Browsing by Subject "organisaatiomuutokset"

Puolan asevoimissa ja puolustusjärjestelmässä on suoritettu reilun 20 vuoden aikana useita organisaatiomuutoksia. Asevoimien koko on pienentynyt tänä aikana lähes 300 000 sotilaalla. Yleiseen asevelvollisuuteen perustunut armeija lakkautettiin 1. tammikuuta 2010, minkä jälkeen Puolan puolustuksesta on vastannut ammattiarmeija. Asevoimien ammatillistaminen on tuonut mukanaan paineita eri ideologian mukaan toimivan ammattiarmeijan komentorakenteen uudistamiselle. Tässä tapaustutkimuksessa tutkitaan vuoden 2014 alusta voimaan astuvaa uutta Puolan asevoimien uutta komentorakennetta, sen syntymisen lähtökohtia, suunnitteluvaihetta ja sitä, miten juuri tämänkaltaiseen komentorakenteeseen päädyttiin. Teoreettinen viitekehyksen muodostavat asevoimien organisaatiomuutosteoriat. Tutkimuksessa keskeisessä osassa ovat asevoimien muutosvaikuttimet, jotka on jaettu kolmeen pääkategoriaan: sisäiset vaikuttimet, ulkoiset vaikuttimet sekä liittoutuneisuus muutoksen vaikuttimena. Sisäinen muutos pitää sisällään asevoimien tai valtion sisällä havaituista ongelmista käynnistyvän organisaatiomuutoksen, ulkoisen uhan muodostaman reorganisaatiotarpeen tai siviilihallinnon muutosvaatimuksen. Ulkoisella vaikuttimella käsitetään erityisesti edistyneempien asevoimien esimerkin vaikutuksesta syntyvän muutoksen tai normien diffuusion muista valtioista tai asevoimista. Liittoutumisella asevoimien muutoksen vaikuttimena tarkoitetaan liittoutumisen mukanaan tuomien vaikuttimien sekä yhteistoiminnan tehostamisen tarpeesta syntyvän organisaatiomuutostarpeen. (Terriff ym. 2010; Posen 1984). Puolan asevoimien organisaatiomuutoksen tutkimuksessa käytetään hyväksi kolmea erikaltaista aineistokokonaisuutta. Ensimmäinen kokonaisuus koostuu aikaisemmista, muita Naton jäsenvaltioita ja niiden organisaatiomuutosta käsittelevistä tutkimuksista, sotateorioiden parissa kehittyneistä asevoimien organisaatioteorioista Toinen aineistokokonaisuus koostuu Puolan puolustusministeriön, Puolan asevoimien, sekä Puolan turvallisuusviraston virallisista asiakirjoista. Kolmas aineistokokonaisuus pitää sisällään poliitikkojen, sotilaiden sekä virkamiesten eri julkaisuille antamat haastattelut sekä muiden instituutioiden aineistot. Tutkimuksen metodologiana käytetään deskriptiivistä (kuvailevaa) tutkimusmenetelmää sekä tapaustutkimuksen metodeja. Tässä tapaustutkimuksessa deskriptiivisen menetelmän avulla pyritään selittämään, miksi havaittu tapaus on sellainen kuin on (Routio 2007). Tutkimus perustuu kvalitatiiviseen kuvailevaan analyysiin, joka toteutetaan kerättyä aineistoa ja kirjallisuutta hyväksikäyttäen. Aineiston perusteella todettuja tosiasioita analysoidaan tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen kautta, minkä avulla kyetään havaitsemaan, mitkä vaikuttimet ovat kuhunkin komentorakenneuudistusprosessin vaiheeseen vaikuttaneet. Analyysin perusteella luodaan Puolan asevoimien komentorakenneuudistusta ja sen vaikuttimia hahmottava malli, jota verrataan edelleen teoreettisen viitekehyksen malleihin. Analyysin tuloksista voidaan havaita, että Puolan aikaisemmat asevoimien organisaatiomuutokset ovat johtaneet asevoimien hallinnon tehottomuuden korostumiseen. Keskeistä on ollut päällekkäisten funktioiden purkaminen. Muutos on käynnistynyt sisäisistä tekijöistä. Komentorakenteen suunnitteluvaiheessa katse on tutkimustuloksen mukaan selkeästi kääntynyt ulkomaille ja erityisesti Natoon yhteensopiva rakenne muodostui tavoitteeksi. Puola on erittäin voimakkaasti sitoutunut Natoon ja pitää sitä myös oma turvallisuuden tärkeimpänä takaajana. Erityisen suuri vaikutus Puolan asevoimien komentorakenneuudistuksen käynnistämiselle on ollut yhteistoimintaa haittaavilla rakenteilla, jotka heikensivät operatiivista tehokkuutta lisääntyvissä kansainvälisissä operaatioissa. Tulokset paljastavat, että Puolan asevoimien uusi komentorakenne on muodostettu Naton komentorakenteiden periaatteelle, tarkoituksenaan taata mahdollisimman tehokas yhteistoimintakyky sotilasliiton kanssa. Tutkimustuloksien perusteella erityisesti puolustushaarojen lakkauttaminen ja niiden siirtäminen yhden 'joint' -esikunnan alaisuuteen viestii Naton suuresta vaikutuksesta Puolan uuteen komentorakennemalliin. Myös operatiivisen esikunnan vastuu- ja toimialueen laajentaminen on merkki liittoutumisen vaikuttimen vaikutuksesta uudistuksen lopputulokseen. (BBN 2.2.2013; MoN 2012; Terriff ym. 2010).

Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten MiFID lainsäädäntöä on implementoitu Aktia pankin sijoitusneuvonnassa sijoitusasiantuntijoiden näkökulmasta. Tutkimuksessa on tarkoitus selvittää, miten sijoitusasiantuntijat kokevat MiFiDin direktiivin myötä tulleiden muutosten vaikuttaneen heidän työhänsä ja minkälaisina he ovat muutokset kokeneet. Teoriapohjana käytetään mm. Timo Santalaisen organisaatiomuutoksen teoriaa. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, joka perustuu fenomenografiseen analyysiin. Fenomenografiassa on tarkoitus selvittää ihmisten kokemus jostain asiasta ja tutukimuksen kannalta on relevanttia, miten asioiden ymmärretään olevan kuin se, miten asiat todellisuudessa ovat. Tutkimusmenetelmänä käytetään puolistrukturoituja haastatteluja eli teemahaastatteluja, jonka haastattelumuoto on keskustelunomainen. Tutkimuksessa haastateltiin sijoitusasiantuntijoiden lisäksi Aktian varatoimitusjohtajaa ja pankkilakimiestä. Rahoitusvälineiden markkinat -direktiivin, MiFIDin, mukaiset lainsäädännöt tulivat voimaan Suomessa v. 2007. Direktiivin tarkoitus oli yhtenäistää ja kehittää EU:n sisämarkkinoita sekä parantaa sijoittajan suojaa markkinoilla. Direktiivin myötä sijoituspalveluiden tarjoajan vastuu sijoituspalveluiden myynnissä kasvoi merkittävästi. Sijoituspalvelun tarjoajalle asetettiin tiedonantovelvollisuus, joka määräytyi asiakasluokitusten mukaan. Ei-ammattimaiselle asiakkaalle on annettava kaikkein eniten tietoa sijoitustuotteista. Sijoituspalvelun tarjoajat velvoitettiin selonottovelvollisuuden kautta myös kartoittamaan asiakkaan taloudellinen tilanne ja selvittämään asiakkaan sijoituskokemus- ja tietämys sekä dokumentoimaan tehdyt selvitykset. Tästä syystä pankit ja muut rahoituslaitokset joutuivat muuttamaan työohjeistustaan ja työrutiinejaan sijoitusneuvontaa antaessaan MiFID direktiivin tullessa voimaan. Organisaation muutostarve lähtee Timo Santalaisen mukaan jostakin kolmesta 'muutosten moottorista', joita ovat kriisi, vahvat signaalit tai strateginen näkemyksellinen toiminta. Organisaation muutosprosessin onnistuminen edellyttää organisaation muutosvalmiutta, johon kuuluu riittävä osaamistaso sekä oikea asenne, sekä muutoksen käytännön toteutusta suunnitellusti vaiheittain. On myös tärkeää, että vakiinnutetaan toteutettu muutos organisaatioon. Aktia pankissa kehitettiin MiFID direktiivin mukainen säästäjä- ja sijoittajaprofiili. Tämän työkalun avulla käydään läpi asiakkaan talouden kokonaistilanne ja tulevaisuuden suunnitelmat sekä asiakkaan kokemus ja tietämys sijoitustuotteista. Profiili sisältää kysymyksiä, joita käydään asiakkaan kanssa läpi ja kirjataan vastaukset. Ohjelman avulla saadaan asiakkaalle sijoitussuositus, joka allekirjoitetaan ja tallennetaan. Aktian varatoimitusjohtajan ja pankin lakimiehen mukaan MiFIDin direktiivin muutosprosessiin panostettiin sekä henkilöstöresursseja että taloudellisia resursseja ja heidän mukaansa koulutus oli kattavaa ja implementointiprosessi kokonaisuudessaan hyvin läpiviety. Sijoitusasiantuntijoiden haastatteluissa esille tulleista keskeisistä käsityksistä muodostettiin kuvauskategorioita, jotka jäsensivät vastauksia tutkimuksen kannalta tärkeiden osa-alueiden osalta. Vastauksista voidaan päätellä, että yhteisenä kokemuksena MiFIDin mukanaan tuomista muutoksista oli kokemus työn määrän lisääntymisestä ja dokumentoinnin lisääntymisestä. Suurin osa haastatelluista sijoitusasiantuntijoista myös koki, että uusista toimintatavoista saatiin riittävästi koulutusta. Muutoksen koettiin myös tulleen kuitenkin yhtäkkiä vaikka siihen olikin saanut valmistautua. Melkein kaikki haastatelluista kokivat oman asenteensa muutokseen olleen positiivinen, vaikka organisaatiossa koettiin olevan myös muutoksen vastustajia. Toiset sijoitusasiantuntijoista kokevat, että heille asetetut myyntitavoitteet ja myyntikeskusteluiden kautta tulevat myyntipaineet ovat joskus ristiriidassa asiakkaalle soveltuvuus- ja asianmukaisuusarvioinnin kautta tulevien suositusten kanssa.

