Browsing by Subject "irtisanominen"

Tutkielma käsittelee alisuoriutumista virkasuhteen päättämisperusteena. Päätutkimuskysymyksenä on se, milloin alisuoriutuminen voi muodostaa virkamieslaissa ja viranhaltijalaissa säädetyn henkilökohtaisen irtisanomisperusteen. Kysymykseen vastaaminen edellyttää sen tutkimista, mitä alisuoriutumisella tarkoitetaan, minkälaisia toimintavelvollisuuksia työnantajalla alisuoriutumistapauksissa on ja mitkä ovat irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa vaikuttavat tekijät. Aihetta on tarpeen tutkia, koska aiempaa tutkimusta alisuoriutumiseen liittyen virkamiesoikeuden osalta on saatavilla niukasti. Tutkielman metodina on käytetty lainoppia. Lähdeaineistona on käytetty oikeuskirjallisuutta, virallisaineistoja, lainsäädäntöä sekä oikeuskäytäntöä. Alisuoriutuminen on vakiintunut termi käytännön työelämässä. Siitä puhutaan usein aikaansaamattomuuden, tehottomuuden ja tavoitteiden saavuttamatta jäämisen yhteydessä. Sillä tarkoitetaan lähtökohtaisesti tilannetta, jossa henkilö ei varsinaisesti laiminlyö velvollisuuksiaan, muttei toisaalta saa riittävästi tuloksia aikaan, vaikka hän olisi ollut normaalisti töissä. Alisuoriutuminen voi ilmetä laadullisesti ja/tai määrällisesti vaatimustasoa heikompana suorituksena. Virkasuhteessa tätä voidaan kuvailla myös siten, ettei virkamiehen suoritus täytä virkamieslainsäädännön asettamia virantoimitusvelvollisuuden laatuvaatimuksia. Työnantajan toimintavelvollisuuksiin kuuluu puuttua alisuoriutumiseen. Työnantajan tulee selvittää, mistä alisuoriutuminen johtuu, jotta voidaan löytää oikeanlaiset toimenpiteet tilanteen korjaamiseksi. Jos virkamiehen moitittava toiminta ei korjaavien toimenpiteiden jälkeen muutu ja tilanteessa päädytään harkitsemaan irtisanomista, tulee työnantajan huomioida muun muassa kuulemisvelvollisuuden sekä viranhaltijan uudelleensijoittamisvelvollisuuden täyttäminen. Alisuoriutumisesta johtuvissa irtisanomistilanteissa työnantajan tulee pystyä osoittamaan, että työnantajan virkamiehelle asettamien kohtuullisten tavoitteiden saavuttamatta jääminen on johtunut virkamiehen syyksi luettavasta viasta tai laiminlyönnistä. Lisäksi virkamiehelle on pääsääntöisesti pitänyt antaa varoituksella kohtuullinen aika muuttaa moitittavaa toimintaansa. Keskeisenä johtopäätöksenä on, että lähtökohtaisesti silloin, kun virkamiehen työsuoritus varoituksesta huolimatta virkamiehestä johtuvasta syystä alittaa olennaisesti virantoimituksessa kohtuudella edellytetyn tason ja työnantaja on täyttänyt irtisanomista edeltävät toimintavelvollisuutensa, voi virkamieslaissa tai viranhaltijalaissa säädetty irtisanomisperuste alisuoriutumisen perusteella muodostua.

Pitkittäistutkimuksessa tutkittiin menettelytapojen oikeudenmukaisuuden ja epävarmuuden hallintakyvyn välisiä yhteyksiä sekä samastumisen ja itsetunnon vaikutuksia näihin yhteyksiin Nokian Salon tehtaan työntekijävähennysten kontekstissa. Epävarmuuden hallintakyvyllä tarkoitetaan työntekijävähennysten tulkitsemista uhkana ja mahdollisuutena. Tutkimuksen aineisto on osa Nokian rahoittamaa ja Aalto yliopiston toteuttamaa 'Sustainable Transformation' hanketta, jossa tutkittiin Nokian mittavan organisaatiomuutoksen tuomia seurauksia vuosien 2012 ja 2013 aikana. Tutkimuksen kohteena oli harvinaislaatuinen kohdejoukko: 183 Nokian Salon tehtaalta ennakkoirtisanomisilmoituksen saanutta työntekijää, jotka olivat Nokian järjestämän vaihtoehtoisen HR -ohjelman, Bridgen, piirissä. Käsillä oleva aineisto kerättiin Nokian Salon tehtaalta luotettavien tulosten ja johtopäätösten saamiseksi pitkittäisasetelmalla loppukevään ja kesän 2012 aikana kahtena ajankohtana: ennen Bridge – ohjelman alkamista ja kaksi kuukautta alkamisen jälkeen, kun Bridge ohjelma loppui. Tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan sosiaalisen identiteetin lähestymistavan ja siihen läheisesti liittyvien oikeudenmukaisuudentutkimuksen ja ryhmäarvomallin oletusten avulla kysymyksiin: 1) vaikuttaako koettu oikeudenmukaisuus ennen Bridge – ohjelmaa vastaajien työntekijävähennysten uhan ja mahdollisuuden tulkintoihin Bridge – ohjelman jälkeen ja 2) vaikuttavatko identiteettiin liittyvät seikat samastumisen ja itsetunnon taso ennen Bridge – ohjelmaa edellä mainittuihin vaikutussuhteisiin. Pitkittäistutkimuksessa oikeudenmukaisuuden lähteet olivat erittäin relevantissa asemassa, joten oikeudenmukaisuus jaettiin tarkemmin organisaation ja keskijohdon menettelytapoihin. Näiden vaikutusta uhan ja mahdollisuuden tulkintoihin tarkasteltiin erikseen. Analyysit toteutettiin lineaarisella regressioanalyysilla. Organisaation menettelytapojen koettu oikeudenmukaisuus oli positiivisesti yhteydessä mahdollisuuden tulkintaan. Keskijohdon menettelytapojen koettu oikeudenmukaisuus oli negatiivisesti yhteydessä mahdollisuuden tulkintaan ja positiivisesti yhteydessä uhan tulkintaan. Samastumisen havaittiin vaikuttavan organisaation menettelytapojen koetun oikeudenmukaisuuden ja mahdollisuuden tulkinnan väliseen yhteyteen: organisaation menettelytapojen oikeudenmukaisuus lisäsi mahdollisuuden tulkintaa heikosti samaistuneilla vastaajilla. Pitkittäistutkimuksen valossa näyttää siltä, että organisaation ja keskijohdon menettelytapojen koetulla oikeudenmukaisuudella on päinvastaiset vaikutukset epävarmuuden hallintakykyyn. Organisaation menettelytapojen koetulla oikeudenmukaisuudella vaikuttaa olevan myönteinen vaikutus epävarmuuden hallintakykyyn mahdollisuuden tulkinnan kannalta varsinkin heikosti samaistuneilla työntekijöillä, kun taas keskijohdon menettelytapojen oikeudenmukaisuus näyttää vaikuttavan yleisesti ottaen käänteisesti uhan ja mahdollisuuden tulkintaan.