Browsing by Subject "työhyvinvointi"

Objectives. The aim of the present study was to examine the differences in experiences of non-material rewards and work engagement in relation to individual- and employment factors. In addition, the study examined relationships between non-material rewards and experiences of work engagement. Non-material rewards refers to organization's policies, values and practices that individuals experience as rewarding. Work engagement is a fulfilling, positive, affective–cognitive and work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption. Both, non-material rewards and work engagement have been found to be related to individuals' emotions and well-being. Based on previous research, the assumption is that the experiences of non-material rewards and work engagement differ when comparing individual- and employment factors. In line with research on well-being at work, this study assumes also that there are positive relationships between non-material rewards and the experiences of work engagement. Methods. The study involved 512 employees who work in vocational schools. Factor analysis was formed to describe the internal structures of non-material rewards and work engagement. General Least Squares analysis with Direct Oblimin rotation was performed for the non-material rewards and the solution was forced into four factors, based on the previous research. For work engagement, Maximum Likelihood analysis was performed and one factor was extracted. Because there came only one factor, the rotation could not be performed. The differences in experiences of non-material rewards and work engagement in relation to individual- and employment factors were examined by using t-test and analysis of variance. The relationships between non-material rewards and experiences of work engagement was examined with regression analysis. Results and conclusions. Experiences of non-material rewards differed by gender and form of employment relationship. Men experienced more fairness regarding rewards than women, and employees in fixed-term employment relationship experienced more appreciation and feedback at work than employees in permanent employment relationship. Experiences of work engagement differed by gender and age. Women experienced more work engagement than men, and 51-55 year-old employees experienced more work engagement than employees under 35. There was positive relationship between two of the dimensions of non-material rewards (rewards from formal competence and appreciation and feedback) and experiences of work engagement. According to the results, experiences of non-material rewards and work engagement differed between some of the individual- and employment factors. In addition, there were positive relationships between non-material rewards and work engagement. Taking these results into account when designing reward systems, can promote well-being and even work engagement in organizations.

Tutkimuksen aihepiiri on työelämä ja työhyvinvointi. Tutkimus on työnsosiologiaa, jota kytketään johtamisen oppialaan. Tutkimuksen menetelmät ovat kvalitatiivisia ja päätelmät aineistölähtöistä työn sosiaaliteoriaa. Tutkimuskohteena ovat eteläsuomalaisen palveluyrityksen asiakaspalvelukeskuksen työntekijät. Tutkimuksessa käytetään etnografisia tutkimusmenetelmiä sekä teemallista ryhmähaastattelua, joiden tarkoituksena on havainnoida keskuksen työkulttuuria sekä selvittää asiakaspalvelijoiden näkemyksiä työhyvinvoinnista. Tutkimuskäsitteistössä olennainen työkulttuuri määritellään sosiaalisen konstruktionismin perinteen kautta käyttäen tukena organisaatiopsykologiaa. Keskuksen työntekijöiden puheissa ilmenevä työhyvinvoinnin käsite näyttäytyy tutkimuskohteena, mutta työhyvinvoinnin käsitettä lähestytään myös sosiaalitieteellisestä näkökulmasta. Tutkimus sisältää seitsemän lukua. Luvuista kaksi ensimmäistä ovat johdantoa ja tutkimuksen kytkemistä aihepiiriin, kolmas muodostaa teoreettisen viitekehyksen ja tutkimuskäsitteistön, neljäs esittelee tutkimusasetelman, -menetelmät ja kohteen, viides ja kuudes ovat aineistoa käsitteleviä luvut, oma lukunsa kummallekin aineistotyypille sekä tutkimusmenetelmälle, ja seitsemäs luku on aineistojen yhdistelemisestä