Browsing by Subject "organisaatiokulttuuri"

Tutkimuksen aihepiiri on työelämä ja työhyvinvointi. Tutkimus on työnsosiologiaa, jota kytketään johtamisen oppialaan. Tutkimuksen menetelmät ovat kvalitatiivisia ja päätelmät aineistölähtöistä työn sosiaaliteoriaa. Tutkimuskohteena ovat eteläsuomalaisen palveluyrityksen asiakaspalvelukeskuksen työntekijät. Tutkimuksessa käytetään etnografisia tutkimusmenetelmiä sekä teemallista ryhmähaastattelua, joiden tarkoituksena on havainnoida keskuksen työkulttuuria sekä selvittää asiakaspalvelijoiden näkemyksiä työhyvinvoinnista. Tutkimuskäsitteistössä olennainen työkulttuuri määritellään sosiaalisen konstruktionismin perinteen kautta käyttäen tukena organisaatiopsykologiaa. Keskuksen työntekijöiden puheissa ilmenevä työhyvinvoinnin käsite näyttäytyy tutkimuskohteena, mutta työhyvinvoinnin käsitettä lähestytään myös sosiaalitieteellisestä näkökulmasta. Tutkimus sisältää seitsemän lukua. Luvuista kaksi ensimmäistä ovat johdantoa ja tutkimuksen kytkemistä aihepiiriin, kolmas muodostaa teoreettisen viitekehyksen ja tutkimuskäsitteistön, neljäs esittelee tutkimusasetelman, -menetelmät ja kohteen, viides ja kuudes ovat aineistoa käsitteleviä luvut, oma lukunsa kummallekin aineistotyypille sekä tutkimusmenetelmälle, ja seitsemäs luku on aineistojen yhdistelemisestä lähtevien argumenttien jatkamista ja pohdintaa. Tutkimuksessa käytetään paljon aineistolainauksia kuvaamaan tutkimuskohdetta johtuen pääasiassa aineiston läpinäkyvyyden olennaisuudesta kvalitatiivisen tutkimuksen validiteetin kannalta. Tutkimus etenee lähdepitoisesta tekstistä ja teorioiden esittelemisestä olennaisen teoreettisen viitekehyksen muodostukseen, jonka jälkeen painottuvat aineisto ja tekijän omat analyysit sekä tulkinnat. Tutkimuksessa havaitaan työhyvinvoinnin käsitteen hahmottuvan hyvin laajana. Työhyvinvointi liittyy moniin asioihin ja ilmiöihin, eikä sitä voida rajata edes työhön tai työasioihin. Tutkimuksessa havaitaan, että työhyvinvoinnin käsite on olennaisesti ambivalentti. Osin tästä johtuen asiakaspalvelijoiden ilmaisema työhyvinvointi on kulttuurisesti värittynyt ja monitahoinen ilmiö. Työhyvinvoinnin määrittelyssä etusijan saavat työkulttuurillisesti olennaiset seikat. Muita määritelmiä tarkasteltaessa havaitaan myös, että työhyvinvointia määritellään kulloisenkin määrittelijän tehtäväalueen kautta ja intressejä silmällä pitäen. Tutkimuksessa ehdotetaan työhyvinvoinnin suodattuvan työkulttuurin kautta ja näin mahdollisesti vaikuttavan koettuun hyvinvointiin. Tätä kautta pohditaan työhyvinvoinnin edistämistä organisaatiossa jo olemassa olevan tiedon mukaan niin, että ulkopuoliset asiantuntijat toimisivat työkalujen antajina ja esimiehet prosessin toteuttajina. Tässä yhteydessä löydetään perusteita varoittaa ulkopuolisen konsultoinnin epäonnistumisen mahdollisuuksista työhyvinvoinnin suhteen.

