Browsing by Subject "organisaatiomuutos"
Now showing items 1-18 of 18
-
(2022)Liiketoimintaa ja johtamista koskeva kirjallisuus määrittää huhujen levittämisen liiketoiminnalle haitallisena toimintana. Huhujen huono maine ja niiden saama vähäinen huomio erityisesti kvalitatiivisessa organisaatiopsykologisessa tutkimuksessa on kuitenkin ristiriidassa huhujen yleisyyden ja jokapäiväisyyden kanssa. Tutkitusti suurin osa eri yritysten työntekijöistä myöntää kertoneensa huhuja organisaatiostaan, kollegoistaan ja esihenkilöistään. Näyttäytyykö huhupuhe myös laadullisesti tarkasteltuna organisaation intressien kannalta haitallisena ja millaisia merkityksiä huhut työntekijöiden puheessa saavat? Tutkimuskohteena on Tampere3-hankkeeksi kutsuttu Tampereen korkeakouluyhteisön perustaminen. Vuonna 2019 Tampereen yliopisto ja Tampereen teknillinen yliopisto yhdistyivät säätiömuotoiseksi Tampereen yliopistoksi, joka omistaa osake-enemmistön Tampereen ammattikorkeakoulusta. Suuret organisaatiomuutokset aiheuttavat usein epävarmuuden ja uhan kokemuksia henkilöstön keskuudessa, mikä toimii loistavana kasvualustana työpaikalla kiertäville huhuille. Tampere3-hankkeen jälkeen koko korkeakouluyhteisön henkilöstö osallistui kyselyyn, jolla pyrittiin selvittämään heidän suhtautumistaan muutokseen. Osana kyselyä vastaajia pyydettiin kertomaan viimeisin huhu, jonka he ovat Tampereen korkeakouluyhteisön perustamiseen liittyen kuulleet. Tämä pro gradu -tutkielma lähestyy huhuja diskursiivisen psykologian lähtökohdista ja puheteon käsitteen kautta. Sekä diskursiivisen psykologian oppien että puhetekoteorian mukaisesti ajatellaan, että puheella ei ainoastaan kuvata todellisuutta vaan myös tehdään asioita. Menetelmänä aineiston systemaattisessa analysoinnissa on käytetty Braunin ja Clarken (2006) artikkeliin pohjautuvaa teema-analyysiä. Tutkimuskysymysten avulla pyritään selvittämään, millaisia puhetekoja huhuvastauksissa tehdään ja millaiseksi huhu eri puhetekojen kautta rakentuu. Kiinnostus kohdistuu myös siihen, miten puhetekojen avulla asetutaan tukemaan ja vastustamaan uuden korkeakouluyhteisön johtoa. Osa kyselyn vastaajista kertoi kuulemansa huhun, mutta osa jätti huhun kokonaan kertomatta. Tämän lisäksi vastaustilaa käytettiin pääasiassa kolmen eri puheteon tekemiseen: korkeakouluyhteisön kritisoimiseen, huhujen syiden pohtimiseen ja kysymyksessä esitetyn huhuolettaman vastustamiseen. Jokaisessa puhetekokategoriassa huhut rakentuivat merkitykseltään hieman erilaisiksi, ja huhun suhde totuuteen ja tietoon vaihteli kategorian mukaan. Huhut rakentuivat joko totuudenmukaisiksi informaationlähteiksi, yhdistymisen toteutukseen liittyvistä ongelmista johtuviksi oireiksi tai vääräksi tiedoksi, jonka levittäminen koettiin akateemisille henkilöille sopimattomaksi. Puhetekojen avulla asetuttiin joko puolustamaan tai vastustamaan korkeakouluyhteisön johtoa, mutta myös neutraalisti pohtimaan huhujen syitä ja seurauksia. Tutkimukseni osoittaa, että huhupuhe ei ole aina yliopiston johdon intressien kannalta negatiivista. Työntekijät ovat sekä kykeneviä että halukkaita pohtimaan huhujen taustalla olevia syitä ja puolustamaan organisaatiota epätosilta huhuilta. Kuitenkin suurin osa aineiston huhuista olivat sävyltään negatiivisia ja huhuja käytettiin joissain vastauksissa välineellisesti yliopiston johdon sekä muutoksen toteutuksen kritisoimiseen.
-
(2023)Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon lähiesihenkilöiden ja johdon työssä jaksamista koronapandemian alussa ja vuoden 2021 aikana toteutetun organisaatiouudistuksen yhteydessä. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Microsoftin Forms -kyselylomakkeella, joka lähetettiin 23.12.2021 Helsingin suun terveydenhuollon esihenkilötiimeille, joissa työskenteli yhteensä 65 henkilöä. Nämä tiimit koostuivat hammaslääkäri- ja hoitotyön esihenkilöistä, joita olivat johtajahammaslääkäri, johtavat ylihammaslääkärit, ylihammaslääkärit, vastaavat hammaslääkärit, johtava ylihoitaja, ylihoitajat ja osastonhoitajat. Lisäksi esihenkilötiimeihin kuului hammaslääkäriesihenkilöiden ns. ensimmäiset sijaiset ja apulaisosastonhoitajat, jotka tekivät esihenkilötyötä vain osittain asiantuntijatehtävänsä lisäksi. Kyselylomakkeen avulla kartoitettiin pandemiasta ja organisaatiouudistuksesta aiheutuneita muutoksia muun muassa koetun työn imun, kuormittavuuden, aikatauluttamisen ja työnkuvan selkeyden osalta. Kohderyhmälle lähetettiin sähköpostitse linkki kyselylomakkeeseen. Kyselylomake sisälsi strukturoituja ja avoimia kysymyksiä. Koronapandemian seurauksena työnkuvassa ja työn sisällössä tapahtui paljon muutoksia. Suurella osalla vastaajista lähityö muuttui osittain tai lähes kokonaan etätyöksi ja työhön käytetty aika lisääntyi. Pandemian aikana työn mielekkyyden koettiin muuttuneen huonompaan suuntaan. Uuden organisaatiomallin toteutuksen alkaessa pandemia oli edelleen käynnissä. Hieman yli puolella (55 %) vastaajista organisaatiouudistus muutti työnkuvaa ja heistä moni (67 %) koki saaneensa riittämättömästi perehdytystä uusiin tehtäviin. Avovastauksissa vastaajat arvioivat oman työhyvinvointinsa ja työssä jaksamisensa parantuvan, mikäli hierarkkisesta johtamistyylistä ja järjestelmästä luovuttaisiin. Muutosta toivottiin muun muassa siten, että lisättäisiin päätösvaltaa operatiiviselle taholle ja pyrittäisiin vuorovaikutteiseen johtamiseen. Tutkimuksen perusteella työ- ja johtamiskulttuurilla koettiin olevan suuri vaikutus henkilöstön työssä jaksamiseen sekä organisaation toimivuuteen. Vahvistamalla lähiesihenkilöiden roolia päätöksenteossa, koettiin saatavan päätöksentekoa koskevaan keskusteluun mukaan enemmän suun terveydenhuollon työntekijöiden näkökulmaa, joka koettiin tärkeäksi.