lähtevien argumenttien jatkamista ja pohdintaa. Tutkimuksessa käytetään paljon aineistolainauksia kuvaamaan tutkimuskohdetta johtuen pääasiassa aineiston läpinäkyvyyden olennaisuudesta kvalitatiivisen tutkimuksen validiteetin kannalta. Tutkimus etenee lähdepitoisesta tekstistä ja teorioiden esittelemisestä olennaisen teoreettisen viitekehyksen muodostukseen, jonka jälkeen painottuvat aineisto ja tekijän omat analyysit sekä tulkinnat. Tutkimuksessa havaitaan työhyvinvoinnin käsitteen hahmottuvan hyvin laajana. Työhyvinvointi liittyy moniin asioihin ja ilmiöihin, eikä sitä voida rajata edes työhön tai työasioihin. Tutkimuksessa havaitaan, että työhyvinvoinnin käsite on olennaisesti ambivalentti. Osin tästä johtuen asiakaspalvelijoiden ilmaisema työhyvinvointi on kulttuurisesti värittynyt ja monitahoinen ilmiö. Työhyvinvoinnin määrittelyssä etusijan saavat työkulttuurillisesti olennaiset seikat. Muita määritelmiä tarkasteltaessa havaitaan myös, että työhyvinvointia määritellään kulloisenkin määrittelijän tehtäväalueen kautta ja intressejä silmällä pitäen. Tutkimuksessa ehdotetaan työhyvinvoinnin suodattuvan työkulttuurin kautta ja näin mahdollisesti vaikuttavan koettuun hyvinvointiin. Tätä kautta pohditaan työhyvinvoinnin edistämistä organisaatiossa jo olemassa olevan tiedon mukaan niin, että ulkopuoliset asiantuntijat toimisivat työkalujen antajina ja esimiehet prosessin toteuttajina. Tässä yhteydessä löydetään perusteita varoittaa ulkopuolisen konsultoinnin epäonnistumisen mahdollisuuksista työhyvinvoinnin suhteen.

Syftet med denna pro gradu-avhandling var att undersöka hur de copingstrategier som kabinpersonalen använder för att hantera arbetsrelaterad stress påverkar deras välmående. Den empiriska undersökningen genomfördes som en kvantitativ survey-undersökning bland kabinpersonalen på Finnair våren 2002 (N = 170, 58 %). Materialet analyserades med statistiska metoder. Avhandlingens teoretiska referensram utgick från Lazarus och Folkmans (bl.a. 1984) kognitiva stressmodell samt Dewe och Guests (1990) modell för att undersöka copingstrategier i en yrkeskontext. Dessutom utgick avhandlingen från tidigare forskning kring arbetshälsa (bl.a. Michie, 2002) samt kabinpersonalens arbetsvillkor och välmående (bl.a. Ballard m.fl., 2006, och Eriksen 2006). På basen av de teoretiska utgångspunkterna utformades ett frågeformulär som bland annat tog upp respondenternas demografiska (t.ex. ålder) och yrkesrelaterade bakgrund (t.ex. flygerfarenhet ), copingstrategier, stressfaktorer samt fysiska och psykiska stressymptom. Det huvudsakliga målet med forskningsfrågorna var att undersöka om det fanns ett samband mellan kabinpersonalens copingstrategier och välmående då effekten av respondenternas demografiska och yrkesrelaterade bakgrund kontrollerades. Kabinpersonalens välmående mättes som subjektivt upplevd stress samt som fysiska och psykiska stressymptom. Resultaten av de hierarkiska regressionsanalyserna visade att det fanns ett samband mellan kabinpersonalens copingstrategier och välmående (med alla tre mått) då effekten av bakgrundsvariablerna kontrollerades. Emotionellt utagerande hade det största sambandet med försämrat välmående. Denna copingstrategi hade också högst förklaringsvärde beträffande alla tre stressmått då de övriga variablerna kontrollerades. Högre grad av problemfokuserad coping hade samband med lägre grad av subjektivt upplevd stress. Copingstrategierna hade högst förklaringsgrad beträffande modellen för subjektivt upplevd stress (18 %). Enligt resultaten har problemfokuserad coping samband med högre grad av välmående i situationer som individen kan påverka medan emotionsfokuserade copingstrategier har samband med lägre grad av välmående i motsvarande situationer. Detta resultat stöder den kognitiva stressmodellen (Lazarus och Folkman, 1984). Sambanden mellan copingstrategier och välmående i denna yrkeskontext är dock inte entydiga utan de bör i framtiden undersökas mer ingående med beaktande av kabinpersonalens särart som yrkesgrupp. De viktigaste källorna: Lazarus och Folkman 1984; Lazarus 1999; Dewe och Guest 1990; Dewe m.fl. 2010, Elo m.fl. 1999, Ballard m.fl. 2006; Eriksen 2006 och 2007; Kelleher och McGilloway 2005, Partridge och Goodman 2006.

