Browsing by Subject "tietotyö"

Suomalainen työelämä on ollut vahvassa murroksessa monen muun länsimaan tapaan viime vuosikymmeninä monestakin eri syystä. Yksi keskeisimmistä syistä liittyy työelämän suureen sukupolvenvaihdokseen niin kutsuttujen suurten ikäluokkien siirryttyä eläkkeelle ja tuoreiden kasvojen korvattua nämä ikäluokat työpaikoilla. Nämä ikänsä puolesta Y-sukupolveen, eli 1980- ja 1990-luvulla syntyneisiin, kuuluvat henkilöt ovat tuoneet mukaan omat toiveensa ja odotuksensa työtä, työtehtäviä ja työolosuhteita kohtaan. Aiemmissa tutkimuksissa on todettu, että Y-sukupolvelliset ”milleniaalit” haluavat tehdä työtä, joka tuntuu mielekkäältä, tarjoaa haasteita ja auttaa kehittämään omaa osaamista. Heidän on lisäksi todettu olevan aiempia sukupolvia haluttomampia sitoutumaan yksittäisen työantajaorganisaation palvelukseen. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tuoda esille vastavalmistuneiden Y-sukupolveen kuuluvien tietotyöllisten toiveita ja odotuksia työelämää kohtaan sekä kuvata heidän sitoutumistaan työnantajaorganisaatioon. Tutkimusta varten haastateltiin kolmea vastavalmistunutta tutkimuksen kohderyhmään kuuluvaa henkilöä. Puolistrukturoitujen teemahaastatteluiden avulla kerättyä aineistoa analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin. Sekä aineiston hankinnassa että analyysissa hyödynnettiin työn psykologisten sopimusten ja organisaatiositoutumisen teorioita ja käsitteitä. Analyysin tuloksena todettiin, että Y-sukupolveen kuuluvat vastavalmistuneet tietotyöläiset haluavat tehdä mielekästä työtä hyvähenkisessä tiimiympäristössä heitä tukevan ja kannustavan esimiehen alaisuudessa. He odottavat työantajansa myös tukevan heidän henkilökohtaisen osaamisensa kehittämistä tarjoamalla mahdollisuuksia oppia uutta ja kehittää työelämän taitoja. He eivät näytä kuitenkaan olevan kovinkaan vahvasti sitoutuneita nykyiseen työnantajaorganisaatioonsa, vaan he orientoituvat enemmän kohti hyvän henkilökohtaisen työuran rakentamista. Tutkimuksen tulokset voivat auttaa esimiehiä ymmärtämään paremmin sitä, millaisilla odotuksilla ja toiveilla varustettuna Y-sukupolveen kuuluvat työntekijät astuvat sisälle organisaatioon.

Tutkielmassani tarkastelen, millä tavoin vuonna 2016 kantaesitetty WunderKinder-teatteriesitys ilmentää tietotyön mukautumista uuden kapitalismin kulttuuriin kontrolliyhteiskunnissa. Tutkimusmetodini on esitysanalyysi. WunderKinder on taiteilijakollektiivi W A U H A U S:in ja teatteriryhmä Teater 90°:n yhteisproduktio, joka kantaesitettiin helsinkiläisessä tyhjässä liiketilassa. Esitys kuului Stage-teatterifestivaalin ohjelmistoon. Esityksen ohjasi Anni Klein ja esitystekstin on kirjoittanut Johannes Ekholm. WunderKinder käsittelee työelämää absurdin teatterin keinoin. Esityksessä kolme anonyymiä työntekijää ja työharjoittelija yrittävät keksiä iskevän mainoslauseen, jossa tiivistyisi heidän työnsä merkitys. Mainoslause ei tule koskaan valmiiksi, mikä viittaa siihen, ettei työlle löydy merkitystä. Esihenkilönsä kehotuksesta