-
(2023)Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon lähiesihenkilöiden ja johdon työssä jaksamista koronapandemian alussa ja vuoden 2021 aikana toteutetun organisaatiouudistuksen yhteydessä. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Microsoftin Forms -kyselylomakkeella, joka lähetettiin 23.12.2021 Helsingin suun terveydenhuollon esihenkilötiimeille, joissa työskenteli yhteensä 65 henkilöä. Nämä tiimit koostuivat hammaslääkäri- ja hoitotyön esihenkilöistä, joita olivat johtajahammaslääkäri, johtavat ylihammaslääkärit, ylihammaslääkärit, vastaavat hammaslääkärit, johtava ylihoitaja, ylihoitajat ja osastonhoitajat. Lisäksi esihenkilötiimeihin kuului hammaslääkäriesihenkilöiden ns. ensimmäiset sijaiset ja apulaisosastonhoitajat, jotka tekivät esihenkilötyötä vain osittain asiantuntijatehtävänsä lisäksi. Kyselylomakkeen avulla kartoitettiin pandemiasta ja organisaatiouudistuksesta aiheutuneita muutoksia muun muassa koetun työn imun, kuormittavuuden, aikatauluttamisen ja työnkuvan selkeyden osalta. Kohderyhmälle lähetettiin sähköpostitse linkki kyselylomakkeeseen. Kyselylomake sisälsi strukturoituja ja avoimia kysymyksiä. Koronapandemian seurauksena työnkuvassa ja työn sisällössä tapahtui paljon muutoksia. Suurella osalla vastaajista lähityö muuttui osittain tai lähes kokonaan etätyöksi ja työhön käytetty aika lisääntyi. Pandemian aikana työn mielekkyyden koettiin muuttuneen huonompaan suuntaan. Uuden organisaatiomallin toteutuksen alkaessa pandemia oli edelleen käynnissä. Hieman yli puolella (55 %) vastaajista organisaatiouudistus muutti työnkuvaa ja heistä moni (67 %) koki saaneensa riittämättömästi perehdytystä uusiin tehtäviin. Avovastauksissa vastaajat arvioivat oman työhyvinvointinsa ja työssä jaksamisensa parantuvan, mikäli hierarkkisesta johtamistyylistä ja järjestelmästä luovuttaisiin. Muutosta toivottiin muun muassa siten, että lisättäisiin päätösvaltaa operatiiviselle taholle ja pyrittäisiin vuorovaikutteiseen johtamiseen. Tutkimuksen perusteella työ- ja johtamiskulttuurilla koettiin olevan suuri vaikutus henkilöstön työssä jaksamiseen sekä organisaation toimivuuteen. Vahvistamalla lähiesihenkilöiden roolia päätöksenteossa, koettiin saatavan päätöksentekoa koskevaan keskusteluun mukaan enemmän suun terveydenhuollon työntekijöiden näkökulmaa, joka koettiin tärkeäksi.
-
(2023)Tässä tutkielmassa tarkastellaan Tampereen yliopistouudistuksen yhteydessä ilmenneitä huhuja. Yliopistouudistuksessa entinen Tampereen yliopisto, Tampereen teknillinen yliopisto ja Tampereen ammattikorkeakoulu yhdistyivät Tampereen korkeakouluyhteisöksi Tuniksi. Tutkielman tavoitteena on tarkastella, millaisiin sisältöluokkiin huhut voidaan jakaa, minkä sävyisiä huhut ovat, ja löytyykö yhdistyvien organisaatioiden jäsenten vastausten väliltä eroja. Tutkimusta ohjaa taustaoletus, jonka mukaan muutoksen yhteydessä huolta ja ahdistusta herättävät aiheet vaikuttavat organisaatiossa liikkuvien huhujen sisältöön. Organisaatiomuutoksissa on tyypillisesti saatavilla rajallisesti vahvistettua tietoa, joten yksilöt kääntyvät toistensa puoleen rakentaakseen yhdessä ymmärrystä epävarmaan tilanteeseen kollektiivisen tolkullistamisen (”collective sensemaking”) keinoin. Huhut ovat yksi kollektiivisen tolkullistamisen ilmenemismuoto. Huhujen avulla ihmiset pyrkivät hankkimaan tietoa, vahvistamaan sosiaalisia suhteitaan ja kohottamaan omanarvontuntoaan. Tutkimuksen aineisto kerättiin osana sähköistä kyselytutkimusta keväällä 2019, ja se analysoitiin sisällönanalyysin keinoin. Analyysin tuloksena huhut voidaan jakaa viiteen eri sisältöluokkaan. Osa näistä huhuluokista on hyvin linjassa aiemman tutkimuksen kanssa. Esimerkiksi sekä tässä että aiemmassa tutkimuksessa valtaosa huhuista liittyy muutoksen suoriin vaikutuksiin omaan työhön, ja vajaa viidennes huhuista käsittelee muutoksia organisaation rakenteeseen ja toimintaan. Muutamia merkittäviä eroja aiempaan tutkimukseen verrattuna kuitenkin ilmenee. Suurin ero on oikeudenmukaisuutta koskevien huhujen suuri määrä, ja niiden jakaminen omaksi sisältöluokakseen. Toinen merkittävä ero on ennakkoluuloisten kommenttien suurempi määrä aiempiin tutkimuksiin verrattuna, ja niiden määrittely omaksi sisältöluokakseen. Oikeudenmukaisuuden tai ennakkoluulojen yhteyttä huhuihin ei ole tutkittu runsaasti, mutta aiheet voisivat olla hyvinkin hedelmällisiä tutkimuskohteita tulevaisuudessa. Aineiston huhujen sävy on linjassa aiemman tutkimuksen kanssa: negatiivisia huhuja liikkuu selvästi enemmän kuin positiivisia tai neutraaleja huhuja. Negatiivisten huhujen suuren määrän voidaan olettaa johtuvan siitä, että huolta ja ahdistusta aiheuttavat epävarmat tilanteet vaativat enemmän yhteisen ymmärryksen luomista ja aiheuttavat näin myös enemmän huhuja kuin suoraviivaiset tilanteet. Analyysin perusteella voidaan sanoa, että huhujen sisältö ja sävy ovat pääsääntöisesti samanlaisia kaikissa kolmessa yhdistyvässä organisaatiossa. Mielenkiintoisin ero organisaatioiden välillä on se, että entisen Tampereen yliopiston edustajien joukossa eniten huhuja liikkuu oikeudenmukaisuuteen eikä omaan työhön liittyen, kuten kahden muun organisaation edustajien joukossa. Huhut voivat johtaa merkittäviin haittoihin erityisesti muutostilanteessa: ne voivat vaikuttaa muun muassa työntekijöiden sitoutumiseen, työmoraaliin, työpaikan vaihtamishaluun, poissaoloihin, tuottavuuteen sekä muutosvalmiuteen − siksi on hyödyllistä tarkastella, minkälaisia huhuja organisaatiossa liikkuu. Huhujen syntymistä voi vähentää, niiden etenemistä hallita, ja niiltä voi ”katkaista siivet” sopivilla toimenpiteillä.
