Browsing by Subject "työntekijä"

Tiedekunta/Osasto – Fakultet/Sektion – Faculty Valtiotieteellinen tiedekunta Laitos – Institution – Department Sosiaalitieteiden laitos Tekijä – Författare – Author Taru Tuulia Koivisto Työn nimi – Arbetets titel – Title Asiakassuhteiden rakentuminen nuorten sosiaalisessa kuntoutuksessa – Työntekijöiden näkökulma Oppiaine – Läroämne – Subject Sosiaalityö Työn laji – Arbetets art – Level Pro gradu -tutkielma Aika – Datum – Month and year Lokakuu 2017 Sivumäärä – Sidoantal – Number of pages 91 + 3 liitesivua Tiivistelmä – Referat – Abstract Tutkielmassa tarkastellaan nuorten sosiaalisessa kuntoutuksessa syntyviä nuorten ja työntekijöiden välisiä asiakassuhteita sekä nuorten sosiaalisen kuntoutuksen kehittämistarpeita työntekijöiden näkökulmasta. Aiemmin tehdyt tutkimukset valottavat pääosin nuorten kokemuksia sosiaalisesta kuntoutuksesta. Tutkielman tavoitteena on laajentaa näkökulmaa tuomalla esiin sosiaalityön ammattilaisten käsityksiä nuorten sosiaalisesta kuntoutuksesta palveluna ja asiakassuhteena. Metodologisesti tutkielmassa nojataan laadulliseen tutkimusperinteeseen ja maltilliseen tulkintaan sosiaalisesta konstruktionismista. Tutkielman aineisto koostui kolmesta työntekijöiden ryhmähaastattelusta. Haastatteluihin osallistui yhteensä 16 henkilöä, joista kuusi oli sosiaalityöntekijöitä ja kymmenen sosiaaliohjaajia. Aineiston analysointiin käytettiin sekä aineistolähtöistä että teoriaohjaavaa analyysiä. Teoriaohjaava analyysi perustui Kirsi Juhilan teoreettiseen jäsennykseen sosiaalityön asiakassuhteista. Tutkielman tuloksena jäsentyy kolme sosiaalisen kuntoutuksen asiakassuhdetta. Ensimmäinen suhde on kannatteleva suhde. Kannattelevassa suhteessa nuorella on erilaisia arjen toimintoihin liittyviä ongelmia. Tilannetta kuvataan arjen hallinnan katkoksellisuutena. Suhde perustuu luottamuksellisuuteen. Työntekijän roolina on turvata nuoren arki ja puhua hänen puolestaan. Toinen suhde on kiinnittävä suhde. Kiinnittävässä suhteessa nuorella on vaikeuksia löytää paikkaansa yhteiskunnan koulutusjärjestelmissä tai työelämässä. Nuoren tilannetta kuvataan yhteiskuntaan liittymisen katkoksellisuutena. Suhde perustuu aitoon kiinnostukseen nuorta kohtaan. Työntekijän roolina on tukea nuoren yhteiskuntaan liittymistä koulutuksen ja työn avulla. Kolmas suhde on nimeltään kuuntelemisen ja kohtaamisen kautta rakentuva suhde. Nuorella on erilaisia sosiaalisiin tilanteisiin liittyviä vaikeuksia ja vieraantumista yhteisöistä. Nuoren tilannetta kuvataan yhteisöihin liittymisen katkoksellisuutena. Suhde perustuu dialogisuudelle. Työntekijän roolina on asettua nuoren puolelle ja hyväksyä nuoren elämän moninaisuutta. Nuorten sosiaalisen kuntoutuksen kehittämiskohdat liittyvät nuorten oikeuteen saada sosiaalista kuntoutusta ja kuntoutusetuutta tasavertaisesti, sosiaalisen kuntoutuksen palvelun käytännön toteutuksiin sekä kehittämistyön yleisiin ehtoihin, joita ovat esimerkiksi esimiesten tuki, kehittämistyön tarvitsemat riittävät henkilöstö- ja aikaresurssit ja yhteiskehittäminen. Tutkielman johtopäätöksenä voidaan todeta, että nuorten erilaiset kuntoutuksen tarpeet synnyttävät erilaisia asiakassuhteita. Työntekijällä on jokaisessa suhteessa oma roolinsa. Tutkielman tulokset rakentavat teoreettisesti jäsennellyn kuvan kolmesta eri asiakassuhteesta. Työntekijän ja nuoren kohtaamisissa suhteet ovat usein kuitenkin kokonaisuus, jossa suhteet ovat kietoutuneet toisiinsa. Tutkielman asiakassuhteet vertautuvat aikaisempiin kuntoutumista ja sosiaalityön asiakassuhteita koskeviin tutkimuksiin, joissa asiakassuhteella on keskeinen merkitys asiakkaan kokonaisvaltaisen kuntoutumisen ja sosiaalisen toimintakyvyn tukemisen kannalta. Lopuksi voidaan todeta, että nuorten sosiaalinen kuntoutus on sosiaalityön palveluna alkutaipaleellaan. Se tarvitsee kehittämistä sekä käsitteenä että käytäntönä. Avainsanat – Nyckelord – Keywords nuori, työntekijä, asiakassuhde, sosiaalinen kuntoutus