ideointiin osallistuva työharjoittelija tappaa itsensä. Paikalle tulee uusi harjoittelija ja tapahtumat toistuvat. Esitys päättyy lopulta samaan tilanteeseen, josta se alkoi. Tulkintani mukaan WunderKinder rinnastaa kuvaamansa tietotyön itseorganisoituvaan systeemiin. Ilya Prigoginen mukaan systeemin on kyettävä lisäämään ja poistamaan entropiaa, jotta se voi itseorganisoitua. Pirjo Ståhlen mukaan samaa periaatetta voi soveltaa aivoriihiin, joiden toiminta perustuu ideoiden runsauteen ja siihen, että tietyssä kohtaa enin osa tuotetusta informaatiosta hylätään. Itseorganisoituminen tuottaa siten uuden innovaation. Tuloksetonta aivoriihtä kuvaamalla WunderKinder heijastelee tilannetta, johon Richard Sennettin määrittelemä uuden kapitalismin kulttuuri on yritykset pakottanut. Uuden kapitalismin kulttuuri edellyttää yrityksiltä joustavuutta ja jatkuvaa uudistumiskykyä. WunderKinderissä kuvattu ideointitilanne voisi tapahtua missä tahansa yrityksessä, joka joutuu määrittelemään toimintaansa uudestaan. Analysoin WunderKinderiä myös suhteessa Gilles Deleuzen määritelmään kontrolliyhteiskunnista. Lähtöajatukseni on, että kontrolliyhteiskunnat ovat mahdollistaneet Sennettin luonnehtiman uuden kapitalismin kulttuurin korvaamalla kuriin perustuneet instituutiot kontrollilla. Kontrolli tuottaa epäyksilöitä, mikä ilmenee WunderKinderissä naamioiden käyttämisenä sekä siinä, että vuorosanat tulevat nauhalta. Tutkielman päätteeksi esitän, että WunderKinderin avulla voi hahmottaa tietotyön mukautumista kontrolliyhteiskuntiin ja uuden kapitalismin kulttuurin. Mielestäni esitys myös kuvaa, minkälaisia seurauksia tällä mukautumisella on ollut yksilötasolla.

Työn järjestämisessä tapahtuneet muutokset ovat puhuttaneet työelämätutkijoita länsimaissa jo useita vuosikymmeniä. Uudessa jälkifordistisessa työssä sosiaalisten ja viestinnällisten taitojen on nähty korostuvan ja työn on väitetty muuttuneen subjektivoituneeksi, työntekijän persoonasta riippuvaisiksi suorituksiksi. Joustavuuden ja kontrollin ulottuvuuksien on nähty olevan uuden työn ytimessä: samalla kun joustavilla työn järjestämisen tavoilla on pyritty työntekijän autonomian ja vastuun kasvattamiseen, perinteinen taylorismin opeille pohjautuva kontrolli on muuttunut kohti normatiivista, itsen johtamista tavoittelevaa kontrollia. Yhtäältä uusien työn organisointi- ja kontrollitapojen on väitetty tekevän työstä mielekkäämpää ja vapauttavan työntekijän perinteisen kontrollin kulttuurista. Toisaalta niiden on väitetty johtavan työn tehostumiseen ja työntekijöiden mielten kolonisointiin. Tutkielmassa uutta työtä tarkastellaan joustavuuden ja kontrollin näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, millaisia joustavuuden ja kontrollin käytäntöjä media- ja viestintäalan tietotyöläisten työssä on käytössä. Näitä käytäntöjä lähestytään Alasuutarin (1999) faktanäkökulmasta, jonka lisäksi joustavuuteen ja kontrolliin liitettyjä merkityksiä tarkastellaan kulttuurisesta näkökulmasta. Tutkielman aineisto on kerätty teemahaastatteluin