Browsing by Title

Suomessa tehdään vuosittain yli miljoona työterveyshuollon terveystarkastusta. Suurin osa työterveyshuollossa tehtävistä terveystarkastuksista on työntekijöille vapaaehtoisia, mutta tietyissä tapauksissa lainsäätäjä on katsonut tarpeelliseksi säätää tarkastukset pakollisiksi. Velvollisuus osallistua terveystarkastukseen merkitsee puuttumista työntekijän ja virkamiehen henkilökohtaiseen koskemattomuuteen ja yksityiselämän suojaan. Terveystarkastuksella voi olla merkittävä vaikutus työntekijän työsuhteeseen, mikäli hänet todetaan tarkastuksessa työhön soveltumattomaksi. Käsittelen oikeusdogmaattisessa tutkielmassani työhön liittyviä terveystarkastuksia työntekijän, valtion virkamiehen ja kunnallisen viranhaltijan näkökulmasta. Selvitän tutkielmassa ensinnäkin, mitä ovat työhön liittyvät terveystarkastukset ja mitkä niistä ovat työntekijöille vapaaehtoisia ja mitkä pakollisia. Keskeisin tutkimuskysymykseni on, milloin työntekijä, valtion virkamies tai kunnallinen viranhaltija on velvollinen osallistumaan terveystarkastukseen Työntekijöille tehtävien terveystarkastusten sääntely on pirstaloitunutta ja hajanaista. Terveystarkastuksia säännellään paitsi työterveyshuoltolaissa, valtion virkamieslaissa ja kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa myös lukuisissa ammatti- ja alakohtaisissa erityissäännöksissä. Terveystarkastusten yleislakina voidaan pitää työterveyshuoltolakia, jota sovelletaan niin työsuhteessa kuin virkasuhteessa tehtävään työhön. Työterveyshuoltolain 13 §:n 1 momentin mukaan työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta työterveyshuoltolaissa tarkoitettuun terveystarkastukseen, joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön 1) hänen terveydentilansa selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työympäristössä tai 2) hänen työ- tai toimintakykynsä selvittämiseksi työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi. Lainkohta on sisällöltään tulkinnanvarainen ja lainkohdan soveltamisalasta onkin esitetty selvästi toisistaan poikkeavia näkemyksiä. Lainkohta jättää paljon tulkinnanvaraa käyttämällä ensinnäkin joustavaa termiä ”välttämätön”. Toisekseen kaikista töistä aiheutuu jonkinasteisia terveydentilaan kohdistuvia vaatimuksia. Työnantajan tulkintaetuoikeus yhdistettynä tulkinnallisesti väljään lainkohtaan voi johtaa siihen, että työnantajat määräävät työntekijät terveystarkastukseen aina halutessaan, mikä tuskin vastaa lainsäätäjän tarkoitusta. Valtion virkamieslain 19 §:ssä ja kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 19 §:ssä säädetään virkamiehen ja viranhaltijan velvollisuudesta antaa tehtävän hoidon terveydellisiä edellytyksiä koskevia tietoja sekä osallistua tarvittaessa terveystarkastukseen. Näiden terveystarkastusten tavoitteena on varmistua virkamiesten ja viranhaltijoiden työkyvystä. Virkamiehen ja viranhaltijan määrääminen terveystarkastukseen hänen työkykynsä arvioimiseksi on mahdollista myös työterveyshuoltolain 13 §:n nojalla, minkä vuoksi virkamiehiä koskevan erityissääntelyn tarve voidaan kyseenalaistaa. Tutkimustulosten perusteella työterveyshuoltolain 13 §:ää tulisi jatkossa täsmentää, jotta se täyttäisi paremmin perusoikeuksien rajoitusperiaatteet. Samalla tulisi selvittää, onko valtion virkamiesten ja kunnallisten viranhaltijoiden terveydellisen selvityksen antamisesta ja terveystarkastukseen määräämisestä tarpeellista säätää erikseen.

