Browsing by Title
Now showing items 29597-29616 of 33008
-
Työn tuunaaminen osana Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon lähiesimiesten ja johdon työtapoja (2019)Työn tuunaaminen on työntekijästä itsestään lähtöisin oleva prosessi, jossa työntekijä muokkaa työtä itselleen mielekkäämmäksi. Työn tuunauksella työntekijä pyrkii lisäämään työnsä voimavaroja, jotka työn voimavarojen ja vaatimusten mallin mukaisesti vähentävät työn kuormitustekijöiden negatiivisia vaikutuksia. Työn tuunaamisella pyritään myös lisäämään työn imua, joka on työhyvinvoinnin positiivinen tila. Osa Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehistä on tutkimusten, työhyvinvointikyselyiden, palautteiden ja arkiviestinnän mukaan kuormittuneita. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, onko esimiehillä mahdollisuuksia tuunata työtään ja millä keinoin he tuunaavat työtään, jos tuunaavat ja pystyvätkö he vaikuttamaan omaan työhyvinvointiinsa työtä tuunaamalla. Tutkielmassa käsitellään työn tuunaamista, työn imua ja niihin olennaisesti liittyvää työn vaatimusten ja voimavarojen mallia. Lisäksi käsitellään esimiestyötä yleisellä tasolla ja tehtyjä hammaslääkäreiden työhyvinvointiin liittyviä tutkimuksia sekä Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehille toteutettua voimavaroja ja kuormitustekijöitä kartoittavaa tutkimusta, jota käytettiin tukena tämän tutkimuksen aineistonkeruussa käytetyn haastattelurungon muodostamisessa. Aineisto kerättiin haastattelemalla vapaaehtoisia Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehiä. Yksilöhaastatteluja tehtiin yhteensä yhdeksän. Saatu aineisto analysoitiin aineistolähtöistä sisällönanalyysimenetelmää mukaillen. Tulosten mukaan Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon esimiehet kokevat työn tuunaamiselle hyvät mahdollisuudet. Toisaalta tuunaamista rajoittavat kuormittuneisuus ja kiire. Esimiehet tuunaavat työtehtäviään, näkökulmaa työhönsä ja työssään tapahtuvaa vuorovaikutusta erilaisin keinoin. Työn tuunaamisella esimiehet voivat muokata työtään itselleen mielekkäämmäksi ja vaikuttaa positiivisesti työyhteisön ilmapiiriin. Esimiehen hyvinvointi heijastuu työyhteisöön ja sen toiminnan tuloksellisuuteen, joten työn tuunaamisella ja sen vaikutuksilla esimiehen hyvinvointiin voi olla positiivisia vaikutuksia koko työyhteisön toimintaan.
-
(2020)Whistle blowing eli väärinkäytösten ilmoittaminen on viimeaikaisen kehityksen johdosta noussut relevantiksi kysymykseksi myös kansallisen työoikeuden näkökulmasta. Tutkielmassa tarkastellaan työnsä yhteydessä havaitsemistaan väärinkäytöksistä ilmoittavan työntekijän asemaa. Ilmoitustapauksissa työnantajan edut sekä työntekijän suojelun periaate ja toisinaan myös julkisen edun toteutuminen ovat keskenään jännitteisessä asemassa. Väärinkäytöksistä ilmoittavan työntekijän asemaa normittavat niin kansainväliset, EU-oikeudelliset, kansalliset kuin työpaikkakohtaisestikin luodut normistot. Tutkielman tavoitteena on jäsentää eritasoisen normiston keskinäistä suhdetta ja merkitystä työsuhteen osapuolten kannalta. Tutkielmassa tarkastellaan myös työntekijän ilmoitusmenettelyn sallittavuutta työsuhteesta johtuvien velvoitteiden näkökulmasta. Lisäksi tutkielmassa pyritään hahmottamaan työoikeudellisesta näkökulmasta käsin työntekijän sananvapauden rajoihin liittyviä kysymyksiä ja niiden merkitystä arvioitaessa työntekijän ilmoitusmenettelyä. Syksyllä 2019 annetun niin sanotun EU:n whistle blowing -direktiivin tarkoituksena on tehostaa unionin oikeuden täytäntöönpanon valvontaa tietyillä aloilla vahvistamalla yhteiset vähimmäisvaatimukset korkean suojelun tarjoamiseksi henkilöille, jotka ilmoittavat unionin oikeuden rikkomisesta. Tutkielmassa tarkastellaan, millaisia muutostarpeita whistle blowing - direktiivi aiheuttaa kansalliseen työoikeuteen, ja kuinka se vaikuttaa kansallisen työoikeuden tulkintaan.