ja analyysimenetelmänä on käytetty temaattista sisällönanalyysiä. Lisäksi tietotyöläisten kulttuurisen puhunnan paikantamisessa työkaluna on hyödynnetty Lévi-Straussin kulinaarista kolmiota. Tutkielmassa havaitaan, että tietotyöläisten työ joustaa monella tapaa. Joustavuus näkyy tiimityössä, työn jaossa sekä työajoissa ja paikoissa, ja joustavat käytännöt nähdään tärkeinä sekä työn luonteen että oman kulttuurisesti rakentuneen asiantuntija-aseman takia. Myös kontrollin käytännöt tulevat esille; yhtäältä käytännöllisenä työn valvontana, toisaalta normatiivisena työntekijän itsensä sisäistämänä tapana toimia ja ottaa vastuuta työyhteisössä. Vaikka kontrollia toteuttavat työyhteisössä useat toimijat, tietotyöläiset kontrolloivat usein kaikkein eniten itse työnsä eri osa-alueita. Itsen johtaminen muodostuukin keskeiseksi tavaksi toimia työyhteisössä. Itsen johtamisen korostuminen herättää kuitenkin ristiriitaisia tuntemuksia. Yhtäältä käytännöt nähdään toimivina ja omaa itsen johtamisen kykyä tuodaan esille. Toisaalta sekä omaa että muiden itsen johtamisen kykyä myös epäillään. Työkäytäntöjen tueksi kaivataankin selkeämpiä raameja. Tuloksista havaitaan, että joustavuuden ja kontrollin käytännöt voidaan nähdä työntekijän näkökulmasta hyvin monisyisinä. Ristiriitaisten ja epävarmojen tunteiden ohella tietotyöläisten työ ja työkäytännöt mahdollistavat itsen toteuttamisen ja työ näyttäytyy mielekkäänä. Itsen johtaminen muodostuu kuitenkin keskeiseksi joustavuuden ja kontrollin suhteen kannalta; se mahdollistaa joustavuuden ja löyhän kontrollin, mutta se on samalla ehto työyhteisössä toimimiselle. Työyhteisössä vallitsevat normatiivisen kontrollin käytännöt myös kehottavat työntekijöitä johtamaan itseään. Toisaalta itsen johtaminen on myös osa tietotyöläisen omaa toimijuutta; siihen pyritään aktiivisesti ja se näyttäytyy ihanteellisena tapana toimia.

Maisteritutkielmassani tarkastelen, kuinka rakenteellinen sosiaalityö kunnallisen sektorin sosiaalityössä ymmärretään, kuinka se konkretisoituu sekä mitkä ovat sitä estäviä ja edistäviä tekijöitä. Tutkielman teoreettinen viitekehys koostuu rakenteellisen sosiaalityön tutkimuksesta sekä tutkimuskirjallisuudessa esitetyistä rakenteellisen sosiaalityön määritelmistä. Rakenteellinen sosiaalityö hahmotetaan sosiaalityön toimintaorientaationa, eettisenä perustana ja kriittisyyttä korostavana teoreettisena ymmärryksenä. Se on yhteiskunnallista muutostyötä, joka saa perustansa asiakastyön tuottamasta tiedosta. Muutostyössä on pyrkimyksenä parantaa ihmisten hyvinvoinnille epäsuotuisia sosiaalisia tilanteita ja olosuhteita. Maisteritutkielman aineistona on käytetty viiden Etelä-Suomen alueella, kunnallisella sektorilla työskentelevän sosiaalityöntekijän teemahaastattelulla kerättyä aineistoa. Haastatteluaineiston analyysissa on käytetty laadullista sisällönanalyysia. Aineiston analyysin perusteella sosiaalityöntekijöiden työ painottuu yksilötyöhön, mutta sosiaalityön yhteiskunnallinen tehtävä mielletään osaksi työnkuvaa. Rakenteellisen