Organisaatioiden kohtaama työelämän murros on luonut painetta kehittää johtamista muuttuvassa toimintaympäristössä. Tämä muutos on tuonut työn ja sen vaatimukset lähelle yksilöä, jonka toivotaan hyödyntävän työssään omia henkilökohtaisia resurssejaan ja omaa subjektiuttaan. Uudenlaista työtä kuvaavan subjektivoituneen työn ja sen tekijän johtamiseen on kehitetty erilaisia malleja, joista myös julkisen puolen organisaatiot ammentavat toiminnassaan. Malleissa pyritään johtamaan sisäisesti motivoitunutta, itseohjautuvaa työntekijää, jolloin myös työn ongelmat kohdataan yksilötasolla. Tässä tutkielmassa tutkitaan kyseistä muutosta heijastavaa Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimialan uudistettujen palvelujen johtamismallin kolmea ydintekijää, yhteistä työtä, itseohjautuvuutta, sekä sisäistä motivaatiota, mallia toteuttavien kotihoidon hoitajien näkökulmasta. Kiinnostuksen kohteena on, miten kotihoidon hoitajat määrittävät ja arvottavat ydintekijöitä, sekä millaiseksi heidän toimijuutensa rakentuu suhteessa mallin ydintekijöiden esittämään toimijaan. Näihin kysymyksiin vastaaminen edellyttää laadullista lähestymistapaa. Työssä teoreettisena lähtökohtana on relationistinen sosiaalipsykologia, jossa todellisuus ymmärretään sosiaalisesti rakentuvana. Tutkielman avulla voidaan ymmärtää johtamismallin ydintekijöiden hahmottumista kotihoidon hoitajien puheessa, sekä mahdollisia ristiriitoja, jotka tulee käytännössä huomioida mallin implementaatiossa. Tutkimuksen metodologiana on laadullisen asennetutkimuksen lähestymistapa, jossa tarkastellaan sosiaalisena suhdekäsitteenä ymmärrettyä asennetta. Asenteiden ilmaisun funktioiden tulkintaa täydennetään positiointiteorian toimijuuden analyyttisella käsitteellä. Keskeiset analyyttiset käsitteet ovat asenne, sekä toimijuus, jotka ymmärretään tutkielman relationistis-konstruktionistisen metateorian mukaisesti sosiaalisissa prosesseissa rakentuvina, eikä yksilön sisäisinä ominaisuuksina. Tutkimuksen aineisto koostuu 9 kotihoidon työntekijän haastattelusta. Puolistrukturoiduissa haastatteluissa kaikille haastateltaville esitettiin samat 9 väittämää, joihin pyydettiin haastateltavien kommentteja argumentaatiota sisältävän aineiston tuottamiseksi. Väittämät perustuivat johtamismallin käsikirjaan ja johtamismallin mittaamiseen tarkoitettuun johtamismittariin, joilla kuvataan ja mitataan kolmea ydintekijää. Haastateltavat esittivät väittämiin kannanottoja ja perusteluja, joiden ryhmittelyn perusteella oli tulkittavissa laadullisesti 23 erilaista asennetta. Analyysissä edettiin laadullisen asennetutkimuksen metodologiaa noudattaen luokittelevasta analyysista tulkinnalliseen, jossa asenteiden tulkitsemisen jälkeen niiden funktioita tarkasteltiin toimijuuden käsitteen avulla. Tulokset osoittavat, että kotihoidon hoitajat asennoituvat ydintekijöihin eri tavoin riippuen niiden määritelmästä. Kokoavasti tulkiten ydintekijöitä arvotettiin myönteisesti silloin, kun hoitajat ymmärsivät niiden tarkoittavan esimerkiksi työhön kuuluvia, pakollisena näyttäytyviä asioita, työstään pitämistä sekä muiden osoittamaa arvostusta kotihoidon työtä kohtaan. Sitä vastoin ydintekijät arvottuivat kielteisesti, kun hoitajat ymmärsivät niiden tarkoittavan ylimääräistä aikaa ja jaksamista vaativia asioita, sekä esimerkiksi tarpeetonta muutosta ja ainoastaan asiakkaiden mieltymysten toteuttamista. Verrattuna tutkielman määritelmään kyseisistä tekijöistä, ydintekijät näyttäytyvät varsin erilaisina. Toimijuuden analyysin perusteella hoitajat positioivat itsensä sekä aktiivisiin että rakenteiden vuoksi non-agenttisiin positioihin suhteessa mallin ydintekijöiden tavoittelemaan toimijuuteen. Rakenteiden vuoksi hoitajat positioivat itsensä pakotettuina toimimaan ydintekijöiden mukaisella tavalla. Rakenteet saattoivat myös estää toimimasta sisäisesti motivoituneen, aktiivisen toimijan tavoin, jolloin hoitajat positioivat itsensä estyneeksi mallin ydintekijöiden mukaiseksi toimijaksi. Omia intressejä palvelevaksi toimijaksi positioituessaan hoitajien oli mahdollista rakentaa itselleen ydintekijöiden mukaisen toimijan positio, jolloin toiminnan päämiehenä on yksilö itse. Toisaalta, mallin mukaista toimijuutta myös vastustettiin. Hoitajat positioivat itsensä asiakkaan etua päämiehenään palvelevina toimijoina, minkä kanssa ydintekijöiden mukainen toimija näyttäytyi ristiriitaisena. Lisäksi hoitajat saattoivat positioida itsensä toimijoiksi jollain muulla kuin ydintekijöiden tavoittelemalla tavalla, palvellen päämiehenä itseään ja omia intressejään. Kotihoidon hoitajat ymmärtävät johtamismallin ydintekijät hyvin eri tavoin. Yhteistä työtä tekevän, itseohjautuvan ja sisäisesti motivoituneen työntekijän positio ei näyttäydy täysin ongelmattomana kotihoidon hoitajille, joiden toimijuutta ohjaa erilaiset päämiehet sekä rakenteet. Tutkimus antaakin johtamismallin implementaatioon tärkeän työntekijöiden näkökulman, joka kytkeytyy myös laajempaan kontekstiin muuttuvasta työelämästä.

