Browsing by discipline "Arbetsrätt"

Tutkielmassa käsitellään työaikasuojelun toteutumista kotona ja muualla kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävän työn osalta. Työaikalailla on tärkeä rooli työaikasuojelun toteuttamisessa. Lain ulkopuolelle on kuitenkin rajattu osa työsuhteessa työskentelevistä työntekijöistä. Työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan työaikalakia ei sovelleta työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Työaikasuojelun riittävän toteutumisen kannalta on tärkeää, että soveltamisalarajausten tulkinta pysyy yhtä suppeana kuin lainsäätäjä on tarkoittanut. Työntekijän suojeluperiaate edellyttää, että työntekijän työaika tulee järjestää yhteiskunnassa voimassa olevien rajoitusten mukaisesti. Työajan järjestely on annettu työnantajan vastuulle, joten tästä seuraa se, että työnantajalla tulee myös olla mahdollisuus valvoa, että työtä tehdään annettujen määräysten mukaisesti. Jotta voidaan lähteä tarkastelemaan työnteon sisältöä työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdan rajoituksen näkökulmasta, tulee ensin ratkaista, missä työtä fyysisesti tehdään, eli voidaanko työnteon katsoa tapahtuvan kiinteällä työpaikalla. Tutkielmassa tarkastellaan siten ensinnäkin kiinteän työpaikan käsitettä ja erityisesti sitä, mitä itsenäisiä vaikutuksia kiinteän työpaikan määrittämisellä on yksittäistapauksessa työntekijän työajan seurantaan. Samassa yhteydessä käsitellään lisäksi työaikalain osittaista soveltamista, sekä pääasiallisen työn periaatetta. Tarkasteltavana olevassa työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdassa on sen sanamuodon mukaan erikseen mainittu työ, jota työntekijä tekee kotonaan. Tutkielmassa tarkastellaan, mitä työntekijän kodilla soveltamisalarajoituksessa tarkoitetaan ja miten kotona tehtävän työn ja muun kiinteän työpaikan ulkopuolisen työn arviointi eroaa työaikalain soveltamisalarajoituksen kohdalla. Tutkielmassa tarkastellaan myös työaikalain soveltamisalarajoituksen tulkintamuutoksia kotona tehtävää työtä koskien. Tutkielman ydinsisältöä on sen selvittäminen, mitä oikeastaan tarkoitetaan sillä, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa työhön käytettävän ajan järjestelyjä. Tutkielmassa pyritään antamaan jäsennelty kokonaisuus niistä eri työntekijöiden työtehtäviin ja työskentelyolosuhteisiin liittyvistä yksityiskohdista, joiden perusteella työn on katsottu kuuluvan työaikalain soveltamisalaan tai vaihtoehtoisesti soveltamisalan ulkopuolelle.

Tutkielmassa tarkastellaan lääkärin asemaa työnsuorittajana. Tutkielman tavoitteena on selvittää, kuinka lääkärin kilpailevaan toimintaan suhtaudutaan lääkärin harjoittaessa ammattiaan eri oikeussuhteissa ja millaisia työaikasääntelyyn liittyviä haasteita lääkärin työssä on noussut esille. Lääkäri voi harjoittaa ammattiaan useassa eri oikeussuhteessa niin työ-, vuokratyö-, kuin virkasuhteessa tai itsenäisenä ammatinharjoittajana. Erityisesti työneuvoston lausuntokäytännöstä ilmenevällä tavalla lääkärin työoikeudellista asemaa ei kuitenkaan aina ole ollut täysin yksiselitteistä määritellä, vaan työsuhteen ja yrittäjyyden välisiä rajanvetoratkaisuja on tehty kokonaisarvioinnin kautta. Kokonaisarviointia käytetään tilanteessa, jossa kaikki TSL 1:1 §:n mukaiset työsuhteen tunnusmerkit sinänsä täyttyvät, mutta tästä huolimatta on edelleen epäselvää, onko kyseessä työsuhde vai ei. Tutkielmassa tarkastellaan sitä, kuinka lääkärin kilpailevaan toimintaan suhtaudutaan työ- ja vuokratyösuhteessa työsopimuslain näkökulmasta. Virkasuhteessa toimivien lääkäreiden kohdalla käsitellään sitä, kuinka lääkärin esteellisyyteen liittyviä kysymyksiä on arvioitu viranomaisen myöntäessä lääkäreille sivutoimilupia. Kilpailevan toiminnan kielto lääkärin työssä ei ole oikeuskäytännössä noussut esille. Arvioitaessa lääkärin kilpailevaa toimintaa työsuhteessa lähtökohtana on lääkärin vapaa ammatinharjoittamisoikeus. Lääkärin työskennellessä usealle työnantajalle työnantajan ja työntekijän välisiä intressiristiriitoja ei juuri nouse esille, sillä taustalla vaikuttaa muun muassa lääkäreiden yleinen kollegiaalinen oikeus hankkia tarvitsemansa työkokemus haluamastaan työpaikasta. Kilpailevan toiminnan kielto ei ole ollut tuomioistuimen arvioitavana kertaakaan myöskään virkalääkäreiden kohdalla. Lääkäreiden työaikoihin liittyen tutkielmassa tarkastellaan erityisesti lääkäreiden päivystykseen liittyviä näkökohtia sekä aiheen EU-oikeudellista taustaa. Suomen työaikalainmukainen työajan käsite päivystyksen osalta ei vastaa EY-tuomioistuimen oikeuskäytännön tulkintalinjoja. Päivystys tulisi yhteisöjen tuomioistuimen mukaan laskea tunti tunnista työajaksi, mutta Suomessa lääkäreiden päivystykseen käytetty aika lasketaan työajaksi vain niiden tuntien osalta, joiden aikana lääkäri on tosiasiassa työskennellyt. Työaikalaki sallii myös käytännössä lääkäreiden ylipitkät päivystysvuorot, sillä varallaoloaika ja lepoaika voivat käytännössä kulua päällekkäin. Työvuorosuunnittelussa ei siten voida käytännössä aina toteuttaa riittävää vuorokausilepoa, sillä lääkärin tekemiä työtunteja ja päivystysaktiivisuuden määrää ei voida ennakolta ottaa huomioon työvuorosuunnittelussa.