sosiaalityön käsite on melko jäsentymätön ja tuntematon. Sen osa-alueita toteutetaan, mutta niitä ei välttämättä nimetä rakenteelliseksi sosiaalityöksi. Sosiaalityöntekijöiden ymmärryksessä rakenteellinen sosiaalityö hahmottuu yhteiskunnallisena asiantuntijuutena ja vaikuttamisena sekä kokonaisvaltaisuutta painottavana työorientaationa. Sosiaalityöntekijät mieltävät itsensä yhteiskunnallisiksi osaajiksi, jotka näkevät työssään ajantasaisia yhteiskunnallisia ongelmia ja toisaalta rakenteellisia puutteita, jotka vaikuttavat asiakkaiden tilanteisiin. Koulutuksen ja työkokemuksen kartuttama asiantuntemus vastuuttavat vaikuttamaan rakenteellisiin epäkohtiin ja parantamaan tällä tavoin asiakkaiden asemaa. Kokonaisvaltainen työorientaatio kytkeytyy rakenteellisen sosiaalityön ydinajatukseen siitä, että yksilöä ja ympäristöä ei voi tarkastella toisistaan irrallisina. Asiakkaan tilanteessa ja työskentelyssä on oleellista huomioida yhteiskunnallisten rakenteiden merkitys, asuinympäristö, erilaiset palvelut, yhteisöt ja ihmissuhteet. Käytännön tasolla rakenteellisen sosiaalityön osa-alueet konkretisoituvat lähellä asiakastyön rajapintaa. Sosiaalityöntekijät tiedottavat sosiaalisen raportoinnin keinoin paikallisissa verkostoissa asiakkaiden tarpeista, havaitsemistaan rakenteellisista epäkohdista sekä erilaisista yhteiskunnan ilmiöistä. Rakenteellisen sosiaalityön oikeudenmukaisuuden tehtäväaluetta toteutetaan asiakaslähtöisyydellä, reflektiivisellä työotteella, asiakkaiden asioiden ajolla (advocacy) sekä ottamalla osaa yhteiskunnalliseen arvokeskusteluun. Rakenteellinen sosiaalityö todentuu myös erilaisena kumppanuutena ja yhteisöllisinä työmuotoina. Sosiaalityöntekijät tekevät monialaista ja –ammatillista yhteistyötä pääasiallisesti muiden julkisen sektorin toimijoiden kanssa. Kumppanuudessa asiakkaiden kanssa on oleellista asiakkaiden voimaannuttaminen ja osallisuuden vahvistaminen sekä kokemusasiantuntijuuden ja vertaistuen vaikuttavuuden tunnustaminen. Rakenteellisen sosiaalityön toteutumiseen vaikuttavat sosiaalityöntekijöiden oma tausta, osaaminen ja motivaatio sekä organisaation ja johdon asenneilmapiiri. Rakenteellinen sosiaalityö vaikuttaa ketjuttuvan hierarkisesti. Sosiaalityön esimiehet nähdään julkisen tietotyön ja strategiatyön puskureina ja viestinviejinä. Sosiaalityöntekijöiden oma ääni näillä rakenteellisen sosiaalityön osa-alueilla on vaimeaa. Rakenteellinen ja kehittävä työote aiheuttaa pelkoa seuraamuksista. Tästä seuraa yksilökohtaiseen asiakastyöhön uppoutuminen ja hiljaisuus. Rahalla on suuri rooli sosiaalityön kehittävän ja rakenteellisen työotteen mahdollistajana. Vallalla oleva tiukka talouskuri painottaa suoritteita ja kiivasta työtahtia. Tämä rajaa sosiaalityöntekijöiden ammatillista autonomiaa, vaikeuttaa ammattieettistä harkintaa ja kutistaa mahdollisuuksia toteuttaa rakenteellista ja kehittävää työotetta. Pirstaloitunut ja jäykkä hyvinvointipalveluiden järjestelmä hankaloittaa kumppanuutta, joka on rakenteellisen sosiaalityön edellytys.