This thesis explores how a university department, Creation Mine (CM), constructs creativity and seeks serendipity through communality within Aalto University in Espoo, Finland. Through their daily aspirations of low bureaucracy and anti-structure, the Mine community oppose the university structure – even though they are a part of and reproduce the bureaucracy in their community activity. The inherent juxtaposition between the communal ideals of structurelessness and the highly structural Finnish university bureaucracy causes a plethora of contradictions within the Mine, among its employees and external university bureaucrats alike. This thesis examines precisely these moments of deviation and conflict to understand how creativity and anti-structure are pursued in the space of a structure and how such contradiction is lived through in the daily lives of bureaucrats and creative workers. This research is based on anthropological methods of ethnographical inquiry and participant observation that took place from mid-November 2021 until the end of April 2022. Through Victor Turner's theorisation of liminality and social anti-structure, communitas, I examine the cultural emblem of the community – CM's intense product development course (DCC). The DCC transformed from a university course to a rite of passage through the course rituals. The cultural values and norms of the Creation Mine manifest in the DCC – it is a performance and spectacle of the whole community. Hence, the course's liminal values of emotional connection, equality, and humility are deemed inherently normative within the community. They are pursued, fortified and – notably – disrupted in the Miners' daily work life. Such liminal ideals are imperatively opposed to the university bureaucracy and cause social friction within the Mine. The idealisation of liminality creates a space for informal power structures and membership standards to form. Due to the informal rhetorics and organisation style, such standards and power structures remain obscure and ambivalent – even for the Mine members. Hence, informal standards become exclusionary determinants within the emotional community and, by extension, the workplace. The American-style performative informality, combined with the underlying Finnish bureaucracy and the multinational staff, renders the community's informal and formal power structures distorted and even invisible. The co-existent and contrasting organisational logics cause misunderstandings, frustration and informal grouping within the Mine, creating continual ambivalence among the staff. However, the community's emotional dwelling is not organised solely through structureless ambitions but under charismatic authority. Utilising the classic ideal types of Max Weber, I examine the conflicting charismatic and legal authority structures within the Mine. As the community congregates under its charismatic leader, denying bureaucratic structures from the communal space causes friction between the Creation Mine and external university bureaucrats. Regardless, the Miners must be able to collaborate with their external colleagues, despite the seemingly mutual prejudice towards each other. Thus, personal politics, familialism and play are utilised to render the external bureaucrats at least tolerable and cooperation possible. Thus, in their daily work life, The Miners must manoeuvre between many different and contrasting authority structures and ideals of structurelessness to find belonging in the communal space and workplace.

This paper aims to find out how should a Enterprise Resource Planning (ERP) system development process be organized in a functional organization in order to make it as efficient as possible. A real global organization and their ERP development process currently in use at their site in Helsinki Finland is being used as an example of the structure and functionality of these systems as well as the challenges which organizations usually face in the post-implementation phase of ERP systems. The name of the company has been classified since the research contains some classified information. The target Company is currently in the post-implementation phase of their new ERP system which went live a few years ago. I will describe the tools currently in use as well as their functionality as accurately as possible. The main objective of this thesis is to find out new ways to organize a development process in a functionally organized organization such as the target Company. One of the biggest challenges for the target Company (considering IT) is change management – how to control all the changes taking place in a constantly evolving business environment where changes in the ERP-system are not limited to one system or one location? The governance model in use at the target Company is being used as an example of the functionality of the development tools which can be used in order to ensure the integration of global and local solutions. Their system is compared to other models found from literature and other real-life organizations. Main references in the theoretical part are theories from the field of sociology as well as especially chosen theories from the field of organizational studies with a sociological twist. The most important referred academics are: Wanda J. Orlikowski, Hyötyläinen & Kalliokoski, Harold J. Leavitt, Shayne C. Kavanagh, Nurminen, Reijonen & Vuorenheimo and McLaughlin & Skinner. In the empirical part ERP implementations are not being studied just as technological changes, they are observed as larger multidimensional social processes involving individual agents, technologies and job requirements as well as other key elements of change. Since answers are sought for questions such as why some people feel the way they do towards the current process, a qualitative method has been chosen as the scientific method of this research. The target Company employee’s general feeling towards the current change process has been concretized by interviewing 18 participants from different organizational functions and several levels of organizational hierarchy. Five general themes typical to each organizational function are lined up. The idea of the qualitative analysis is to find out key discourses and themes of all of the functions, and underline themes and discourses that seem to be universal to the organization in question. After analyzing the discourses and themes on an organizational level, five universal problematic discourses remain. Eventually five 'development ideas' aimed to solve them are presented as the final analytical implications. The development ideas presented in this thesis help the target Company to streamline their current development process, future implementation projects as well as their current management processes related to the ERP development process.