Tutkielmassa selvitetään mitä työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite tarkoittaa lähiesimiehen työturvallisuusvastuun kannalta sekä minkälaiset tekijät rajaavat lähiesimiehen huolehtimisvelvoitetta. Aihetta tarkasteltaessa selvitetään lähiesimiehen huolehtimisvelvoitteen kannalta oleellisia tekijöitä työturvallisuuslain ja rikoslain perusteella. Tutkimuksessa käsitellään tapaturmia ja ammattitauteja aiheuttavia vaaroja ja siten tämän tutkimuksen ulkopuolelle on rajattu työntekijän henkisen terveyden haitat. Myös oikeushenkilön rangaistusvastuu sekä yhteistä työpaikkaa koskeva huolehtimisvelvoite on rajattu tutkimuksen ulkopuolelle. Tutkimusmetodina työssä käytetään lainopillista tutkimusmenetelmää. Tulkinnassa hyödynnetään työturvallisuutta koskevaa oikeuskirjallisuutta, työturvallisuuslain ja rikoslain esitöitä sekä korkeimman oikeuden ja hovioikeuksien ratkaisuja. Aluksi tutkielmassa tarkastellaan työturvallisuusvastuussa olevia tahoja ja vastuun määräytymistä työyhteisössä. Kyseisessä jaksossa tarkastellaan myös lähiesimiehen oman esimiehen tietoisuutta työturvallisuuspuutteesta ja sen mahdollista vaikutusta lähiesimiehen työturvallisuusvastuuseen. Lisäksi selvitetään työntekijän oman huolimattomuuden merkitystä lähiesimiehen työturvallisuusvastuun kannalta. Tutkimuksessa on pääpaino TTurvL 8 §:ssä, joka koskee työnantajan yleistä huolehtimisvelvoitetta. Lähiesimiehen on tarpeellisilla toimenpiteillä huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä ja tässä tarkoituksessa hänen on otettava huomioon muun muassa työntekijän henkilökohtaiset edellytykset kuten ikä, ammattitaito ja kokemus. Korostunut huolehtimisvelvollisuus työntekijän turvallisuudesta voi tulla kyseeseen silloin, kun työtä tekee nuori ja kokematon työntekijä. Mikäli työntekijällä on pitkä työkokemus ja työtehtävä on tavanomainen, ei lähiesimieheltä edellytetä yksityiskohtaisten ohjeiden antamista työntekijälle Esimiehen tulee huolehtia siitä, että työntekijät on ohjeistettu ja opastettu oikeiden työmenetelmien käyttöön sekä selvittää ne konkreettiset työmenetelmät, joita työntekijät todellisuudessa käyttävät heidän työtehtäviinsä kuuluvissa tilanteissa. Opastamisvelvollisuus koskee myös erilaisia häiriötilanteita, joiden varalle työntekijät on ohjeistettava. Mikäli tietty vaarallinen työtapa on ollut yhtiössä yleisesti tai toistuvasti työntekijöillä käytössä, on oikeuskäytännön mukaan lähiesimiehen vastuuta arvioitu pääsääntöisesti siten, että esimiehellä on tällöin ollut mahdollisuus havaita kyseinen työmenetelmä ja siten hänen on katsottu laiminlyöneen valvontavelvollisuutensa, mikäli hän ei ole puuttunut työntekijöiden käyttämiin virheellisiin työmenetelmiin. Esimiehen on ryhdyttävä tarvittaviin konkreettisiin toimenpiteisiin havaittuaan määräysten noudattamista laiminlyödyn ja huolehdittava, että työturvallisuusmääräyksiä noudatetaan pysyvällä tavalla myös jatkossa. Varoituksen antaminen tai koneen laittaminen käyttökieltoon voivat esimerkiksi olla toimenpiteitä, joita esimies voi viime kädessä käyttää, mikäli työturvallisuusmääräyksiä ei noudateta. Lähiesimiehen huolehtimisvelvoitetta rajaavat epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet sekä poikkeukselliset tapahtumat. Oikeuskäytännön mukaan silloin, kun työnjohtaja on laiminlyönyt huolehtia omista työturvallisuutta koskevista velvoitteistaan, kuten tarkkailuvelvoitteestaan tai työntekijän opastamisesta oikeisiin työtapoihin, ei työntekijän käyttämä virheellinen työtapa ole työnjohtajan kannalta katsottu ennalta arvaamattomaksi.