People constantly face environmental stimuli and appraise them as events of potential benefits (challenge appraisal) or events of harm and loss (threat appraisal). The reason why employees react to organisational changes as threats or challenges remains unclear in the literature. With an existing large panel of participants (OnlineResearch Finland), this Master’s thesis aimed to understand how employees’ trust towards their supervisor links with cognitive appraisals. Following previous research, the trust variable was further divided into reliance and disclosure. Based on Transactional Theory of Stress and Coping by Lazarus & Folkman, employee’s trust towards the supervisor was hypothesised to predict employees' reactions to organisational changes, in a way that trust would be positively related to challenge appraisals and negatively related to threat appraisal. Using Gillespie’s 10-item trust inventory, regression analysis indicated that both reliance and disclosure were positively related to challenge appraisal in single time-points, and negatively related to threat appraisal in over-time analysis. The results indicate trust has an important role in employees’ reactions to changes and hypotheses were partly accepted, but it seems employees' initial reactions derive from alternative factors, and further research is needed to better understand causal relations between these variables.

Eri maiden oikeusjärjestyksissä vakiintuneen jaottelun mukaan ansiotyötä tehdään lähtökohtaisesti joko työsuhteessa työntekijänä tai itsenäisenä yrittäjänä. Kansainvälisesti tarkasteltuna on kuitenkin tullut yhä yleisemmäksi teettää työtä olosuhteissa, joissa työntekosuhteen oikeudellinen luonne on epäselvä tai henkilön työsuhde on tietoisesti pyritty naamioimaan muuksi oikeussuhteeksi työlainsäädännön ja työehtosopimusten kiertämiseksi. Keskustelun kohteena on ollut etenkin sellaisten työn suorittajien oikeudellinen asema, jotka ovat muodollisesti itsensätyöllistäjiä, mutta työskentelevät työsuhteelle tyypillisissä olosuhteissa. Tällaisia työn suorittajia on kuvattu näennäisyrittäjiksi tai näennäisesti itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi. Tässä tutkielmassa tarkastellaan näennäisyrittäjyyden käsitteen oikeudellista sisältöä ja merkitystä Suomessa ja Ruotsissa sekä maiden näennäisyrittäjyyttä koskevan oikeudellisen sääntelyn eroja ja yhtäläisyyksiä. Tutkielman metodeina käytetään lainoppia ja oikeusvertailua. Suomen ja Ruotsin kansallisten oikeuslähteiden tarkastelun perusteella huomataan, että näennäisyrittäjyyden käsite ei esiinny maiden laintasoissa säännöksissä tai oikeuskäytännössä, eikä sitä voida pitää erityisen vakiintuneena käsitteenä Suomen ja Ruotsin oikeusjärjestyksissä. Vaikka näennäisyrittäjyyden käsite ei ole kansallisten oikeuslähteiden näkökulmasta vakiintunut, on Suomen ja Ruotsin oikeudessa otettava huomioon Euroopan unionin oikeudessa esiintyvä näennäisesti itsenäisen ammatinharjoittajan käsite. Näennäisesti itsenäisen ammatinharjoittajan käsitettä on käytetty unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä, direktiivien johdanto-osassa, alustatyötä