-
(2024)Yhä useammat tekevät työtä tavanomaisesta palkkatyöstä poikkeavalla tavalla, kuten itsensätyöllistäjänä alustan välityksellä. Alustatyön määrä on kasvanut viime vuosina hurjaa vauhtia. Koska työlainsäädäntö perustuu perinteisen työsuhteen malliin, alustatyötä koskevat monet työoikeudelliset soveltamis- ja tulkintaongelmat. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten alustatyönsuorittajien työoikeudellinen status määritellään ja millaiset mahdollisuudet heillä on osallistua työehtosopimustoimintaan. Tavoitteen saavuttamiseksi tutkimuksessa määritellään alustatyö ja itsensätyöllistäminen. Tutkimus on rajattu sovelluksella tarvittaessa tilattaviin paikallisen työn alustoihin. Tutkimuksen metodina käytetään lainoppia ja de lege ferenda -tutkimusta sekä hieman oikeusvertailua. Alustatyö tarkoittaa alustataloudessa tapahtuvaa työtä, jota välitetään digitaalisella alustalla. Alustatyötä tehdään usein itsensätyöllistäjänä, mikä tarkoittaa yrittäjämäistä yksin työskentelyä työoikeudellisesta statuksesta riippumatta. Alustatyönsuorittajien työoikeudellisen status on ensisijaisesti ratkaistava arvioimalla TSL:n 1:1.1:n työsuhteen tunnusmerkkejä. Tulkinnanvaraisissa tilanteissa on käytettävä kokonaisharkintaa. Tukena rajanvedossa voidaan hyödyntää myös yrittäjyyden ”vastatunnusmerkistöä”, joka on muodostunut oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa. EU-tasolla oikeusvarmuutta pyritään lisäämään alustatyödirektiivillä, joka hyväksyttäneen kevään 2024 aikana. Direktiivin 5 artikla sisältää säännöksen työsuhdeolettamasta. Tiettyjen olosuhteiden vallitessa on oletettava, että alustatyönsuorittaja on työsuhteessa. Direktiivi helpottaa alustatyönsuorittajien työoikeudellisen statuksen selvittämistä, mutta tulkinnanvaraisissa tilanteissa joudutaan todennäköisesti jatkossakin turvautumaan kokonaisharkintaan. Työehtosopimustoiminta koskee vain työsuhteessa toimivia (TEhtoL 1.1 §). Siksi se on lähtökohtaisesti mahdollista vain sellaisille alustatyönsuorittajille, jotka ovat työsuhteessa tai näennäisyrittäjiä (EUT:n tapaus FNV Kiem). Yrittäjien välisissä TES:ksissa riskinä olisi KilpL:n 5 §:ssä ja SEUT:n 101 artiklassa säädettyjen kilpailunrajoitusten rikkominen. Järjestäytyminen monesti heikossa asemassa toimiville alustatyönsuorittajille olisi kuitenkin tarpeen. Euroopan komissio on antanut yksinyrittäjien työehtosopimuksia koskevat suuntaviivat, joilla se rajaa yksinyrittäjänä toimivat työntekijöihin rinnasteiset alustatyönsuorittajat SEUT:n 101 artiklan soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä mahdollistaa heille TES:ksien solmimisen ilman, että komissio puuttuu niihin. Suuntaviivat eivät kuitenkaan sido kansallisia viranomaisia, ja siksi ne eivät tuo täysimääräistä oikeusvarmuutta. Suomessa viranomaiset vaikuttavat suhtautuvan suuntaviivoihin suopeasti. Ongelmia suuntaviivojen toteutuksessa aiheuttaa kuitenkin haasteet alustatyönsuorittajien järjestäytymisessä, suuntaviivojen rajautuminen ainoastaan yksinyrittäjiin ja se, että suuntaviivat lokeroivat kaikki alustatyönsuorittajat heikkoon asemaan.
-
(2021)Tutkimustehtävä tässä valtion yleisen virkamiesoikeuden sekä työoikeuden alaan kuuluvassa tutkielmassa on kaksiosainen. Tavoitteena on ensinnäkin systematisoida virkamiesoikeutta asettaen systematisoinnin perustaksi työoikeuden yleisiin oppeihin kuuluvat perussuhdeteoria, työsuhdeoppi sekä säännöstyskeino-oppi. Toisekseen pyrkimyksenä on tarkastella virkatehtävien määräytymistä sekä etenkin muuttamista viran ollessa täytettynä verraten niitä työtehtävien määräytymiseen sekä muuttamisen menettelyihin ja edellytyksiin. Tutkielmassa todetaan työsuhteen tunnusmerkkien täyttyvän sopimustunnusmerkkiä lukuun ottamatta myös virkamiesoikeudessa. Työ- ja virkasuhdetta sääntelevien normien ajallisen soveltamisalan merkittävin ero on virantäyttöä koskevista normeista johtuva virkasuhdetta koskevien normien oikeusvaikutusten aikaisempi alkaminen. Virkasuhteen ehtojen todetaan vaikuttavan työsuhdeopillisesti virkasuhteen käsitteen kautta, ja virkasuhteen ehtojen määräytymistä on mahdollista tarkastella säännöstyskeino-oppia soveltaen. Tehtävien määräytymisen ja muuttamisen tarkastelun myötä todetaan, ettei työ- ja virkatehtävien luonteella, määräytymisellä tai muuttamisella ole käytännössä yhdistäviä piirteitä. Säännöstyskeino-opillisesti on kuitenkin mahdollista systematisoida myös virkatehtäviä. Etenkin säännöspohjaltaan hajanaiset, virkatehtävien muuttamisessa sovellettavat virkajärjestelyt on mahdollista systematisoida helpommin hallittavaksi kokonaisuudeksi. Virkatehtävien muuttamista koskevan oikeuskäytännön perusteella osoitetaan virkamiesasetuksen 4 §:stä johdettu tehtävien olennaisen muuttamisen kielto käytännössä merkityksettömäksi ja työnantajan virkatehtävien muuttamisvalta hyvin laajaksi. Viran muuttamisen osoitetaan oikeuskäytännössä estyneen ainoastaan menettelyvirheisiin tai tarkoitussidonnaisuuden periaatteen täyttymättä jäämiseen. Tutkielmassa esitetyn perusteella voi todeta työoikeuden yleisten oppien olevan suurimmitta puutteitta sovellettavissa valtion yleiseen virkamiesoikeuteen ja palvelussuhteiden ainoaksi eroavaisuudeksi tai keskinäisten erojen ainoaksi aiheuttajaksi virkamiesoikeuden julkisoikeudellisuuden. Tutkielman tulosta puoltaa myös työoikeuden laaja käsite työelämää ohjaavana oikeutena, jolloin työoikeuden käsite kattaa alleen myös julkisen sektorin palkkatyön ja virkamiesoikeuden.