Tutkielman aiheena on kuvata ja analysoida seurakunnan työalajohtajuutta työhyvinvoinnin näkökulmasta. Aineistona on kahdentoista diakonian työalajohtajan teemahaastattelut. Tutkimuskysymyksinä ovat: 1. Millaisilla edellytyksillä työalajohtaja voi toimia seurakunnassa? 2. Mistä työhyvinvointi diakoniatyössä haastateltavien kokemuksen mukaan muodostuu? 3. Millaisilla toimenpiteillä työalajohtajat edistävät tiimiläistensä työhyvinvointia? Sisällönanalyysilla saatujen tulosten mukaan työalajohtajuus onnistuu, kun kirkkoherra on työalajohtajuuden tukena ja vallan ja vastuun delegointi on selkeää ja riittävän laajaa. Ilman ylemmän johdon tukea työalajohtajan tehtävässä toimiminen on vaikeaa tai jopa mahdotonta. Työalajohtajan toimivalta ja vastuu tuli määritellä selkeästi. Kirkkoherralla oli merkittävä rooli myös työyhteisön suhtautumisen muokkaajana. Huomattavan monessa seurakunnassa varsinkin papeilla oli ollut vaikeuksia suhtautua johtajuuteen aseman sijasta tehtävänä. Haastatellut työalajohtajat painottivat johtajuutta ammattina, johon voi ja pitää kouluttautua sekä toisaalta prosessina, jossa ei tule valmiiksi. Työalajohtajan tuli haastateltavien mukaan olla työalansa substanssiosaaja. Diakoniatyössä monet työn piirteet toimivat sekä työhyvinvointia edistävinä että sitä haastavina. Työn haasteellisuus ja monipuolisuus tuottivat työniloa, mutta tuntuivat myös raskailta. Työn rajaamisen ongelmat olivat ajankohtaisia kaikissa haastatteluseurakunnissa. Työajattomuus koettiin pääsääntöisesti voimavaraksi ja mahdollisuudeksi. Verkostoyhteistyö vei voimavaroja, mutta antoi myös tunteen yhdessä tehtävästä laajemmasta työstä. Merkittävä vaikutus työhyvinvointiin oli työntekijän suhtautumistavalla työhönsä. Työalajohtajat edistivät tiimiläistensä työhyvinvointia luomalla rakenteita ja toimintaedellytyksiä työn kehittämiselle ja työn tekemiselle. Yhteisöllisyyttä vahvistavat toimenpiteet liittivät sooloilevat työntekijät osaksi tiimiä. Hoitamalla hallintoon liittyvät tehtävät työalajohtajat vapauttivat tiimiläisten työpanosta varsinaisen diakoniatyön tekemiseen. Työalajohtajat toimivat diakonian äänenä välittämällä tietoa tiimin ja hallinnon välillä molempiin suuntiin sekä tuomalla esiin diakonian näkökulmaa seurakunnassa ja toiminta-alueella. Työalajohtajat edistivät tiimin keskusteluyhteyttä ja huolehtivat tiimin työskentelyilmapiiristä. Keskustelujen avulla he loivat yhteisiä toimintatapoja ja linjanvetoja sekä vahvistivat maltillista suhtautumista työhön. Diakonian työalajohtajista löytyi neljä työalajohtajtyyppiä suhteessa työhyvinvoinnin edistämiseen: Koordinoija, Pelinrakentaja, Majakka ja Opas. Koordinoijat korostivat toimivien rakenteiden merkitystä. Pelinrakentajat painottivat tiimin yhteistä suunnittelua, jakamista ja arviointia. Majakka-työalajohtajat toimivat vakaina yhteisöllisyyden ja optimismin vahvistajina. Oppaat loivat levollista ja laadukasta työskentelyilmapiiriä. Diakonian työalajohtajat pyrkivät omalla johtamistoiminnallaan luomaan tiimiläisilleen mahdollisimman hyvät puitteet tehdä työtä hyvällä mielellä.