-
(2023)Tässä tutkielmassa tarkastellaan Tampereen yliopistouudistuksen yhteydessä ilmenneitä huhuja. Yliopistouudistuksessa entinen Tampereen yliopisto, Tampereen teknillinen yliopisto ja Tampereen ammattikorkeakoulu yhdistyivät Tampereen korkeakouluyhteisöksi Tuniksi. Tutkielman tavoitteena on tarkastella, millaisiin sisältöluokkiin huhut voidaan jakaa, minkä sävyisiä huhut ovat, ja löytyykö yhdistyvien organisaatioiden jäsenten vastausten väliltä eroja. Tutkimusta ohjaa taustaoletus, jonka mukaan muutoksen yhteydessä huolta ja ahdistusta herättävät aiheet vaikuttavat organisaatiossa liikkuvien huhujen sisältöön. Organisaatiomuutoksissa on tyypillisesti saatavilla rajallisesti vahvistettua tietoa, joten yksilöt kääntyvät toistensa puoleen rakentaakseen yhdessä ymmärrystä epävarmaan tilanteeseen kollektiivisen tolkullistamisen (”collective sensemaking”) keinoin. Huhut ovat yksi kollektiivisen tolkullistamisen ilmenemismuoto. Huhujen avulla ihmiset pyrkivät hankkimaan tietoa, vahvistamaan sosiaalisia suhteitaan ja kohottamaan omanarvontuntoaan. Tutkimuksen aineisto kerättiin osana sähköistä kyselytutkimusta keväällä 2019, ja se analysoitiin sisällönanalyysin keinoin. Analyysin tuloksena huhut voidaan jakaa viiteen eri sisältöluokkaan. Osa näistä huhuluokista on hyvin linjassa aiemman tutkimuksen kanssa. Esimerkiksi sekä tässä että aiemmassa tutkimuksessa valtaosa huhuista liittyy muutoksen suoriin vaikutuksiin omaan työhön, ja vajaa viidennes huhuista käsittelee muutoksia organisaation rakenteeseen ja toimintaan. Muutamia merkittäviä eroja aiempaan tutkimukseen verrattuna kuitenkin ilmenee. Suurin ero on oikeudenmukaisuutta koskevien huhujen suuri määrä, ja niiden jakaminen omaksi sisältöluokakseen. Toinen merkittävä ero on ennakkoluuloisten kommenttien suurempi määrä aiempiin tutkimuksiin verrattuna, ja niiden määrittely omaksi sisältöluokakseen. Oikeudenmukaisuuden tai ennakkoluulojen yhteyttä huhuihin ei ole tutkittu runsaasti, mutta aiheet voisivat olla hyvinkin hedelmällisiä tutkimuskohteita tulevaisuudessa. Aineiston huhujen sävy on linjassa aiemman tutkimuksen kanssa: negatiivisia huhuja liikkuu selvästi enemmän kuin positiivisia tai neutraaleja huhuja. Negatiivisten huhujen suuren määrän voidaan olettaa johtuvan siitä, että huolta ja ahdistusta aiheuttavat epävarmat tilanteet vaativat enemmän yhteisen ymmärryksen luomista ja aiheuttavat näin myös enemmän huhuja kuin suoraviivaiset tilanteet. Analyysin perusteella voidaan sanoa, että huhujen sisältö ja sävy ovat pääsääntöisesti samanlaisia kaikissa kolmessa yhdistyvässä organisaatiossa. Mielenkiintoisin ero organisaatioiden välillä on se, että entisen Tampereen yliopiston edustajien joukossa eniten huhuja liikkuu oikeudenmukaisuuteen eikä omaan työhön liittyen, kuten kahden muun organisaation edustajien joukossa. Huhut voivat johtaa merkittäviin haittoihin erityisesti muutostilanteessa: ne voivat vaikuttaa muun muassa työntekijöiden sitoutumiseen, työmoraaliin, työpaikan vaihtamishaluun, poissaoloihin, tuottavuuteen sekä muutosvalmiuteen − siksi on hyödyllistä tarkastella, minkälaisia huhuja organisaatiossa liikkuu. Huhujen syntymistä voi vähentää, niiden etenemistä hallita, ja niiltä voi ”katkaista siivet” sopivilla toimenpiteillä.
-
(2017)Organisaatiomuutokset aiheuttavat epävarmuutta työntekijöissä ja ihmiset pohtivat mitä muutos tarkoittaa heidän kannaltaan. Havainnot oikeudenmukaisesta kohtelusta ja oikeudenmukaisista prosesseista muutosten aikana auttavat ihmisiä käsittelemään epävarmuuden kokemustaan. Arviot tulevasta oikeudenmukaisesta kohtelusta alkavat myös jo ennen kuin muutokset astuvat voimaan. Tämän tutkimuksen tarkoitus on selvittää, miten asiantuntijaorganisaation tukihenkilöstön puhe muuttuu organisaatiomuutoksen edetessä. Tämän tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii Jonesin ja Skarlickin (2013) dynaaminen malli, joka kuvaa miten käsitykset oikeudenmukaisuudesta voivat muuttua ajan kuluessa. Toinen viitekehys on Weickin (1995) tolkullistamis (sensemaking)- teoria, jonka mukaan on seitsemän eri tapaa, joilla ihmiset rakentavat yhteistä ymmärrystä yllättäville tapahtumille. Oikeudenmukaisuuden käsitteitä on tutkittu pääasiallisesti määrällisin menetelmin poikkileikkausaineistoilla. Tämän tutkimuksen tarkoituksena onkin tuoda erilainen näkemys sille, miten ihmiset rakentavat käsitystään oikeudenmukaisuudesta ja organisaatiomuutoksesta. Tutkimuksen tarkoitus ei siis ole kuvata miten organisaatiomuutokset yleensä ymmärretään, vaan kuvata miten vastaajat loivat ymmärryksen tapahtuneesta tässä kontekstissa. Tutkimus toteutettiin kahdessa osassa: ennen muutoksen voimaan tuloa ja puoli vuotta muutoksen voimaan tulon jälkeen. Tutkimus toteutettiin sähköpostitse lähetettävällä kyselylomakkeella. 1.kyselyssä oli neljä avointa kysymystä ja kuusi monivalintakysymystä. 2.kyselyssä oli neljä avointa kysymystä. Vastaajat rakentavat pääasiallisesti epäoikeudenmukaisen kuvan organisaatiomuutoksesta. Vastaajien kuvausten mukaan muutoksen toteutus ja suunnittelu prosessi oli epäoikeudenmukainen, eikä vastaajille tiedotettu muutoksesta. Vastaajat kuvailivat myös yleisemmin, kuinka heitä ei arvosteta organisaation tasolla. Muutos aiheutti vastaajissa negatiivisia tunteita: epätietoisuutta ja epävarmuutta. Puhe muuttui muutoksen edetessä hyvin vähän: samat teemat puhututtivat ennen ja jälkeen muutoksen. Muutos aiheutti kahdenlaista puhetapaa vastaajissa: toisaalta he ennakoivat tulevan muutoksen huonoksi. Toisaalta muutos oli yllättävä ja vastaajat tolkullistivat sitä; he yrittivät luoda yhteisen ymmärryksen muutoksesta. Ennakoiva puhe muutoksesta ja sen epäoikeudenmukaisesta toteutuksesta näyttää toteutuneen kuten ennakoitu: huonona lopputuloksena. Vastaajat tolkullistivat muutosta eri retorisin keinoin ja tolkullistaminen jatkui myös puoli vuotta muutoksen implementoinnin jälkeen.