-
(2016)Tutkimuksessa on tarkasteltu kunta-alalla työskentelevien ikääntyvien naistyöntekijöiden fyysisten ja psykososiaalisten työolojen eroja ammattiaseman mukaan sekä näiden työoloerojen kehittymistä 2000-luvun ensimmäisellä vuosikymmenellä. Tutkimus koostuu tutkimusartikkelista ja sitä taustoittavasta kirjallisuuskatsauksesta. Työn fyysistä rasittavuutta sekä työn vaatimuksia ja hallintaa on tarjottu aiemmassa kirjallisuudessa yhdeksi sosioekonomisten terveyserojen selittäjäksi. Myös muutokset työoloissa on aikaisemmissa tutkimuksissa yhdistetty erilaisiin terveysvasteisiin. Työolojen sääntelyä voidaan pitää yhteiskuntapolitiikan alueena, josta on yleensä vallinnut laaja konsensus työntekijöiden ja työnantajien välillä. Työsuojelua voidaankin pitää osana dekommodifikaatiota eli yhteiskuntaan vaikuttavien markkinavoimien rajoittamista. Sekä laadullinen että kvantitatiivinen tutkimus tuottavat tietoa yhteiskunnallisen toiminnan välineiksi. Tutkimusartikkelissa työoloja on tutkittu tilastollisesti, mallintamalla pitkittäiselle kyselyaineistolle sopivia lineaarisia sekamalleja. Mallintamisen avulla on pyritty selvittämään, onko eri ammattiasemassa olevien ikääntyvien työntekijöiden, alempien toimihenkilöiden, keskitason toimihenkilöiden ja ylempien toimihenkilöiden välillä eroa työoloissa ja niiden kehittymisessä tarkastelujakson aikana. Tutkimuksessa on tarkasteltu erikseen ikä-, periodi- ja kohorttivaikutuksia sekä näiden ja ammattiaseman interaktiovaikutuksia kolmeen työolovasteeseen: työn fyysistä rasitusta on mitattu faktoripistemuuttujalla ja työn psykososiaalisia vaatimuksia ja hallintaa summamuuttujalla. Tutkimusartikkelin aineisto koostuu 2126 vastaajan kyselyvastauksista, jotka on kerätty vuosina 2000, 2007 ja 2012 osana Helsinki Health Study -kohorttitutkimusta. Vastaajat ovat 40-60-vuotiaita Helsingin kaupungin naistyöntekijöitä, jotka ovat työskennelleet kaikkina kyselyajankohtina. Eräs lineaaristen sekamallien etu on, että samojen vastaajien eri ajankohtina antamien vastausten välinen keskinäinen riippuvuus voidaan huomioida. Tulosten perusteella toimihenkilöiden ja työntekijöiden väliset erot työn fyysisessä rasittavuudessa kasvavat iän myötä. Työn psykososiaaliset vaatimukset ovat korkeampia ylemmillä toimihenkilöillä kuin alemmilla ryhmillä, mutta työn vaatimuksista ei löydetty tilastollisesti merkitseviä muutoksia tarkastelujakson aikana. Työn psykososiaalisessa hallinnassakin toimihenkilöt ovat työntekijöitä korkeammalla tasolla, mutta hallinta on vähentynyt eri ryhmissä samankaltaisesti iän myötä. Aineistossa ei näkynyt merkkejä taantuman vaikutuksista kunta-alan ikääntyvien naistyöntekijöiden työoloihin, mutta tähän voivat vaikuttaa vastaajajoukon vakaa asema työelämässä sekä myös julkisen sektorin mahdollisesti myöhäisempi sopeutuminen taloussuhdanteiden muutoksiin. Syntymäkohorttien välisiä eroja ei myöskään löytynyt, joskin vastaajat ovat keskenään suhteellisen saman ikäisiä. Tutkimuksen perusteella työoloissa tapahtuvat muutokset ovat osittain sosiaalisesti eriytyneitä ja ne muuttuvat iän mukana. Erityisesti alemmassa ammattiasemassa olevien työntekijöiden fyysisen rasituksen vähentämiseen ja autonomian edistämiseen kannattaa panostaa. Tulokset korostavat lisäksi interaktiovaikutusten huomioimisen tärkeyttä työolotutkimuksessa. Koska ikävaikutukset voivat olla erilaisia eri ryhmissä, voi koko vastaajajoukolle tehtävä iän kontrollointi olla riittämätöntä.
-
(2014)Tutkielmassa tarkastellaan perusteita ja taustatekijöitä, jotka ovat osa-aikaisten naislääkäreiden elämänkokonaisuudessa vaikuttaneet päätökseen työskennellä osa-aikaisesti kokoaikaisuuden sijaan. Lisäksi tutkitaan, millaiseksi haastateltujen naislääkärien ilmentämä työeetos muotoutuu haastatteluaineistossa sekä arvioidaan, missä määrin naislääkäreiden osa-aikatyö asettuu osaksi kohtuullistamisilmiötä (downshifting) ja sen taustalla vaikuttavaa vapaaehtoisen vaatimattomuuden ihannetta. Laadullisen tutkimuksen aineisto koostuu 11 osa-aikatyötä tekevän tai tehneen naislääkärin puolistrukturoiduista haastatteluista, joiden analyysimenetelminä yhdistellään teemoittelua ja tyypittelyä. Tutkielman teoreettinen viitekehys rakentuu suomalaista työeetosta ja sen muutosta käsittelevästä tutkimuskirjallisuudesta sekä kohtuullistamisilmiötä tutkivasta teoriaperinteestä. Tutkimuksessa julkisella sektorilla työskentelevät naislääkärit ovat päätyneet osa-aikaiseen työsuhteeseen ennen kaikkea perhesyistä sekä terveysasemaympäristössä koetun työkuormituksen vuoksi. Naislääkäreiden osa-aikaisen työskentelyn ovat mahdollistaneet lääkäreiden korkea palkkataso, hyvän työmarkkina-aseman tuoma neuvotteluvalta ja työnantajaosapuolen joustavuus. Naislääkäreiden näkemyksissä esiin nousee perhekeskeisten ammattilaisten työeetos, jolle on keskeistä lääkärintyön merkityksellisyys sekä perheen ja läheisten priorisointi työelämää tärkeämpänä elämän ulottuvuutena. Tunnistetun eetoksen erityispiirre on haastateltavien osin ideologinen suhtautuminen julkiseen terveydenhuoltoon puolustamisen arvoisena järjestelmänä. Aineistossa naislääkäreiden osa-aikatyö näyttäytyy kohtuullistamisilmiön maltillisena ilmenemismuotona. Vaikka kulutuskulttuuriin liittyvät kestävyyden ja materialismin ongelmat tiedostetaan, ohjaavat haastateltavien kohtuullistamispäätöksiä ensisijaisesti henkilökohtaiset syyt. Osa-aikaisuudesta huolimatta verrattain muuttumattomina säilyvät elintasostandardit ja ammattitaidon ylläpitämisen vaatimus estävät toteutunutta voimakkaamman elämän kohtuullistamisen.
