Browsing by discipline "Labour law"

Työ- ja virkaehtosopimuksilla on palkan määräytymisessä suuri merkitys, koska lainsäädännössä ei ole juurikaan palkkausta koskevia määräyksiä. Työmarkkinajärjestöillä onkin kelpoisuus sopia työstä maksettavasta palkasta ilman, että valtio puuttuu asiaan. Yleensä työ- ja virkaehtosopimuksia sovelletaan kaikkiin samaa työtä tekeviin työntekijöihin, viranhaltijoihin tai virkamiehiin, jolloin myös työehdot ovat samassa työssä samanlaiset. Työ- ja virkaehtosopimuslakien mukaan sopimuksen sitovuuspiiriä voidaan kuitenkin rajoittaa järjestöehdolla. Tästä johtuen työnantaja voi lain mukaan olla velvollinen soveltamaan useampaa työ- tai virkaehtosopimusta samassa työssä. Tällöin palkan määrä voi riippua siitä, minkä ammattiyhdistyksen jäsen työntekijä, viranhaltija tai virkamies on. Tällainen tilanne, jossa työnantaja oli velvollinen soveltamaan useampaa työehtosopimusta samassa työssä, syntyi vuonna 2007 Tehy ry:n järjestämän työtaistelun seurauksena. Korkein oikeus katsoi Tehy-tapaukseen antamissaan ratkaisuissa KKO 2013:10-11, että työnantaja ei ollut pelkästään eri työehtosopimusten rinnakkaisella soveltamiskäytännöllään asettanut samaa taikka samanarvoista työtä tekeviä työntekijöitä eri asemaan syrjintäkielloissa kielletyllä tavalla. Tutkimuksessa tarkastellaan korkeimman oikeuden ratkaistavana ollutta tapausta uudelleen uuden yhdenvertaisuuslain valossa. Toisin sanoen tutkimuksessa tarkastellaan sitä, voiko erisisältöisten työ- tai virkaehtosopimusten soveltaminen samassa työssä ja siten erilaisen palkan maksaminen työntekijän, viranhaltijan tai virkamiehen ammattiyhdistyksen jäsenyyden perusteella olla yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä välitöntä syrjintää. Tutkimuskysymystä lähestytään lainopillisen metodin avulla. Tutkimuksessa osoitetaan, että työ- ja virkaehtosopimuksissa olevat järjestöehdot ovat ongelmallisia työntekijöiden, viranhaltijoiden ja virkamiesten yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan samaa työtä tekevät työntekijät, viranhaltijat ja virkamiehet ovat oikeutettuja yhtäläiseen palkkaukseen. Työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmien erityispiirteiden vuoksi tämä ei välttämättä kuitenkaan toteudu, koska lait mahdollistavat sen, että samassa työssä voidaan maksaa erilaista palkkaa. Tutkimuksessa esitetään, että yhdenvertaisuuslaissa kielletyksi välittömäksi syrjinnäksi on katsottava palkan maksaminen työntekijöiden, viranhaltijoiden tai virkamiesten ammattiyhdistyksen jäsenyyden perusteella. Edelleen tutkimuksessa esitetään, että työnantaja ei voi vedota työ- tai virkaehtosopimuksen määräykseen sellaisena hyväksyttävänä syynä, jolla voitaisiin poistaa syy-yhteys syrjintäperusteen ja erilaisen kohtelun väliltä. Tutkimuksessa esitetään, että työnantaja ei tällaisessa tilanteessa voi myöskään turvautua yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin poikkeuksiin ja oikeuttamisperusteisiin. Työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmä ei näin ollen täytä oikeudenmukaisuudesta johtuvia vaatimuksia nykyisessä muodossaan.