-
(2017)Organisaatiomuutokset aiheuttavat epävarmuutta työntekijöissä ja ihmiset pohtivat mitä muutos tarkoittaa heidän kannaltaan. Havainnot oikeudenmukaisesta kohtelusta ja oikeudenmukaisista prosesseista muutosten aikana auttavat ihmisiä käsittelemään epävarmuuden kokemustaan. Arviot tulevasta oikeudenmukaisesta kohtelusta alkavat myös jo ennen kuin muutokset astuvat voimaan. Tämän tutkimuksen tarkoitus on selvittää, miten asiantuntijaorganisaation tukihenkilöstön puhe muuttuu organisaatiomuutoksen edetessä. Tämän tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii Jonesin ja Skarlickin (2013) dynaaminen malli, joka kuvaa miten käsitykset oikeudenmukaisuudesta voivat muuttua ajan kuluessa. Toinen viitekehys on Weickin (1995) tolkullistamis (sensemaking)- teoria, jonka mukaan on seitsemän eri tapaa, joilla ihmiset rakentavat yhteistä ymmärrystä yllättäville tapahtumille. Oikeudenmukaisuuden käsitteitä on tutkittu pääasiallisesti määrällisin menetelmin poikkileikkausaineistoilla. Tämän tutkimuksen tarkoituksena onkin tuoda erilainen näkemys sille, miten ihmiset rakentavat käsitystään oikeudenmukaisuudesta ja organisaatiomuutoksesta. Tutkimuksen tarkoitus ei siis ole kuvata miten organisaatiomuutokset yleensä ymmärretään, vaan kuvata miten vastaajat loivat ymmärryksen tapahtuneesta tässä kontekstissa. Tutkimus toteutettiin kahdessa osassa: ennen muutoksen voimaan tuloa ja puoli vuotta muutoksen voimaan tulon jälkeen. Tutkimus toteutettiin sähköpostitse lähetettävällä kyselylomakkeella. 1.kyselyssä oli neljä avointa kysymystä ja kuusi monivalintakysymystä. 2.kyselyssä oli neljä avointa kysymystä. Vastaajat rakentavat pääasiallisesti epäoikeudenmukaisen kuvan organisaatiomuutoksesta. Vastaajien kuvausten mukaan muutoksen toteutus ja suunnittelu prosessi oli epäoikeudenmukainen, eikä vastaajille tiedotettu muutoksesta. Vastaajat kuvailivat myös yleisemmin, kuinka heitä ei arvosteta organisaation tasolla. Muutos aiheutti vastaajissa negatiivisia tunteita: epätietoisuutta ja epävarmuutta. Puhe muuttui muutoksen edetessä hyvin vähän: samat teemat puhututtivat ennen ja jälkeen muutoksen. Muutos aiheutti kahdenlaista puhetapaa vastaajissa: toisaalta he ennakoivat tulevan muutoksen huonoksi. Toisaalta muutos oli yllättävä ja vastaajat tolkullistivat sitä; he yrittivät luoda yhteisen ymmärryksen muutoksesta. Ennakoiva puhe muutoksesta ja sen epäoikeudenmukaisesta toteutuksesta näyttää toteutuneen kuten ennakoitu: huonona lopputuloksena. Vastaajat tolkullistivat muutosta eri retorisin keinoin ja tolkullistaminen jatkui myös puoli vuotta muutoksen implementoinnin jälkeen.
-
(2018)Tutkielmassa tarkasteltiin prosessioikeudenmukaisuuden kokemusten yhteyttä opiskelijoiden Iso Pyörä -koulutusuudistukseen suhtautumiseen relationaalisten oikeudenmukaisuusteorioiden näkökulmasta. Tarkoituksena oli tutkia, asettivatko vahvemmin pääaineeseen samaistuvat opiskelijat enemmän painoarvoa prosessioikeudenmukaisuudelle arvioidessaan muutosten hyväksyttävyyttä ja omaa halukkuutta suositella muutosten jälkeistä tiedekuntaa opiskelupaikkana. Relationaalisten teorioiden mukaan ryhmään samaistuvat välittävät enemmän menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta sen viestiessä yksilölle tietoa omasta suhteestaan ryhmään. Prosessioikeudenmukaisuutta käsiteltiin tässä tutkimuksessa yksilön kokemuksena muutosprosessin menettelytapojen ja prosessin aikana koetun vuorovaikutuksen reiluudesta. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös eksploratiivisesti epävarmuuden hallinnan teorian oletusta siitä, että uhan kokemukset ovat yhteydessä oikeudenmukaisuuden lisääntyneeseen merkitykseen yksilölle. Teorian mukaan oikeudenmukaisuuden kokemukset ovat yksilölle erityisen merkityksellisiä, jos tämä kokee itsensä tai ryhmänsä uhatuksi. Tutkimuksen aineisto kerättiin kyselylomakkeella valtiotieteellisen tiedekunnan opinnot vuosina 2015 ja 2016 aloittaneilta opiskelijoilta (N = 119). Analyyseissa käytetyt summamuuttujat muodostettiin faktorianalyysin tulosten perustella ja relationaalisten oikeudenmukaisuusteorioiden ja epävarmuuden hallinnan teoriasta johdettuja moderaatiohypoteeseja tarkasteltiin interaktiotestauksen kautta hierarkkisella regressioanalyysilla. Oletus prosessioikeudenmukaisuuden yhteydestä muutoksen hyväksyntään ja suositteluhalukkuuteen sai tutkimuksessa tukea: uudistusten suunnittelu- ja toteutusprosessin enemmän oikeudenmukaiseksi kokeneet suhtautuivat muutoksiin positiivisemmin ja olivat halukkaampia suosittelemaan tiedekuntaa. Oikeudenmukaisuuden vaikutus säilyi myös, kun omiin opintoihin kohdistuvien uhan kokemusten ja järjestöön kohdistuvien uhan kokemusten vaikutukset huomioitiin. Oletukset samaistumisen tason vaikutuksesta prosessioikeudenmukaisuuden ja muutokseen suhtautumisen väliseen yhteyteen sekä prosessioikeudenmukaisuuden ja suositteluhalukkuuden väliseen yhteyteen eivät saaneet tukea. Oletukset muutoksen synnyttämien uhan kokemusten vaikutuksista prosessioikeudenmukaisuuden ja muutokseen suhtautumisen väliseen yhteyteen sekä prosessioikeudenmukaisuuden ja suositteluhalukkuuden väliseen yhteyteen saivat osittaista tukea. Prosessioikeudenmukaisuudella oli yhteydessä korkeampaan suositteluhalukkuuteen opiskelijan kokiessa muutokset uhkaaviksi omalle ainejärjestölleen. Tutkimus vahvisti entisestään käsitystä prosessien oikeudenmukaisuuden merkityksellisyydestä organisaatiomuutoksiin suhtautumisen muodostumiselle. Jos organisaatiot hakevat jäseniltään tukea muutoksille, tulisi niiden varmistaa muutosprosessien olevan oikeudenmukaisia lopputuloksiin keskittymisen lisäksi. Testatut moderaatiohypoteesit eivät kuitenkaan saaneet tukea tai osoittautuivat aineistossa vain osittain päteviksi. Tulevien tutkimusten tulisikin keskittyä tutkimaan teorioiden olettamia interaktiovaikutuksia laajemmin eri muutoskonteksteissa.
-
Prosessin oikeudenmukaisuuden yhteys työn imuun : Pitkittäistutkimus organisaatiomuutoskontekstissa (2022)Tutkielman tavoitteena on tarkastella kahden mittauspisteen pitkittäisasetelmassa koetun prosessin oikeudenmukaisuuden vaikutusta työn imuun. Tutkimushypoteesi oli, että koettu oikeudenmukaisuus on positiivisessa yhteydessä työn imuun muutosprosessissa. Tutkielman teoreettisena taustana toimii työn vaatimusten ja voimavarojen malli, jonka perusteella koettu prosessin oikeudenmukaisuus olisi yksi työn voimavaroista, joka olisi positiivisessa yhteydessä työn imuun. Lisäksi tutkielmassa hyödynnettiin ryhmäarvomallia ja ryhmään liittymisen mallia selittämään prosessin oikeudenmukaisuuden vaikutuksia organisaatiomuutoksessa. Tutkimuksen aineisto kerättiin osana laajempaa tutkimushanketta. Pitkittäistutkimuksessa tutkittiin Tampereen korkeakouluyhteisön henkilöstön sopeutumista Tampereen yliopiston, Tampereen teknillisen yliopiston ja Tampereen Ammattikorkeakoulun fuusion tuomaan muutokseen. Tämä tutkimus keskittyy pelkästään Tampereen yliopiston ja Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstön kokemuksiin, sillä Tampereen Ammattikorkeakoulu säilytti itsenäisyytensä fuusiossa. Kyselytutkimuksessa kerättiin aineistoa kolmessa eri vaiheessa: keväällä 2019, keväällä 2020 ja syksyllä 2020. Ensimmäinen kyselykierros toteutettiin fuusion alkuvaiheessa. Tässä tutkielmassa hyödynnettiin kahdella ensimmäisellä vastauskierroksella kerättyä dataa, jolloin otoskokko oli 1101–1102 vastaajaa. Aineiston analyysi toteutettiin SPSS-ohjelmistolla Pearsonin-korrelaatioita, eksploratiivista faktorianalyysiä ja hierarkkista regressioanalyysiä hyödyntäen. Pääanalyysin lisäksi toteutettiin lisäanalyysi, jossa tarkasteltiin työn imun vaikutusta koettuun prosessin oikeudenmukaisuuteen. Pääanalyysin tulokset eivät tukeneet tutkimushypoteesia, jonka mukaan koettu prosessin oikeudenmukaisuus lisäisi työntekijöiden työn imua. Sen sijaan lisäanalyysi työn imun vaikutuksesta koettuun prosessin oikeudenmukaisuuteen paljasti, että työn imulla on tilastollisesti merkittävä vaikutus koettuun prosessin oikeudenmukaisuuteen. Prosessin oikeudenmukaisuuden ja työn imun välistä yhteyttä on tutkittu vain vähän, joten tutkimuksen voidaan sanoa lisänneen tietoa muuttujien välisistä yhteyksistä.