-
(2020)In early childhood education, team members work together particularly closely, which makes the effectiveness of teamwork one of the key elements of the work. The theo-retical basis of this present study lies in the recent administrative changes in early childhood education, together with the development of the teams' areas of expertise and progress of the team formation process, form the basis of the research theory. The goal of this study was to determine the factors influencing the functioning of multi-disciplinary teams working in early childhood education. The research questions ad-dressed here were: 1) What factors influence the functioning of the teams working in the early childhood education? and 2) What do early childhood education teams cur-rently look like from the perspective of a functioning team? The study utilized the Mixed Methods Research (MMR) approach since the study con-sisted of both qualitative and quantitative data. The material of the study has been ex-amined in terms of both quantitative and qualitative analysis. Factor analysis was cho-sen as the method of analysis for the quantitative data, which was used for dimensional reduction resulting in the data condensed into five main latent factors which each ex-plained several variables. The qualitative analysis used theory-guided data analysis, in which the data were first broken down into smaller parts, conceptualized and assem-bled into a new whole. The results of the research revealed there are five factors explaining team functionalities in early childhood education. The factors were labelled as commitment and trust, communication, team building, participation and leadership. These factors, which are correlated with each other to some degree, taken together play a crucial role in team formation, bonding and successful teamwork. As such, this current study should inform future studies in early childhood education teamwork formation and flow.
-
(2019)Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia pappien myötätuntokokemuksia seurakunnan työyhteisössä ja sitä, miten myötätunto heidän mielestään vaikuttaa heihin ja työyhteisöön. Tutkimuksen aineisto on kerätty teemahaastattelun avulla. Aineisto koostuu kahdeksasta Etelä-Suomen keskisuuressa tai suuressa seurakunnassa toimivan papin haastatteluista. Tutkimusmenetelmänä on aineistolähtöinen sisällönanalyysi. Teoriatausta koostuu useista suomalaisista ja kansainvälisistä myötätuntoon liittyvistä tutkimuksista. Tiivistelmä Referat Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia pappien myötätuntokokemuksia seurakunnan työyhteisössä ja sitä, miten myötätunto heidän mielestään vaikuttaa heihin ja työyhteisöön. Tutkimuksen aineisto on kerätty teemahaastattelun avulla. Aineisto koostuu kahdeksasta Etelä-Suomen keskisuuressa tai suuressa seurakunnassa toimivan papin haastatteluista. Tutkimusmenetelmänä on aineistolähtöinen sisällönanalyysi. Teoriatausta koostuu useista suomalaisista ja kansainvälisistä myötätuntoon liittyvistä tutkimuksista. Aiemmissa tutkimuksissa myötätunto määritellään prosessiksi, jossa toisen tunne, tilanne tai kärsimys huomataan, siihen samaistutaan ja halutaan toimia toisen tilanteen parantamiseksi. Tämän tutkimuksen vastaajien mielestä myötätuntoa on empatia, inhimillisyys, myötäinto, emotionaalinen tuki sekä jakaminen ja konkreettinen apu. Empatia on tunneyhteyttä, halua toimia toisen parhaaksi. Emotionaalinen tuki koostuu sanallisesta ja sanattomasta tuesta. Jakaminen on kokemusten, tietojen, tunteen, tilanteen, tai neuvojen jakamista ja konkreettinen apu esimerkiksi työnjakoa. Myötätuntokokemukset muodostivat tässä tutkimuksessa neljä luokkaa: vuorovaikutus, emotionaalinen tuki, konkreettinen apu ja myötäinto, joka tarkoittaa toisen innostukseen ja iloon vastaamista. Myötätunnon vaikutuksia vastaajiin ovat työhyvinvoinnin lisääntyminen, yhteyden ja yhteenkuuluvuuden tunne, emotionaalinen tuki ja kokonaisvaltainen kohdatuksi tuleminen. Työyhteisöön myötätunto vaikutti vastaajien mielestä lisäten yleistä luottamusta, luoden hyvää ja lämmintä ilmapiiriä, vahvistaen resilienssiä eli joustavuutta tai kestokykyä, yhdistäen ihmisiä ja antamalla vapautta, myötäintoa ja halua kehittää työtä. Tutkimuksen tulokset ovat samansuuntaisia aiempien tutkimusten kanssa ja ne vahvistavat myötätunnon ja sen vaikutuksen. Tulosten samankaltaisuus muiden tutkimusten kanssa vahvistaa myös myötätunnon universaalina ilmiönä ihmisyhteisöissä. Myötätunnolla on merkittäviä vaikutuksia sekä työntekijään että työyhteisöön. Se on merkittävä ilmiö työhyvinvoinnin, uudistumisen ja innovatiivisuuden kannalta ja vaikuttaa jaksamiseen, voimaantumiseen ja yhteiseen innostukseen. Esimiehen vaikutus myötätunnon esiintymiseen työyhteisössä koettiin suureksi.
-
(2016)Mielenterveydenhäiriöt ja työuupumus ovat yleisimpiä uhkia työkyvylle. Masennus on yleisin mielenterveydenhäiriö suomalaisessa väestössä, mutta komorbiditeetti on tavallista. Työuupumus ei ole mielenterveydenhäiriö, mutta työuupumus voi laukaista masennuksen. Psyykkisten häiriöiden arvioimiseen on tarjolla useita kyselylomakkeita. Aikaresurssit ovat rajalliset, joten useiden kyselylomakkeiden täyttäminen ei ole tehokas vaihtoehto – eikä myöskään mielekästä potilasta ajatellen. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, voiko yhdellä kyselylomakkeella tunnistaa tuen tarpeessa olevan työntekijän: saako TyöOptimi- kysely kiinni BDIII- kyselyssä masentuneet, GAD-7-kyselyssä ahdistuneet ja BBI-15-kyselyssä työuupumuksesta kärsivät. Yli 500 työterveyden asiakasta täytti nämä 4 kyselyä. Tutkimuksessa selvisi, että TyöOptimi on varsin tarkka vertailukyselyjen suhteen mutta herkkyydessä etenkin lievien tilojen suhteen on parantamisen varaa. Hyvä tulos TyöOptimi- kyselyssä ennusti hyvää tulosta vertailukyselyissä. Vertailukyselyn perusteella keskivaikeassa tai vaikeassa tilanteessa olevat jäivät kiitettävästi kiinni TyöOptimi-kyselyssä. Tutkimuksen perusteella saatiin myös apuvälineitä TyöOptimi- tuloksen tulkintaan häiriötyypin suhteen.