EU on alun perin taloudellisista syistä perustettu yhteisö, joka on laajentanut toimivaltaansa monille alueille, taaten nykyään jäsenvaltioiden kansalaisille tietyt perusoikeudet suoraan velvoittavina säännöksinä. Perussopimusten mukaisesti unionin toiminnan tavoitteena on sisämarkkinoiden turvaaminen takaamalla neljän perusvapauden toteutuminen. Annetun toimivallan periaatteen mukaisesti unionin toimivalta rajoittuu siihen, mitä jäsenvaltiot ovat sopimuksin sille luovuttaneet. Työoikeudellisten asioiden osalta toimivalta on osin unionilla ja osin jäsenvaltioilla, eikä jako ole täysin selkeä. Toimivallan jaon ongelmallisuus luo haasteita työnantajan käsitteen määritelmän harmonisointiin EU:n tasolla. Työnantajan käsitteen määrittely EU-oikeudessa on vaihtelevaa. Joissain tilanteissa työnantajan määritelmä on jätetty täysin jäsenvaltioiden kansallisen oikeuden varaan. Pääosin työnantaja nähdään kuitenkin velvollisuuksien toteuttajana. Siltä osin, kuin unionin tasolla on työnantajan käsitteen määritelmään suoraan otettu kantaa, on määritelmistä eroteltavissa tiettyjä tunnusmerkkejä. Työnantaja on eri konteksteissa nähty joko yrityksenä tai siitä erillisenä toimijana. Työnantaja voidaan tietyissä tilanteissa nähdä yrityksen sisällä erikseen rajattavana tahona, toisissa näkökulmissa työnantaja on yrityksestä täysin itsenäinen ja erillinen toimija. Yrityksen ja työnantajan voidaan kuitenkin aina nähdä toimivan jollain tasolla dynaamisesti yhdessä. Työnantaja voidaan laajemmassa mielessä nähdä myös työn johto- ja valvontavallan omaavana tahona. Työnantajuuden on myös hahmoteltu jakaantuvan tietyissä tilanteissa useamman tahon välille. Kaikkia näitä erilaisia määritelmiä ja tulkintoja ohjaavat erilaiset taustatavoitteet. Määritelmät vaikuttavat soveltuvan hyvin siihen nimenomaiseen tarkoitukseen, jota määritelmällä suojellaan. Jos nämä määritelmät irrotetaan kontekstistaan, eivät määritelmät yksinään kaikissa tilanteissa ole kestäviä. Yksi työnantajan käsitteen tunnusmerkki, joka kuitenkin vaikuttaisi kestävän myös kontekstista irrallaan sekä soveltuvan laajemmin monimuotoisempiin tilanteisiin, on työnantajan määritteleminen työn johto- ja valvontavallan kautta. Tämänhetkisen oikeustilan puitteissa ei ole mahdollista löytää tai luoda yhtä EU-oikeuden läpikantavaa työnantajan määritelmää, jota voitaisiin soveltaa jokaisessa jäsenvaltiossa sellaisenaan, eikä se vaikuta olevan EU:n tavoitteiden mukaistakaan. Työnantajan määritelmä EU-oikeudessa jää suhteellisen monimuotoiseksi ja epäyhtenäiseksi johtuen sekä unionin ja jäsenvaltioiden välisen toimivallan jaon epäselvyyksistä että myös esimerkiksi direktiivien välisten määritelmien epäjohdonmukaisuuksista ja direktiivien säännösten suojan kohteista. Työnantajan tunnusmerkistöä voidaan hahmotella pääosin yrityksen käsitteen ja työn johto- ja valvontavallan perusteella, mutta käsitteen määritelmä jää vahvasti riippuvaiseksi siitä, missä yhteydessä käsitteestä puhutaan. Näkisin silti, että yhtenäisen työnantajan käsitteen muodostaminen voisi tulevaisuudessa olla mahdollista. Näkemykseni perustuu kolmeen tutkimuksessa ilmenneeseen seikkaan. Ensinnäkin, tutkimuksessa todetulla tavalla toimivallan jaon ongelmallisuus unionin ja jäsenvaltioiden välillä on selkeästi tunnistettu ja ongelman laajuus on ilmeinen. Toiseksi, työntekomuotojen ja työmarkkinoiden toimivuus edellyttää sisämarkkinoiden toimivuutta, mikä puolestaan on unionin päätavoite ja toteutuu parhaiten yhtenäisellä oikeusjärjestelmällä. Viimeisenä seikkana on se, että työn johto- ja valvontavalta tarjoaa mielestäni sellaisen työkalun, jonka kautta joustava ja monimuotoinen työnantajan määritelmä olisi mahdollista toteuttaa. Työn johto- ja valvontavallan voidaan tutkimuksen perusteella katsoa olevan joustava ja moniin konteksteihin soveltuva työnantajan käsitteen tunnusmerkki. Se mahdollistaa työnantajan velvoitteiden kohdentamisen yritykseen, johonkin tiettyyn tahoon yrityksen sisällä, useammalle taholle samanaikaisesti ja tämän lisäksi se tarjoaa mahdollisuuden myös työntekijöiden sosiaalisten oikeuksien laajamittaisempaan huomioimiseen. Työn johto- ja valvontavallan kautta voidaan mielestäni lähestyä työnantajan velvollisuuksia monessa eri tilanteessa, mikä on olennaista nopeasti muuttuvilla työmarkkinoilla ja kiihtyvästi kehittyvien työntekomuotojen kannalta.