Liikkeen luovutuksia koskevan sääntelyn keskeisimpänä oikeuspoliittisena tarkoituksena on työntekijöiden aseman turvaaminen sellaisissa yritystoiminnan muutoksissa, joissa työnantaja vaihtuu toiseksi luovutuksen kohteena olevan liiketoimintakokonaisuuden säilyessä samana tai ainakin samantyyppisenä luovutuksen jälkeen. Liikkeen luovutusta koskeva sääntely perustuu pitkälti EU-oikeuteen. Työsopimuslaissa on ollut vuodesta 2001 liikkeen luovutuksen käsitettä koskeva säännös, sen 1:10.1, mutta samoin kuin liikkeenluovutusdirektiivin liikkeen luovutuksen käsitettä koskeva määritelmä, se on sanamuodoltaan hyvin avoin. Molempien säännösten tarkempi sisältö muodostuu EU-tuomioistuimen tulkintakäytännön perusteella. Suomessa korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntö liikkeen luovutuksia koskevissa kysymyksissä pohjautuu nykyään käytännössä täysin EU-tuomioistuimen ratkaisukäytännössään luomiin arviointiperus-teisiin, ja liikkeen luovutuksen toteutumisarviointi suoritetaan kansallisissa tuomioistuimissa tiettyjen EU-tuomioistuimen määrittämien arviointikriteerien perusteella. Direktiivin soveltamisala on siinä mielessä laaja, että se voi tulla sovellettavaksi kaikissa sellaisissa tilanteissa, joissa työnantaja, joko luonnollinen tai oikeushenkilö, vaihtuu. Tämä on määritelty kotimaisessa oikeuskirjallisuudessa luovutussääntelyn soveltumisen ensimmäiseksi pääedellytykseksi. Toinen pääedellytys koskee osapuolten välistä oikeudellista yhteyttä, joka toteutuu hyvin väljin perustein. Varsinaista suoraa sopimussuhdetta ei EU-tuomioistuimen ratkaisukäytäntöön perustuen vaadita lainkaan, vaikka liikkeenluovutusdirektiivin suomenkielisessä käännöksessä ja työsopimuslain liikkeen luovutuksen määritelmässä käytetään sopimuksen käsitettä. Kolmantena pääedellytyksenä, joka muodostuu useam-mista arviointikriteereistä, on se, että luovutuksen kohteen tulee olla ”identiteettinsä säilyttävä taloudellinen kokonaisuus”. Tämän arvioimiseksi EU-tuomioistuin antoi asiassa C-124/84 Spijkers, tuomio 18.3.1986, Kok. 1986, s. I-1119, kansallisille tuomioistuimille arviointikriteerit, joiden perusteella niiden tuli ratkaista, oliko tarkasteltavana olevassa asiassa kyse identiteettinsä säilyttävästä taloudellisesta kokonaisuudesta. Kansallisissa tuomioistuimissa on aiheuttanut hankaluuksia se, että ratkaisussa esitettyjä arviointikriteerejä ei ollut painoarvotettu. Taloudellisen kokonaisuuden arvioinnissa keskeisimpänä lähtökohtana voidaan kuitenkin pitää sitä, onko arvioitavana oleva kohde luonteeltaan pääomavaltaisuuteen vai työvoimavaltaisuuteen painottuva. Karkeina suuntaviivoina voidaan esittää, että mitä työvoimavaltaisempi toimiala on kyseessä, eli mitä suuremmalta osin sen toiminta on työvoimaan painottuvaa, sitä suurempi painoarvo identiteetin säilymisessä annetaan henkilöstön siirtymiselle vastaanottavalle uudelle työnantajalle. Mitä enemmän toiminta puolestaan painottuu pääomaan, sitä suurempi painoarvo tällaisen omaisuuden siirtymiselle annetaan. Kysymys on toisin sanoen siitä, minkä tekijöiden voidaan arvioida vaikuttavan painavammin luovutuskohteen identiteetin säilymiseen, eli hieman toisin muotoiltuna muotoavan vahvemmin luovutuskohteen identiteettiä. EU-tuomioistuimen ratkaisu-käytännössä esimerkiksi siivoustoimintaa on pidetty työvoimaan perustuvana toimialana. Tällaisilla toimialoilla luovutussääntelyn soveltumiseen voi riittää – ja usein riittäneekin - pelkän henkilöstön siirtyminen luovutuksensaajalle. Yritysjärjestelyn osapuolilla olisi usein intressejä pyrkiä välttämään sääntelyn soveltumista. Tämä mahdollistaisi esimerkiksi oman työvoiman rekrytoinnin ja laajemman työntekijöiden työsuhteiden ehtoihin vaikuttamisen. Vanhoina työntekijöinä siirtyminen tarkoittaa sitä, että luovutuksensaaja on velvollinen soveltamaan työntekijöihin lähtökohtaisesti kaikkia niitä ehtoja, joita heidän työsuhteensa oli luovuttajan palveluksessa käsittänyt. Tiettyjen yritysjärjestelytyyppien voitaneen arvioida antavan järjestelyn osapuolille mahdollisuuden ainakin pyrkiä vaikuttamaan luovutussääntelyn soveltumiseen. Luovutussääntelyn soveltumisarvioinnissa on kuitenkin otettava huomioon työntekijöiden suojelun periaate, joka saattaa viime kädessä johtaa sääntelyn soveltumiseen tarkasteltavana olevassa yritysjärjestelyssä, vaikka muuten järjestelyn yksityiskohtien perusteella vaikuttaisi siltä, että sääntely ei soveltuisi siihen.