There is an assumption of self-evident difference between people with a Roma background and others. The difference is seen as natural and apolitical. Once the difference is seen as natural it makes the phenomena related to the schooling of pupils with Roma background, such as dropping out, absences or the low number of applications for secondary education, seem natural. In the Finnish discourse of multiculturalism these phenomena tend to be explained with cultures and cultural differences. The inequalities produced in the social structures are left aside. In this master's thesis I study the ways in which teaching assistants with a Roma background organize and outline differences in their speech. I conducted five ethnographic interviews and two thematic interviews. The ethnographic interviews took place over the workdays of the interviewees in the period of 16 days. I analyzed the interviews by drawing from discursive studies and theories. I explored the interview talk as constituted in the available discourses. I studied the ways in which the interviewees talked, and asked how the narration is constituted in discourses. I explored contradictions in their talk and their ways to resist discourses and the ways to negotiate with and within them. In my analysis I asked how the subjectification becomes possible in the existing discourses and what kind of talk and understanding becomes possible in them. With this analysis I was able to understand how the discourse of difference works in everyday life of schools. The difference constituted in schools seemed fixed. Meanings given for the difference were drawn from racializing discourses and they formed conditions of possibilities for my interviewees to become subjects. In school, the interviewees had a position of the tolerated ones. Therein, they were obliged to deal with prejudices and to deconstruct them. Discourses of culturalism, cultural difference and categorization were strongly present in schools and my interviewees both challenged and used them in their work. They negotiated about the difference and for the conditions of becoming subjects by using racializing humour and by emphasizing similarities. Being visibly Roma was seen self-evidently problematic in school settings: the more visibly Roma one was, more likely one was to meet prejudices and racism. The understanding that schools are self-evidently places of prejudices and racism legitimates them as such. By analyzing the discourses of difference in schools, it becomes possible to study the positions constituted there for people with a Roma background.

Pitkittäistutkimuksessa tarkasteltiin Teknillisen korkeakoulun, Helsingin Kauppakorkeakoulun sekä Taideteollisen korkeakoulun henkilökunnan kokemuksia korkeakoulujen yhdistyessä Aalto-yliopistoksi vuonna 2010. Pitkittäisaineisto on kerätty sähköpostikyselynä kahtena ajankohtana, helmikuussa 2009, kun päätös yliopistojen yhdistämisestä oli julkaistu sekä toukokuussa 2010, kun Aalto-yliopisto oli aloittanut toimintansa. Aineisto on osa kolmevuotista 'Kolmen yliopiston yhdistymisen lähteet, voimat ja haasteet' -tutkimusprojektia ja tässä tutkielmassa käytetty aineisto koostuu ensimmäisen ja toisen kyselykierroksen yhdistetyistä vastauksista. Kyselyihin vastasi yhteensä 765 henkilöä. Tutkimuksen teoreettisina viitekehyksinä olivat stressi ja coping – näkökulma sekä proseduraalisen, eli menettelytapojen oikeudenmukaisuuden lähestymistapa. Tarkempana viitekehyksenä toimi Epävarmuuden hallinnan teoria, jonka pohjalta tehdyissä tutkimuksissa yhdistyvät työntekijöiden stressiarviot sekä menettelytapojen koettu oikeudenmukaisuus. Tutkimuskysymyksenä oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat työntekijöiden stressiarviointeihin fuusion aikana. Tutkimuskysymykseen pyrittiin vastaamaan neljän tutkimushypoteesin avulla. Ensimmäinen hypoteesi tarkasteli työsuhteen määräaikaisuuden yhteyttä työntekijöiden uhan kokemuksiin fuusion aikana. Määräaikaisten työntekijöiden oletettiin kokevan fuusio uhkana voimakkaammin kuin vakinaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden. Toinen ja kolmas hypoteesi testasivat epävarmuuden hallinnan teorian mukaisia oletuksia työntekijöiden epävarmuuden kokemusten ja menettelytapojen koetun oikeudenmukaisuuden välisistä yhteyksistä. Neljännen hypoteesin mukaan työntekijöiden osallistumisen muutosta valmisteleviin työryhmiin oletettiin ennustavan fuusion kokemista mahdollisuutena. Työsuhteen määräaikaisuuden, menettelytapojen koetun oikeudenmukaisuuden sekä muutosta valmisteleviin työryhmiin osallistumisen vaikutuksia työntekijöiden uhan tai mahdollisuuden kokemuksiin fuusion edetessä tarkasteltiin tausta-analyysien jälkeen kahden hierarkkisen regressioanalyysin avulla. Analyyseissa kontrolloitiin uhan ja mahdollisuuden kokemukset ensimmäisessä ajankohdassa, jotta selittävien muuttujien mahdolliset vaikutukset selitettävään voitaisiin todeta yli ajan menevänä ilmiönä. Kaksi hypoteesia neljästä sai analyyseista vahvistusta. Työntekijöiden positiiviset kokemukset menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta ennustivat matalampia uhka-arvioita, eli työntekijät kokivat fuusion vähemmän uhkana. Toisena tutkimustuloksena osoitettiin, että työntekijöiden osallistuminen muutosta valmisteleviin työryhmiin ennusti työntekijöiden positiivista suhtautumista muutoksiin, eli fuusion kokemista mahdollisuutena. Taustamuuttujista työssäoloaika nousi tilastollisesti merkitseväksi selittäjäksi, ja sen mukaan korkeakouluissa pidempään työskennelleet työntekijät kokivat fuusion vähemmän mahdollisuutena. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että muutosprosesseihin liittyvillä käytännöillä ja työntekijöiden kohtelulla on merkittävä vaikutus työntekijöiden suhtautumiseen fuusiotilanteessa.

