Browsing by Subject "palkitseminen"
Now showing items 1-5 of 5
-
(2019)The purpose of this thesis is to find out how companies are able to recruit competent and qualified employees in the IT industry. It focuses on recruitment processes and also rewarding and employee commitment as a part of successful recruitment process. Thesis questions are: how companies recruit the top talents among all applicants and how organization s are able to utilize different kind of rewarding in the recruitment process and thereby commit new employee to the company. To consider various aspects and to ensure coverage and broadness of the material, for this thesis has been chosen recruiters from different positions and companies. Material collection has made by theme interviews and it has been analyzed using theme categorization. On the basis of the analysis companies should comprehensively invest in recruitment process, employer branding and rewarding. It is not enough to pay relevant tangible compensation but rewarding has to be in order and company to be interesting. For top talents job search has changed from traditional recruiting and they don’t need to apply for interesting positions because recruiters will contact potential candidates. At the same time these top talents expectations toward companies have increased. Competition from competent employees will tighten when employers have to develop new ways to tempt and commit employees to the company. To attract and recruit potential candidates companies should utilize their rewarding practices more effective in the recruitment process.
-
(2021)Hoitoalalla on jatkuvasti kasvava työvoimapula, mutta samaan aikaan erilaisten selvitysten mukaan myös alanvaihtohalukkuus hoitoalan työntekijöillä on lisääntynyt sekä alalle hakeutuvien määrä laskenut. Monien selvitysten mukaan yhtenä merkittävänä syynä alanvaihtohalukkuudelle on ollut työn vaatimustasoon ja vastuullisuuteen nähden matala palkkataso. Tämän tutkielman tavoitteena oli tarkastella, millaisia työmotivaation ja palkitsemiseen liittyviä teemoja hoitoalan henkilökunnan alanvaihtoa käsittelevissä internet-diskursseissa rakentuu ja minkälaiseksi rahallinen palkitseminen rakentuu näissä diskursseissa. Aineistonani toimii Iltalehdessä 10.10.2020 julkaistu iltapäivälehtiartikkeli sekä lehtiartikkelin yhteydessä olleessa kommenttikentässä käyty verkkokeskustelu. Lehtiartikkeli koostui neljän entisen hoitajan haastattelusta, joissa he kertoivat, miksi ovat vaihtaneet tai vaihtamassa ammattia. Käytin aineistoni analyysin välineenä konstruktionistista teema-analyysiä. Aineistosta nousi esiin neljä pääteemaa hoitoalan henkilökunnan alanvaihtoon liittyen: 1) rahallinen palkitseminen 2) työympäristöön liittyvät tekijät (jotka jakautuivat edelleen kolmeen alateemaan: a. fyysinen kuormittavuus ja fyysinen vaaran uhka, b. henkinen kuormittavuus ja vastuu ja c. epäsäännölliset työajat), 3) työn sisältö ja mahdollisuus kehittyä sekä 4) johtaminen ja työstä saatu arvostus. Näistä erityisesti rahallinen palkitseminen nousi tässä aineistossa erityisen merkittäväksi teemaksi. Rahallinen palkitseminen myös nivoutui muihin teemoihin, ja muut esiin nousseet teemat kuvattiin aineistossa usein rahalliseen palkitsemiseen jollain tavalla liitettyinä. Sosiaalipsykologian alalla palkitsemisen ja työmotivaation suhdetta on tutkittu aikaisemmin enimmäkseen tilastollisilla tutkimusmenetelmillä. Tässä tutkimuksessa rakentuva kuva työmotivaatiosta ja palkitsemisesta on osin erilainen kuin aiheesta aiemmin tehdyssä kvantitatiivisessa tutkimuksessa. Tämä tutkielma osoitti, että myös laadullinen tutkimus aiheesta on tärkeää, jotta saadaan tilastollisten syy-seuraussuhteiden lisäksi selville myös toisenlaista tietoa aiheesta.