-
(2017)Työpaikalla pitkään noudatettu työaikakäytäntö tai talon tapa voi ajan kuluessa muodostua työnantajaa sitovaksi. Työpaikalle on voinut esimerkiksi syntyä hiljaisesti hyväksytty tapa, jonka mukaan työntekijät saavat lopettaa työpäivänsä kiirastorstaina tai muina pyhiä edeltävinä aattopäivinä jo lounastunnin jälkeen. Tutkielmassa pohditaan tällaisen työpaikalla aikaisemmin vakiintuneen sopimuksen veroisen työaikakäytännön sitovuutta suhteessa uuteen työntekijään tämän oikeuksien näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena on ensinnäkin selvittää, kuinka työpaikalla aikaisemmin vakiintunut sopimuksen veroinen työaikakäytäntö voi muodostua uuden työntekijän työsuhteessa noudatettavaksi ehdoksi. Sopimuksen veroisen työaikakäytännön sitovuuden syntymistä suhteessa uuteen työntekijään tarkastellaan viiden eri keinon perusteella: työaikakäytännön kirjaaminen uuden työntekijän työsopimuksen ehdoksi, suullinen sopimus tai ehdon kommunikointi uudelle työntekijälle muutoin sitovasti, henkilöstösuhteen ehdon hybridivaikutus, työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoite ja henkilökohtainen vakiintuminen. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteella on erityisen vahva merkitys työaikakäytännön muodostumisessa työnantajaa sitovaksi suhteessa sen uuteen työntekijään: viime kädessä juuri tasapuolisen kohtelun velvoite synnyttää uudelle työntekijälle oikeuden päästä työpaikalla aikaisemmin vakiintuneen sopimuksen veroisen työaikakäytännön piiriin. Tutkielmassa arvioidaan myös sitä, tapahtuuko sopimuksen veroisen työaikakäytännön vakiintuminen työntekijäkohtaisesti vai ryhmäkohtaisesti. Toiseksi tutkielmassa pohditaan sitä, millä perusteilla työnantaja voi tai ei voi noudattaa uusien työntekijöiden työsuhteissa erilaisia työaikakäytäntöjä kuin samaa työtä tekevillä ja samassa asemassa olevilla vanhoilla työntekijöillä. Asiaa tarkastellaan oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa esiintyneiden argumenttien valossa. Tutkielmassa arvioidaan uuden työntekijän mahdollisuutta sitoutua pätevästi vanhoja työntekijöitä huonompien työehtojen noudattamiseen. Lisäksi tutkielmassa arvioidaan työnantajan mahdollisuutta sopia uuden työntekijän kanssa paremmista työsuhteen ehdoista kuin vanhoilla työntekijöillä. Aihetta käsittelevässä luvussa pohditaan myös erilaisen kohtelun hyväksyttävyyttä, kun taustalla on uusien ja vanhojen työntekijöiden työsuhteen ehtojen yhdenmukaistaminen. Lisäksi tarkastellaan sitä, muodostavatko esimerkiksi lama, työnantajan resurssien rajallisuus tai säästötarve hyväksyttävän syyn työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta poikkeamiselle. Kolmanneksi tutkielmassa arvioidaan uuden työntekijän työsuhteen tyypin tai muun taustatekijän vaikutusta uuden ja vanhan työntekijän erilaisen kohtelun sallittavuuteen. Osa-aikainen tai määräaikainen työntekijä voi olla esimerkiksi tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä, harjoittelija, kiireapulainen, sijainen tai kesätyöntekijä. Kysymystä arvioidaan osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden aseman lisäksi myös liikkeen luovutuksella siirtyneiden työntekijöiden, lähetettyjen työntekijöiden ja vuokratyöntekijöiden näkökulmasta. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen asema pohjimmiltaan perustuslakiin (731/1999) ja sitä myötä myös EU-oikeuteen pohjautuvana säännöksenä on oikeuslähdehierarkiassa ja työoikeudellisten säännöstyskeinojen keskinäisessä etusijajärjestyksessä vahvin mahdollinen. Tästä huolimatta työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteelle ei nähdäkseni ole annettu oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa asianmukaista painoarvoa. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen merkitystä tulisikin painottaa nykyistä enemmän tuomioistuinten ratkaisukäytännössä ja lainvalmistelussa.
-
(2024)Introduction: The aim of the present study was to examine the associations between school principals’ workplace social support and their job satisfaction. The second aim was to determine whether these associations vary according to the school principals’ age. The relationship between job satisfaction and social support were examined within the framework of social capital theory. Previous research has found statistically significant associations between job satisfaction and social support, therefore, it was hypothesized that job satisfaction and social support would yield statistically significant results. Additionally, the study explored the associations between job satisfaction and social support across different age groups. With regard to age groups, it was hypothesized that the group under 40 years old will get statistically significant associations. Methods: The data used in the study is part of the Principal Barometer 2023 survey. The data is part of the international Principal and Wellbeing research project, which examines the health and well-being of Finnish school principals. A total of 416 principals responded to the survey, of whom 35.1% were male, 63.9% female (1% missing data). The respondents age varied between 30 to 67 years, with an average age of 52.3 years. The data was analyzed using linear hierarchical regression analysis. Results and conclusion: The results of the linear hierarchical regression analysis indicated that principals’ job satisfaction was positively associated with workplace social support. Significant differences in job satisfaction and social support were observed across age the groups. Based on these results, social support received from the work environment and colleagues is positively related to principals’ job satisfaction. In conclusion, it can be stated that social support plays a positive role in principals’ job satisfaction, and the significance of social support may vary according to age.