Helsingin kaupungissa otettiin käyttöön uudistunut johtamisjärjestelmä kesällä 2017. Johtamisjärjestelmän uudistukseen kuuluneessa hallintouudistuksessa siirryttiin toimialamalliin, johon virkamiesvalmistelu ja palvelujen ohjaus perustuvat. Tässä tutkielmassa tarkastellaan johtamisuudistuksen aiheuttamaa muutosta Helsingin kaupungin kasvatuksen ja koulu-tuksen toimialan hallinnossa organisaatiokulttuurin pohjalta. Tutkielmassa organisaatiokulttuuri ymmärretään tulkinnalli-sen paradigman kautta ja kulttuuria tarkastellaan hallinnon johdon näkökulmasta. Kulttuuria tarkastellaan arvojen pohjal-ta, sillä arvot ohjaavat organisaation toimintaa, niitä pidetään luotettavana representaationa organisaation kulttuurista ja julkishallinnon legitimiteetti perustuu yhteiskunnassa soveliaiksi katsottujen arvojen noudattamiseen. Tutkielman tavoite on selvittää millainen Kaskon toimialan hallinnon organisaatiokulttuuri on johdon näkökulmasta, ja miten kulttuuri on muuttunut uudistuksen myötä, jotta voisimme ymmärtää millaisten arvojen pohjalta hallinto toimii ja miten politiikkatoi-mia implementoidaan. Tutkielman aineisto koostuu kymmenestä Kaskon toimialan hallinnon johdon jäsenen puolistrukturoidusta teemahaas-tattelusta. Aineiston tutkimusmenetelmänä sovelletaan laadullista sisällönanalyysia, joka tehdään ensisijaisesti teo-rialähtöisesti kilpailevien arvojen viitekehykseen pohjautuen. Viitekehys mahdollistaa organisaatiokulttuureiden tarkaste-lun systemaattisesti ja moniulotteisesti, jossa organisaation kulttuurin eri arvoihin, toimintatapoihin ja päämääriin poh-jautuvia kulttuurin arkkityyppejä kilpailutetaan keskenään. Viitekehys mahdollistaa kulttuurin muutoksen tutkimuksen sekä kehittämiskohteiden arvioinnin. Tutkielmassa tarkastellaan myös ohjaavan teorian ulkopuolisia kulttuurisia ele-menttejä induktiivisen sisällönanalyysin keinoin. Kaikki neljä kilpailevien arvojen viitekehykseen pohjautuvaa kulttuurityyppiä ilmenevät Kaskon toimialan hallinnossa, joista hierarkian kulttuurityyppi on vahvin. Muut kulttuurityypit eli yhteisö, kehittäminen ja kilpailu vallitsevat hallinnossa yhtä vahvoina. Yhteisön kulttuurityyppi on vahvistunut merkittävästi uudistuksen myötä, mikä tarkoittaa samalla kilpai-lun kulttuurityypin heikkenemistä. Hierarkian ja kehittämisen kulttuurityyppien vallitsevuudet ovat pysyneet samoina. Yhteisöllisyyden vahvistumista tukee vahva johtaminen ja työntekijöiden muutosvalmius. Hallinnon ongelmat lisätä kehittämiskulttuuria johtuvat psykologisesti turvallisen ympäristön ainakin osittaisesta puuttumisesta sekä polkuriippu-vuuden muutosta estävästä voimasta. Tutkielma vahvistaa käsityksen siitä, että organisaatioiden muutos todella tapahtuu historian ehdoilla, ja hierarkkisen julkishallinnon kulttuuri muuttuu hitaasti. Aineiston perusteella näyttää siltä, että hallinnossa on yritetty toteuttaa liian suuri kulttuurinen muutos kerralla. Muutoksen implementointia vaikeuttaa hallinnossa vallitseva epäselvyyden tila siitä, millaisia toivotut toimintatavat ovat. Yleiskuva Kaskon hallinnon johdon suhtautumisesta uudistukseen on kuitenkin myönteinen. Kaskon toimialan hallinnon organisaatiokulttuurin muutos on yhteydessä kansainvälisen julkishallinnon kulttuurin muutokseen, jossa korostetaan hyvää hallintoa, vähennetään hierarkkisia julkishallinnon piirteitä ja tuodaan päätöksenteko sekä palvelutarjonta lähemmäksi palvelun käyttäjää. Kansalaisten osallisuuden parantaminen toimialan strategisena tavoitteena liittyy myös keskusteluun kansalaisyhteiskunnan ja markkinoiden merkittävästä roolista mo-dernien yhteiskuntien toiminnassa.