Maatalouden kannattavuus on ollut pitkään heikkoa. Maataloudessa käytettävien tuotantopanosten hinnat ovat kehittyneet epäedulli-seen suuntaan eikä maatalousyrittäjillä ole keinoja vaikuttaa niihin. Maataloustuotteiden, kuten maidon, hinnat määräytyvät markkinoilla. Keskeisin keino kannattavuuden lisäämiseen on tuotos-panossuhteeseen eli tuottavuuteen vaikuttaminen. Samaan aikaan Suomessa on käynnissä maatalouden rakennekehitys, jonka seurauksena tilakoot suurenevat ja tilamäärä vähenee. Tilojen työmäärän lisääntyessä kaikkea ei voida tehdä enää yrittäjän tai yrittäjäpariskunnan kesken, vaan palkataan työntekijöitä tai hankitaan uutta tuotantoteknologiaa, kuten koneita. Maataloustyöntekijöiden osaamistarve kasvaa. Maatalousyrittäjillä tulisi olla osaa-mista henkilöstöjohtamisesta. Lean on virtaustehokkuuteen ja asiakaskeskeisyyteen liittyvä toimintastrategia. Kaiken perusta on ymmärtää arvo, jota luodaan asiak-kaalle. Leanissa tuotantoprosesseja hiotaan niin, että prosesseista tulee sujuvia: tuotetaan enemmän tuotetta pienemmillä resursseilla ja samalla tuotteen laatu paranee. Leanissa tuotantoprosesseja tarkastellaan yhdessä työntekijöiden kanssa ja niistä pyritään löytä-mään arvoa tuottamattomia toimintoja ja poistaa niitä. Leanissa on viisi keskeistä periaatetta, joiden mukaan toimitaan. Henkilöstön käytettävissä on yli 50 lean-työkalua ja tekniikkaa, jotka esimerkiksi parantavat viestintää ja työnjakoa, ohjaavat tekemään jatkuvia parannuksia ja keskittyvät standardisointiin sekä ylläpitävät järjestystä. Työntekijät ovat merkittävässä roolissa, sillä leanin keskiössä on henkilöstö, heidän osallistumisensa ja sitouttamisensa. Lean vastaa hyvin edellä esiteltyihin kannattavuuden ja henkilöstöjohtamisen haasteisiin. Erityisesti maitotiloille on järjestetty viimeisen viiden vuoden aikana lean-koulutuksia. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, soveltuuko lean käytettäväksi maito- ja emolehmätiloilla. Tavoitteena oli saada tietoa, miten leanin käyttöönotto on sujunut, minkälaisia lean-työkaluja on käytössä tiloilla sekä kuinka lean on vaikuttanut tilojen talouteen ja työhyvinvointiin. Tutkimusmenetelmä oli kvalitatiivinen eli laadullinen. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituina teemahaastatteluina neljälle maatalous-yrittäjälle, joista kolme oli maitotilallisia ja yksi emolehmätilallinen. Haastattelut äänitettiin ja litteroitiin, jonka jälkeen aineisto analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimi lean-johtamismenetelmä, jota tarkasteltiin strategisen johtamisen näkökulmasta. Tutkimuksessa kävi ilmi, että lean-johtamismenetelmä soveltuu käytettäväksi maito- ja emolehmätiloilla. Johtopäätöstä tukee se, että leanin nähtiin vaikuttaneen jokaisella tilalla talouteen sekä työhyvinvointiin positiivisesti. Tutkimuksessa käsitellyt lean-työkalut sopivat tarkasteltuihin tuotantomuotoihin hyvin. Yksittäisiä haasteita työkalujen käytöstä nousi kuitenkin esiin. Käytössä olevien työkalujen määrässä havaittiin myös tilojen välisiä eroja. Työkalujen määrä oli pienin tilalla, jossa ei ollut palkattuja työntekijöitä. Tutkimus toteu-tettiin yhteistyössä ProAgria Keskusten liitto ry:n kanssa, jolle saadut tutkimustulokset antavat tietoa siitä, mikä on leanin nykytila maito- ja emolehmätiloilla sekä miten lean-koulutuksia ja -asiantuntijapalveluita tulisi kehittää tulevaisuudessa.