Denna avhandling utgör en rättsdogmatisk forskning och avhandlingens syfte är att undersöka huruvida tillämpningen av bestämmelserna i direktivet om europabolag innebär att den nationella rätten till medverkan kan bevaras, förstärkas eller förminskas i det europabolag som bildas, i jämförelse med den nationella rätten i de olika medlemsstaterna. I och med att den nationella rätten till medverkan ser så olika ut i de olika medlemsstaterna har man i direktivet om europabolag infört en bestämmelse om att rätten till medverkan enbart måste införas i europabolaget om denna rätt sedan tidigare förekommer i något av de deltagande bolagen. Direktivets uttalade syfte är således att säkerställa arbetstagarnas förvärvade rätt till medverkan i enlighet med den så kallade före- och efterprincipen, samtidigt som utgångspunkten i direktivet är ett förhandlingsförfarande genom vilket förhandlingsparterna ska fastställa det arbetstagarinflytandet som de anser lämpa sig bäst i europabolaget ifråga. Den så kallade före- och efterprincipen genomsyrar hela direktivet och utgör den grundläggande tanken bakom bestämmelserna i direktivet. Ifall förhandlingsförfarandet inte resulterar i ett avtal för arbetstagarinflytandet i europabolaget har man i direktivet infört en rad referensbestämmelser som ska komma att tillämpas i andra hand. Referensbestämmelserna föreskriver att den högsta grad av medverkan som förekommer i ett deltagande bolag även ska införas i europabolaget. Direktivets bestämmelser kan vid en första anblick verka utgöra en välfungerande helhet som ger ett effektivt skydd för den nationella rätten till medverkan. Trots direktivets uttalade syfte att säkerställa arbetstagarnas förvärvade rätt till medverkan har det visat sig att det förekommer bristfälligheter i direktivet som kunde leda till att rätten till medverkan i enlighet med den nationella rätten ändå inte bevaras då ett europabolag bildas. I denna avhandling undersöks därmed vilka de olika bristfälligheterna i direktivet är som kan leda till att den nationella rätten till medverkan kringgås då ett europabolag bildas. I avhandlingen undersöks därmed de specifika bestämmelserna beträffande förhandlingsförfarandet i direktivet för att analysera huruvida det förekommer oklarheter eller otydligheter som kunde försvåra att medverkan kan bevaras i europabolaget, på grund av att medverkan ser så olika ut i de olika medlemsstaterna. Därtill tas fasta även på utomstående omständigheter som inverkar på hur medverkan kan utformas i europabolaget, samt till en viss mån även huruvida det förekommer bristfälligheter i medlemsstaterna implementering av vissa av direktivets bestämmelser. Direktivets olika bestämmelser har inte som syfte att förstärka rätten till medverkan i europabolaget utan har främst som uppgift att bevara den nationella rätten. Det finns dock dem som förespråkar att medverkan i europabolagen kunde leda till att denna rätt förstärks och sprids i medlemsstaterna och man pratar om en europeisering av denna rätt i den mening arbetstagarrepresentanterna i bolagens styrelse bör representera och ta i beaktande hela arbetskraften i de olika medlemsstaterna. I avhandlingen undersöks därmed även i hur stor mån denna europeisering av medverkan har skett samt vilka de olika faktorerna är för att europeiseringen av denna rätt ska kunna ske. Direktivet främjar således inte aktivt att rätten till medverkan förstärks i europabolaget och det är svårt att förutspå hur utvecklingen av denna rätt i framtiden kommer att ske. Det förefaller självklart att en revidering av direktivet är på sin plats för att hantera de olika bristfälligheterna som förekommer i direktivet, och det förekommer ett behov för en lösning som bättre kunde ta i beaktande den dynamiska karaktär som ett företagen har, vilket den nuvarande före- och efterprincipen dessvärre inte gör. Det existerar fortsättningsvis skeptiska förhållningssätt till denna rätt i de olika medlemsstaterna, och något större skifte i attityderna och fördomarna gentemot denna rätt verkar inte förekomma trots att medverkan antas ha en positiv inverkan på företagens verksamhet. Huruvida kommissionen i framtiden enbart kommer att anta minimistandardregler eller allt striktare kommer att harmonisera denna rätt i medlemsstaterna förblir därmed att se.

Tutkielmassa määritellään, mikä on nollatyösopimus. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan muun muassa sitä, millainen nollatyösopimus voi olla kestoltaan ja mitä eroja eri vaihtoehtojen välillä on, miten työajasta voidaan sopia ja miten se sitoo nollatyösopimuksen osapuolia, miten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus soveltuu nollatyösopimuksella työskenteleviin työntekijöihin sekä sitä, miten nollatyösopimus voi päättyä. Tutkielman keskiössä on nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän asema. Tutkielman tavoitteena on selventää nollatyösopimuksiin liittyviä epäselvyyksiä. Tutkielman metodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Lainsäädännössämme ei ole määritelty termiä nollatyösopimus. Sillä kuitenkin tarkoitetaan erilaisia työaikaa koskevia työsopimuksia, joissa yhteistä on erityisesti työajan, mutta myös muiden työntekoon liittyvien ehtojen joustavuus. Nollatyösopimuksessa työaika on sovittu avoimeksi. Sen on voitu sopia vaihtelevan nollan ja esimerkiksi 37,5 viikkotunnin välillä. Vähimmäismäärää työajalle ei ole, mutta enimmäismäärän asettaa työaikalaki. Nollatyösopimus on osa-aikainen, mikäli sovitun viikkotuntivaihteluvälin yläraja on alle kyseisellä alalla työskentelevän kokoaikaisen työntekijän tuntimäärän. Nollatyösopimuksiin liittyvä terminologia ei ole vakiintunutta. Aiheeseen liittyviä termejä ovat esimerkiksi tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä, ekstraaja, keikkatyöläinen ja nollatuntisopimus. Termejä ei ole määritelty lainsäädännössämme, vaan ne ovat pikemminkin vakiintuneet käytännön työelämän kautta. Tutkielmassa on nollatyösopimuksen lisäksi käytetty melko paljon termiä tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä. Tällä tarkoitetaan työntekijää, joka tulee työhön tarvittaessa tai kutsuttaessa. He työskentelevät usein yksittäisissä määräaikaisissa työsuhteissa. Jokainen erillinen työjakso muodostaa siten oman määräaikaisen työsuhteensa, eikä työsuhde ole voimassa näiden jaksojen välissä. Vaikka nollatyösopimukset ovat olleet julkisuudessa verrattain paljon viime vuosina, ei kyseessä ole täysin uusi asia. Termi nollatyösopimus voi tätä tosin olla, mutta esimerkiksi palvelualalla tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä on käytetty vuosikymmeniä. Toisaalta nollatyösopimukset eivät ole pelkästään Suomeen liittyvä ilmiö, koska nollatyösopimuksella työskentelevän työntekijän epäselvä asema työmarkkinoilla on huomioitu muuallakin Euroopassa. Nollatyösopimuksia ei juurikaan ole työoikeudellisessa kirjallisuudessa käsitelty eikä kattavaa tutkimusta aiheesta ole tehty. Oikeuskäytäntöä löytyy lähinnä tarvittaessa työhön kutsuttavista työntekijöistä. Tutkielmassa on tästä huolimatta hyödynnetty yleistä työoikeudellista kirjallisuutta, koska nollatyösopimuksen arviointiin ja tulkintaan soveltuu voimassa oleva työ- ja muu lainsäädäntö sekä samat työoikeuden periaatteet kuin tavallisiinkin työsopimuksiin. Joihinkin yleissitoviin työehtosopimuksiin on sisällytetty nollatyösopimuksia koskevia määräyksiä. Tällaisilla määräyksillä on voitu esimerkiksi rajoittaa niiden käyttöä, määritellä osapuolten oikeudellista asemaa ja asettaa työhön liittyviä vähimmäisehtoja. Useimmilla aloilla ei kuitenkaan ole sovittu mitään nollatyösopimusten käytöstä. Nollatyösopimusten sääntelyä työehtosopimuksin voidaan kuitenkin pitää järkevänä, koska tämä mahdollistaa työsuhteen ehdoista sopimisen alakohtaisesti lainsäädäntöä tarkemmin ja tällöin voidaan myös paremmin huomioida kunkin alan erityispiirteet sekä tarpeet.