Työntekijöiden itseohjautuvuus, sisäinen motivaatio, työssä viihtyminen sekä työhön sitoutuminen ovat saaneet paljon huomiota työelämän keskusteluissa – niin tutkimuksen parissa kuin arkisemmissa keskusteluissakin. Työelämän murros aiheuttaa muutospaineita organisaatioille työntekijöiden sitouttamisen ja hyvinvoinnin tukemisen näkökulmasta. Tutkimuksen teoreettinen tausta pohjautuu itseohjautuvuusteoriaan, joka on teoria ihmisen motivaatiosta ja kolmesta psykologisesta perustarpeesta yksilön hyvinvoinnin ja kasvun taustalla. Itseohjautuvuusteorian kolmea psykologista perustarvetta autonomiaa, yhteisöllisyyttä ja kyvykkyyttä on pidetty pohjana työntekijöiden hyvinvoinnille, sisäisen motivaation kehittymiselle ja sitoutumiselle. Tutkimuksessa tarkastellaan kokemuksia näiden kolmen psykologisen perustarpeen toteutumisesta teknologia-asiantuntijaorganisaatiossa. Tavoitteena on selvittää työntekijöiden puhetta tarkastelemalla perustarpeiden ilmentymisen muotoja sekä kokemuksia niiden täyttymiseen ja estymiseen vaikuttavista tekijöistä. Tätä kautta tutkimus pyrkii selvittämään työntekijöiden viihtymiseen ja sitoutumiseen vaikuttavia asioita. Tutkimusaineisto koostuu viidestä työntekijän teemahaastattelusta, joissa selvitettiin psykologisiin perustarpeisiin liittyviä kokemuksia. Haastattelut toteutettiin jakamalla ne kolmeen eri teemaan perustarpeiden mukaisesti. Työntekijöiden kokemuksia tarkasteltiin litteroinnin jälkeen teorialähtöisen sisällönanalyysin avulla. Työntekijät ilmentävät psykologisia perustarpeita puheessaan eri tavoin. Työntekijöiden autonomiaan liittämästä puheesta oli tulkittavissa autonomian edellytyksenä pidettäviä tekijöitä, autonomian elementtejä yleisemmin, eväitä sen toteutumiselle, autonomian seurauksia sekä autonomisen tekemisen kielteisiksi koettuja puolia. Yhteisöllisyydestä ja yhteyksistä eri tekijöiden välillä työntekijät puhuvat eri abstraktiotasoin. Sitä ilmennettiin käytännöllisenä ja konkreettisena yhteytenä viitaten esimerkiksi arkiseen yhteydenpitoon ja toisaalta henkisenä yhteytenä, viitaten esimerkiksi jakamisen sekä sitoutumisen kokemuksiin. Kyvykkyyttä työntekijät kuvasivat puhumalla henkilökohtaisesta kyvykkyydestään ja sitä kautta työssä pärjäämisestään. Lisäksi he kuvasivat, miten ympäristö vaikuttaa tai voi vaikuttaa kyvykkyyden kokemiseen. Perustarpeiden eri ilmenemismuotojen luokittelun jälkeen, eritellään työntekijöiden kokemuksia perustarpeita edistävistä ja estävistä tekijöistä. Autonomian koetaan toteutuvan työympäristössä monin eri tavoin. Autonomiaa kuvattiin esimerkiksi monin eri vapauden tasoin. Työntekijät viittasivat liialliseen vapauteen, yksinäisyyteen ja fokuksen puutteeseen autonomian kääntöpuolina. Yhteisöllisyys mahdollistui työntekijöiden kokemusten mukaan vaihtelevasti arkisessa tekemisessä, kommunikaatiossa ja henkisesti koettuna yhteytenä. Kyvykkyyden kokemukset vaihtelevat työntekijästä riippuen. Kyvykkyys ilmeni työntekijöille henkilökohtaisena varmuutena, epävarmuutena ja haastavasta tekemisestä selviämisenä. Kyvykkyydestä ympäristövälitteisesti puhuttaessa, ympäristöltä toivottiin enemmän tukea ja sitä, että se loisi koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia. Tiimin kyvykkyyden koettiin edistävän omaa kyvykkyyttä. Kyvykkyys koettiin myös työtehtävistä sekä resursseista riippuvaiseksi. Itseohjautuvuusteoria ja psykologiset perustarpeet on todettu hyödyllisiksi organisaatioiden kehittämisen kannalta, sillä ne tarjoavat konseptin, joka ohjaa sellaisten käytäntöjen ja ympäristön luomista, jotka edesauttavat työntekijöiden hyvinvointia, laadukasta toimintaa, itseohjautuvuuden ymmärtämistä ja sitä kautta mahdollisuutta tukea sitä.