Lomarahat – lomaltapaluurahat - ovat olleet viime vuosina työelämäkeskustelun kohteena, kun työmarkkinajärjestöjen kilpailukykysopimuksella leikattiin julkisen sektorin lomarahoja 30 %:lla. Tämä on herättänyt kysymyksen siitä, mihin työntekijän oikeus lomarahaan perustuu ja miten tästä oikeudesta voidaan osittain tai kokonaan luopua: lomarahoista määrätään säännönmukaisesti työehtosopimuksilla, kun taas lainsäädännössä ei tunneta lomarahoja lainkaan. Tutkielmassa selvitetään lomarahojen määräytymistä ja muuttamista koskevaa tilanteessa, jossa työntekijään ei sovelleta mitään työehtosopimusta. Kun lomarahojen maksamiseen ei katsota tilanteessa olevan työnantajan ulkopuolista velvoitetta, katsotaan lomarahaehtojen perustuvan työnantajan vapaaehtoisuuteen. Melko vakiintuneesti esitetään, että lomarahojen maksaminen voi perustua myös työsopimukseen tai työpaikalla noudatettuun käytäntöön. Käsityksen laajentamiseksi ja täsmentämiseksi, tutkielmassa selvitetään, minkälaisilla muilla oikeustoimilla kuin työsopimuksilla työnantaja voi – tai on voinut aikoinaan - ryhtyä maksamaan lomarahaa työntekijöillensä, sekä toisaalta, mitä työpaikalla noudatettavilla käytännöillä tosiasiassa tarkoitetaan? Asiaa lähdetään selvittämään työoikeudellisten oppien ja teorioiden perusteella, joista hyödynnetään erityisesti oppeja työsuhteen ja henkilöstösuhteen ehtojen määräytymisestä, säännöstyskeinoista sekä ryhmänormeista. Säännöstyskeino-opista johdettuna käsityksenä on, että lomarahoja koskevien työehtojen syntytapa määrää myös niiden muutettavuuden. Tutkielmassa tutustutaan ensin oikeustoimien perusteella syntyviin työehtoihin, jotka ryhmitellään työantajan yksipuolisiin päätöksiin ja sopimuksiin. Tämän jälkeen tutustutaan vakiintuneisiin käytäntöihin ja niiden eri muotoihin. Lopuksi selvitetään niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, pidetäänkö työehtoja oikeustoimiperusteisina vai vakiintuneina käytäntöinä. Tutkielman keskeiset johtopäätökset ovat, että lomarahan maksaminen voi perustua sekä yksilöä että henkilöstö - tai työntekijäryhmää koskeviin oikeustoimiin. Oikeustoimien luonteesta riippuen, ne eivät kuitenkaan aina luo työntekijälle sellaista oikeutta lomarahaan, jonka perusteella työnantaja on tulevaisuudessa sidottu edun maksamiseen. Tuomioistuimen ratkaisulla saatettaisiin kuitenkin katsoa lähtökohtaisesti sitomattoman oikeustoimen muuntuneen työsopimuksen veroiseksi käytännöksi, sillä perusteella, että työnantajan toiminnan katsottaisiin muodostaneen työntekijälle käsityksen lomarahan jatkuvuudesta. Jotta työnantaja voisi pitää lomarahaa koskevat työehtonsa ja niiden sitovuuden kontrollissaan, tulisi sen kiinnittää huomiota tahdonilmaisuihinsa. Lähdeaineistona on käytetty pääasiallisesti oikeuskirjallisuutta ja oikeuskäytäntöä.

Työsopimuslain 7 luvun 3 pykälässä säädetyt taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet muodostavat oman erottamattoman kokonaisuuden. Jotta työntekijän työsopimus voitaisiin irtisanoa, siihen on oltava työsopimuslain 7 luvun 1 pykälän mukaan asiallinen ja painava syy. Työsopimuksen irtisanominen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä on mahdollinen silloin, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Kuitenkin työntekijän työsopimusta ei ole mahdollista irtisanoa ennen kuin on selvitetty, että olisiko irtisanomisuhanalainen työntekijä mahdollista sijoittaa työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaan muuhun työhön tai olisiko hän koulutettavissa muuhun tarjolla olevaan työhön tai työltä edellyttäviin uusiin vaatimuksiin. Tarjottaessa irtisanomisuhan alaisille työntekijöille muuta vaihtoehtoista työtä työnantajien on toimittava aktiivisesti ja oma-aloitteisesti. Työntarjoamisvelvollisuuden laajuus voi ulottua työsopimuslain 7 luvun 4 pykälän 3 kohdan mukaan omaa yritystä laajemmaksi, jolloin töitä on tarjottava myös muista määräysvallan alaisista yrityksistä tai yhteisöistä. Työnantaja saa irtisanoa työntekijät, joiden kohdalla on olemassa irtisanomisperusteet. Valitessaan irtisanottavia työntekijöitä työnantajat joutuvat noudattamaan heitä sitovien työehtosopimuksien irtisanomisjärjestystä koskevia lausekkeita, joiden mukaan työhön jäävät viimeisinä työnantajan tulevaisuuden näkökulmasta parhaat eli tärkeät työntekijät. Työnantaja joutuu seuraamaan yrityksensä taloudellista ja tuotannollista tilannetta sekä sen kehitysnäkymiä koko irtisanomisajan. Arvio töiden vähäisyydestä on tehtävä vielä viimeisenä työsuhteen irtisanomispäivänä. Arvioitaessa taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita huomioon on otettava myös työnantajan niin sanottu direktio-oikeus eli oikeus johtaa liikettä omista liikkeenjohdollisista näkökulmista ja tarpeista käsin. Taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteihin kiinteästi liittyväksi voidaan katsoa työsopimuslain 6 luvun 6 pykälässä säädetty takaisinottovelvollisuus. Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden vallitessa työnantajat eivät ole päätöksissään ja ratkaisuissaan sidottu pelkästään työsopimuslain säännöksiin. Näissä tilanteissa tehtävät ratkaisut eivät saa olla yhteiskunnassa vallitsevien arvojen tai lainsäädännön vastaisia. Huomioon on otettava perustuslaki sekä keskeisemmät työoikeudelliset periaatteet. Valitessaan irtisanottavia työntekijöitä työnantaja joutuu kohtelemaan kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti. Yhteenkään työntekijään ei saa suorittaa valintaa syrjivillä perusteilla.