-
(2016)Tutkin pro gradu -tutkielmassani IT-alan työpaikkailmoituksen tekstilajia ja osallistujia. Olen rajannut aineistoksi IT-alan työpaikkailmoitustekstejä, koska niissä halu erottua muista alan rekrytoivista yrityksistä näkyy voimakkaana. Kilpailu parhais-ta tekijöistä on kovaa. Aineistonani on 40 vuonna 2015 verkossa julkaistua IT-alan työpaikkailmoitustekstiä sekä kaksi työ-paikkailmoituksen laatimisen ohjetekstiä, jotka rekrytointiin erikoistuneet yritykset ovat julkaisseet verkkosivuillaan. Tutkimukseni jakautuu kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa selvitän, minkälainen on aineiston työpaikkailmoituksen ra-kenne ja minkälaisia funktionaalisia jaksoja siinä on. Tarkastelen, minkälaisin vähimmäisehdoin työpaikkailmoitus tunniste-taan tekstilajinsa edustajaksi. Toisessa osassa tarkastelen, keitä osallistujia ilmoitusteksteissä on ja miten he näkyvät teks-teissä. Käytän tutkimukseni teoriakehyksenä systeemis-funktionaalisen kieliteorian rakenneanalyysiä. Osallistujien tarkaste-lussa hyödynnän semanttisten roolien teorioita. Kiinnostava aineistosta esiin nousseena sivujuonteena käsittelen koodinvaihtoa, joka näkyy lähes kaikissa aineistoni IT-alan työpaikkailmoituksissa. Suomen kielen rinnalla käytetään englantia. Koodinvaihtoa tapahtuu erityisesti tehtävänimik-keissä ja teknologioiden nimissä, jotka monesti toimivat ilmoitustekstien otsikoina. Aineistoni analyysin perusteella IT-alan työpaikkailmoituksessa on kymmenen funktionaalista jaksoa. Nämä jaksot ovat: 1) visuaaliset osat, 2) otsikko, 3) haku, 4) yritysesittely, 5) työtehtävät, 6) hakijan kuvaus, 7) tarjous, 8) sijainti, 9) lisätiedot ja 10) työn hakeminen. Pakolliseksi jakso määrittyy, kun se esiintyy aineistossa riittävän usein. Koska aineistonani on pienehkö tekstijoukko, on esiintymistiheyden oltava pakollista jaksoa määriteltäessä suuri. IT-alan työpaikkailmoituksen pakollisia jaksoja ovat otsikko, haku, sijainti, työn hakeminen ja yritysesittely. Näiden kautta määrittelen IT-alan työpaikkailmoituksen tekstilajin. Valinnaisia jaksoja ovat visuaaliset osat, työtehtävät, hakijan kuvaus, tarjous ja lisätiedot. IT-alan työpaikkailmoituksessa on tavallisesti kaksi osallistujaa. Jos yritys käyttää rekrytointiin erikoistunutta yrityksiä, voi ilmoitustekstissä olla myös kolmas osallistuja. Rekrytointiin erikoistunut yritys voi puhua ilmoitustekstissä joko omalla tai asiakasyrityksen äänellä. Tekstin osallistuvat näkyvät tavallisesti heti ilmoitustekstin alussa olevassa haku-jaksossa, josta käy ilmi, että tekstissä etsitään työntekijää. Jakson tunnusmerkkisiä verbejä ovat hakea ja etsiä, joiden seuralaisina esiintyvät hakija/etsijä, haettava/etsittävä sekä haun/etsinnän kohde. Rekrytoiva yritys viittaa useimmiten itseensä monikon 1. persoonalla. Se toimii ilmoitustekstissä kutsuna potentiaaliselle hakijalle liittyä meisyyteen. Ilmoitustekstissä rekrytoiva yritys määritellään tavallisesti me-ryhmäksi, joka voi olla joko houku-tella potentiaalista hakijaa liittymään siihen tai sulkee hänet me-ryhmän ulkopuolelle. Meisyyteen liitetään ominaisuuksia, joiden tulee olla mahdollisimman houkuttelevia, jotta potentiaalinen hakija hakee avoinna olevaa paikkaa. Tyypillisiä aineis-ton meisyyteen liitettäviä asioita ovat hyvä työyhteisö, jonka yhteydessä mainitaan monesti tavalla tai toisella huumori, mata-la organisaatio, vähäinen hierarkia sekä byrokratia. Viimeisten kautta potentiaaliselle hakijalle tarjotaan vapautta ja tilaa. Potentiaalisen hakijaan viitataan tavallisesti sinuttelemalla. Sinuttelulla luodaan läheisempää suhdetta rekrytoivan yrityksen ja potentiaalisen hakijan välillä. Yhtenä aineiston piirteenä mainitsen lopuksi miesviitteisyyden, joka käy ilmi eri osissa tekstejä. Aineiston ilmoitusten kuvi-tuskuvissa esiintyy miehiä. Myös teksteissä mainitut yrityksissä työskentelevät esimerkkihenkilöt ovat miehiä. Ilmoitustekstin implisiittisissä odotuksissa viitataan miessukupuoleen. Yhteensä aineistossa viitataan miessukupuoleen 17 ja naissukupuo-leen yhden kerran.
-
(2014)Aims. The aim of this study was to investigate how the victims of workplace bullying see its effects on their professional identity and career. Earlier findings from this field have shown that there might be connection between workplace bullying and professional identity. In this study the analysis was extended to the careers of the bullied. Methods. The data for my research consisted of 33 stories, which were collected using an e-form questionnaire via three different forums. These forums were Työpaikkakiusatut.net, Kiusatut.net and Narsistien uhrien tuki ry. Respondents were asked to write a description of their experiences of workplace bullying and how they think bullying has affected their professional identity and career stages. The methods of analysis were quantitative content itemization (the forms of workplace bullying) and qualitative content analysis (professional identity and career). Findings and conclusions. The respondents described of being targeted of multiple forms of workplace bullying. The main categories were subjection, isolation and discrimination, lying, aggression, and hindering work. The connection between workplace bullying and professional identity could be formed as a continuum. In the other end of the continuum the respondents described very serious consequences to their professional identity. In the other end of the continuum the respondents could see their negative experiences as strengths. Four main categories described connection between workplace bullying and career. These categories were: unemployment or sick leaves, stagnation, decreasing work positions, and attempt to change career. The study showed that according to the victims, workplace bullying effects on professional identity and career development. The information can be utilized in supporting adult education by focusing on the critical parts of professional identity and career.