Suomen perustuslain 10 §:ssä turvataan jokaisen oikeus yksityis- ja perhe-elämän sekä henkilötietojen suojaan. Kirjeen, puhelun ja muun luottamuksellisen viestin salaisuus on loukkaamaton. Yksityiselämän, henkilötietojen ja luottamuksellisen viestin suojan katsotaan ulottu-van myös työpaikalle. Työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla määrätä muun muassa työn suoritustavasta, laadusta ja laajuudesta sekä työnteon ajasta ja paikasta. Direktio-oikeudesta voidaan siten johtaa myös työnantajan oikeus työntekijän tekniseen valvontaan. Työnantajalle kertyy tämän suorittamasta teknisestä valvonnasta henkilötietoja, joita on käsiteltävä tietosuojalainsäädännön edellyttämällä tavalla. EU:n yleinen tietosuoja-asetus astui voimaan toukokuussa 2018. Sitä tarkentaa ja täydentää vuoden 2019 voimaan astunut uusi kansallinen yleislaki, tietosuojalaki (1050/2018). Työelämän tietosuojasta on säädetty erikseen yksityisyyden suojasta työelämässä annetulla lailla (759/2004). Tällä työelämän tietosuojalailla säädetään muun muassa työntekijää koskevien henkilötietojen käsittelystä, teknisestä valvonnasta työpaikalla sekä työntekijän sähköpostiviestien hakemisesta ja avaamisesta. Viestinnän luottamuksellisuudesta ja yksityisyyden suojasta säädetään sähköisen viestinnän palveluista annetussa laissa (917/2014). Lakia yksityisyyden suojasta työelämässä muutettiin tietosuojalain säätämisen yhteydessä. Muutoksissa oli pääosin kyse työelämän tietosuojan liittyvän erityissääntelyn yhteensovittamisesta uuteen säädösympäristöön. Lakimuutos astui voimaan huhtikuussa 2019. Tämän tutkielman yhtenä tarkoituksena on selventää, mitä uusi säädösympäristö tarkoittaa tekniseen valvontaan liittyvän henkilötietojen käsittelyn osalta. Teknisen valvonnan käsitettä ei ole määritelty lainsäädännössä tyhjentävästi. Yksinkertaistettuna sillä tarkoitetaan työnantajan teknisin menetelmin suorittamaa, työntekijään kohdistuvaa, valvontaa. Teknistä valvontaa ovat muun muassa kameravalvonta, kulunvalvonta, paikantaminen sekä työntekijän sähköpostin ja tietoverkkojen käytön valvonta. Työntekijöitä voidaan valvoa myös muunlaisin teknisin menetelmin. Tässä tutkielmassa käsitellään kameravalvontaa, kulunvalvontaa, paikantamista sekä työntekijän sähköpostin käytön valvontaa. Tutkielman keskeiset tutkimuskysymykset voidaan muotoilla seuraavalla tavalla: Millä edellytyksillä työnantaja voi ottaa käyttöönsä eri teknisen valvonnan muotoja? Miten työnantaja voi hyödyntää teknisen valvonnan kautta kertyneitä henkilötietoja? Tavoitteena on tuottaa lukijalle selkeä kuva siitä, mitä voimassa oleva lainsäädäntö sanoo teknisestä valvonnasta. Tämän vuoksi tutkielman lopussa on erillisenä liitteenä taulukko, johon on koottu valvonnan käyttöönottoa koskevat menettelysäännökset valvontamuodottain.