-
(2019)Tässä tutkielmassa tarkastellaan sitä, kuinka sosiaalinen identiteetti toimii työyhteisön sosiaalisen tuen lähteenä ja seurauksena organisaatiomuutoskontekstissa. Sosiaalista tukea annetaan ja vastaanotetaan aina vuorovaikutustilanteessa, joten yksilöiden ryhmäjäsenyydet vaikuttavat sekä tarjotun sosiaalisen tuen määrään että siihen, kuinka tarjottu tuki tulkitaan. Sosiaalisen identiteetin näkökulman mukaan sisäistetyt ryhmäjäsenyydet ja näiden jäsenyyksien merkitys vaikuttavat siihen, kuinka yksilö määrittelee itsensä ja muut. Nämä ryhmäjäsenyydet vaikuttavat asenteisiin ja käyttäytymiseen, mutta vain jos yksilö on samastunut sisäryhmäänsä ja tämä ryhmäjäsenyys on tilanteessa korostunut. Tämän tutkielman tarkoituksena on selvittää, kuinka samastuminen työryhmään, organisaatioon ja ammattiryhmään vaikuttaa havaittuun työyhteisön sosiaaliseen tukeen ja, kuinka työyhteisön sosiaalinen tuki taas osaltaan vaikuttaa näihin eri kohteisiin samastumiseen. Lisäksi tavoitteena on tarkastella sitä, kuinka organisaatiomuutos vaikuttaa tähän samastumisen ja sosiaalisen tuen väliseen suhteeseen. Tutkimuksen aineisto on kerätty osana laajempaa tutkimushanketta, joka tarkasteli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimen fuusiota henkilöstön näkökulmasta. Aineisto on kerätty sähköisellä kyselylomakkeella vuosina 2012–2014 kolmena eri ajankohtana: ensimmäiseen kyselyyn vastasi 3694 henkilöä, toiseen 2573 ja kolmanteen 2652 henkilöä. Tässä tutkielmassa tarkastellaan kahden ensimmäisen kyselyn aikana kerättyä aineistoa, joista ensimmäinen kerättiin ennen fuusiota ja toinen yhdeksän kuukautta fuusion jälkeen. Aineistoa tarkastellaan poikkileikkausasetelmana ennen ja jälkeen fuusion, erityisesti hierarkkisella regressioanalyysilla ja pitkittäisasetelmassa regressioanalyysin lisäksi myös rakenneyhtälömallilla. Lisäksi aineiston rakennetta tarkastellaan konfirmatorisella faktorianalyysilla ja muuttujien välisiä suhteita Pearsonin korrelaatioanalyysilla sekä niiden muutosta kahden riippuvan otoksen t-testillä. Sekä fuusiota edeltävän että sen jälkeisen vaiheen poikkileikkausasetelmassa työyhteisöön, organisaatioon ja ammattiryhmään samastuminen ovat tilastollisesti merkitsevässä yhteydessä työyhteisön sosiaalisen tukeen. Työyhteisöön ja ammattiryhmään samastuminen ovat positiivisessa yhteydessä työyhteisön sosiaalisen tukeen, kun taas organisaatioon samastumisen yhteys on negatiivinen. Työyhteisöön samastumisen vaikutusosuus on samastumisen kohteista suurin. Pitkittäisasetemassa ainoastaan ammattiryhmään samastumien on tilastollisesti erittäin merkitsevässä yhteydessä työyhteisön sosiaaliseen tukeen, kun työyhteisöön samastuminen on vain melkein merkitsevässä yhteydessä ja organisaatioon samastumisella ei ole yhteyttä sosiaaliseen tukeen. Yhteyksien suuruudet ovat pitkittäisasetelmassa pieniä. Oletettavaa on, että sosiaalisen tuen ja samastumisen välillä on kaksisuuntainen vaikutussuhde, mutta tämän tutkimuksen osalta tämä yhteys on merkitsevä vain ammattiryhmään samastumisen osalta, kun fuusiota edeltävän samastuminen on vakioitu. Tämä tutkielma lisää ymmärrystä siitä, kuinka sosiaalinen samastuminen ja ryhmäjäsenyydet vaikuttavat sosiaaliseen tukeen ja päinvastoin erityisesti organisaatiomuutoskontekstissa. Fuusion takia aiempia organisaatioita ei enää ole ja tämä muuttaa myös työryhmiä. Nämä muutokset aiheuttavat henkilöstölle stressiä ja heikentävät heidän samastumistaan. Fuusiota suunnitellessa on siis olennaista ottaa huomioon myös henkilön näkökulma. Sosiaalinen tuki voi vähentää organisaatiomuutoksen aiheuttamia haittoja sekä lisätä kokemusta siitä, että yksilö kuuluu organisaatioonsa. Fuusion jälkeen onkin tärkeää saada henkilöstön jäsenet samastumaan työyhteisöönsä sekä ammattiryhmäänsä, mikä mahdollistaa tehokkaan sosiaalisen tuen tarjoamisen ja vastaanottamisen.