-
(2017)Suomessa organisaatioihin on vakiintunut erilaisia palkitsemismalleja ja -järjestelmiä. Tärkeää on palkitsemisjärjestelmien järkevä suunnittelu, jotta ne toimivat parhaalla mahdollisella tavalla. Palkitsemisjärjestelmän tulee olla oikeudenmukainen, henkilöstön tulee olla siitä tietoisia ja kokea se järkeväksi ja järjestelmän tulee tukea yrityksen tavoitteita. Tutkielmassa tarkastellaan henkilökunnan omia oikeudenmukaisuuskokemuksia palkkiojärjestelmästä. Organitorisen oikeudenmukaisuuden tutkimuksessa on näyttöä siitä, että henkilökunnan oikeudenmukaisuuden tunteella on yhteys esimerkiksi työtyytyväisyyteen ja organisaatiota hyödyttävään toimintaan. Organisatorisen oikeudenmukaisuuden näkökulmat toimivat tutkielman teoreettisena viitekehyksenä. Tutkimuksessa aineisto kerättiin laadullisilla teemahaastatteluilla. Henkilökunta oli itse osallisena kuvailemassa omia kokemuksiaan palkitsemisjärjestelmästä sekä -prosessista. Haastattelujen litteraatiot muodostivat aineiston, joka analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin menetelmällä. Sisällönanalyysin avulla aineistosta poimittiin oikeudenmukaisuuteen viittaavat kohdat ja näistä muodostettiin kategorisoivia luokkia. Luokat sidottiin kiinni organisatorisen oikeudenmukaisuuden näkökulmiin teoriaohjaavan analyysin mukaisesti. Aineisto jaoteltiin kuuteen luokkaan: 1. Tyytyväisyys palkkioihin, 2. Tavoitteiden luominen, 3. Suorituksen mittaaminen ja seuranta, 4. Palkitseminen prosessina, 5. Vuorovaikutus organisaatiossa ja 6. Organisaation arvot ja kulttuuri. Ensimmäinen luokka edustaa jakavan oikeudenmukaisuuden näkökulmaa, luokat kaksi, kolme ja neljä menettelytapojen oikeudenmukaisuuden näkökulmaa ja luokka viisi vuorovaikutuksellisen oikeudenmukaisuuden näkökulmaa. Luokka kuusi jäi näiden oikeudenmukaisuuden näkökulmien ulkopuolelle, mutta on silti tärkeä oikeudenmukaisuuskokemuksia tarkastellessa. Luokat myös heijastelevat löydettyjen teemojen esiintyvyyttä eli eniten aineistosta nousi esille menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen liittyviä tekijöitä ja vähiten jakavaan oikeudenmukaisuuteen liittyviä tekijöitä. Kokonaisuudessaan palkitseminen koettiin organisaatiossa oikeudenmukaisena ja oikeudenmukaisuus nähtiin myös organisaatiolle tärkeänä tavoitteena. Palkitseminen on moniulotteinen prosessi ja sen sisällä on tekijöitä, joita pohdittiin myös kriittisesti. Osa-alueista, joissa palkitsemisen oikeudenmukaisuus nousi erityisesti esille, olivat tavoitteiden luominen ja niiden mittaaminen sekä suorituksen arvointi. Tavoitteiden luominen ja mittaaminen pitää sisällään erityisesti tarkkuuden, johdonmukaisuuden ja edustavuuden. Samat tekijät esiintyvät myös suorituksen arvioinnissa, jossa on osana myös korjattavuuden tärkeys. Nämä osa-alueet ovat myös kriittisiä vuorovaikutuksen osalta, koska prosesseissa on mukana vuorovaikutus esimiehen kanssa.
-
(2012)Valtionhallinnon organisaatioissa on viime vuosikymmeninä aktiivisesti siirrytty vanhasta virkapalkkajärjestelmästä uuteen työn vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvaan palkkausjärjestelmään sekä tulospalkkauksen käyttöönottoon. Taustalla on ollut pyrkimys hallinnon tehostamiseen. Suomen poliisissa siirryttiin työn vaativuuteen ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvaan palkkausjärjestelmään vuonna 2003. Nyt suunnitteilla on ollut myös tulospalkkauksen käyttöönotto. Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkasteltiin poliisin palkkausjärjestelmää, keskittyen pelkästään rahalliseen palkitsemistapaan. Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää nykyisen palkkausjärjestelmän toimivuus sekä mahdollisen tulospalkkauksen soveltuvuus poliisiin. Toimivalla palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan tässä yhteydessä palkkausjärjestelmää, joka on yhteensopiva organisaation tavoitteiden ja ympäristön kanssa, sitä käytetään ja sovelletaan oikein, ja se tuottaa toivottuja vaikutuksia. Tutkimuskysymyksiä tarkasteltiin henkilöstön näkökulmasta. Koska pro gradu -tutkielman mittaisessa työssä ei ollut mahdollista tutkia poliisin koko henkilöstön mielipiteitä, keskitytään tässä työssä ainoastaan paikallispoliisin valvonta- ja hälytystehtävissä