Työttömyysturvan tarkoituksena on turvata työttömän työnhakijan taloudelliset mahdollisuudet päästä tai palata työhön korvaamalla työttömyydestä aiheutuvia taloudellisia menetyksiä. Työttömyysturva muodostuu perus- ja ansioturvasta. Lainsäädännöllä taataan työttömälle oikeus perustoimeentulon turvaan. Työelämässä ovat viime vuosina yleistyneet sellaiset työn tekemisen muodot, jotka eivät enää luontevasti sijoitu perinteisiin työoikeudellisiin työntekijän ja yrittäjän asemiin. Osa työsuhteen ja yrittäjyyden rajapintaan sijoittuvista työnteon muodoista määritellään työttömyysturvajärjestelmässä omassa työssä työllistymiseksi. Oman työn käsite perustuu työttömyysturvaa koskevan lainsäädännön lähtökohtiin ja tavoitteisiin. Työoikeus ei tunne oman työn käsitettä. Tutkielmassa tarkastellaan, millä edellytyksillä omassa työssään työllistyvällä on oikeus työttömyysturvaan. Käsitettä ei ole määritelty lainsäädännössä, joten sen sisältö on muotoutunut soveltamiskäytännön ja lainvalmistelutöiden perusteella. Oma työ on erotettava toisaalta työsuhteisesta työstä ja toisaalta yrittäjätyöstä. Työsopimukseen perustuvan työsuhteen ja toimeksiantosopimukseen perustuvan ammatinharjoittamisen rajapintaa on selvitetty työoikeuden näkökulmasta. Lisäksi omassa työssä työllistyminen on erotettava työttömyysturvalainsäädännön yrittäjän ja palkansaajaan rinnastettavan yrittäjän käsitteistä. Työttömyysetuuden saaminen edellyttää, että työttömän työnhakijan on mahdollista ottaa vastaan kokoaikatyötä. Päätoimisesti omassa työssään työllistyvällä ei ole oikeutta työttömyysetuuteen. Sivutoimisesti omaa työtä tekevä voi saada soviteltua työttömyysetuutta. Oman työn pää- ja sivutoimisuus sekä sen aloittaminen ja lopettaminen ratkaistaan kokonaisharkinnalla, jossa ei lähtökohtaisesti oteta huomioon omasta työstä saatujen tulojen vähäisyyttä tai niiden puuttumista. Soveltamiskäytännössä työttömän esittämälle selvitykselle ja hänen omalle ilmoitukselleen oman työnsä työllistävyydestä tulisi antaa merkitystä muodollisten kriteerien ja henkilön aikaisemman toiminnan sijasta. Toimeentuloturvassa epäkohtana on, että oma työ ei kerrytä työssäoloehtoa eikä sen perusteella voi liittyä työttömyyskassaan. Perusoikeusnäkökulmasta olisi perusteltua, että oman työn käsitteestä säädettäisiin lainsäädännössä siten, että sen olennainen sisältö ilmenisi laista. Tutkielmassa käsitellään eräiden henkilöryhmien, kuten itsensä työllistäjien, taiteilijoiden ja apurahansaajien sekä omais- ja perhehoitajien oikeutta työttömyysturvaan. Osa oman työn muodoista on lähellä yrittäjätoimintaa, joten niiden arvioinnissa on otettava huomioon yrittäjäriski. Toimeksiantosuhteessa tehty työ saattaa tosiasiallisesti muistuttaa työsuhteista työtä, joten sen oikeudellista luonnetta pohdittaessa tulisi tarkastella erityisesti työn tekemistä työn antajan lukuun työsuhteen tunnusmerkkinä. Työsopimuksen tunnusmerkistöä voitaisiin muuttaa siten, että se tunnistaisi nykyistä paremmin myös muodollisesti yrittäjänä tai omassa työssä työllistyvän epäitsenäisen ja alisteisen aseman suhteessa toimeksiantajaansa. Joissakin oman työn tilanteissa on kyse lähinnä siitä, että oman työn tekeminen muodostaa esteen kokoaikaisen työn vastaanottamiselle. Erilaiset oman työn muodot edellyttävät keskenään erilaisia lainsäädäntö- ja tulkintaratkaisuja, kun työttömyysturvajärjestelmää kehitetään vastaamaan työelämässä tapahtuneeseen muutokseen.