The special education reform and development to support in learning and school attendance has resulted in major changes in the job description of Finnish special education teachers (SET). The distribution of resources to schools has also changed. Previous researchers have found a lack of resources in special education. Teachers also experience a lack of time in their work. To date, barely any quantitative research has been conducted on the challenges SETs face in their job in Finland. The aim of the study was to answer two questions: (1) What challenges do special education teachers find to have the biggest effect on their job? (2) Was there a connection between certain background variables and the teachers’ experiences of these challenges? All persons working as SET from early childhood education to secondary education were considered suitable respondents. The responses were collected via electric questionnaires. The first research question was answered by compiling the questionnaire answers and comparing their answers based on the means and frequencies. The second research question was answered using multivariate methods (one-way analysis of variance, Kruskal-Wallis test, two-way analysis of variance, t-test, Post Hoc test, Analysis of Simple main effect). In the questionnaire, SETs (N = 339) assessed how much each challenge affected their work. Judging by the responses, SET’s find that their work is affected by the expansion of their work as well as excessive differences between municipalities. In addition, several answers related to the inadequacy of time received high values in the responses. Because of this, SETs feel that collaboration does not work well enough and that there are not enough resources for supporting students. Students’ individual characteristics and behaviour is also considered challenging. Of the background variables, the level of education clearly distinguished the respondents most effectively. The SETs also experienced challenges in different ways depending on the age group they were in charge of. The experience with special education and the job title had an impact as well. Differences were also found based on the method of education and the population of the municipality the teacher worked in. However, the effects accounted for by these factors were small. The study also found synergies between variables. These included synergy between the level of education and the professional title, as well as the professional title and the education route. However, the effects of these factors were also small. On the other hand, no connection was found between experiences of the challenges and the teacher’s overall teaching experience.

The study was carried out in a collaboration with a Finnish business organization which produces social and health services. Every year the organization conducts a personnel survey. Based on the survey the organization follows the development of different kinds of indexes in concern and unit levels. The purpose of this study was to examine connections between a few indexes because the organization analyses mainly just the yearly development of the indexes. The variables of this study were chosen together with the representative of the organization. The independent variable is foreman’s leadership. Commitment to own work and commitment to the organization were chosen as dependent variables. In addition to examining the connections, the purpose of this study was also to examine the formation of the variables critically and develop suggestions to alter the variables. Due to this examination the variable of commitment to own work turned into a variable of work engagement. Foreman’s leadership has been proved to have connection with many things in an organization, also to organizational commitment and work engagement. The study examined how much the foreman’s leadership can explain employees’ organizational commitment and work engagement. The hypothesis was that foreman’s leadership explains a part of the variation of commitment to organization and work engagement. The statistical examination was used to find out how big that part is. The study was carried out with a material which had been collected in the yearly personnel survey of the organization. The personnel survey was performed as an electric survey. All the employees in the concern were allowed to participate. Different kinds of indexes (sum variables) were formed from the claims the survey included. The variables were altered based on theory and examined statistically. All the variables filled the requirements of regression analysis so the foreman’s leadership’s influence on the dependent variables was tested with separate regression analyses. The results were codirectional with organizational commitment and work engagement. The foreman’s leadership had weak positive correlation with the dependent variables. The foreman’s leadership explained a rather small part of the variation of the dependent variables but it could explain some of the variation. In conclusion, the foreman’s leadership is one of many factors which explain organizational commitment and work engagement. More research is needed on both, organizational commitment and work engagement. Improving the variables of the personnel survey to match better with theory is also a result of this study.