Pitkittäistutkimuksessa tutkittiin menettelytapojen oikeudenmukaisuuden ja epävarmuuden hallintakyvyn välisiä yhteyksiä sekä samastumisen ja itsetunnon vaikutuksia näihin yhteyksiin Nokian Salon tehtaan työntekijävähennysten kontekstissa. Epävarmuuden hallintakyvyllä tarkoitetaan työntekijävähennysten tulkitsemista uhkana ja mahdollisuutena. Tutkimuksen aineisto on osa Nokian rahoittamaa ja Aalto yliopiston toteuttamaa 'Sustainable Transformation' hanketta, jossa tutkittiin Nokian mittavan organisaatiomuutoksen tuomia seurauksia vuosien 2012 ja 2013 aikana. Tutkimuksen kohteena oli harvinaislaatuinen kohdejoukko: 183 Nokian Salon tehtaalta ennakkoirtisanomisilmoituksen saanutta työntekijää, jotka olivat Nokian järjestämän vaihtoehtoisen HR -ohjelman, Bridgen, piirissä. Käsillä oleva aineisto kerättiin Nokian Salon tehtaalta luotettavien tulosten ja johtopäätösten saamiseksi pitkittäisasetelmalla loppukevään ja kesän 2012 aikana kahtena ajankohtana: ennen Bridge – ohjelman alkamista ja kaksi kuukautta alkamisen jälkeen, kun Bridge ohjelma loppui. Tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan sosiaalisen identiteetin lähestymistavan ja siihen läheisesti liittyvien oikeudenmukaisuudentutkimuksen ja ryhmäarvomallin oletusten avulla kysymyksiin: 1) vaikuttaako koettu oikeudenmukaisuus ennen Bridge – ohjelmaa vastaajien työntekijävähennysten uhan ja mahdollisuuden tulkintoihin Bridge – ohjelman jälkeen ja 2) vaikuttavatko identiteettiin liittyvät seikat samastumisen ja itsetunnon taso ennen Bridge – ohjelmaa edellä mainittuihin vaikutussuhteisiin. Pitkittäistutkimuksessa oikeudenmukaisuuden lähteet olivat erittäin relevantissa asemassa, joten oikeudenmukaisuus jaettiin tarkemmin organisaation ja keskijohdon menettelytapoihin. Näiden vaikutusta uhan ja mahdollisuuden tulkintoihin tarkasteltiin erikseen. Analyysit toteutettiin lineaarisella regressioanalyysilla. Organisaation menettelytapojen koettu oikeudenmukaisuus oli positiivisesti yhteydessä mahdollisuuden tulkintaan. Keskijohdon menettelytapojen koettu oikeudenmukaisuus oli negatiivisesti yhteydessä mahdollisuuden tulkintaan ja positiivisesti yhteydessä uhan tulkintaan. Samastumisen havaittiin vaikuttavan organisaation menettelytapojen koetun oikeudenmukaisuuden ja mahdollisuuden tulkinnan väliseen yhteyteen: organisaation menettelytapojen oikeudenmukaisuus lisäsi mahdollisuuden tulkintaa heikosti samaistuneilla vastaajilla. Pitkittäistutkimuksen valossa näyttää siltä, että organisaation ja keskijohdon menettelytapojen koetulla oikeudenmukaisuudella on päinvastaiset vaikutukset epävarmuuden hallintakykyyn. Organisaation menettelytapojen koetulla oikeudenmukaisuudella vaikuttaa olevan myönteinen vaikutus epävarmuuden hallintakykyyn mahdollisuuden tulkinnan kannalta varsinkin heikosti samaistuneilla työntekijöillä, kun taas keskijohdon menettelytapojen oikeudenmukaisuus näyttää vaikuttavan yleisesti ottaen käänteisesti uhan ja mahdollisuuden tulkintaan.