Tutkielma käsittelee työntekijän oikeutta palkkaansa työnteon estyessä TSL 2:12:ssä tarkoitetusta syystä. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, miten kyseistä säännöstä on tulkittava. Tutkielmassa käytetään lainopillista metodia. TSL 2:12:n tulkintaa selvitettäessä on oikeuslähdeopillisesti tärkeää ratkaista myös, mikä merkitys on annettava vanhemmalle lainvalmisteluaineistolle ja oikeuskäytännölle. Näin sen vuoksi, koska suurin osa säännöstä selittävistä lainvalmisteluasiakirjoista ja ennakkoratkaisuista on annettu ennen nykyistä vuoden 2001 työsopimuslakia. Tutkielmassa käsitellään ensin säännöksen kehitystä, sillä työntekijän oikeudesta palkkaansa työnteon estyessä säädettiin ensimmäisen kerran jo vuoden 1922 työsopimuslaissa. Säännöksen tarkoitusta sekä sen oikeus- ja sosiaalipoliittisia perusteluja voidaan myös nykyään käyttää apuna TSL 2:12:ää tulkittaessa, sillä säännöksen perusteluja ei ole tarkoitettu muutettavan. Tutkielmassa selvitetään, mitä tarkoitetaan työnantajasta johtuvilla syillä sekä työnantajasta riippumattomilla työnteon estymisen syillä. Eron selvittäminen on tärkeää, koska työnteon estymisen syyllä on suora vaikutus työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden ajalliseen kestoon. Tutkielmassa selvitetään myös, mitkä muut työnteon estymisen syyt kuuluvat säännöksen soveltamisalaan. Samalla selvitetään, mitä säännöksessä on tarkoitettu työntekijöiden riippuvuussuhteella toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpiteisiin. Tutkielmassa käydään myös läpi, mitkä kaikki tekijät vaikuttavat työnantajan palkanmaksuvelvollisuuteen työnteon estyessä. Tutkielmassa selvitetään, mitä säännöksessä on tarkoitettu työsuorituksen estymisen vuoksi säästymisellä, muulla työllä ansaitsemisella sekä työntekijän tahallaan ansaitsematta jättämisellä. Säännöksen tulkinnan ja soveltamisen kannalta on myös tärkeää selvittää, mikä on TSL 2:12 suhde työnantajan muun työn tarjoamisvelvollisuuteen, lomauttamisoikeuteen ja oikeuteen muuttaa työvuoroluetteloa. Oikeuslähdeopilliseen esikysymykseen on tutkielman perusteella vastattava siten, että vanhempaa lainvalmisteluaineistoa voidaan edelleen käyttää apuna säännöksen tulkintaa selvitettäessä. Näin siksi, koska uudemmissa työsopimuslain esitöissä on vain viitattu edellisiin, eikä näin ollen säännöksen perusteluja tai hyväksyttävyysargumentteja ole tarkoitettu muutettavan. Myös oikeuskäytännölle on oikeuslähteenä annettava samanlainen painoarvo kuin yleensäkin. Nykyisen TSL 2:12:n ja vanhan työsopimuslain aikaan annettujen ratkaisujen välillä ei tutkielmassa havaittu mitään ristiriitaa. Suurimmaksi osaksi tämä johtuu siitä, että säännöksen tulkinta on pitkälti kehittynyt juuri oikeuskäytännön myötä. Näin ollen myös vanhempia ennakkoratkaisuja voi käyttää apuna TSL 2:12:n tulkintaa selvitettäessä. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että TSL 2:12:n tulkinta tai soveltaminen ei vielä nykyäänkään ole täysin selvää. Varsinkin työnantajasta johtuvan ja työnantajasta riippumattoman työnteon esteen erottaminen toisistaan voi olla käytännössä hankalaa. Työnteon estymisen syy voidaan kuitenkin selvittää kysymällä, voisiko työnantaja ehkäistä tai poistaa työnteon esteen ilman olennaisia vaikeuksia tai kohtuullisin toimenpitein. Mikäli vastaus on kielteinen, lukeutuu työnteon estyminen osapuolista riippumattomaksi syyksi. Työnantajalla on TSL 2:12:n tarkoittamissa tapauksissa myös oikeus vähentää työntekijän palkasta sen, mitä työntekijältä on työnteon estymisen vuoksi säästynyt. Tällä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sitä, ettei työnantajan tarvitse maksaa työntekijän säästyneitä matkakuluja tai erilaisia olosuhdelisiä, kuten vuorotyö- ja sunnuntaikorvauksia. Työnantajalla on oikeus vähentää estymisajan