Organisaatioiden työntekijöillä on paljon tietoa, jota ei voi oppia lukemalla kirjoista. Tätä tietoa voidaan kutsua hiljaiseksi tiedoksi, joka pahimmassa tapauksessa saattaa jäädä tunnistamatta sekä sanoittamatta. Tällöin arvokasta tietotaitoa jää hyödyntämättä. Hiljaista tietoa voi osittain verrata perimätietoon: jos tietoa ei sanoiteta ja siirretä sukupolvelta toiselle, se jää vain haltijansa tietoon, eivätkä muut saa hyödynnettyä sitä.    Tämä tutkielma toteutettiin systemaattisena kirjallisuuskatsauksena, jossa analysoitiin kahdeksaa ProQuestin ERIC–tietokannasta sekä EBSCOsta valittua ja vertaisarvioitua englanninkielistä tutkimusartikkelia, jotka oli julkaistu aikavälillä 2013–2023. Keskeisin kriteeri artikkelien valinnassa oli se, että ne liittyivät työelämään. Ala- tai aluekohtaisia rajoituksia artikkelien sisällön suhteen ei määritelty. Analyysin tavoitteena oli hahmottaa hiljaisen tiedon jakamiseen liittyviä tekijöitä työelämässä organisaatio- sekä yksilötasolla.      Tutkimustuloksista kävi ilmi, että organisaation kulttuuri ja ilmapiiri vaikuttivat työntekijöiden halukkuuteen sekä mahdollisuuksiin jakaa hiljaista tietoa toisillensa. Yksilötasolla hiljaisen tiedon jakamiseen vaikuttivat yksilöiden tunteet sekä tulokset ovat hyödyllisiä erityisesti työnantajille, sillä niiden pohjalta he voivat tarkastella organisaationsa käytänteitä ja miettiä, miten ne edistävät - tai rajoittavat –hiljaisen tiedon jakamista työntekijöiden keskuudessa. Oppimiseen ja tiedonjakoon kannustavat työpaikat tukevat hiljaisen tiedon jakamista, mikä lisää työntekijöiden ammattitaitoa, mutta tämä hyödyttää myös organisaatioita: hiljaista tietoa voidaan hyödyntää esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdytyksen suunnittelussa.

Previous research shows that multicultural and multilinguistic organizations can be more effective and creative than other organizations. Building trust in workplace strengthens commitment to work and eliminates conflicts and disagreements between colleagues. Organizational culture is partly impacted by how trust building materializes in practice in work community. The purpose of the study was to discover how international experts experience trust building and work commitment in a multicultural organization. The study was conducted in the IT organization that is part of a bigger Finnish organization. The study answered two research questions: (1) What should an organization guarantee to its employees to build trust and commitment? (2) What informal factors contribute to building trust in a multicultural work community? This study was conducted qualitatively, and semi-structured interview was used as a method to collect research material. In total, six people were interviewed for the study. They all work for the IT organization and do not speak Finnish as their mother tongue. Three of the interviewees had moved to Finland when they started working for the organization and three others work from their home countries as consultants for the organization. Theoretical content analysis was used as the analysis method. The results of the study suggest that international professional’s benefit from clear goals, roadmaps, and strategies that guide their work. These should be available in English. In addition, multicultural teams’ benefit from being able to build their own ways of working that takes multiculturalism and language barriers into account. Informal acquaintance is also useful in building trust. International colleagues had positive experiences of colleagues and supervisors who had helped them when they moved to Finland, for example. In addition, it has been important for the international experts to learn Finnish and learn about the Finnish culture. In order to build trust and commitment, it is important that the organizational culture supports the needs of multiculturalism and multilingualism, and the employees implements the culture in everyday life. The results of the study can be applied in building trust and commitment of multicultural teams.