-
(2019)Tässä tutkielmassa tarkastellaan sitä, kuinka sosiaalinen identiteetti toimii työyhteisön sosiaalisen tuen lähteenä ja seurauksena organisaatiomuutoskontekstissa. Sosiaalista tukea annetaan ja vastaanotetaan aina vuorovaikutustilanteessa, joten yksilöiden ryhmäjäsenyydet vaikuttavat sekä tarjotun sosiaalisen tuen määrään että siihen, kuinka tarjottu tuki tulkitaan. Sosiaalisen identiteetin näkökulman mukaan sisäistetyt ryhmäjäsenyydet ja näiden jäsenyyksien merkitys vaikuttavat siihen, kuinka yksilö määrittelee itsensä ja muut. Nämä ryhmäjäsenyydet vaikuttavat asenteisiin ja käyttäytymiseen, mutta vain jos yksilö on samastunut sisäryhmäänsä ja tämä ryhmäjäsenyys on tilanteessa korostunut. Tämän tutkielman tarkoituksena on selvittää, kuinka samastuminen työryhmään, organisaatioon ja ammattiryhmään vaikuttaa havaittuun työyhteisön sosiaaliseen tukeen ja, kuinka työyhteisön sosiaalinen tuki taas osaltaan vaikuttaa näihin eri kohteisiin samastumiseen. Lisäksi tavoitteena on tarkastella sitä, kuinka organisaatiomuutos vaikuttaa tähän samastumisen ja sosiaalisen tuen väliseen suhteeseen. Tutkimuksen aineisto on kerätty osana laajempaa tutkimushanketta, joka tarkasteli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimen fuusiota henkilöstön näkökulmasta. Aineisto on kerätty sähköisellä kyselylomakkeella vuosina 2012–2014 kolmena eri ajankohtana: ensimmäiseen kyselyyn vastasi 3694 henkilöä, toiseen 2573 ja kolmanteen 2652 henkilöä. Tässä tutkielmassa tarkastellaan kahden ensimmäisen kyselyn aikana kerättyä aineistoa, joista ensimmäinen kerättiin ennen fuusiota ja toinen yhdeksän kuukautta fuusion jälkeen. Aineistoa tarkastellaan poikkileikkausasetelmana ennen ja jälkeen fuusion, erityisesti hierarkkisella regressioanalyysilla ja pitkittäisasetelmassa regressioanalyysin lisäksi myös rakenneyhtälömallilla. Lisäksi aineiston rakennetta tarkastellaan konfirmatorisella faktorianalyysilla ja muuttujien välisiä suhteita Pearsonin korrelaatioanalyysilla sekä niiden muutosta kahden riippuvan otoksen t-testillä. Sekä fuusiota edeltävän että sen jälkeisen vaiheen poikkileikkausasetelmassa työyhteisöön, organisaatioon ja ammattiryhmään samastuminen ovat tilastollisesti merkitsevässä yhteydessä työyhteisön sosiaalisen tukeen. Työyhteisöön ja ammattiryhmään samastuminen ovat positiivisessa yhteydessä työyhteisön sosiaalisen tukeen, kun taas organisaatioon samastumisen yhteys on negatiivinen. Työyhteisöön samastumisen vaikutusosuus on samastumisen kohteista suurin. Pitkittäisasetemassa ainoastaan ammattiryhmään samastumien on tilastollisesti erittäin merkitsevässä yhteydessä työyhteisön sosiaaliseen tukeen, kun työyhteisöön samastuminen on vain melkein merkitsevässä yhteydessä ja organisaatioon samastumisella ei ole yhteyttä sosiaaliseen tukeen. Yhteyksien suuruudet ovat pitkittäisasetelmassa pieniä. Oletettavaa on, että sosiaalisen tuen ja samastumisen välillä on kaksisuuntainen vaikutussuhde, mutta tämän tutkimuksen osalta tämä yhteys on merkitsevä vain ammattiryhmään samastumisen osalta, kun fuusiota edeltävän samastuminen on vakioitu. Tämä tutkielma lisää ymmärrystä siitä, kuinka sosiaalinen samastuminen ja ryhmäjäsenyydet vaikuttavat sosiaaliseen tukeen ja päinvastoin erityisesti organisaatiomuutoskontekstissa. Fuusion takia aiempia organisaatioita ei enää ole ja tämä muuttaa myös työryhmiä. Nämä muutokset aiheuttavat henkilöstölle stressiä ja heikentävät heidän samastumistaan. Fuusiota suunnitellessa on siis olennaista ottaa huomioon myös henkilön näkökulma. Sosiaalinen tuki voi vähentää organisaatiomuutoksen aiheuttamia haittoja sekä lisätä kokemusta siitä, että yksilö kuuluu organisaatioonsa. Fuusion jälkeen onkin tärkeää saada henkilöstön jäsenet samastumaan työyhteisöönsä sekä ammattiryhmäänsä, mikä mahdollistaa tehokkaan sosiaalisen tuen tarjoamisen ja vastaanottamisen.
-
Työn sosiaalisten voimavarojen yhteys työn imuun : pitkittäistutkimus organisaatiomuutoskontekstissa (2020)Tässä tutkielmassa tarkasteltiin työpaikan sosiaalisten voimavarojen yhteyttä työntekijöiden kokemaan työn imuun fuusion keskellä. Huomion kohteena oli kolme sosiaalista voimavaraa: työtovereiden tarjoama sosiaalinen tuki, työtovereiden ystävällisyys sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit. Tutkielman tavoitteena oli selvittää, selittävätkö työyhteisön ystävällisyys, sosiaalinen tuki sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit työn imua Helsingin sosiaali- ja terveysviraston fuusion keskellä. Lisäksi tutkin sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten koettuun myönteisyyteen tai kielteisyyteen sekä tarkastelin, välittikö muutosten arvioiminen myönteiseksi tai kielteisiksi sosiaalisten voimavarojen ja työn imun yhteyttä. Tutkielman teoreettisena taustana toimi malli työn vaatimuksista ja voimavaroista. Mallin mukaan vahvat työn voimavarat johtavat vahvaan työn imuun. Tutkielman aineisto kerättiin osana laajempaa tutkimushanketta, joka tarkasteli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston fuusiota henkilöstön näkökulmasta. Aineisto kerättiin vuosina 2012–2014 kolmena eri ajankohtana. Ensimmäinen kysely kerättiin ennen fuusion toteutumista ja kyselyyn vastasi 3694 henkilöä. Toinen ja kolmas kysely toteutettiin fuusion jälkeen ja niihin vastasi 2573 sekä 2652 henkilöä. Tutkielmassa keskityttiin asiakas- ja potilastyötä tehneisiin vastaajiin. Analyysit toteutettiin SPSS-ohjelmalla muun muassa Pearson-korrelaatioita, eksploratiivista faktorianalyysia, hiearkkista regressioanalyysia sekä Sobelin testiä hyödyntäen. Aineistoa tarkasteltiin poikkileikkausasetelmana ennen fuusiota ja fuusion jälkeen sekä lopuksi pitkittäisasetelmana. Tulokset antoivat pääosin tukea hypoteeseille. Kaikki sosiaaliset voimavarat olivat poikkileikkausasetelmissa myönteisessä yhteydessä työn imuun. Pitkittäisasetelmassa vain myönteiset asiakaskontaktit olivat myönteisessä yhteydessä työn imuun. Myönteiset asiakaskontaktit nousivat työn imun vahvimmaksi selittäjäksi. Myönteisillä asiakaskontakteilla oli molemmissa poikkileikkausasetelmissa ja sosiaalisella tuella toisessa poikkileikkausasetelmassa yhteys siihen, että organisaatiossa tapahtuneita muutoksia arvioitiin myönteisemmin. Tulokset antoivat viitteitä siitä, että muutosten arviointi osittain välittää myönteisten asiakaskontaktien ja työn imun välistä suhdetta. Tutkielma lisää ymmärrystä sosiaalisten voimavarojen ja työn imun suhteesta fuusion keskellä ja korostaa asiakaskontaktien roolia tärkeänä työn voimavarana sosiaali- ja terveysalalla. Tutkielma tuo uutta tietoa siitä, että myönteiset asiakaskontaktit ja sosiaalinen tuki voivat vaikuttaa siihen, että muutoksia arvioidaan myönteisemmin. Lisäksi tutkielma osoittaa, että muutosten myönteisellä arvioimisella on myönteinen vaikutus myöhempään työn imuun. Organisaatiomuutoksissa onkin tärkeää huomioida työntekijöiden kokemukset muutoksista ja huolehtia, että sosiaalisiin voimavaroihin panostetaan. Tutkielmassa tarkasteltiin myönteisten asiakaskontaktien ja työyhteisön ystävällisyyden yhteyttä työn imuun ja sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten arviointiin ensimmäistä kertaa pitkittäisasetelmassa. Jatkotutkimuksessa olisi mielekästä tarkastella sosiaalisten voimavarojen vaikutuksia myös hyvinvoinnin kielteisiin kehityskulkuihin sekä tarkastella, voiko muuttujien välillä olla kaksisuuntaisia vaikutussuhteita.
