Browsing by Subject "esimies-alaissuhde"
Now showing items 1-5 of 5
-
(2015)Due to technological evolution, our work-culture has become more expert-focused and fast-paced. Work's fast pace and abstract assignments can lead to situations where workers can't evaluate whether their own actions are meeting the expectations. Therefore, the feedback from the other people becomes more important. Feedback enables well-being at the workplace and personal development and therefore can be associated with the work community's- and, finally, the society's operability. The feedback communication at the workplace has been somewhat studied, but also has been criticized for still being one-sided, postpositivist and carried out by the same format. The aim of this study is primarily to produce new, qualitative information about the feedback communication between superiors and their subordinates primarily for the scientific community and secondly for Yleisradio. The first research goal was to describe how subordinates define feedback. The second goal was to understand and describe those perceptions and experiences that subordinates have of their superior's feedback. This thesis was a qualitative case study, and it was carried out for public broadcasting company, Yleisradio. The study was conducted using qualitative methods. The data was collected by interviewing nine (9) employees working in Yleisradio. A semi-structured theme interview was used as a research method and the data was analyzed using thematic analysis method. The interviewees' age ranged from 25 to over 60 years and had been working at Yleisradio from four to over 40 years. Some of the interviewees were manual workers and some were working as content providers. According to the results the employees had many ways of describing feedback. Nine (9) main concepts that employees used to describe feedback were found: 1) All communication, 2) verbal feedback, 3) nonverbal feedback, 4) information sharing, 5) workplace atmosphere, 6) trust and getting work tasks, 7) self evaluation, 8) rewards and 9) silence "i.e. lack of feedback". The interviewees had multiple experiences from their superior's feedback. According to the interviewees, positive feedback was rewarding, increased work motivation and the work community's positive atmosphere. On the other hand, the positive feedback alone is not yet enough and negative feedback is needed as well in order to advance at work. According to the interviewees negative feedback could be divided into constructive and destructive feedback. Constructive feedback was seen as legitimate and work related and didn't get personal. Constructive feedback was created in a dialog and solutions were co-created. Destructive feedback was inappropriate, got too personal and the receiver of the feedback was not listened to. Destructive feedback was also tenuous, no solutions were created and there were no possibilities to improve one's performance or work. Feedback was also experienced as destructive when the person giving feedback was not considered wise or up to date on the situation at hand. The results and conclusions of this study were mostly similar with the previous feedback research. On the other hand the interviewees of this study were describing feedback in more versatile ways than had been described in earlier studies. For example, information sharing has not been part of the concept of feedback in most of the studies. In this thesis the concept of feedback has been extended to be more diverse. Although it must be noted that the data of this study was relatively small and therefore no generalizations can be made based on this study. More research is needed to be conducted on the matter to be able to generalize this study's results to apply to supervisor-subordinate feedback communication in work communities in general.
-
(2015)Due to technological evolution, our work-culture has become more expert-focused and fast-paced. Work’s fast pace and abstract assignments can lead to situations where workers can’t evaluate whether their own actions are meeting the expectations. Therefore, the feedback from the other people becomes more important. Feedback enables well-being at the workplace and personal development and therefore can be associated with the work community’s- and, finally, the society’s operability. The feedback communication at the workplace has been somewhat studied, but also has been criticized for still being one-sided, postpositivist and carried out by the same format. The aim of this study is primarily to produce new, qualitative information about the feedback communication between superiors and their subordinates primarily for the scientific community and secondly for Yleisradio. The first research goal was to describe how subordinates define feedback. The second goal was to understand and describe those perceptions and experiences that subordinates have of their superior’s feedback. This thesis was a qualitative case study, and it was carried out for public broadcasting company, Yleisradio. The study was conducted using qualitative methods. The data was collected by interviewing nine (9) employees working in Yleisradio. A semi-structured theme interview was used as a research method and the data was analyzed using thematic analysis method. The interviewees’ age ranged from 25 to over 60 years and had been working at Yleisradio from four to over 40 years. Some of the interviewees were manual workers and some were working as content providers. According to the results the employees had many ways of describing feedback. Nine (9) main concepts that employees used to describe feedback were found: 1) All communication, 2) verbal feedback, 3) nonverbal feedback, 4) information sharing, 5) workplace atmosphere, 6) trust and getting work tasks, 7) self evaluation, 8) rewards and 9) silence “i.e. lack of feedback”. The interviewees had multiple experiences from their superior’s feedback. According to the interviewees, positive feedback was rewarding, increased work motivation and the work community’s positive atmosphere. On the other hand, the positive feedback alone is not yet enough and negative feedback is needed as well in order to advance at work. According to the interviewees negative feedback could be divided into constructive and destructive feedback. Constructive feedback was seen as legitimate and work related and didn’t get personal. Constructive feedback was created in a dialog and solutions were co-created. Destructive feedback was inappropriate, got too personal and the receiver of the feedback was not listened to. Destructive feedback was also tenuous, no solutions were created and there were no possibilities to improve one’s performance or work. Feedback was also experienced as destructive when the person giving feedback was not considered wise or up to date on the situation at hand. The results and conclusions of this study were mostly similar with the previous feedback research. On the other hand the interviewees of this study were describing feedback in more versatile ways than had been described in earlier studies. For example, information sharing has not been part of the concept of feedback in most of the studies. In this thesis the concept of feedback has been extended to be more diverse. Although it must be noted that the data of this study was relatively small and therefore no generalizations can be made based on this study. More research is needed to be conducted on the matter to be able to generalize this study’s results to apply to supervisor-subordinate feedback communication in work communities in general.