työskenteleviin. Tutkimusaineistona käytettiin palkkauksen ja palkitsemisjärjestelmien teoriaa, siihen liittyvää aikaisempaa tutkimusta sekä survey-kyselyä. Kysely tehtiin sähköiselle e-lomakkeelle ja se lähetettiin tutkimuksen kohderyhmälle Suomen Poliisijärjestöjen Liiton toimesta. Kysely lähti koko jäsenistölle, sillä teknisesti ei ollut mahdollista kohdentaa sähköpostilähetystä vain tietylle työntekijäryhmälle. Kyselyyn tuli yhteensä 1 229 vastausta, joista tutkimuksen analyysiin poimittiin valitun kohderyhmän vastaukset (n=641). Aineistoa käsiteltiin kvantitatiivisin ja kvalitatiivisen menetelmin. Kyselyn määrällistä aineistoa analysoitiin kuvailevien prosenttijakaumien sekä selittävien monimuuttujamenetelmien avulla. Avovastauksia analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimustuloksista havaittiin, että suurin osa Suomen Poliisijärjestöjen Liittoon kuuluvista, paikallispoliisin valvonta- ja hälytystehtävissä työskentelevistä, ei pidä nykyistä palkkausjärjestelmää toimivana. Tätä perusteltiin muun muassa sillä, ettei nykyistä palkkausjärjestelmää koeta kannustavaksi eikä soveltuvaksi valvonta- ja hälytystehtävissä työskentelevien poliisien työhön. Moni kokee, että palkkausjärjestelmän soveltaminen ei ole oikeudenmukaista eikä yhdenmukaista, eikä sitä käytetä soveltamisohjeiden mukaisesti. Tuloksista havaittiin myös, että suurin osa vastaajista ei pidä tulospalkkausta soveltuvana poliisiin. Vastaajien mielestä tuloksiin ja suoritteisiin perustuva palkkaus vääristäisi poliisin työntekoa. Kyselyyn vastanneet poliisit olivat erityisen huolissaan kansalaisten oikeusturvasta ja yhdenmukaisesta kohtelusta. Tuloksien perusteella vastaajat näkivät, että tulospalkkaus saattaisi olla kannustava, mutta ohjaisi poliisien työtä liiaksi mitattaviin asioihin, esimerkiksi sakottamiseen. Vastaajat olivat huolissaan, että tulospalkkauksesta etenkin ennalta ehkäisevä toiminta, jonka mittaaminen on haastavaa.
-
(2010)Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella laadullisten tutkimuskeinojen avulla keskeisten tekijöiden etenkin palkitsemisen vaikutusta word-of-mouth -viestintään. Teoriakatsauksen perusteella tutkimusaluetta lähestyttiin tarkastelemalla viittä eri aihealuetta, suosittelijan sisäistä motivaatiota, kokemusta tuotteen tai palvelun ominaisuuksista, suhdetta yrityksen kanssa ja suosituksen vastaanottajan kanssa sekä palkitsemista ja suosittelukampanjaa. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa avattiin käsite word-of-mouth -viestintä ja suosittelumarkkinointi sekä selvitettiin word-of-mouth -viestintään vaikuttavia keskeisiä tekijöitä, jotta suosittelupäätökseen liittyviä tekijöitä olemassa olevan tutkimustiedon avulla. Empiirinen tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena, jossa tutkimuksen casena oli Agronomiliitto ry:n suosittelukampanja. Tutkimuksessa haastateltiin Helsingin yliopiston maatalous-metsätieteellisen tiedekunnan syksyn 2009 tutoreita koskien heille suunnattua jäsenhankintakampanjaa. Kampanjan tarkoituksena oli saada tutorit suosittelemaan Agronomiliiton jäsenyyttä uusille opiskelijoille. Parhaiten kampanjassa menestyneet tutorit palkittiin. Kahdeksasta haastateltavasta seitsemän oli Agronomiliiton jäseniä. Haastateltavista kolme palkittiin hyvästä menestyksestä kampanjassa. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua ja henkilökohtaista teemahaastattelua. Haastatteluissa pyrittiin ennen kaikkea selvittämään haastateltavien ajatuksia liittyen word-of-mouth -viestintään sekä suosittelusta palkitsemiseen. Tutkimus antaa suuntaa, että sisäisellä motivaatiotekijöillä on suuri merkitys suositteluviestinnän tapahtumiselle. Suosittelijan tulee tunnistaa suositeltavasta tuotteesta tai palvelusta koetut hyödyt. Suosittelua myös edesauttaa jos suosittelija omaa mielipidejohtajan ominaisuuksia. Palkitseminen toimii kannustimena suositella, mutta palkitsemisjärjestelmä tulee miettiä huolellisesti, jotta suosittelija ei koe suosittelun vähentävän omaa tai suositteluviestin uskottavuutta. Tutkimuksen tulokset viittaavat molempien, suosittelijan ja suosittelun vastaanottajan palkitsemisen olevan paras palkitsemisjärjestelmä suosittelukampanjassa.
Now showing items 1-5 of 5