Tämän opinnäytetyön tutkimustehtävässä syvennytään itsemyötätuntokoulutukseen osallistujien itsemyötätuntopuheeseen ja kokemuksiin itsemyötätunnosta koulutuksen äärellä. Samalla tarkastellaan osallistujien suhdetta itseen sekä työntekijän ja työyhteisön keskinäistä koettua vaikutussuhdetta itsemyötätuntoisuudessa. Tutkimus kohdistuu itsemyötätunnon yksilöllisen kokemisen ja sen yhteisöllisen toteutumisen risteyskohtaan. Tarkasteltavana ilmiönä on itsemyötätunto, joka tutkielmassa ymmärretään sekä sisäisesti että organisatorisesti. Tutkielmassa aineistoina käytetään Co-Learning Self-Compassion itsemyötätuntokoulutukseen 2021 osallistujien kirjallisia tehtäviä, kolmen informantin puolistrukturoituja haastatteluja sekä CoHumans Oy:n teettämiä koulutuksen alku- ja loppukyselyjä. Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus ja aineistoa tarkastellaan narratiivisella tutkimusotteella. Tutkimustulokset muodostuvat työntekijöiden yksilöllisistä ja työyhteisön yhteisöllisistä itsemyötätuntokertomuksista, jotka esitettään itsemyötätuntokertomuskategorioina. Yksilöllisen ja yhteisöllisen itsemyötätunnon kertomuskategoriat nähdään tässä tutkimusasetelmassa toisiinsa lomittuvina ja vahvasti vuorovaikutuksellisina suhteessa toisiinsa. Tutkimustuloksina esitetään omasta itsemyötätunnosta puhumisen monikerroksisuutta, joka näkyy sekä yksilöllisesti että yhteisöllisesti koetussa itsemyötätunnossa. Tutkimus tuo esiin, että työntekijän yksilöllinen itsemyötätuntopuhe sisältää sekä helposti kuvattuja ja selkeästi piirtyviä elementtejä että vaiettuja tekijöitä. Tarkasteltaessa sitä, miten työntekijä kokee työyhteisönsä tukevan omaa itsemyötätuntoisuuttaan, tutkimuksessa hahmotetaan myönteisiä, kielteisiä ja ristiriitaisesti koettuja vaikutuksia. Työyhteisössä koettu itsemyötätuntoisuus näyttää tutkimuksen valossa rakentuvan työntekijän ja työyhteisön molemminpuolisessa vuorovaikutuksessa, kun työntekijän henkilökohtainen sisäinen työ ja tälle työlle myönteinen työyhteisö kohtaavat. Yksilö heijastaa omaa itsemyötätuntoaan yhteisöön ja yhteisö peilaa vastaavasti tätä itsemyötätuntoa kohti yksilön. Koettua itsemyötätuntoisuutta syntyy tämän dialogisen kehän seurauksena.