-
(2013)Suomessa esiintyy kuudenneksi eniten työpaikkakiusaamista Euroopan maista. Työpaikkakiusaaminen on organisaation toiminnalle haitallinen ilmiö, koska se voi aiheuttaa henkisiä ja fyysisiä oireita työntekijöissä ja tämä voi johtaa työstä poisjäämiseen. Työpaikkakiusaamisen syntymiseen vaikuttavia tekijöitä voidaan tarkastella useasta eri näkökulmasta, ja tässä tutkimuksessa keskitytään työympäristöön liittyviin tekijöihin ja demografisiin tekijöihin. Organisaation ominaisuuksiin keskittyvää tutkimusta on tehty työympäristöhypoteesin mukaisesti, jolloin yksilön persoonalla ei katsota olevan vaikutusta työpaikkakiusaamisen riskiin. Tutkielman tavoitteena on saada selville, millaisia työpaikkakiusaamisen riskiryhmiä voidaan muodostaa aineiston avulla ja tutkimus vastaa tähän työsuojelulliseen tutkimustarpeeseen Suomessa. Aineistona tutkimuksessa käytetään Työolotutkimus 2008 -aineistoa, jossa on tutkittu laaja-alaisesti suomalaisen palkansaajakunnan työoloja. Analysoitavan aineiston koko on 4382 henkilöä, joista naisia on 2377 ja miehiä 2005. Aineiston henkilöt ovat iältään 15–64-vuotiaita. Pääasiallisena tutkimusmenetelmänä käytetään logistista regressioanalyysiä, jonka avulla tarkastellaan työpaikkakiusaamisen riskiryhmiä vakioimalla muuttujia, jolloin saadaan selville kunkin tutkimuksessa käytettävän muuttujan itsenäinen vaikutus työpaikkakiusaamisen riskiin. Tulosten mukaan ikä, koulutustaso tai sosioekonominen asema eivät niin miehillä kuin naisilla olleet yhteydessä työpaikkakiusaamisen riskiin lukuun ottamatta naisilla tuntematonta sosioekonomista asemaa. Työympäristön tekijöistä vaikutusmahdollisuudet työtehtäviin ei myöskään ollut tilastollisesti merkitsevä tekijä. Miehillä tyytymättömyys esimieheen, riittämätön keskustelu työn järjestämisestä tai sen ongelmista, ennakoimattomien muutosten kokeminen töissä sekä kunta-alalla työskentely olivat riskitekijöitä. Naisilla riskitekijöiksi muodostuivat niin ikään tyytymättömyys esimieheen, riittämätön keskustelu työn järjestämisestä tai sen ongelmista, ennakoimattomat muutokset ja kunta-alalla työskentely. Naisilla riskitekijöitä olivat myös työpäivän venyttäminen ja työn organisointiin tyytymättömyys. Interaktio löydettiin sukupuolen ja muuttujien toimiala ja työpäivän venyttäminen kanssa. Tutkimuksen tulosten perusteella on mahdollista muodostaa työpaikkakiusaamisen riskiryhmiä ja käyttää tutkimustietoa hyväksi päätettäessä, millaisiin asioihin organisaatiossa kannattaa kiinnittää huomiota työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseksi. Tulosten tulkinnassa tulee kuitenkin ottaa huomioon tutkimuksen poikkileikkausasetelma, jolloin tuloksista on vaikea päätellä kausaalisuutta ja se, että työpaikkakiusaamista tutkittiin kiusatun subjektiivisesta näkökulmasta, kiusatuksi tulemisen kokemuksen avulla.
-
(2022)Tutkielman aiheena on työpaikkakiusaaminen ja sen yhteys uniongelmien esiintyvyyteen alle 40-vuotiailla kunta-alan työntekijöillä. Työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua eristämistä, työn mitätöintiä, uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostusta. Kiusaaminen liittyy tilanteisiin, missä kiusaamisen uhri on epätasa-arvoisessa asemassa kiusaajaan nähden. Kiusaajalla on yliote kiusattavaan ja alistaa häntä. Kiusaamisen kohteen on vaikeaa puolustaa itseään. Kiusaaminen on myös systemaattista ja jatkuvaa. Suomessa sen esiintyminen vaihtelee 5–10 % välillä. Kiusatuilla työntekijöillä on enemmän sairauspoissaoloja ja tällä on yhteys toimintaan ja tuottavuuteen työpaikalla. Työpaikkakiusaaminen on yhteydessä uniongelmiin yli 40-vuotiailla työntekijöillä, mutta vähemmän tiedetään, miten kiusaaminen vaikuttaa tätä nuorempien työntekijöiden uneen. Tämän tutkielman on tarkoitus tältä osin täydentää jo olemassa olevaa tutkimustietoa. Aineistona on vuoden 2017 Helsinki Health Study- poikkileikkausaineisto alle 40-vuotiaista Helsingin kaupungin työntekijöistä (N=5898, vastausprosentti 51,5 %). Lopullinen tutkimusaineisto sisältää 4766 havaintoyksikköä, kun puutteelliset vastaukset on poistettu. Kyselylomakkeella kerättiin tietoa muun muassa tutkittavien terveydestä, toimintakyvystä ja työoloista. Tutkielman tutkimuskysymys on seuraavanlainen:” Onko työpaikkakiusaamisella yhteyttä uniongelmiin alle 40-vuotiailla kunta-alan työntekijöillä?” Koko aineistossa 4 % raportoi kokevansa työpaikkakiusaamista tällä hetkellä. Työpaikkakiusaamisen kohteena oleminen aiemmin tässä tai toisessa työpaikassa oli tätä yleisempää, 9 % havaitsi kiusaamista jatkuvasti ja 49 % oli havainnut kiusaamista joskus. Lisäksi moni ei osannut sanoa oliko havainnut kiusaamista ja vielä useampi ei osannut sanoa oliko itse ollut työpaikkakiusaamisen kohteena. Koko aineistosta 31 % raportoi uniongelmia. Selitettävänä muuttujana on uniongelmat ja selittävinä muuttujina logistisissa regressioanalyyseissä ovat työpaikkakiusaamisen kohteena oleminen ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen. Taustamuuttujina analyyseissa ovat ikä, sukupuoli, koulutus, työolosuhteet (ruumiilliset ja henkiset), lihavuus, pitkäaikaissairaudet sekä lapsuudessa koettu kiusaaminen. Koko aineistossa kiusaamisen kohteena oleminen tällä hetkellä oli yhteydessä myöhemmin ilmeneviin uniongelmiin, kun huomioitiin lisäksi koulutustason ja työolojen yhteys (OR 2,55, 95 % 1,92–3,39). Jatkuvasti työpaikkakiusaamista havainneet kärsivät uniongelmista, kun lihavuuden ja pitkäaikaissairauksien yhteys huomioitiin (OR 2,23, 95 % 1,79–2,79). Tutkielman tulokset osoittivat, että sekä työpaikkakiusaamisen kohteena olemisella että havaitsemisella on vahva yhteys uniongelmien esiintymiseen, kuten yli 40-vuotiaillakin aiemman tutkimuksen mukaan ja on tärkeää jatkaa tutkimusta työpaikkakiusaamisen ilmiön ymmärtämisen lisäämiseksi ja sen aiheuttamien haittojen korjaamiseksi.