Työtapaturmat vaikuttavat työntekijöiden elämään ja talouteen merkittävästi. Suomessa tapahtuu vuosittain noin 130 000 työtapaturmaa, ja lähes jokainen työntekijä on jossain vaiheessa työuransa aikana joutunut tapaturman uhriksi. Suomessa vakuutuslaitokset hoitavat korvaustoimintaa työtapaturma-asioissa, ja maksetut korvaukset perustuvat tapaturmavakuutuslakiin. Vakuutusyhtiöissä tehdään jatkuvaa seurantaa ja analysointia erilaisista riskitekijöistä työssä, jonka osana tämäkin tutkimus on saanut alkunsa. Tässä tutkimuksessa analysoin työntekijään vaikuttavia riskitekijöitä. Jaottelin riskitekijät kolmeen eri kategoriaan: Ammatista johtuviin, yrityksestä ja toimintaympäristöstä johtuviin ja työntekijästä johtuviin. Tutkimuksessa tarkasteltiin ammattiryhmien sisäisiä riskitasoja ja niitä verrattiin myös keskimääräiseen tapaturmariskiin. Yritykseen liittyviä tarkasteltavia tekijöitä olivat yrityksen koko ja taloudellinen tilanne. Taloudellisen tilanteen mittarina on käytetty luottoluokitusta. Työntekijään liittyviä tarkasteltavia tekijöitä olivat ikä ja sukupuoli. Pienessä roolissa mukana tarkastelussa olivat myös työmatkavälineen valinnan vaikutus työmatkan riskiin ja liukastumistapaturmien mahdollinen keskittyminen tietyille kuukausille. Ammattien riskeistä tutkimus osoitti, että tapaturmat ja erityisesti vakavat tapaturmat keskittyvät voimakkaasti fyysisiin ja kulkuvälineitä tai raskaita työkoneita päivittäin työssään käyttäviin ammatteihin. Fyysisesti kevyissä ja erityisesti toimistotöissä työtapaturman riski on huomattavasti pienempi. Samankaltaisten ammattien sisällä oli kuitenkin huomattavaa tapaturmariskien hajontaa ja jatkotutkimuksena olisi hyvin mielenkiintoista tarkastella, mistä nämä erot johtuvat. Yritysten riskitekijöiden osalta tutkimus osoitti selkeästi, että pienissä yrityksissä sattuu vähemmän mutta vakavampia vahinkoja kuin suurissa yrityksissä. Selittävinä tekijöinä tälle tulokselle ovat suuryritysten aktiivisempi pienten vahinkojen ilmoittaminen ja parempi työsuojelutyö. Tulokseen vaikuttaa varmasti myös se, että suuryritykset ottavat vakuutussopimusta tehdessään usein osan tapaturmariskistä itselleen pieniä vakuutusmaksuja vastaan, mikä varmasti motivoi niitä huolehtimaan työsuojelusta paremmin. Yrityksen luottoluokituksella oli myös huomattava vaikutus tapaturmariskiin. Tutkimus osoitti selkeästi, että huonossa taloustilanteessa olevassa yrityksessä työskentelevillä on huomattavasti muita paljon suurempi riski joutua tapaturman uhriksi. Työntekijöiden henkilökohtaisista tekijöistä tutkimus osoitti, että nuoret joutuvat vanhoja työntekijöitä helpommin tapaturman uhriksi, kun taas vahoilla työntekijöillä vahingoittumiset ovat keskimäärin nuoria vakavampia. Sukupuolten vertailussa tuli ilmi, että miehille sattuu enemmän niin lieviä kuin vakavia vahinkoja. Keskimääräistä sairausaikaa tarkasteltaessa tuli kuitenkin ilmi, että miesten ja naisten tapaturmien aiheuttaman sairausajan kesto oli lähes samanlainen. Tämä avaakin lisätutkimuksen mahdollisuuden siihen liittyen, onko sukupuolien välillä todella eroa vai onko miesten yliedustus tapaturmissa enemmän ammatinvalinnasta kuin sukupuolesta johtuvaa. Työmatkatapaturmissa tulokset kertoivat siitä, että vaikka jalan ja autolla sattuvat tapaturmat ovat kaikista yleisimpiä, ovat moottoripyörällä sattuneet onnettomuudet keskimäärin selkeästi muita vakavampia. Liukastumisesta johtuvien vammautumisten osalta kävi ilmi, että liukastumiset keskittyvät pitkälti talvikuukausille.

Tutkielmassa tarkastellaan työntekijöihin kohdistuvaa niin sanottua maalittamista rikosoikeudessa. Maalittamista lähestytään kriminaalipoliittisesti orientoituneesta näkökulmasta, ja tutkielman keskeisimpänä tutkimuskysymyksenä on, onko sitä koskevalle rikosoikeudelliselle sääntelylle muutostarpeita. Maalittaminen on 2010-luvun lopussa lisääntynyt ilmiö, jossa työntekijöitä asetetaan vahingoittamistarkoituksessa maalitauluiksi erityisesti verkkoympäristössä. Maalittamisen tekotavat jaetaan tutkielmassa työntekijöiden kokemusten perusteella neljään yläkategoriaan: 1) vihaisan puheen levittäminen, 2) tietojen levittäminen, 3) seuraaminen ja fyysinen häirintä sekä 4) oikeussuojakeinoilla tai muilla vastaavilla keinoilla painostaminen. Tutkielmassa keskitytään erityisesti kahteen ensimmäiseen tekotapaan, sillä ne liittyvät keskeisimmin maalittamisen erityispiirteisiin, erityisesti sen joukkoistettuun luonteeseen ja verkkoympäristöön. Maalittamisella on vaikutuksia sen kohteena olevan työntekijän perusoikeuksiin, ja ainakin tiettyihin työntekijöihin kohdistuneena myös työnantajan toimintaan. Maalittamisella vaikutetaan mahdollisesti välillisesti myös muiden kuin maalittamisen kohteen perus- ja ihmisoikeuksiin sekä myös laajemmalla tasolla oikeusvaltion ja demokratian toimintaan. Toisaalta sekä kriminaalipoliittisesta että valtiosäännöllisestä näkökulmasta on tärkeää, ettei maalittajan perus- ja ihmisoikeutena turvattuun ja demokratian