palkasta myös sen määrän, jonka työntekijä olisi voinut ansaita työnantajan tarjoamalla muulla työllä. Näin siksi, koska työntekijällä katsotaan olevan tavanomaista laajempi muun työn vastaanottovelvollisuus työnteon estyessä. Työntekijä ei ole kuitenkaan velvollinen tekemään edes tilapäisesti muuta työtä, jos se tosiasiassa tarkoittaisi olennaista muutosta hänen työsuhteen ehtoihinsa. Työnantajalla on oikeus reagoida työnteon estymiseen lomauttamisella tai työvuoroluettelon muuttamisella vain silloin, kun kyse on TSL 2:12.1:n tarkoittamasta työnantajasta johtuvasta syystä. Sen sijaan TSL 2:12.2:n tarkoittamissa tapauksissa työnantaja ei voi vapautua tai pienentää palkanmaksuvelvollisuuttaan lomauttamalla työntekijöitään tai työvuorolistaa muuttamalla, koska TSL 2:12:n toinen momentti on pakottavaa oikeutta. Tutkielmassa myös esitetään, että de lege ferenda TSL 2:12.1:sta poikkeaminen olisi mahdollista vain työehtosopimuksella. Näin työntekijän suojelun periaate toteutuisi nykyistä tehokkaammin. Samalla se mahdollistaisi alakohtaisten tarpeiden ja työnteon luonteelle ominaisten piirteiden huomioimisen tehokkaalla ja tarkoituksenmukaisella tavalla varauduttaessa TSL 2:12.1:n tarkoittamiin työnteon estymisiin.

Tutkielman tarkoituksena on pyrkiä hahmottamaan millaisia rajoitteita työsopimussuhde voi asettaa työntekijän sananvapauden käytölle. Lähtökohtana ovat erityisesti työsopimuslain 3.1 §:n asettama lojaliteettivelvoite, sekä perustuslain 12 §:n ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 10 artiklan turvaama sananvapaus. Myös työnantajan direktio-oikeutta, lainsäädännössä määrättyä salassapitovelvollisuutta ja työntekijän salassapitosopimuksia tarkastellaan siltä osin kun niillä on vaikutusta työntekijän sananvapauteen työsuhteen kannalta. Esiin nostetaan myös esimerkkeinä yliopistolain, muutamien työehtosopimusten sekä sananvapausrikosten vaikutus työntekijän sananvapauteen. Tämän lisäksi esitellään työnantajalla käytössään olevat sanktiokeinot sananvapauden väärinkäyttötapauksissa. Aihetta lähestytään erityisesti perus- ja ihmisoikeusnäkökulmasta, tukeutuen myös Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen oikeuskäytäntöön. Myös relevanttia suomalaista oikeuskäytäntöä on mukana. Koska työsuhde on yleensä kahden yksityisen tahon välinen sopimus, on tulkinnassa huomioitava perus- ja ihmisoikeuksien horisontaalivaikutus, joka on oppina varsin vakiintumaton ja kotimaisessa oikeuskäytännössä työsuhteen ja sananvapauden välillä vähän sovellettu. Arviointi on keskittynyt työntekijän moitittavan käyttäytymisen kokonaisarviointiin ja perusoikeuksia ei ole otettu punninnassa juurikaan huomion. Virkamiesten osalta myös sananvapautta perusoikeutena on oikeuskäytännössä enemmälti arvioitu, koska virkamiesten osalta perusoikeuksilla on katsottu olevan suora vertikaalinen vaikuttavuus. Tulkinnassa voidaan käyttää jossain määrin apuna myös näitä ratkaisuja. Tutkielmassa esitetään useita tilanteita, joissa sananvapaus olisi otettava huomioon, vaikka työsuhde sopimussuhteena onkin kahden yksityisen välinen suhde johon perus- ja ihmisoikeuksien ei ole perinteisesti katsottu ulottuvan. Aihepiirin tapauskohtaisuudesta riippuen on mahdotonta esittää eksakteja sääntöjä jotka soveltuisivat samalla tapaa erilaisiin tilanteisiin. On kuitenkin mahdollista löytää suuntaviivoja ja pyrkiä esittämään tiettyjä yleistyksiä siitä, milloin puuttuminen työntekijän sananvapauteen on hyväksyttävää. Ratkaisevaksi puuttumisen oikeutusta pohdittaessa nousee lopulta Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisuista johdettavin suuntaviivoin se, onko puuttumisella sananvapauteen ollut hyväksyttävä tarkoitus, onko se ollut oikeasuhtaista ja millainen yhteiskunnallinen intressi sananvapauden käyttämisellä on saavutettu.