koskevassa direktiiviehdotuksessa ja muissa EU-asiakirjoissa, ja niiden perusteella käsitteelle voidaan määrittää varsin selkeä oikeudellinen ydinsisältö. Näennäisyrittäjyyttä koskevan oikeudellisen sääntelyn osalta todetaan, ettei Suomen eikä Ruotsin kirjoitetussa lainsäädännössä ole näennäisyrittäjyyttä koskevaa erityistä sääntelyä, vaan kaikkia työntekosuhteita arvioidaan samanlaisin oikeudellisin kriteerein. Suomessa työsuhteen olemassaolon arviointi perustuu työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisen tunnusmerkistön täyttymiseen ja tarvittaessa kokonaisarviointiin ja Ruotsissa työntekijäasemaa koskevaan kokonaisarviointiin. Kokonaisarvioinnissa yhtenä arviointiperusteena on käytetty työlainsäädännön ja työehtosopimusten kiertämistarkoitusta, jonka kielto perustuu työlainsäädännön soveltamisalan pakottavuuteen. Etenkin Ruotsissa työtuomioistuin on saattanut työntekijäaseman arviointitilanteissa tarkastella sitä, onko tilanteessa mahdollisesti ollut pyrkimyksenä kiertää työlainsäädäntöä ja työehtosopimusta.

Tässä tutkielmassa selvitän, minkälainen on työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa työelämässä, ja miten erityisesti tasa-arvosuunnitelma on tämän perus- ja ihmisoikeuksiin pohjautuvan velvollisuuden käytännön ilmentymä. Tutkielmassa tasa-arvosuunnitelmaa tarkastellaan työoikeudellisena normina. Tutkielmassa otetaan selvää siitä, miten tasa-arvosuunnitelma sijoittuu työoikeudellisten normien järjestelmään, ja minkälainen sen normiluonne on. Lisäksi tarkastellaan, miten sen normityyppi vaikuttaa sen velvoittavuuden arviointiin. Koska tasa-arvo ja sen edistämisvelvollisuus ovat yhtä aikaa sekä perusoikeustaustaisia, melko abstrakteja kokonaisuuksia, sekä työpaikkakohtaisia käytäntöjä, tutkielmassa selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii työpaikkakohtaisena normina, eli kenelle se luo oikeuksia ja ketä se sitoo. Lisäksi selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii osana työehtojen määräytymisjärjestelmää. Tarkastelun kohteena ovat lisäksi tasa-arvon edistämistä ja tasa-arvosuunnitelmaa koskevat valvonta- ja sanktiokeinot. Tutkielmassa tulee selvitetyksi, että tasa-arvoa voidaan pitää niin kansallisena perusoikeutena, kuin kansainvälisenä ihmisoikeutenakin. Tasa-arvon edistäminen on työnantajalle lainsäädännöstä seuraava velvollisuus ja tasa-arvosuunnitelman laatiminen on pakollista yli 30 hengen työpaikoilla. Tasa-arvosuunnitelmasta normina esitetään johtopäätös, minkä mukaan kyseessä on pyrkimyksenomaisesti velvoittava, suunnitelmatyyppinen ryhmänormi. Normin velvoittavuutta arvioidaan soft law-käsitteen ja tosiasiallisen sitovuuden periaatteen kautta, ja päädytään johtopäätökseen siitä, että tosiasiallinen tasa-arvon toteutuminen vaatisi tasa-arvosuunnitelman näkemistä nykyistä velvoittavampana normina. Oikeusvaikutusten osalta tutkielmassa todetaan johtopäätöksenä, että ei voida suoraan sanoa tasa-arvo-suunnitelman luovan yksittäiselle työntekijälle oikeuksia, tai määrittävän tämän työehtoja, vaan suunnitelman vaikutus perustuu ryhmäsitovuuteen ja se määrittää ensisijaisesti henkilöstösuhteen ehtoja. Työnantajaa tasa-arvosuunnitelma velvoittaa vahvasti suhteessa henkilöstöön. Työnantajan velvollisuuksien valvonta ja sanktiointi on kuitenkin melko heikolla tasolla osin resurssien puutteen, osin lainsäädännöllisten ratkaisujen vuoksi. Yleisenä johtopäätöksenä voidaan todeta, että tämänhetkinen sääntely-ympäristö tekee tasa-arvosuunnitelmasta liian heikon välineen toteuttaa tasa-arvoa lain vaatimusten mukaisesti.