kulmakivenä pidettyyn sananvapauteen perusteettomasti puututa. Erityisen tärkeää on huomioida, että virkamiehien ja muiden julkisessa tai yhteiskunnallisesti merkittävässä asemassa toimivien työntekijöiden arvosteleminen voi kuulua sananvapauden ydinsisältöön, minkä osalta sananvapauden rajoittamisen suhteen tulee olla erityisen tarkkana. Maalittamisen kohde saa jo nykyään rikosoikeudellista suojaa esimerkiksi rikoslain 24 luvun 8-10 §:n yksityiselämää loukkaavaa tiedon levittämistä ja kunnianloukkausta sekä niiden törkeitä tekomuotoja koskevien säännösten, 25 luvun laitonta uhkausta ja vainoamista koskevien 7 ja 7 a §:n ja 17 luvun 1 §:n mukaisen julkista kehottamista rikokseen koskevan säännöksen osalta. Viranomaisiset saavat suojaa tietyiltä osin lisäksi rikoslain 16 luvun 1-3 §:n mukaisilla kriminalisoinneilla. Nykyisten kriminalisointien suhdetta maalittamiseen tulkitaan lainopollisen tutkimuksen avulla, missä erityisasemassa on vuosien 2017-2020 säännöksiä koskeva hovioikeuskäytäntö. Tutkielmassa osoitetaan, että nykyisissä kriminalisoinneissa on ongelmallista, ettei niillä voida kaikilta osin puuttua maalittamisilmiön eri oikeushyviä loukkaavaan, joikkoistettuun luonteeseen. Aukkoja on myös vakavan niin sanotun absoluuttisen vihaisan puheen osalta kriminalisoinneissa siltä osin, kun maalittamisessa epäsuorasti uhkaillaan sen kohdetta vakavilla rikoksilla tai uhataan niin, ettei uhkaus tule sen kohteen tietoon. Kyseinen puhe on maalittamisessa erityisen vahingollista, koska sillä voidaan kannustaa verkkoympäristössä muita toteuttamaan uhkailussa tarkoitettu rikos. Lisäksi rikosoikeudelliseen suojan toteutumiseen liittyvät syyteoikeuden sekä syyte- ja esitutkintakynnyksen haasteet heikentävät nykyisten kriminalisointien tosiasiallista tehokkuutta. Vaikka uudelle kriminalisoinnille on löydettävissä oikeushyvien suojelun periaatteen vaatimuksen täyttämiseksi monia, myös täsmällisesti määriteltävissä olevia oikeushyviä, kriminalisointiperiaatteista ultima ratio -periaate edellyttää rikosoikeuden käyttämistä viimesijaisena keinona. Maalittamista koskevaan joukkoistettuun ilmiöön sekä rikosoikeuden tehokkuuteen liittyviin näkökulmiin voidaan puuttua useilla yhteiskunnallisilla keinoilla, kuten kiinnittämällä huomiota työnantajan, verkkosivustojen ja -alustojen vastuuseen sekä itsesääntelymekanismeihin. Ultima ratio -periaatteen lisäksi myös rikosoikeudellinen laillisuusperiaate ja ihmisarvon loukkaamattomuuden periaate puoltavatkin, että maalittamisen kokonaisvaltaiseen kriminalisointiin ei vielä toistaiseksi ryhdyttäisi. Yhteiskunnallisilla keinoilla ei voida kuitenkaan puuttua oikeustilan kaikkiin ongelmakohtiin, ja näiltä osin tutkielmassa tullaan siihen johtopäätökseen, että myös rikoslakia koskevia muutoksia on syytä toteuttaa.

Työn tuunaaminen on työntekijästä itsestään lähtöisin oleva prosessi, jossa työntekijä muokkaa työtä itselleen mielekkäämmäksi. Työn tuunauksella työntekijä pyrkii lisäämään työnsä voimavaroja, jotka työn voimavarojen ja vaatimusten mallin mukaisesti vähentävät työn kuormitustekijöiden negatiivisia vaikutuksia. Työn tuunaamisella pyritään myös lisäämään työn imua, joka on työhyvinvoinnin positiivinen tila. Osa Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehistä on tutkimusten, työhyvinvointikyselyiden, palautteiden ja arkiviestinnän mukaan kuormittuneita. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, onko esimiehillä mahdollisuuksia tuunata työtään ja millä keinoin he tuunaavat työtään, jos tuunaavat ja pystyvätkö he vaikuttamaan omaan työhyvinvointiinsa työtä tuunaamalla. Tutkielmassa käsitellään työn tuunaamista, työn imua ja niihin olennaisesti liittyvää työn vaatimusten ja voimavarojen mallia. Lisäksi käsitellään esimiestyötä yleisellä tasolla ja tehtyjä hammaslääkäreiden työhyvinvointiin liittyviä tutkimuksia sekä Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehille toteutettua voimavaroja ja kuormitustekijöitä kartoittavaa tutkimusta, jota käytettiin tukena tämän tutkimuksen aineistonkeruussa käytetyn haastattelurungon muodostamisessa. Aineisto kerättiin haastattelemalla vapaaehtoisia Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehiä. Yksilöhaastatteluja tehtiin yhteensä yhdeksän. Saatu aineisto analysoitiin aineistolähtöistä sisällönanalyysimenetelmää mukaillen. Tulosten mukaan Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehet kokevat työn tuunaamiselle hyvät mahdollisuudet. Toisaalta tuunaamista rajoittavat kuormittuneisuus ja kiire. Esimiehet tuunaavat työtehtäviään, näkökulmaa työhönsä ja työssään tapahtuvaa vuorovaikutusta erilaisin keinoin. Työn tuunaamisella esimiehet voivat muokata työtään itselleen mielekkäämmäksi ja vaikuttaa positiivisesti työyhteisön ilmapiiriin. Esimiehen hyvinvointi heijastuu työyhteisöön ja sen toiminnan tuloksellisuuteen, joten työn tuunaamisella ja sen vaikutuksilla esimiehen hyvinvointiin voi olla positiivisia vaikutuksia koko työyhteisön toimintaan.