Tutkielmassani tarkastelen, miten työsopimuslain 2:2.1:n tasapuolisen kohtelun vaatimus vaikuttaa työntekijäryhmäkohtaisissa työehtosopimukseen perustuvissa paikallisissa sopimuksissa. Tarkastelen kysymystä erityisesti työaikapankkien näkökulmasta. Tasapuolisen kohtelun merkitys korostuu, jos työpaikalla on useita samaa asiaa koskevia ryhmäkohtaisia paikallisia sopimuksia. Tästä syystä on paikallaan tutkia, millä perusteella työnantaja voi tehdä erisisältöisiä, erityisesti työaikapankkeja koskevia paikallisia sopimuksia eri työntekijäryhmien kanssa. Tutkielman metodi on lainopillinen, ja aineistona on käytetty kirjallisuutta ja työpoliittisia tutkimuksia, työehtosopimuksia ja niihin liittyvää materiaalia, lain esitöitä ja joitakin oikeustapauksia. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen mukaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti, ellei poikkeamiselle ole työntekijän asema ja tehtävät huomioon ottaen perusteltuja syitä. Tasapuolisen kohtelun vaatimus on luonteeltaan yleinen periaate, joka on riippumaton syrjintäperusteista ja koskee kaikkea työnantajan toimintaa ja päätöksentekoa suhteessa työntekijöihin. Jos työpaikalla halutaan ottaa käyttöön työaikapankki, siitä on tehtävä paikallinen sopimus. Työaikapankin käyttöönotto on mahdollista vain, jos työsuhteessa sovellettava työehtosopimus mahdollistaa sen. Työaikapankilla tarkoitetaan järjestelmää, johon voidaan siirtää esimerkiksi ylityötunteja ylityökorvausten maksamisen sijasta, ja pitää kertyneet tunnit myöhemmin vapaina. Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön koko henkilöstön tai jonkin henkilöstöryhmän työsuhteissa, mutta myös työntekijäryhmän, esimerkiksi yksittäisen tiimin työsuhteissa. Tällöin ryhmien välinen vertailukelpoisuus on olennaisessa asemassa, kun ratkaistaan, onko kyseessä epätasapuolinen kohtelu, jos ryhmien työaikapankkijärjestelyt poikkeavat toisistaan. Vertailukelpoisuuden arvioinnin lähtökohta on, että samassa tilanteessa olevia työntekijöitä on kohdeltava samalla tavalla. Vertailukelpoisen viiteryhmän laajuus riippuu kyseessä olevasta asiasta, ja vertailu onkin hyvin tapauskohtaista. Työaikapankin ollessa kyseessä vertailukelpoisuuden olennaisimmaksi määrittäjäksi voitaneen määrittää työn tekemisen olosuhteet. Esimerkiksi se, millaiset säännölliset työajat ryhmän työntekijöillä on, voidaan katsoa keskeiseksi tekijäksi vertailukelpoisuutta arvioitaessa. Yleensä tarvittaneen kuitenkin useampia tekijöitä, joiden perusteella työntekijäryhmät voidaan katsoa vertailukelpoisiksi. Tasapuolisen kohtelun vaatimus velvoittaa vain työnantajaa. Lisäksi tulee huomata, että tasapuolisen kohtelun vaatimus on oikeus, josta ei voi pätevästi sopimuksella luopua. Työntekijä tai työntekijäryhmä ei siis voi pätevästi antaa suostumustaan erilaiselle kohtelulle, eikä tällöin esimerkiksi sillä, että työntekijä on ollut tietoinen siitä, että häntä kohdellaan epäedullisemmin kuin toista työntekijää, voida perustella erilaista kohtelua. Sen sijaan tilanteissa, joissa työnantaja on täyttänyt velvollisuutensa tasapuoliseen kohteluun tarjoamalla vertailukelpoisessa tilanteessa oleville työntekijöille mahdollisuutta solmia paikallinen sopimus, voidaan lähtökohtaisesti vedota työntekijöiden suostumukseen erilaiselle kohtelulle, mikäli osa heistä ei ole suostunut sopimusta solmimaan. Lähtökohtaisesti myös liikkeen luovutuksella ja eroilla työntekijöiden työehtosopimuksissa voidaan perustella erot työntekijöiden kohtelussa. Oikeuskäytännön mukaan työnantajan tulee kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan tasata eroja työntekijöiden kohtelussa. Kun työaikapankista tehdään työehtosopimuksen oikeusvaikutukset saava paikallinen sopimus, erojen tasaamisen voitaneen katsoa olevan suhteellisen helppoa, koska työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ilman irtisanomisperustetta. Tällöin työnantaja voi sopimuksen irtisanomalla myös heikentää niiden työntekijöiden työsuhteiden ehtoja, joita on kohdeltu paremmin. Toisaalta työnantajalla on mahdollisuus tasata eroja myös ottamalla käyttöön työaikalakiin perustuva työaikapankki.