Tutkielman tarkoituksena on lainopillisen metodin avulla hahmottaa harjoittelun työoikeudellista sääntelyviitekehystä Suomessa. Sääntelyviitekehyksen tarkastelun lomaan sijoittuu kysymys harjoittelun oikeudellisesta luonteesta. Kysymykseen vastaaminen edellyttää työoikeuden yleisten oppien, kuten tunnusmerkistöopin ja pakkosoveltamisen tarkastelua. Näiden ohella tutkielmassa joudutaan ottamaan kantaa myös oppiin työoikeudellisten normistojen henkilöllisen soveltamisalan yhtenäisyydestä. Harjoittelun sääntelyviitekehystä kartoittavan tutkimuksen tarve kumpuaa erityisesti siitä tosiasiasta, että harjoittelun (työ)oikeudellinen luonne tuntuu käytännössä olevan epäselvä monessa suhteessa. Tutkimuskysymyksen käsittelyä ohjaa ajatus siitä, että harjoittelulla on oikeudellisena ilmiönä useita ulottuvuuksia lainsäädännön eri osa-alueilla, eikä kaikkea tätä lainsäädäntöä voida luonnehtia yksinomaan työoikeudelliseksi. Tutkimuskysymyksen havainnollistamiseksi kansallista kontekstia laajemmin, tutkielmaan sisältyy myös lähinnä praktisiksi luonnehdittavia oikeusvertailevia näkökohtia, joissa on tuotu esiin Ruotsin ja Ranskan oikeusjärjestyksissä omaksuttuja lähtökohtia harjoittelun sääntelyviitekehyksen määrittämiseen. Tutkielmassa tarkastellaan ensiksi työoikeudellisen perussuhdeteorian ilmaisemia lähtökohtia työlainsäädännön soveltamisalasta. Harjoittelijan oikeusaseman kannalta työsopimuslain soveltumisen selvittäminen harjoittelujärjestelyihin on tutkielmassa perustavanlaatuinen kysymys, jolla on konkreettisia vaikutuksia harjoittelijan oikeusasemaan. Työsopimuslaki (55/2001) on keskeisin työelämän yleislaki, joka sääntelee työnantajan ja työntekijän välisen oikeussuhteen sisältöä ja työlainsäädännön soveltamisalaa. Työlainsäädännön soveltamisala rakentuu työsuhteen perustunnusmerkkien mukaisesti. TSL 1:1:ssä määritetyt työsuhteen tunnusmerkit ovat pakottavaa oikeutta. Tämä tarkoittaa sitä, että työsuoritusta edellyttävän sopimuksen sopijapuolet eivät voi sopia pätevästi, että TSL 1:1:ssä säädetyt tunnusmerkit tosiasiallisesti täyttävään sopimussuhteeseen (työsuhteeseen) ei sovellettaisi työsopimuslakia. Työsopimuslakia tulee siis soveltaa kaikissa niissä tapauksissa, joissa työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät. Suomen työoikeudellisessa järjestelmässä työsopimuslailla on lisäksi korostunut rooli, sillä se määrittää myös muiden työoikeudellisten lakien soveltamisalaa. Työsuhteen tunnusmerkit eivät kuitenkaan ole tarkkarajaisia tai yksiselitteisiä ja etenkin tärkein tunnusmerkki, työn johto- ja valvontaoikeus, on osoittautunut hyvin tulkinnanvaraiseksi. Toiseksi tarkastellaan harjoittelijoiden oikeusasemaan kohdistuvaa sääntelyä työoikeudellisen kentän ulkopuolella koulutuslainsäädännössä sekä aktiivisia työmarkkinatoimenpiteitä ja kuntouttavaa työtoimintaa koskevassa sääntelyssä. Tällaisessa erityislainsäädännössä lähtökohtana on ei-työsuhteinen harjoittelu, joka tapahtuu osana ammatillisia opintoja tai julkisten työvoimapalvelujen yhteydessä ja yleensä kolmantena osapuolena harjoittelusta sovittaessa on mukana oppilaitos tai työvoimahallinto. Erityislainsäädäntö harjoittelua koskien näyttäytyy Suomessa hyvin hajanaisena ja epäjohdonmukaisena kokonaisuutena. Kolmantena tarkastelukohteena ovat harjoittelun laadulle asetettavat yhteiset laatupuitteet, joita on esitelty EU:n soft law -viitekehyksessä. Laatupuitteiden tarkoituksena on parantaa harjoittelun laatua sen oppimissisällön ja työehtojen näkökulmasta. Keskiössä on suositus kirjallisesta harjoittelusopimuksesta, jolle määritettäisiin tietty vakiosisältö. Laatupuitteet eivät kuitenkaan ehdotetussa muodossaan koske järjestelmällisesti kaikkia harjoittelutyyppejä, vaan ainoastaan nk. avointen markkinoiden harjoitteluja, joissa ei ole osallisena kolmatta osapuolta ja jotka yleensä suoritetaan opintojen päätyttyä ja/tai työnhaun yhteydessä. Näin ollen suosituksen soveltamisalaan eivät kuulu harjoittelujaksot, joiden sisällöstä säädetään kansallisessa erityislainsäädännössä. Perussuhdeteorian mukaisesta työoikeudellisesta jäsentämistavasta suhteessa harjoittelujärjestelyihin voidaan johtopäätöksenä todeta, että harjoittelijat, riippumatta harjoittelutyypistä, työskentelevät työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuden alaisina, joten heitä tulisi pitää työntekijöinä Suomen työoikeudellisessa sääntelyssä. Muut harjoittelujärjestelyjen ominaisuudet, kuten oppimistarkoitus, vastikkeettomuus tai harjoittelun rajattu kesto eivät ole työnantajan johto- ja valvontaoikeuteen verrattavalla tavalla ratkaisevia oikeussuhteen luokituksessa niin kauan kuin direktiotunnusmerkki täyttyy. Myöskään harjoittelujärjestelyjen sääntely muualla kuin työlainsäädännössä tai työsopimuksista erillisin harjoittelusopimuksin ei poista sitä tosiasiaa, että harjoittelijoita on voimassa olevan työlainsäädännön mukaan pidettävä työntekijöinä. Kun harjoittelua pidetään työlainsäädännön näkökulmasta työsuhteena, siihen tulee perussuhdeteorian mukaisesti soveltaa systemaattisesti kaikkea työlainsäädäntöä, sosiaalilainsäädäntöä sekä työehtosopimusten määräyksiä.