Tämä pro gradu kartoittaa, minkälaista seksuaalista häirintää viestintä- ja media-alalla koetaan. Tutkielman tavoitteena on antaa viestintä- ja media-alan ammattilaisten (ja miksei muidenkin alojen) työnantajaorganisaatioille toimenpide-ehdotuksia siihen, miten seksuaalista häirintää voisi käsitellä ja ennaltaehkäistä. Seksuaalinen häirintä nousi globaalisti ennennäkemättömällä tavalla julkiseen keskusteluun, kun joukko naisnäyttelijöitä syytti Hollywoodin tuottajamoguli Harvey Weinsteiniä seksuaalisesta häirinnästä ja väkivallasta vuonna 2017. Tämä synnytti globaalin #metoo (suomeksi ”minä myös”) -liikkeen, kun muutkin alkoivat Hollywood-näyttelijöiden vanavedessä jakaa seksuaalisen häirinnän kokemuksiaan sosiaalisessa mediassa. Vaikka seksuaalinen häirintä koetaan subjektiivisesti ja eri henkilöt voivat kokea saman fyysisen tai verbaalisen teon häirintänä tai toverillisena käytöksenä, #metoo-liike kuitenkin viimeistään osoittaa seksuaalisen häirinnän laajuuden ja sitä myötä sen yhteiskunnallisen merkittävyyden. Seksuaalinen häirintä on yhteiskunnallinen ilmiö, mutta se on myös työelämään ja organisaatiokulttuureihin liittyvä asia. Seksuaalisella häirinnällä on negatiivisia vaikutuksia sen kokijalle, minkä lisäksi se vaikuttaa negatiivisesti myös organisaation ilmapiiriin ja jopa sen tuottavuuteen. Vaikka #metoo-liike alkoi vuonna 2017 amerikkalaisella elokuva-alalla, pian keskustelu seksuaalisesta häirinnästä levisi myös muualle. Tämän pro gradu -tutkielman aineistona on kolmen suomalaisen viestintä- ja media-alan ammattijärjestön, ProComin, Journalistiliiton ja MTL:n, yhdessä jäsenistöilleen tekemä kysely seksuaalisesta häirinnästä. Syvennän aineistoa viidellä itse tekemälläni puolistrukturoidulla teemahaastattelulla, joita varten olen haastatellut media- ja lehtitaloissa, viestintä- ja mainostoimistoissa sekä pörssiyhtiössä seksuaalista häirintää kokeneita viestintä- ja media-alan ammattilaisia. Aineistolähtöisen analyysimenetelmän avulla vastaan seuraaviin kolmeen tutkimuskysymykseen: Minkälaisena viestinnän ja media-alan ammattilaiset näkevät työnantajaorganisaatioidensa suhtautumisen seksuaaliseen häirintään? Miten seksuaalista häirintää pitäisi käsitellä työympäristössä heidän mielestään? Miten seksuaalista häirintää pitäisi ennaltaehkäistä työympäristössä heidän mielestään? Analyysiosiossa kuvaan esimerkkien avulla viestinnän ja media-alan ammattilaisten työssään kokemaa seksuaalista häirintää ja vastaan aineiston avulla edellä esitettyihin tutkimuskysymyksiin. Viestinnän ja media-alan ammattilaiset näkevät työnantajaorganisaatioidensa suhtautumisen seksuaaliseen häirintään vaihdellen häirintäkokemuksen vähättelystä ja kiistämisestä häirittyjen tukemiseen. Heidän mielestään seksuaalisen häirinnän käsittelyn pitäisi olla avointa ja oikeudenmukaista. Samoin prosessin pitäisi olla toimiva ja koko henkilöstön tiedossa. Ennen kaikkea heidän mielestään matalahierarkkinen, avoin ja tasa-arvoinen organisaatiokulttuuri on avainasemassa seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisyssä.

Tutkielmassa tarkastellaan, mitkä erilaiset ihmisiin ja organisaatiokulttuuriin vaikuttavat tekijät voivat saada organisaatioissa toimivat ihmiset toimimaan epäeettisesti. Epäeettisen toiminnan tarkastelu on rajattu tutkielmassa koskemaan korruptiivista toimintaa. Korruptiivisella toiminnalla tarkoitetaan tutkielmassa organisaatiotutkija Mannie Sherin määritelmän mukaisesti tilannetta, jossa organisaation hallussa olevaa resurssia ryhdytään käyttämään muuhun kuin organisaation perustehtävän toteuttamiseen. Tutkielman toisessa luvussa selvitetään tutkielman taustaa, korruptiivisen toiminnan käsitteitä sekä organisaation perustarkoituksen määritelmää. Kolmannessa luvussa muotoillaan käsitevälineitä korruptiivisen toiminnan tunnistamiseen. Korruptoituneen organisaation toiminnassa voi ilmetä ylpeyttä, vihaa, kateutta, ahneutta ja laiskuutta, jotka ovat vakiintuneet keskiajalla kuolemansynneiksi ja joita voidaan pitää myös organisaation kuolemansynteinä. Työn neljännessä luvussa analysoidaan käsitteellisten ja muun tutkimuksen tarjoamien välineiden avulla neljää lehtiartikkelia, jotka käsittelevät korruptiivisen toiminnan ilmenemistä kolmessa suomalaisessa organisaatiossa. Artikkeleissa kuvattuja tapahtumia tutkitaan työssä lehtiartikkeleissa kerrottujen tietojen pohjalta hyödyntämällä tutkielman alkuosassa esiteltyjä käsitevälineitä, muun muassa organisaation kuolemansyntejä ja johdon toimintansa oikeuttamiseksi käyttämiä selitysmalleja. Kaikissa tarkastelluissa organisaatioissa on tunnistettavissa tutkielmassa kuvattuja kuolemansyntejä ja johdon selitysmalleja.Viidennessä luvussa