Whistle blowing eli väärinkäytösten ilmoittaminen on viimeaikaisen kehityksen johdosta noussut relevantiksi kysymykseksi myös kansallisen työoikeuden näkökulmasta. Tutkielmassa tarkastellaan työnsä yhteydessä havaitsemistaan väärinkäytöksistä ilmoittavan työntekijän asemaa. Ilmoitustapauksissa työnantajan edut sekä työntekijän suojelun periaate ja toisinaan myös julkisen edun toteutuminen ovat keskenään jännitteisessä asemassa. Väärinkäytöksistä ilmoittavan työntekijän asemaa normittavat niin kansainväliset, EU-oikeudelliset, kansalliset kuin työpaikkakohtaisestikin luodut normistot. Tutkielman tavoitteena on jäsentää eritasoisen normiston keskinäistä suhdetta ja merkitystä työsuhteen osapuolten kannalta. Tutkielmassa tarkastellaan myös työntekijän ilmoitusmenettelyn sallittavuutta työsuhteesta johtuvien velvoitteiden näkökulmasta. Lisäksi tutkielmassa pyritään hahmottamaan työoikeudellisesta näkökulmasta käsin työntekijän sananvapauden rajoihin liittyviä kysymyksiä ja niiden merkitystä arvioitaessa työntekijän ilmoitusmenettelyä. Syksyllä 2019 annetun niin sanotun EU:n whistle blowing -direktiivin tarkoituksena on tehostaa unionin oikeuden täytäntöönpanon valvontaa tietyillä aloilla vahvistamalla yhteiset vähimmäisvaatimukset korkean suojelun tarjoamiseksi henkilöille, jotka ilmoittavat unionin oikeuden rikkomisesta. Tutkielmassa tarkastellaan, millaisia muutostarpeita whistle blowing - direktiivi aiheuttaa kansalliseen työoikeuteen, ja kuinka se vaikuttaa kansallisen työoikeuden tulkintaan.

Tutkielman aiheena ovat työsuhteen ehdot monimuotoisen työyhteisön haasteena. Tutkielmassa pyritään selvittämään minkälaisia velvollisuuksia lainsäädäntö asettaa työnantajalle monimuotoisessa työyhteisössä työsopimuksen ehdoista sovittaessa, työehtosopimuksen määräyksiä sovellettaessa ja työnantajan työnjohtovaltaa käytettäessä. Tutkimuksen keskiössä ovat yhdenvertaisuuslain (20.1.2004/21, YVL), työsopimuslain (26.1.2001/55, TSL) ja työturvallisuuslain (23.8.2002/738, TTurvL) asettamat velvoitteet. Tutkielman metodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Aihetta lähestytään esimerkkitapausten kautta, ja käsittelyyn on valikoitunut tyypillisimpiä monimuotoisen työyhteisön haastavia tilanteita yhdenvertaisuuslain 6 §:n ja työsopimuslain 2:2.1:n mukaisten eri syrjintäperusteiden!rasittamien työntekijöiden työsuhteen ehtojen kohdalla. Yhdenvertaisuuslainsäädännössä kielletään syrjintä eri perusteilla, mutta edellytetään myös positiivisia toimia yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Velvollisuuksia ottaa työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset!huomioon voi johtua myös etenkin työsopimuslaista ja työturvallisuuslainsäädännöstä. Väitetyillä syrjintätapauksilla on monesti liityntä myös syrjityksi väitetyn henkilön muihin perus- ja ihmisoikeuksiin, mikä tuo omat erityispiirteensä tapausten arviointiin. Työyhteisöt muuttuvat yhteiskunnan muutoksen seurauksena ja tämä aiheuttaa uusia haasteita työpaikoilla. Monimuotoisuuden näkökulmasta erityisesti väestön ikääntyminen, maahanmuuttajien määrän lisääntyminen ja työelämän kansainvälistyminen luovat tällä hetkellä uusia haasteita. Näistä muutossuunnista johtuen tutkimuksessa tuodaan esiin etenkin ikään, terveydentilaan, vammaisuuteen, etniseen alkuperään ja uskontoon liittyviä haastavia tilanteita.