Tiedon voidaan nykyisin katsoa olevan kilpailuetu, jonka yritykset haluavat pitää poissa kilpailijoidensa ulottuvilta. Esimerkiksi työvoiman liikkuessa tämä tieto saattaa kuitenkin siirtyä työntekijän mukana toiseen yritykseen. Kilpailukieltovelvoitteella suojataankin tietoa, tiedonvaihtoa ja rajataan tiedon hyödyntämismahdollisuuksia. Kilpailukiellot ovat yleisiä sekä työ- että osakassopimuksissa. Niiden käyttöä rajoittaa kuitenkin soveltuvilta osin varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain eli oikeustoimilain (228/1929) ja työsopimuslain (55/2001) säännökset. Oikeustoimilain 38 §:n mukaan kilpailukiellot eivät sido sitoumuksen antajaa, mikäli ne kohtuuttomasti rajoittavat kyseisen henkilön toimintavapautta. Työsopimuslain 3:5 puolestaan rajoittaa sekä mahdollisuutta tehdä kilpailukieltosopimus työntekijöiden kanssa että kilpailukieltosopimuksen asiallista sisältöä. Työsopimuslaki soveltuu ainoastaan työsuhteen tunnusmerkit täyttävään sopimussuhteeseen, joten tutkielmassa myös tarkastellaan rajanvetoa työntekijän ja itsenäisen ammatinharjoittajan välillä. Oikeustoimilain ja työsopimuslain säännösten systematisoinnin helpottamiseksi tutkielmassa jaotellaan kilpailukieltovelvoitteet viiteen eri ryhmään sen mukaan, mitä säännöksiä mihinkin ryhmään sovelletaan. Tutkielmassa tarkastellaan työlainsäädännön suhdetta osakassopimuksessa sovittuihin kilpailukieltoihin. Osakassopimusten kilpailukieltojen osalta tilanne on osittain tulkinnanvarainen erityisesti yhtiössä työskentelevien pienosakkaiden tilanteessa, joilla ei ole tosiasiallista määräysvaltaa yhtiössä. Heidän osaltaan tarkasteltavaksi tulee työlainsäädännön vaikutus osakassopimusten kilpailukieltoihin. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan kilpailukieltovelvoitteen lainsäädäntökehikkoa erityisesti sopimus- ja työoikeudellisesta näkökulmasta sekä systematisoidaan kilpailukieltovelvoitteita koskevan sääntelyn kattavuutta ja sitä koskevien säännösten välisiä rajapintoja. Tutkielmassa argumentoidaan, että mikäli henkilö on sitoutunut kilpailukiellon sisältämään osakassopimukseen, mutta työskentelee yrityksen hyväksi työsuhteisena työntekijänä, ei työsopimuslain pakottavia säännöksiä lähtökohtaisesti voida kiertää osakassopimuksella. Tällöin osakassopimuksen kilpailukieltoa on pidettävä työsopimuslain 3:5:n mukaisena kilpailukieltosopimuksena. Mikäli osakkeenomistaja kuitenkin käyttää merkittävää määräysvaltaa yhtiössä, jossa hän myös työskentelee, voidaan osakkeenomistajan kilpailukiellosta sopia oikeustoimilain 38 §:n asettamien rajoitusten puitteissa. Lisäksi tutkielmassa luodaan lyhyt katsaus sellaisiin itsenäisiin ammatinharjoittajiin, joiden sopimussuhteessa on piirteitä sekä työsuhteesta että yrittäjyydestä. Tällaisten epäitsenäisten yrittäjien osalta tutkielmassa tarkastellaan sitä, voidaanko työsopimuslaissa omaksuttuja ratkaisuja analogisesti soveltaa myös epäitsenäisten yrittäjien solmimien kilpailukieltovelvoitteiden arvioinnissa.