-
(2015)The topic of this Master's Thesis is the manifestations of power and dominance in superior-subordinate relationship. The aim is to identify verbal and nonverbal communication behaviours that constitute dominance in these relationships. The central concepts are control and countercontrol attempts identified by Dyadic Power Theory (DPT). Destructive communication in work settings, supervisor-subordinate relationship and power and dominance are the key dimensions of the research's theoretical background. The data used is a secondary data, originally collected by the LEAR research project. The project looked into the phenomenon of leadership by fear in Finnish organizations. The data consists of narratives of how workers have been intimidated at work. 89 narratives were selected for this research. The analysis was followed through by using qualitative content analysis methods. Control and countercontrol attempts identified by DPT were used as a base for the analysis. The findings demonstrate that control attempts were mostly supervisors' attempts to control the subordinates. Five control categories were identified: Restricting professional participation, information as control, mental and physical subjection, threatening, extended control, and emphasizing one's own competence. According to the analysis, countercontrol attempts were rarer. A few categories were identified, however. Countercontrol attempts were manifested through direct defence, third-party defence, and by controlling the employment. The research was conducted in a special relational context of conflict and fear. It should be considered how the low-quality supervisor-subordinate relationship affects the manifestations and the quality of control and countercontrol attempts. Power and dominance have mainly been researched in communication and interpersonal research by using quantitative research methods. More qualitative research is needed, especially in Finland.
-
(2019)Työelämän ja työn ollessa murroksessa työssä oppiminen on yhä keskeisemmässä osassa työntekijän ja organisaation toiminnan kannalta. Aiemman tutkimuksen valossa työssä oppimisessa nähdään korostuvan informaali luonne ja vuorovaikutuksen merkitys. Vuorovaikutus kietoutuu työssä oppimiseen monin tavoin muodostaen sille erityisen oppimisympäristön ja vaikuttaen siihen mahdollistavana tai haittaavana tekijänä. Sosiaalisen vaihdannan avulla voi syntyä vuorovaikutussuhteita, joista voi kehittyä hyvälaatuisia, millä puolestaan voi olla positiivinen merkitys koettuihin työssä oppimisen mahdollisuuksiin. Esimiehillä ja työtovereilla nähdäänkin olevan mahdollistava rooli työssä oppimisessa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa työntekijöiden kokemuksia työssä oppimisen mahdollisuuksista ja selvittää, miten työpaikan vuorovaikutussuhteiden laatu selittää työntekijän kokemusta työssä oppimisen mahdollisuuksista omassa työyhteisössään. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisilla tutkimusmenetelmillä. Aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella yhdestä viestintäalan organisaatiosta. Vastauksia saatiin 131 kappaletta. Analyysissa testattiin esimies-alaissuhteen laadun ja työtoverisuhteen laadun yhteyttä koettuihin työssä oppimisen mahdollisuuksiin. Tulosten perusteella vastaajat kokivat työssä oppimisen mahdollistuvan melko hyvin omassa työyhteisössään. Työssä oppimisen mahdollisuuksiin liittyvillä tekijöillä vaikuttaisi myös ilmenevän käänteisiä merkityksiä. Vastaajat kuvailivat esimies-alaissuhteitaan keskimäärin hyvälaatuisiksi ja työtoverisuhteitaan vielä parempilaatuisiksi. Tulokset myös osoittivat, että esimies-alaissuhteen laatu ja työtoverisuhteen laatu olivat positiivisesti yhteydessä työntekijän kokemukseen työssä oppimisen mahdollisuuksista. Lisäksi havaittiin, että esimies-alaissuhteen laatu selitti vahvemmin koettujen työssä oppimisen mahdollisuuksien vaihtelua kuin työtoverisuhteen laatu. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että työpaikan vuorovaikutussuhteet ovat merkityksellisiä koettujen työssä oppimisen mahdollisuuksien kannalta ja suhteisiin tulisi panostaa. Tulokset viittaavat siihen, että työssä oppiminen on hyvin moniulotteinen ilmiö, jonka selittämiseksi malliin tulisi lisätä vuorovaikutussuhteiden laadun lisäksi muitakin selittäviä tekijöitä. Muut tutkimuksessa kartoitetut työssä oppimisen mahdollisuuksiin liittyvät tekijät tukevat aiempien tutkimusten havaintoja. Jatkossa tulisi pohtia, miten työssä oppimisen mahdollisuuksia ja työpaikan vuorovaikutussuhteiden luonnetta tulisi mitata, jotta näiden ilmiöiden suhdetta voitaisiin ymmärtää paremmin.