-
Työn sosiaalisten voimavarojen yhteys työn imuun – pitkittäistutkimus organisaatiomuutoskontekstissa (2020)Tässä tutkielmassa tarkasteltiin työpaikan sosiaalisten voimavarojen yhteyttä työntekijöiden kokemaan työn imuun fuusion keskellä. Huomion kohteena oli kolme sosiaalista voimavaraa: työtovereiden tarjoama sosiaalinen tuki, työtovereiden ystävällisyys sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit. Tutkielman tavoitteena oli selvittää, selittävätkö työyhteisön ystävällisyys, sosiaalinen tuki sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit työn imua Helsingin sosiaali- ja terveysviraston fuusion keskellä. Lisäksi tutkin sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten koettuun myönteisyyteen tai kielteisyyteen sekä tarkastelin, välittikö muutosten arvioiminen myönteiseksi tai kielteisiksi sosiaalisten voimavarojen ja työn imun yhteyttä. Tutkielman teoreettisena taustana toimi malli työn vaatimuksista ja voimavaroista. Mallin mukaan vahvat työn voimavarat johtavat vahvaan työn imuun. Tutkielman aineisto kerättiin osana laajempaa tutkimushanketta, joka tarkasteli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston fuusiota henkilöstön näkökulmasta. Aineisto kerättiin vuosina 2012–2014 kolmena eri ajankohtana. Ensimmäinen kysely kerättiin ennen fuusion toteutumista ja kyselyyn vastasi 3694 henkilöä. Toinen ja kolmas kysely toteutettiin fuusion jälkeen ja niihin vastasi 2573 sekä 2652 henkilöä. Tutkielmassa keskityttiin asiakas- ja potilastyötä tehneisiin vastaajiin. Analyysit toteutettiin SPSS-ohjelmalla muun muassa Pearson-korrelaatioita, eksploratiivista faktorianalyysia, hiearkkista regressioanalyysia sekä Sobelin testiä hyödyntäen. Aineistoa tarkasteltiin poikkileikkausasetelmana ennen fuusiota ja fuusion jälkeen sekä lopuksi pitkittäisasetelmana. Tulokset antoivat pääosin tukea hypoteeseille. Kaikki sosiaaliset voimavarat olivat poikkileikkausasetelmissa myönteisessä yhteydessä työn imuun. Pitkittäisasetelmassa vain myönteiset asiakaskontaktit olivat myönteisessä yhteydessä työn imuun. Myönteiset asiakaskontaktit nousivat työn imun vahvimmaksi selittäjäksi. Myönteisillä asiakaskontakteilla oli molemmissa poikkileikkausasetelmissa ja sosiaalisella tuella toisessa poikkileikkausasetelmassa yhteys siihen, että organisaatiossa tapahtuneita muutoksia arvioitiin myönteisemmin. Tulokset antoivat viitteitä siitä, että muutosten arviointi osittain välittää myönteisten asiakaskontaktien ja työn imun välistä suhdetta. Tutkielma lisää ymmärrystä sosiaalisten voimavarojen ja työn imun suhteesta fuusion keskellä ja korostaa asiakaskontaktien roolia tärkeänä työn voimavarana sosiaali- ja terveysalalla. Tutkielma tuo uutta tietoa siitä, että myönteiset asiakaskontaktit ja sosiaalinen tuki voivat vaikuttaa siihen, että muutoksia arvioidaan myönteisemmin. Lisäksi tutkielma osoittaa, että muutosten myönteisellä arvioimisella on myönteinen vaikutus myöhempään työn imuun. Organisaatiomuutoksissa onkin tärkeää huomioida työntekijöiden kokemukset muutoksista ja huolehtia, että sosiaalisiin voimavaroihin panostetaan. Tutkielmassa tarkasteltiin myönteisten asiakaskontaktien ja työyhteisön ystävällisyyden yhteyttä työn imuun ja sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten arviointiin ensimmäistä kertaa pitkittäisasetelmassa. Jatkotutkimuksessa olisi mielekästä tarkastella sosiaalisten voimavarojen vaikutuksia myös hyvinvoinnin kielteisiin kehityskulkuihin sekä tarkastella, voiko muuttujien välillä olla kaksisuuntaisia vaikutussuhteita.
-
(2019)Organisaatiomuutokset ovat tämän päivän arkea. Yritykset fuusioituvat, jäsentävät uudelleen toimintaansa ja organisaatiorakenteitaan sekä muuttavat toimintaprosesseja. Muutosten toteuttaminen vie resursseja ja aiheuttaa kustannuksia. Suuri osa organisaatiomuutoksista kuitenkin epäonnistuu eikä saavuta tavoitteitaan, mikä tarkoittaa sitä, että muutokseen käytetty aika ja panostus valuu hukkaan. Tämä on herättänyt sekä yritysjohdon että tutkijat pohtimaan syitä epäonnistumisille. Yksi keskeinen löytö on, että organisaatiomuutosten yhteydessä kiinnitetään liian vähän huomiota yksilöiden eli työntekijöiden asenteisiin muutosta kohtaa. Yhtenä asenteena esiin on noussut negatiivinen kyynisyys, joka voidaan jopa joidenkin tutkimusten mukaan nähdä samana asiana kuin muutosvastaisuus. Kyynisyydellä on kuitenkin monet kasvot, ja vaikka kyynisen asenteen takana ei olisikaan todellisuuspohjaa, kyyniselle henkilölle hänen kokemuksensa ovat tosia. Tämä asenne saattaa joskus heijastua myös toimintaan, joka voi olla haitallista esimerkiksi organisaatiomuutoksen onnistumiselle. Organisaatiomuutoksia hankaloittaviin tekijöihin on syytä kiinnittää huomiota, jotta voitaisiin välttyä turhilta kustannuksilta ja mahdollisesti turhilta negatiivisilta ajatuksilta. Ihmiset eivät synny valmiiksi kyynisinä. Tällä hetkellä ei ole kuitenkaan aivan selvää, mitkä kyynisyyden muodostumismekanismit ovat. Tässä tutkielmassa valotetaan työntekijän kyynisyyteen yhteydessä olevia tekijöitä organisaatiomuutoksessa. Aineistona tutkielmassa käytettiin osaa vuosina 2012-2014 kerätystä kahden suomalaisen julkishallinnon laitoksen, Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveysviraston fuusion yhteydessä kootusta aineistosta. Aineistosta selvitettiin työn imun, luottamuksen ja toimintatapojen koetun oikeudenmukaisuuden yhteyttä kyynisyyteen. Koska tutkielma käsittelee valmisaineistoa yhden ajanhetken poikkileikkausaineistona, ei muuttujien välistä kausaliteettia voitu selvittää. Tutkielmassa saaduista tuloksista ilmenee, että kyynisyyteen eniten yhteydessä olivat edellä mainituista muuttujista luottamus ja toimintatapojen oikeudenmukaisuus. Ylimmän johdon nauttiessa työntekijöiden luottamusta ja toimintatapojen ollessa oikeudenmukaisia myös kyynisyyden taso oli matalampi. Kontrollimuuttujina analyysissa käytettiin ikää, sukupuolta ja koulutustasoa. Näiden yhteys kyynisyyteen jäi vähäiseksi. Saadut tulokset ovat yhdenmukaiset aiempien tutkimusten kanssa.