Tutkielmassa tarkastellaan palkkaa koskevan työsopimusehdon muuttamisen asemaa työsuhteen ehtojen muuttamisopissa. Korkein oikeus on 1990-luvulla antanut palkan alentamiseen liittyen useita tuomioita, jotka ovat muodostuneet palkan alentamisen oikeusohjeeksi. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantaja voi irtisanomisen sijasta yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, kuten palkkaa, työtehtäviä ja työntekopaikkaa, irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tutkielmassa lähestytään työsuhteen ehtojen muuttamisproblematiikkaa työsuhdeopin kautta. Tämä tarkoittaa sitä, että työsuhteen ehtoa säännöstävät normit otetaan huomioon niiden itsenäisin oikeusvaikutuksin. Tutkielmassa todetaan, että korkeimman oikeuden palkan alentamista koskeva oikeusohje soveltuu ainoastaan palkkaa koskevien työsopimusehtojen muuttamiseen. Tämä johtuu siitä, että verrattuna muihin työsuhdetta säännöstäviin normeihin, vain työsopimus on mahdollista päättää irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tutkielman erityisiä tarkastelukohtia ovat tasapuolisen kohtelun periaate palkan alentamisessa sekä yrityksen säästöohjelman eri säästötoimenpiteiden vaikutukset palkan alentamiseen. Yrityksen säästötoimenpiteinä esitellään provisiopalkkaan siirtyminen, irtisanomiset ja lomautukset sekä palkan alentaminen työnkuvan muutoksen seurauksena. Tasapuolisen kohtelun periaatteen osalta tutkielmassa huomataan, että palkan alentamisen yhteydessä tulisi kiinnittää huomiota palkan alentamisesta aiheutuville tosiasiallisille seurauksille eri työntekijöiden osalta. Tämä johtuu siitä, että tietyn palkan osan alentaminen voi vaikuttaa joihinkin työntekijöihin enemmän kuin toisiin. Tasapuolisen kohtelun periaatteen soveltamiseen liittyy myös poikkeuksia. Oikeuskäytännössä ja –kirjallisuudessa on hahmoteltu, että säästötoimenpidettä ei tarvitse kohdistaa yrityksen avainhenkilöihin. Tämän lisäksi tutkielmassa tarkastellaan mahdollisuutta poiketa tasapuolisen kohtelun periaatteesta irtisanomisperusteen puuttumisen vuoksi. Oikeuskäytännössä on katsottu, että palkan alentaminen voidaan toteuttaa koko henkilöstön osalta, vaikka irtisanomisperuste puuttuu yksittäisen työntekijän kohdalta. Kolmantena erityistarkasteluaiheena on yhteistoimintamenettely osana palkan alentamista. Tutkielmassa havaitaan, että kun palkkaa koskeva työsuhteen ehto perustuu työsopimukseen, yhteistoimintamenettely tulee sovellettavaksi. Näkökulma perustuu oikeuskirjallisuuden yhteneväisiin kannanottoihin siitä, että YTL 8 luku tulee sovellettavaksi palkan alentamisen yhteydessä. Kun tarkastelun kohteena on yksittäisen työntekijän ja työnantajan välillä sovittu ehto, jota muutetaan kollektiivisessa menettelyssä, voi syntyä ristiriitoja individuaalisen ja kollektiivisen toimen välillä. Tästä huolimatta on kuitenkin katsottu, että yksittäisellä työntekijällä on heikot mahdollisuudet poiketa kollektiivisesti sovitusta lopputuloksesta, vaikka se heikentäisi yksittäisen työntekijän työsopimuksen ehtoa. Viimeiseksi tarkastellaan palkan alentamiseen liittyviä erimielisyyksiä ja seurauksia. Tämän osalta todetaan, että palkan alentamiseen liittyvän erimielisyyden ajaminen yleisessä tuomioistuimessa vaatii yksittäiseltä työntekijältä toimenpiteitä. Tämä voi asettua ristiriitaan sen kanssa, että palkan alentaminen voi perustua kollektiiviseen toimeen, johon yksittäinen työntekijä ei ole voinut vaikuttaa. Tämän lisäksi työntekijän korvausmahdollisuudet ovat vielä vakiintumattomat. Voidaankin todeta, että vaikka työntekijän suojeluperiaatteelle annetaan painoarvoa palkan alentamisen edellytysten tarkastelussa, työntekijän suojeluperiaate ei kuitenkaan täysin toteudu työntekijöiden oikeuksiin pääsemisen haasteiden vuoksi.