-
(2019)Työelämän ja työn ollessa murroksessa työssä oppiminen on yhä keskeisemmässä osassa työntekijän ja organisaation toiminnan kannalta. Aiemman tutkimuksen valossa työssä oppimisessa nähdään korostuvan informaali luonne ja vuorovaikutuksen merkitys. Vuorovaikutus kietoutuu työssä oppimiseen monin tavoin muodostaen sille erityisen oppimisympäristön ja vaikuttaen siihen mahdollistavana tai haittaavana tekijänä. Sosiaalisen vaihdannan avulla voi syntyä vuorovaikutussuhteita, joista voi kehittyä hyvälaatuisia, millä puolestaan voi olla positiivinen merkitys koettuihin työssä oppimisen mahdollisuuksiin. Esimiehillä ja työtovereilla nähdäänkin olevan mahdollistava rooli työssä oppimisessa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa työntekijöiden kokemuksia työssä oppimisen mahdollisuuksista ja selvittää, miten työpaikan vuorovaikutussuhteiden laatu selittää työntekijän kokemusta työssä oppimisen mahdollisuuksista omassa työyhteisössään. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisilla tutkimusmenetelmillä. Aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella yhdestä viestintäalan organisaatiosta. Vastauksia saatiin 131 kappaletta. Analyysissa testattiin esimies-alaissuhteen laadun ja työtoverisuhteen laadun yhteyttä koettuihin työssä oppimisen mahdollisuuksiin. Tulosten perusteella vastaajat kokivat työssä oppimisen mahdollistuvan melko hyvin omassa työyhteisössään. Työssä oppimisen mahdollisuuksiin liittyvillä tekijöillä vaikuttaisi myös ilmenevän käänteisiä merkityksiä. Vastaajat kuvailivat esimies-alaissuhteitaan keskimäärin hyvälaatuisiksi ja työtoverisuhteitaan vielä parempilaatuisiksi. Tulokset myös osoittivat, että esimies-alaissuhteen laatu ja työtoverisuhteen laatu olivat positiivisesti yhteydessä työntekijän kokemukseen työssä oppimisen mahdollisuuksista. Lisäksi havaittiin, että esimies-alaissuhteen laatu selitti vahvemmin koettujen työssä oppimisen mahdollisuuksien vaihtelua kuin työtoverisuhteen laatu. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että työpaikan vuorovaikutussuhteet ovat merkityksellisiä koettujen työssä oppimisen mahdollisuuksien kannalta ja suhteisiin tulisi panostaa. Tulokset viittaavat siihen, että työssä oppiminen on hyvin moniulotteinen ilmiö, jonka selittämiseksi malliin tulisi lisätä vuorovaikutussuhteiden laadun lisäksi muitakin selittäviä tekijöitä. Muut tutkimuksessa kartoitetut työssä oppimisen mahdollisuuksiin liittyvät tekijät tukevat aiempien tutkimusten havaintoja. Jatkossa tulisi pohtia, miten työssä oppimisen mahdollisuuksia ja työpaikan vuorovaikutussuhteiden luonnetta tulisi mitata, jotta näiden ilmiöiden suhdetta voitaisiin ymmärtää paremmin.
Now showing items 1-5 of 5