Työelämä ja työn tekemisen eri muodot ovat olleet viime vuosina murroksessa. Esimerkiksi alustojen kautta tapahtuva palvelujen tarjoaminen on tuonut mukanaan uudenlaisia työoikeudellisia haasteita sen määrittämisessä, suoritetaanko työtä työsuhteessa vai yrittäjänä. Sen lisäksi, että työtä suorittavan henkilön statuksen määrittäminen on tärkeää työn suorittamiseen liittyvien vastuiden ja velvollisuuksien oikean kohdistumisen osalta, kyseisellä rajanvedolla on merkitystä myös työttömyysturvan näkökulmasta. Työttömyysturvajärjestelmä sisältää palkansaajan ja yrittäjän käsitteet ja näitä ryhmiä koskevat säännökset eroavat toisistaan. Tällä on merkitystä erityisesti ansiosidonnaisen työttömyyspäivärahaoikeuden kannalta, sillä henkillön on vakuutettava itsensä työttömyyden varalta joko palkansaajalle tai yrittäjälle tarkoitetussa työttömyyskassassa. Mikäli oikeussuhteen muoto on tulkittu väärin henkilön liittyessä työttömyyskassan jäseneksi, hän ei voi nykylainsäädännön mukaan kerryttää työttömyyspäivärahaoikeuden saamisen edellytyksenä olevaa työssäoloehtoa kyseisen kassan jäsenenä. Tutkielman metodina käytetään lainoppia ja se keskittyy erityisesti työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin sisältyvään työsuhteen tunnusmerkkien tulkintaan. Lisäksi tutkielmassa selvitetään yritystoimintana suoritetun työn aineellisia ja muodollisia tunnusmerkkejä. Tutkielmassa pohditaan lisäksi työttömyysturvan näkökulmasta näiden kahden työntekomuodon erotteluun liittyvää ongelmallisuutta tilanteissa, jossa työn suorittamisen muoto on epäselvä. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että voimassa olevan lainsäädännön perusteella on edelleen vaikea hahmottaa alustatyötä tekevän henkilön oikeudellista asemaa. Työttömyysturvalain säännökset eivät puolestaan ole riittävän joustavat epäselvässä tilanteessa, vaan käytännössä työn tekemisen muodon tulisi aina olla etukäteen selvillä ansiosidonnaisen päivärahaoikeuden saamiseksi. Tilannetta saattaa kuitenkin osaltaan helpottaa 1.7.2023 voimaan astuva muutos työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin, jonka mukaan tulkinnanvaraisissa tilanteissa työsuhteen olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnalla. Järjestelmään pyritään luomaan selkeyttä myös EU-oikeudellisella tasolla. Komissio on antanut asiaan liittyen ehdotuksen alustatyödirektiiviksi, jolla pyritään puuttumaan tilanteisiin, jossa tosiasiallisesti työsuhteinen työ suoritettaisiin yrittäjänä vain muodollisin perustein. Myös työttömyysturvalainsäädäntöön on ollut suunnitteilla muutoksia, joiden avulla pystyttäisiin paremmin vastaamaan murroksesessa olevan työelämän haasteisiin.