Browsing by Subject "muutosturva"

Tässä lainopillisessa pro gradu -tutkielmassa on tarkasteltu työllistymisen edistämisen erilaisia toimintamalleja ja haettu historiallisella tulkinnalla lainsäätäjän tarkoitusta lain esitöistä. Tutkielmassa on keskitytty muutosturvaan, julkisen työvoimapalvelun tarjoamiin palveluihin ja kaksi vuotta voimassa olleeseen aktiivimalliin ja sitä korvaaviin suunnitelmiin. Rajasin tutkielmani taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanomisuhan alla oleviin tai samoilla perusteilla irtisanottuihin. Tällä rajauksella pystyin keskittämään tutkielmani työllistymistä edistäviin toimintamalleihin ja saatoin jättää lomautuksen, kotouttamisen, nuorisotyöttömyyden ja vajaakuntoisten työllistymisen osittain omine toimintamalleineen tarkasteluni ulkopuolelle. Muutosturvan osalta aloitin muutosturvan merkityssisällön tarkastelun sen historiallisesta edeltäjästä, erorahasta. Erorahan aikaan katsottiin, että on tarpeen antaa taloudellista turvaa irtisanomisen johdosta työttömäksi jääneille ikääntyneille ja pitkän työuran tehneille. Erorahaa on myöhemmin kuvailtu Suomen irtisanomiskorvaukseksi, koska sen saamiseksi riitti, että irtisanotun uudelleen työllistymisen arveltiin iän tai muun syyn vuoksi olevan ilmeisen vaikeaa. Mitään vastasuoritusta, esimerkiksi sitoutumista koulutukseen, ei tarvittu. Mikäli irtisanottu sitoutui lisäkoulutukseen, siitä maksettiin erillinen korvaus. Erorahasta luovuttiin vuonna 2003 ja se korvattiin korotetulla ansio-osalla pitkän työuran tehneille irtisanotuille. Myöhemmin korotusosan saaminen edellytti osallistumista työllistymistä edistävään palveluun. Korotusosaa maksettiin aluksi työllistymislisän nimellä ja myöhemmin muutosturvalisän nimellä. Vuonna 2014 erillisen lisän maksamisesta luovuttiin ja lisä sulautettiin työttömyysetuuden korotusosiin. Samalla työttömyyspäivärahakausien ja korotusosien maksuajan enimmäispituutta lyhennettiin. Vuodesta 2017 alennettiin vielä korotetun ansio-osan tasoa ja poistettiin kokonaan korotusosan maksaminen pitkän työuran tehneille irtisanotuille. Rahallista korvausta merkityksellisempi on kuitenkin vuonna 2005 voimaan tullut muutosturvan toimintamalli. Muutosturvan toimintamalli takaa riittävän ja yhdenvertaisen tiedonkulun yhteistoimintaneuvottelujen kohteena oleville työntekijöille. Toimintamalli on myös tiivistänyt yritysten ja TE-toimistojen yhteistyötä tiedonkulun ja tarjottavien koulutusten ja valmennusten osalta. Vuodesta 2017 alkaen muutosturvan toimintamallia laajennettiin lisäämällä siihen työnantajan irtisanotuille maksama koulutus tai valmennus työsuhteen päättymisen jälkeen sekä työterveyshuolto vielä kuuden kuukauden ajan työntekovelvoitteen päättymisestä lukien. Muutosturva jatkuu julkisessa työvoimapalvelussa, kun työnhakija rekisteröityy työttömyyden alkaessa ja hän on oikeutettu työllistymissuunnitelman laadintaan. Sisällyttämällä työllistymissuunnitelmaan erilaisia yhteisesti sovittuja työllistymistä edistäviä palveluita, kuten työnhakuvalmennusta, työkokeilua, työvoimakoulutusta tai omaehtoista opiskelua, pyritään nopeuttamaan uudelleen työllistymistä. Rekrytoinnissa työnantajaa pyritään ohjaamaan palkkatuella. Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden kannalta pohdintaa aiheuttanut aktiivimalli asetti työnhakijalle uudenlaisen velvoitteen, piti löytää palkallista työtä ainakin vähimmäisvaatimuksen verran tai päästä työllistymistä edistävään palveluun tai ansaita tietty määrä yrittäjän työtuloa. Aktiivisuutta tarkasteltiin toisiaan seuraavilla 65 päivän jaksoilla, ja mikäli riittävää aktiivisuutta ei todettu, leikattiin työttömyysetuutta 4,65%:lla. Kun riittäväksi aktiivisuudeksi katsottiin se, että esimerkiksi kävi saman työnhakuvalmennuksen jokaisella seurantajaksolla, ei pelättyä alueellista eriarvoisuutta muodostunutkaan. Vaikutukset työllisyyteen jäivät kuitenkin epäselviksi. Työttömyysturvan leikkuri osui useimmiten pitkäaikaistyöttömiin ja ikääntyneisiin työnhakijoihin. Johtopäätöksissä pohdin, miltä osin ja miten lainsäätäjän muutosten ja uudistusten yhteydessä asettamat tavoitteet ovat toteutuneet ja millaisia kehityssuunnitelmia on työn alla. Tulevilla muutoksilla pyritään ainakin lisäämään merkittävästi palkkatuen käyttöä ja yksinkertaistamaan sen saamisen edellytyksiä ja parantamaan yli 55-vuotiaiden työmarkkina-asemaa. Valmistelua odottavat myös työttömyysturvan uudistaminen ja siihen mahdollisesti liittyvän uuden erorahan käyttöönotto. Olen myös esittänyt omia ajatuksiani työllistymisen helpottamiseksi.

Työntekijän kouluttaminen on tärkeää yhä nopeammin muuttuvilla työmarkkinoilla. Etenkin erilaiset muutostilanteet esimerkiksi yrityksen toiminnassa vaikuttavat työnantajan velvollisuuteen tarjota koulutusta työntekijöilleen. Tässä lainoppia ja oikeusvertailua hyödyntävässä tutkielmassa selvitetään, miten Suomessa, Ruotsissa ja Ranskassa työnantajan koulutusvelvollisuus ilmenee etenkin irtisanomistilanteissa ja kuinka laaja koulutusvelvollisuus vertailuvaltioissa on. Työnantajan koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on johdettavissa irtisanomisperusteista. Jokaisen vertailuvaltion lainsäädännössä irtisanomisperusteisiin on nimittäin sisällytetty jonkinlainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, jonka toteutumista arvioidaan yleensä työtehtävien vähentyessä tai loppuessa esimerkiksi taloudellisista syistä. Koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on jaettavissa taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin sekä uudelleenjärjestelyihin. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt voivat olla työnantajasta ja työntekijästä riippumattomia syitä, jotka vaikuttavat esimerkiksi yrityksen taloudelliseen tilanteeseen tai sen tuotantoon. Uudelleenjärjestelyt voivat puolestaan olla esimerkiksi pelkästään työnantajan aloitteesta tapahtuvia tuotantosuunnassa tapahtuvia muutoksia. Työnantajan koulutusvelvollisuus irtisanomistilanteiden näkökulmasta jakautuu kaikissa vertailuvaltioissa kahteen eri kategoriaan. Ensimmäisenä koulutusvelvollisuus ilmenee irtisanomisperusteiden arvioinnin yhteydessä. Tällaisen koulutusvelvollisuuden soveltamisalan arvioinnissa vaikuttaa esimerkiksi kokonais- ja kohtuullisuusarviointi. Toisena työnantajan koulutusvelvollisuus voi ilmetä työntekijän irtisanomisen jälkeen tai tämän irtisanomisajan kuluessa. Tämän koulutusvelvollisuuden osa-alueen soveltamisarvioinnissa puolestaan vaikuttaa monet eri tekijät, kuten työnantajayrityksen koko, työntekijöiden ikä sekä työsuhteen laatu.