Yhä useammat tekevät työtä tavanomaisesta palkkatyöstä poikkeavalla tavalla, kuten itsensätyöllistäjänä alustan välityksellä. Alustatyön määrä on kasvanut viime vuosina hurjaa vauhtia. Koska työlainsäädäntö perustuu perinteisen työsuhteen malliin, alustatyötä koskevat monet työoikeudelliset soveltamis- ja tulkintaongelmat. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten alustatyönsuorittajien työoikeudellinen status määritellään ja millaiset mahdollisuudet heillä on osallistua työehtosopimustoimintaan. Tavoitteen saavuttamiseksi tutkimuksessa määritellään alustatyö ja itsensätyöllistäminen. Tutkimus on rajattu sovelluksella tarvittaessa tilattaviin paikallisen työn alustoihin. Tutkimuksen metodina käytetään lainoppia ja de lege ferenda -tutkimusta sekä hieman oikeusvertailua. Alustatyö tarkoittaa alustataloudessa tapahtuvaa työtä, jota välitetään digitaalisella alustalla. Alustatyötä tehdään usein itsensätyöllistäjänä, mikä tarkoittaa yrittäjämäistä yksin työskentelyä työoikeudellisesta statuksesta riippumatta. Alustatyönsuorittajien työoikeudellisen status on ensisijaisesti ratkaistava arvioimalla TSL:n 1:1.1:n työsuhteen tunnusmerkkejä. Tulkinnanvaraisissa tilanteissa on käytettävä kokonaisharkintaa. Tukena rajanvedossa voidaan hyödyntää myös yrittäjyyden ”vastatunnusmerkistöä”, joka on muodostunut oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa. EU-tasolla oikeusvarmuutta pyritään lisäämään alustatyödirektiivillä, joka hyväksyttäneen kevään 2024 aikana. Direktiivin 5 artikla sisältää säännöksen työsuhdeolettamasta. Tiettyjen olosuhteiden vallitessa on oletettava, että alustatyönsuorittaja on työsuhteessa. Direktiivi helpottaa alustatyönsuorittajien työoikeudellisen statuksen selvittämistä, mutta tulkinnanvaraisissa tilanteissa joudutaan todennäköisesti jatkossakin turvautumaan kokonaisharkintaan. Työehtosopimustoiminta koskee vain työsuhteessa toimivia (TEhtoL 1.1 §). Siksi se on lähtökohtaisesti mahdollista vain sellaisille alustatyönsuorittajille, jotka ovat työsuhteessa tai näennäisyrittäjiä (EUT:n tapaus FNV Kiem). Yrittäjien välisissä TES:ksissa riskinä olisi KilpL:n 5 §:ssä ja SEUT:n 101 artiklassa säädettyjen kilpailunrajoitusten rikkominen. Järjestäytyminen monesti heikossa asemassa toimiville alustatyönsuorittajille olisi kuitenkin tarpeen. Euroopan komissio on antanut yksinyrittäjien työehtosopimuksia koskevat suuntaviivat, joilla se rajaa yksinyrittäjänä toimivat työntekijöihin rinnasteiset alustatyönsuorittajat SEUT:n 101 artiklan soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä mahdollistaa heille TES:ksien solmimisen ilman, että komissio puuttuu niihin. Suuntaviivat eivät kuitenkaan sido kansallisia viranomaisia, ja siksi ne eivät tuo täysimääräistä oikeusvarmuutta. Suomessa viranomaiset vaikuttavat suhtautuvan suuntaviivoihin suopeasti. Ongelmia suuntaviivojen toteutuksessa aiheuttaa kuitenkin haasteet alustatyönsuorittajien järjestäytymisessä, suuntaviivojen rajautuminen ainoastaan yksinyrittäjiin ja se, että suuntaviivat lokeroivat kaikki alustatyönsuorittajat heikkoon asemaan.