Tiedekunta/Osasto - Fakultet/Sektion – Faculty Oikeustieteellinen tiedekunta Laitos - Institution – Department Tekijä - Författare – Author Aho, Emma Eeva Elina Työn nimi - Arbetets titel – Title Paluu perhevapaalta. Perhevapaalta palaavan työntekijän oikeus palata aikaisempaan työhönsä työpaikan muutostilanteissa Oppiaine - Läroämne – Subject Työoikeus Työn laji - Arbetets art – Level Pro gradu -tutkielma Aika - Datum – Month and year Helmikuu 2018 Sivumäärä - Sidoantal – Number of pages XII+80 Tiivistelmä – Referat – Abstract Tutkielman tarkoituksena on selvittää, miten perhevapaan aikana työpaikalla tapahtuneet muutokset vaikuttavat perhevapaalta- paluuoikeuteen. Tarkentavana kysymyksenä selvitetään yhtäältä sitä, mihin työhön työntekijällä on oikeus palata ja toisaalta sitä, mitä työtä työnantajan tulee työntekijälle tarjota. Tutkielmassa selvitetään työnantajan työnjohtovallan rajoja, jotka koskevat työtehtävissä tapahtuvia muutoksia. Tutkimusmenetelmänä käytetään käytännöllistä lainoppia. Perhevapaalta paluun jälkeen työntekijällä on TSL 4 luvun 9 §:n mukaan oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos aikaisempaan työhön paluu ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. ja viimekädessä muuta työsopimuksen mukaista työtä. Työntekijää suojaavat myös tasa-arvolain syrjintäsäännökset, kuten se, ettei työtehtäviä saa jakaa niin, että työntekijä joutuu epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Työhönpaluuoikeuden rikkominen voi merkitä myös rikoslain 47 luvun 3 §:n mukaiseen työsyrjintään syyllistymistä. Ongelmallista työhönpaluussa on usein se, että työntekijän työtehtävät on järjestelty uudelleen perhevapaan ajaksi niin, ettei työntekijälle voida enää tarjota tämän aikaisempaa tai edes muuta työsopimuksen mukaista työtä. Yleistä on, että sijaisen työsuhde vakinaistetaan niin, ettei työntekijän työhönpaluuoikeus toteudu. Jos työntekijän työtehtävät ovat osittain muuttuneet, tulee työnantajan selvittää mahdollisuudet kouluttaa perhevapaalta palaava työntekijä muuttuneisiin työtehtäviin. Oleellista yhtäältä työntekijän työhönpaluuoikeuden ja toisaalta työnantajan työntarjoamisvelvollisuuden kannalta on selvittää se, mitä työsopimuksessa on sovittu työntekijän työtehtävistä. Ongelmana on usein se, ettei työsopimuksessa ole määritelty riittävän tarkasti työntekijän työtehtäviä tai työtehtävät ovat muuttuneet sitten työsopimuksen tekoajankohdan. Työhönpaluusäännöksen ongelmana on myös se, ettei se auta määrittelemään työnantajan koulutusvelvollisuuden laajuutta. Tämä määrittely on jätetty yksin oikeuskäytännön varaan. Koulutusvelvollisuuden laajuudella on merkitystä etenkin työpaikalla tapahtuneiden muutosten yhteydessä. Jos työntekijälle on palkattu sijainen perhevapaan ajaksi, on työntekijällä vahva oikeus palata entisiin työtehtäviinsä, sillä sijainen ei voi syrjäyttää perhevapaalla olevaa työntekijää. Tilanne on toinen, jos työtehtävät on jaettu muiden työntekijöiden kesken siten, että kyseinen työtehtävä itsenäisenä tehtäväkokonaisuutena lakkaa olemasta. Jos työ on perhevapaan aikana vähentynyt ja tehtävät jaettu muiden työntekijöiden kesken, ei työntekijällä ole enää työtä, johon palata. Työsopimuslain tehostettu irtisanomissuoja tarkoittaa sitä, ettei työnantaja saa irtisanoa perhevapaalle aikovan tai perhevapaalla olevan työntekijän työsopimusta raskauden tai perhevapaan johdosta. Suoja ei ulotu perhevapaalta palanneisiin, vaan perhevapaalta palaava työntekijä voidaan irtisanoa työsopimuslain 7 luvun 2 ja 3 §:n mukaisilla irtisanomisperusteilla. Perhevapaalta palaavan työntekijän irtisanomissuoja on siis heikompi kuin perhevapaalla olevan tai perhevapaalle jäävän työntekijän suoja. Työpaikalla on voinut perhevapaan aikana tapahtua muitakin kuin tehtäväjärjestelyihin liittyviä muutoksia. Jos työpaikalla käydään työntekijän perhevapaan aikana yhteistoimintaneuvottelut, koskevat ne lähtökohtaisesti myös perhevapaalla olevia työntekijöitä. Jos on tapahtunut liikkeen luovutus, siirtyy työntekijän työhönpaluuoikeus liikkeenluotuvuksessa niin kuin kaikki muutkin työsuhteisiin liittyvät oikeudet ja velvollisuudet. Tutkielman johtopäätös on se, että työpaikalla tapahtuneet muutokset heikentävät työhönpaluuoikeuden toteutumista. Tosiasiallisen työhönpaluuoikeuden takaamiseksi olisi aiheellista harkita tehostettu irtisanomissuojan ulottamista perhevapaalta palaaviin työntekijöihin. Työhönpaluusäännöstä voitaisiin myös täydentää työnantajan velvollisuudella antaa työhön palaavalle työntekijälle kohtuullista koulutusta muuttuneiden tai uusien työtehtävien omaksumiseksi. Työhönpaluuoikeutta voisi myös laajentaa säätämällä työnantajalle velvollisuus tehdä kohtuullisia toimenpiteitä työtehtävien järjestämiseksi niin, että työntekijän työhönpaluuoikeus toteutuisi. Avainsanat – Nyckelord – Keywords työoikeus, perhevapaa, syrjintä, irtisanominen, työnjohto-oikeus Säilytyspaikka – Förvaringställe – Where deposited Helsingin yliopiston kirjasto Muita tietoja – Övriga uppgifter – Additional information