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon lähiesihenkilöiden ja johdon työssä jaksamista koronapandemian alussa ja vuoden 2021 aikana toteutetun organisaatiouudistuksen yhteydessä. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Microsoftin Forms -kyselylomakkeella, joka lähetettiin 23.12.2021 Helsingin suun terveydenhuollon esihenkilötiimeille, joissa työskenteli yhteensä 65 henkilöä. Nämä tiimit koostuivat hammaslääkäri- ja hoitotyön esihenkilöistä, joita olivat johtajahammaslääkäri, johtavat ylihammaslääkärit, ylihammaslääkärit, vastaavat hammaslääkärit, johtava ylihoitaja, ylihoitajat ja osastonhoitajat. Lisäksi esihenkilötiimeihin kuului hammaslääkäriesihenkilöiden ns. ensimmäiset sijaiset ja apulaisosastonhoitajat, jotka tekivät esihenkilötyötä vain osittain asiantuntijatehtävänsä lisäksi. Kyselylomakkeen avulla kartoitettiin pandemiasta ja organisaatiouudistuksesta aiheutuneita muutoksia muun muassa koetun työn imun, kuormittavuuden, aikatauluttamisen ja työnkuvan selkeyden osalta. Kohderyhmälle lähetettiin sähköpostitse linkki kyselylomakkeeseen. Kyselylomake sisälsi strukturoituja ja avoimia kysymyksiä. Koronapandemian seurauksena työnkuvassa ja työn sisällössä tapahtui paljon muutoksia. Suurella osalla vastaajista lähityö muuttui osittain tai lähes kokonaan etätyöksi ja työhön käytetty aika lisääntyi. Pandemian aikana työn mielekkyyden koettiin muuttuneen huonompaan suuntaan. Uuden organisaatiomallin toteutuksen alkaessa pandemia oli edelleen käynnissä. Hieman yli puolella (55 %) vastaajista organisaatiouudistus muutti työnkuvaa ja heistä moni (67 %) koki saaneensa riittämättömästi perehdytystä uusiin tehtäviin. Avovastauksissa vastaajat arvioivat oman työhyvinvointinsa ja työssä jaksamisensa parantuvan, mikäli hierarkkisesta johtamistyylistä ja järjestelmästä luovuttaisiin. Muutosta toivottiin muun muassa siten, että lisättäisiin päätösvaltaa operatiiviselle taholle ja pyrittäisiin vuorovaikutteiseen johtamiseen. Tutkimuksen perusteella työ- ja johtamiskulttuurilla koettiin olevan suuri vaikutus henkilöstön työssä jaksamiseen sekä organisaation toimivuuteen. Vahvistamalla lähiesihenkilöiden roolia päätöksenteossa, koettiin saatavan päätöksentekoa koskevaan keskusteluun mukaan enemmän suun terveydenhuollon työntekijöiden näkökulmaa, joka koettiin tärkeäksi.

This study examines the organization of job rotation and its impact on individuals' career development opportunities. Job rotation is a means of developing employees’ skills and it can also be seen as a means to promote work well-being and the extension of working careers. Job rotation is relevant to employees and to organizations in a society where organizations compete for skilled labor and where career flexibility is highlighted. The study was conducted as an assignment to Elisa Ltd, a Finnish telecommunications and ICT service company. The aim was to determine the organization of job rotation, the attitudes of different age and staff groups and the relation between internal and external mobility. The study was carried out as a qualitative case study. The primary research data was collected by theme interviews with 20 employees of Elisa. Preliminary interviews were conducted with the company’s HR department and its managers, and the company's internal and published text materials on job rotation and internal mobility were used as additional data. The interviews were analyzed using thematization, which aims to raise from the data all apparent themes that are important to the study problem. The conclusions followed from the results and from comparing the results to the theoretical framework of the study. Based on the results, a model is proposed to promote job rotation in the company. Not all job rotation institutions seem to produce desired results. Based on the results, some common rules define the organization of job rotation at Elisa. There are, however, different standards, values, images and practices that have an impact on the implementation of job rotation. Different units in the organization seem to have diverse practices, for example, in the way they inform their staff about job rotation and encouraging them to rotate. The workers find it necessary to increase awareness and transparency of the job rotation process, its definition and goals. There is also some inconsistency in the compliance to the rules of job rotation. The employee’s own activity seems to be of great importance, but also relationships-based systems are important in organizing job rotation: for example the role of managers seems to be extremely significant. The advantages and objectives of job rotation must be clearly defined and articulated, so that its formation as part of Elisa's culture can be promoted and fostered. Cooperation between units should be enhanced to share good practices and to unify activities concerning job rotation. There is a need to develop leadership to support job rotation so that its interests and goals are understood and rotating is encouraged. The utility of diverse communication channels need to be reconsidered so that they would truly support job rotation and that staff would use them on a regular basis. Job rotation seems to have a positive impact on employees' career development opportunities and it seems to increase employees´ commitment to their workplace. Job rotation should, however, be better included in the systematic career planning process; workers' active planning of forthcoming career steps and consideration of their opportunities and interests can contribute to workers' placement in the right kind of tasks in the organization and support their development.