Tutkielmani ytimessä on työsopimuslain 7:2:n säännös, joka käsittelee henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Sen 2 momentin mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Lisäksi 4 momentissa säädetään, että työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tutkimuskysymykseni on, miten sairaus vaikuttaa työnantajan oikeuksiin ja velvollisuuksiin työsuhteen päättämisen kannalta. Tarkastelen asiaa vain työsopimuslain soveltamisalalla, joten esimerkiksi virkamiehet jäävät tutkimuksen ulkopuolelle. Myös merimiehet ovat oman lakinsa piirissä, joten myöskään heidän työsuhteensa eivät sisälly tutkimukseeni. Niin ikään en käsittele koeaikaan liittyviä kysymyksiä. Tilan rajallisuuden vuoksi en ole myöskään tarkastellut esimerkiksi lääkärintarkastukseen velvoittamista tai työntekijän terveydentilatietojen yksityisyydensuojaan liittyviä seikkoja. Aluksi käsittelen sairautta työsuhteen päättämisperusteena kuten työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen alentumisen sisältö. Sen jälkeen otan esille vaihtoehdot työsuhteen päättämiselle. Kyseinen luku sisältää etenkin muun työn tarjoamisvelvollisuuden. Sitten esittelen työsuhteen päättämiseen liittyvän päätöksentekoprosessin ja menettelyn. Lopuksi pohdin vielä työsuhteen päättämisriidoissa esitettävää näyttöä lääkärintodistusten ja henkilötodistelun osalta. Aineistona olen käyttänyt voimassa olevaa ja kumottua lainsäädäntöä, lain esitöitä, oikeuskirjallisuutta ja oikeuskäytäntöä. Erityisesti oikeustapaukset ovat tärkeitä aiheen käsittelyn kannalta, koska oikeuskirjallisuudessa ei ole kirjoitettu kovinkaan paljon aihepiiristä. Useat samanaikaisesti ilmenevät eri sairaudet näyttävät aiheuttavan käytännössä hankalia rajanvetoja, jos sairaudet aiheuttavat sairauspoissaoloja vain aika ajoin ja vaihtelevista syistä. Tällöin on vaikea arvioida, milloin työntekijän työkyky on alentunut siinä määrin, että työnantajalta ei voida enää kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Oikeuskäytännön perusteella näyttää siltä, että tilannetta on seurattava useita vuosia ja poissaolomäärien on muodostettava merkittävä osa vuosittaisesta työajasta. Työkyvyn alentumisen pitkäaikaisuutta on sen sijaan tulkittu melko johdonmukaisesti, jos poissaolo on yhdenjaksoista. Työkyky katsotaan lähtökohtaisesti pitkäaikaisesti alentuneeksi, jos työntekijä on vuoden verran keskeytyksettä sairauslomalla. Työkyvyn alentumisen pitkäaikaisuus edellyttää myös sitä, että toipumista ei ole lähitulevaisuudessa odotettavissa. Lääkärintodistukset ovat käytännössä aivan välttämätön osa työnantajan päätösprosessia, jos hän harkitsee työsuhteen päättämistä sairauden perusteella. Terveydentilassa mahdollisesti tapahtuviin muutoksiin on reagoitava irtisanomisajan loppuun saakka. Muutoksista ilmoittaminen on silti työntekijän vastuulla. Ennen työsuhteen päättämismenettelyyn ryhtymistä työnantajan on harkittava, katsooko hän päättämisperusteen täyttyvän. Muun työn tarjoamisvelvollisuus on keskeinen osa irtisanomisperusteen harkintaa. Sen sisältöä on täsmennetty oikeuskäytännössä. Työsuhteen päättäminen on säännelty prosessi, johon kuuluvat päättämisperusteeseen vetoaminen ja työntekijän kuuleminen. Sairausperusteisen työsuhteen päättymisriidan keskeisiä näyttömuotoja ovat lääkärintodistukset ja henkilötodistelu. Lääkärintodistuksille annetaan paljon painoarvoa. Henkilötodistelun merkitys on siinä, että esimiehiä ja työtovereita sekä luottamushenkilöitä kuulemalla pystytään selvittämään, kuinka työntekijä selviytyi työtehtävistään. Todistajat ovat tärkeitä myös silloin, kun on erimielisyyttä muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämisestä. Luonteenomaista työsuhteen päättämiselle sairauden perusteella ovat jokaisen tapauksen erilaiset olosuhteet.