-
(2019)Organisaatiomuutokset ovat tämän päivän arkea. Yritykset fuusioituvat, jäsentävät uudelleen toimintaansa ja organisaatiorakenteitaan sekä muuttavat toimintaprosesseja. Muutosten toteuttaminen vie resursseja ja aiheuttaa kustannuksia. Suuri osa organisaatiomuutoksista kuitenkin epäonnistuu eikä saavuta tavoitteitaan, mikä tarkoittaa sitä, että muutokseen käytetty aika ja panostus valuu hukkaan. Tämä on herättänyt sekä yritysjohdon että tutkijat pohtimaan syitä epäonnistumisille. Yksi keskeinen löytö on, että organisaatiomuutosten yhteydessä kiinnitetään liian vähän huomiota yksilöiden eli työntekijöiden asenteisiin muutosta kohtaa. Yhtenä asenteena esiin on noussut negatiivinen kyynisyys, joka voidaan jopa joidenkin tutkimusten mukaan nähdä samana asiana kuin muutosvastaisuus. Kyynisyydellä on kuitenkin monet kasvot, ja vaikka kyynisen asenteen takana ei olisikaan todellisuuspohjaa, kyyniselle henkilölle hänen kokemuksensa ovat tosia. Tämä asenne saattaa joskus heijastua myös toimintaan, joka voi olla haitallista esimerkiksi organisaatiomuutoksen onnistumiselle. Organisaatiomuutoksia hankaloittaviin tekijöihin on syytä kiinnittää huomiota, jotta voitaisiin välttyä turhilta kustannuksilta ja mahdollisesti turhilta negatiivisilta ajatuksilta. Ihmiset eivät synny valmiiksi kyynisinä. Tällä hetkellä ei ole kuitenkaan aivan selvää, mitkä kyynisyyden muodostumismekanismit ovat. Tässä tutkielmassa valotetaan työntekijän kyynisyyteen yhteydessä olevia tekijöitä organisaatiomuutoksessa. Aineistona tutkielmassa käytettiin osaa vuosina 2012-2014 kerätystä kahden suomalaisen julkishallinnon laitoksen, Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveysviraston fuusion yhteydessä kootusta aineistosta. Aineistosta selvitettiin työn imun, luottamuksen ja toimintatapojen koetun oikeudenmukaisuuden yhteyttä kyynisyyteen. Koska tutkielma käsittelee valmisaineistoa yhden ajanhetken poikkileikkausaineistona, ei muuttujien välistä kausaliteettia voitu selvittää. Tutkielmassa saaduista tuloksista ilmenee, että kyynisyyteen eniten yhteydessä olivat edellä mainituista muuttujista luottamus ja toimintatapojen oikeudenmukaisuus. Ylimmän johdon nauttiessa työntekijöiden luottamusta ja toimintatapojen ollessa oikeudenmukaisia myös kyynisyyden taso oli matalampi. Kontrollimuuttujina analyysissa käytettiin ikää, sukupuolta ja koulutustasoa. Näiden yhteys kyynisyyteen jäi vähäiseksi. Saadut tulokset ovat yhdenmukaiset aiempien tutkimusten kanssa.
-
(2020)Työntekijän tarve muokata omaa työtään ja mukautua työelämän muutoksiin kasvaa työssä tapahtuneiden muutosten myötä. Tämän tutkielman tarkoituksena oli selvittää asiantuntijoiden työn tuunausta sekä sen suhdetta organisaatiomuutoksiin. Tutkimuskysymykset olivat 1) Millä tavoin työntekijä toimii työn tuunaajana? a) Mitä työn ominaisuuksia työntekijä voi työn tuunauksella muuttaa? b) Millä keinoin työntekijä toteuttaa työn tuunausta? c) Mitkä ovat työn tuunauksen vaikutukset työntekijään? ja 2) Millä tavoin työntekijä vastaa työn tuunauksen keinoin organisaatiomuutoksiin? Työn tuunausta tarkasteltiin yksilön näkökulmasta, yksilön oma-aloitteisena toimintana. Työn tuunauksen keinoin yksilö voi muuttaa työtään niin, että se vastaa paremmin hänen tarpeitaan ja arvojaan. Yksilön näkökulman havainnollistamiseksi hyödynsin työn vaatimus- ja voimavara mallia, jota voidaan pitää työperäisen hyvinvoinnin mallina. Tämä tutkielma toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena. Aineisto koostui organisaatiotutkimuksen tutkimusartikkeleista. Aineisto koostui 12:sta tutkimusartikkelista, joista suurin osa on englanninkielisiä. Aineistoon valittiin tieteellisiä artikkeleita, jotka soveltuivat tutkimuskysymyksiin. Aineiston valinnassa ja tutkimustuloksien analysoimisessa yhdistelin ja vertailin aineistoni artikkeleita. Analysoin erityisesti artikkelien tutkimuksiin osallistujien sopivuutta asiantuntijuuden määreeseen. Katsauksen tuloksien perusteella yksilön työn tuunaus voitiin jakaa työn vaatimuksiin ja voimavaroihin, joita oli esimerkiksi työpaine, uramahdollisuus ja työtehtävien merkittävyys. Työn tuunaus on jaettavissa neljään dimensioon, jotka ovat rakenteellisten voimavarojen, sosiaalisten voimavarojen ja haastavien vaatimuksien lisääminen sekä haittaavien vaatimusten vähentäminen. Näistä kolme ensimmäistä vaikuttavat positiivisesti yksilön hyvinvointiin, työhön sitoutumiseen ja käytettävissä oleviin voimavaroihin. Nämä voimavarat auttoivat yksilöä vastaamaan paremmin organisaatiomuutoksiin. Työtä tuunaamalla yksilön toiminta- ja mukautumiskyky paranee ja muutoksiin suhtautuminen on myönteistä. Työn haastavien vaatimuksien ja voimavarojen lisääminen näyttäytyivät toimivimmilta tavoilta vastata muutoksiin. Uusien toimintamallien ja osaamisen kehittäminen hyödyntää yksilöä tämän kohdatessa erinäisiä muutoksia.
-
(2022)The objective of this Master’s thesis is to depict the expansive learning actions found in a change laboratory intervention process. The intervention method was based on developmental work research and the activity theory and these are also the premise of this study. The objective in the change laboratory is a comprehensive understanding of activity and collaborative redesign of activity. In expansive learning participants collectively create something for which there are no pre-existing models and the process of expansive learning is supposed to start in the change laboratory. The methodical selections for the study where qualitative research setting and abductive content analysis. The study material was a complete set of material consisting of conversation transcripts of change laboratory sessions executed in a hospital. Nine meetings where held and each had a varying number of participants. Hospital staff extensively from several specialties participated in the change laboratory process. Developmental intervention corresponded to the need for reorganizing activities in connection with a hospital fusion. Nearly all kinds of expansive learning actions where observed in the change laboratory process, except the last one about consolidating and generalizing the new practice. Several objects of development where worked on and they progressed at different paces. Therefore in the material a variation of progress of learning activities was observed. In the beginning of the process participants quickly got to the point of analyzing the activities and at the end of the process almost all kinds of learning activities where observed. It was interesting how the diversity of the participants from different units of the hospital could have affected the progress of development targets identified in the process and how they progressed in different paces. In terms of expansive learning activities this presented itself as multiple expansive learning cycles simultaneously progressing at different paces.
-
(2022)The objective of this Master’s thesis is to depict the expansive learning actions found in a change laboratory intervention process. The intervention method was based on developmental work research and the activity theory and these are also the premise of this study. The objective in the change laboratory is a comprehensive understanding of activity and collaborative redesign of activity. In expansive learning participants collectively create something for which there are no pre-existing models and the process of expansive learning is supposed to start in the change laboratory. The methodical selections for the study where qualitative research setting and abductive content analysis. The study material was a complete set of material consisting of conversation transcripts of change laboratory sessions executed in a hospital. Nine meetings where held and each had a varying number of participants. Hospital staff extensively from several specialties participated in the change laboratory process. Developmental intervention corresponded to the need for reorganizing activities in connection with a hospital fusion. Nearly all kinds of expansive learning actions where observed in the change laboratory process, except the last one about consolidating and generalizing the new practice. Several objects of development where worked on and they progressed at different paces. Therefore in the material a variation of progress of learning activities was observed. In the beginning of the process participants quickly got to the point of analyzing the activities and at the end of the process almost all kinds of learning activities where observed. It was interesting how the diversity of the participants from different units of the hospital could have affected the progress of development targets identified in the process and how they progressed in different paces. In terms of expansive learning activities this presented itself as multiple expansive learning cycles simultaneously progressing at different paces.
Now showing items 1-18 of 18