The purpose of this study was to find out how the employees of one HR service organization perceive the organizational culture within the organization. This study focuses on their perceptions of self-direction and coaching-based leadership, which are emphasized in organization’s strategy. The theoretical framework of this study consists of work-life change and the concepts of control, self-direction and coaching-based leadership. This study is a qualitative study which research material consists of seven interviews of HR consultants working in Company X. The interviews were held in the spring of 2020 part of them held face to face and part of them via the Internet. The analysis was done by using phenomenography. The change in society and working life seems to be the basis to the fact that self-direction and coaching-based leadership are underlined in Company X’s strategy. Coaching-based leadership and self-direction seem to increase well-being at work, work motivation and work efficiency. Themes related to freedom, responsibility and control are highlighted in HR consultant’s perceptions of self-direction. Freedom is associated with more responsibilities and self-directed employees control their work, but the work is also directed by external factors such as different targets and frames. In this study it became clear that also self-directed employees need support and guidance in their work. Leaders are expected to support and facilitate their subordinates. The idea of coaching-based leadership was considered beneficial but some of the HR consultants felt that the supervising in the company actually wasn’t coaching based. The resources of leaders were perceived as the biggest challenge of coaching-based leadership in Company X. When changing the organizational culture there should be adequate resources and a collective understanding of the new way of working so that the change wouldn’t remain only at the rhetorical level.

Kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena on selvittää, miten tutkimuskirjallisuudessa työelämän muutosten ajatellaan muuttavan psykologisen sopimuksen ilmenemistä. Sen lisäksi tarkastellaan minkälaisia muita käsitteitä tutkimuskirjallisuudessa käytetään psykologisen sopimuksen rinnalla kuvaamaan työntekijän ja työnantajan välisen suhteen muutosta. Tutkielmassa on kaksi laajaa teemaa, psykologinen sopimus sekä alaistaidot. Psykologinen sopimus kuvastaa yksilön subjektiivisia kokemuksia työsuhteen odotuksista ja velvollisuuksista. Alaistaitojen odottamisen nähdään olevan tärkeä osa työnantajan psykologista sopimusta. Perinteinen ajatus psykologisesta sopimuksesta on, että hyvin tehty työ takaa työn jatkuvuuden ja näin työsuhde perustuu molemminpuoliselle luottamukselle ja vahvalle sitoutumiselle. Tutkielman tarpeellisuus perustuu käsitykseen tämän perinteisen psykologisen sopimuksen mallin katoamisesta työelämän kokonaisvaltaisten muutosten johdosta. Tutkimus on kuvaileva kirjallisuuskatsaus, tarkemmin kuvattuna narratiivinen yleiskatsaus. Tutkielman tavoitteena ei ole tuottaa uusia tutkimustuloksia, vaan avaamalla työelämän muutosten historiaa ja kehityskulkua kuvata yksilön muuttuvaa suhdetta työhön psykologisen sopimuksen, alaistaitojen sekä muita työn vaihtosuhdetta kuvaavien käsitteiden avulla. Tutkimuskirjallisuuden mukaan perinteisen psykologisen sopimuksen olettama työsuhteen vakaus ja turva vaaditaan korvattavan työn sisällöllisellä palkitsevuudella. Epävarmuuden kokemuksia halutaan vähentää keräämällä työstä sellaisia tietoja ja taitoja, jotka edesauttavat työllistymistä jatkossa, mikäli työsuhde syystä tai toisesta päättyy. Työnantajan näkökulmasta psykologista sopimusta vahvistaa alaistaitojen käyttö sekä niiden aktiivinen kehittäminen. Alaistaitoihin kuuluu vuorovaikutus, työhön sitoutuminen sekä oma-aloitteinen toiminta organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijän näkökulmasta psykologista sopimusta heikentäviä asioita ovat resurssien puutteesta sekä työn tietoistumisesta johtuva työajan riittämättömyys sekä työn tunkeutuminen muualle elämään. Ongelmia sekä työnantajalle että työntekijöille luovat yleistyvät joukkoirtisanomiset sekä muut työsuhdetta koettelevat yllättävät kriisitilanteet. Nykyisen psykologisen sopimuksen ongelmana on myös molemminpuolinen organisaatiositoutumisen heikkeneminen.