luonnostellaan työkaluja, joiden avulla organisaatio voi analysoida toimintaansa ja pyrkiä tunnistamaan organisaatiossa ilmeneviä korruptiivisen toiminnan tunnuspiirteitä. Muodollisten ohjeistusten lisäksi esimerkiksi henkilöstötutkimuskysymysten avulla voidaan pyrkiä havaitsemaan ja ehkäisemään korruptiivista toimintaa. Tutkielman johtopäätöksen mukaan muodolliset työkalut, esimerkiksi eettiset ohjelmat ja nimetön ilmoituskanava, eivät pelkästään riitä ennaltaehkäisemään organisaatiossa tapahtuvia väärinkäytöksiä. Hyvätkin ihmiset voivat tietyissä olosuhteissa harhautua toimimaan väärin. Työssä käsitellyt organisaation kuolemansynnit ja niiden nimeäminen ja tunnistaminen sekä johdon toimintansa oikeuttamiseen käyttämien selitysmallien havaitseminen voivat auttaa tunnistamaan piirteitä, jotka muokkaavat organisaation asenneilmapiiriä ja altistavat sen korruptiivisille käytänteille.

Objectives. The purpose of this study was to examine the experiences of work and family coordination. The study focused on parents of young children working shortened work week as well as their superiors and the HR experts of their organizations. The study also looked at whether the employees experience conflicts of roles in the coordinating work and family as well as the importance of the organization and the management of the organization in work and family coordination. The theoretical background consisted mainly of theories and interaction models describing work and family as well as the models describing organizational culture and the well-being at work. Methods. Interviews which were collected from three organizations were used as the research material. The interviewees were parents of young children working shortened work week as well as their superiors and the HR experts of their organizations. Total number of interviewees was 11. The study was a qualitative study and the analysis method used was content analysis. Results and conclusions. The results of the study showed that the experiences of coordinating work and family were mainly positive and the employees felt having succeeded quite well in coordinating work and family. The importance of management and supervisors in the success of coordinating work and family turned out to be very significant. Even though the employees in this circumstance did not feel the need for specific personal support, they saw it important that the family-friendliness is reflected in the attitudes, behavior and organizational culture. The study results highlighted the division of labour between the spouses and the taking care of their own areas of responsibility to succeed in coordinating the everyday life effectively. Problems seen involved with coordinating work and family were career stagnation, as well as the fact that the workload didn't decrease in relation to working hours. The study results confirm the importance of the individual's own decisions, the organization's participation as well as the opportunities offered by the society in coordination of work and family. The study results support the views expressed in the theory on coordinating work and family life and on the family-friendliness of the organizations. Further research, particularly on male-dominated fields would be important for men's voice to be heard and to think about what types of incentives would make fathers to join the arrangements more often.

Tutkimuksessani tavoitteena on määritellä kahden seurakunnan organisaatiokulttuuri. Tutkimuskohteena on yksi evankelis-luterilainen seurakunta ja yksi vapaaseurakunta. Tutkimuskysymykset: 1. Missä määrin näissä seurakunnissa on hierarkkisia, klaanimaisia, markkinamaisia ja ketteriä piirteitä? 2. Missä määrin eri teemat, joita aineistosta nousee ovat juurtuneet organisaatiokulttuuriin. 3. Vertailen näiden kahden seurakunnan tuloksia suhteessa toisiinsa ja suhteessa kilpailevien arvojen teoriaan. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä käytän kilpailevien arvojen viitekehystä ja Edgar Scheinin organisaatioteoriaa. Tutkimus on laadullinen tutkimus, jossa tutkimusaineisto kerätään puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Haastatteluja on kuusi kappaletta kummastakin seurakunnasta. Tutkimuksen tulokset on jaettu seurakunnan johtajuuteen ja vuorovaikutukseen, seurakunnan rakenteeseen ja seurakunnan reagointi- ja muutosvalmiuteen. Evankelis-luterilaisesta seurakunnasta ja vapaaseurakunnasta löytyy neljää eri organisaatiokulttuuria. Organisaatiokulttuurit ilmenevät sekä samalla tavalla että eri tavalla seurakunnissa. Tulosten perusteella on tutkimuksessa määritelty kilpailevien arvojen ilmeneminen seurakuntakontekstissa.