-
(2024)The aim of the study: Every organization learns through either motivated employees or a strategically learning-oriented vision. If organizational learning depends on motivated employees, employees and teams might learn things and skills that are contrary to organizational goals. That is why it is important for organizations to lead and manage workplace learning strategically and foster a positive organizational learning culture. Methods: The data of this research consisted of eight individual interviews. All the data were collected from one organization, and all the participants worked in a same team. The participants were asked to review a situational description of workplace learning that had been important to them some way. The data were collected using Critical Incident method and analyzed using an abductive strategy. Results and conclusions: The results suggested that workplace learning mostly occurs while working. Most of the participants had learned by doing themselves or through interactions with others. Additionally, the results suggested that the workplace is both promoted and disturbed by various factors. The factors can be divided into six categories: personal factors, leadership, teamwork, situational factors, work organization and feedback. In the category of work organization, most of the disruptive factors influencing workplace learning appeared, with the most common one being lack of time. However, an organization might have positive organizational learning culture despite disturbed factors that influence workplace learning. Positive organizational learning culture depends on employees’ personal experiences. Organization can influence these personal experiences by strategically leading workplace learning and organizational learning culture toward positive learning attitudes.
-
(2017)Craft workshops and workshop events have become more common in our society. Functionality, Do It Yourself mentality is being made use of in many ways. The goal of this study was to examine different kinds of open workshops and to look at workshops from different angles. There were three points of views observed: Participants, instructors/organisers and customers. The objective was also to study what makes a good workshop and what goes in to planning one and to see how creative learning shows in workshops and how it can be supported. The study's research method was research interview. Collection of data was done in two different methods and analysed by Grounded theory. In the first phase of the study data was collected with an internet questionnaire. The questionnaire had common questions and questions where one can give their own view. The questionary was open to the public for one month from which 59 answers where gathered. In the second phase of the study data was collected with half structured theme interviews. People for the interviews were gathered through the questionnaire and through direct contact. The interviews were held four times and 6 people were interviewed in total. Different views were attempted to include in the theme interviews also. Interviewed were, one participant, one producer, one museum lecturer, two culture producers and a director of an art house. The internet questionnaires answers were analysed statistically and the open questions and interviews by content analysis. Different angles of the data where compared through Grounded theory. The saturation point between both data sets was looked at. The study concludes, that workshops are functional and their interaction is ongoing in real time. Workshops are being held from many different points of views and they can have different goals at their base. A good workshop is possible when goals are known and thought out with care. Development of creativity is possible in workshops and can be woken up when the facility, materials, atmosphere and of course instructions are supporting creativity. Craft workshops can work also as a means of learning and give its participants sensations of success and social interactions. These can advance the wellbeing of a participant in many ways
-
(2017)In a tightening economic situation it has become more difficult to find work or study place. This can create a threat that leads to the danger that young people are getting socially excluded from education and working life. Social exclusion has brought up a great concern in Finland. Youth guarantee is been used to prevent social exclusion and to improve adolescents' possibilities to have a degree after the basic education and be employed. One of the tools to prevent social exclusion is Youth guarantee which raises workshop activities that aim to support adolescents' life management skills, strengthening their involvement and preventing social exclusion. In the previous workshop studies it has been brought up that it would be important to study workshop activities in qualitative measures to get the voices of the people being in the risk of social exclusion to be heard. This study examines the way the young people that work in workshop in Tampere under the Youths start- project talk and how they give meanings to being part of the society, participation and how are they relating to the work shop activity. This study analyzed two group interview materials that are collected in Youth start workshops. There were eight young people that participated to this study. The material was analyzed using discursive analysis methods. The discursive analysis is built to the assumption of being context related, assumption of meanings being built using the language, assumption that several lateral discursios exist and to the assumption that use of the language has causes and it socially constructs the reality. In this research four repertoires were analyzed from the participants' discourses. These were being part of the society, participation, social exclusion and workshop repertoires. The tightening competition situation from the work and studying places showed up as a factor that in the adolescents' discourses caused insecurity and repetitive disappointment that had negative influence to their self-esteem and these factors can lead to even faster social exclusion. The Workshop appeared as a safe place, kind of like a second home where it was easy to come. Working in a workshop brought meaningful things to do and building blocks to build self-esteem and recover courage. Outside of the workshop social inclusion of the people going there it was considered to be shameful and even stigmatizing. Because of this factor it is important that the image of the workshop can be improved. In the light of this study it is important to improve the participation and feeling social inclusion of the surrounding world. The adolescents need to have real power and responsibility to decide and influence the matters that concern them in the workshop activities.
-
(2014)Tutkielmassa tarkastellaan tuloverolain 33b§ 3 momentin mukaisen työpanososinkosäännöksen soveltamista perus- ja ihmisoikeuksien rajoitus edellytysten näkökulmasta sekä analysoidaan työpanososinkosäännökseen liittyvää lainsäädäntöprosessia, sen taustaa sekä säännöksen sanamuotoa ja sen tulkintamahdollisuuksia. Vero-oikeuden soveltamisessa vastakkaisilla puolilla ovat verovelvollisen omaisuuden suoja ja valtion verotusoikeus. Yksityisen omaisuuden suoja on määritelty perustuslain 15§:ssä ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 1 lisäpöytäkirjan 1 artiklassa. Valtion ja kuntien verotusoikeus on puolestaan kirjattu perustuslain 81§ 1 momenttiin ja 121§ 3 momenttiin. Säännösten mukaan valtiolla ja kunnilla on oikeus kerätä veroja kansalaisilta, edellyttäen että verovelvollisuudesta ja veron määrän perusteista on säädetty lailla. Perus- ja ihmisoikeuksien rajoittamisen keskeisimpiä edellytyksiä verotuksen kannalta ovat lailla säätämisen vaatimus, täsmällisyys ja tarkkarajaisuusvaatimus sekä hyväksyttävyys- ja suhteellisuusvaatimus. Tutkielmassa tarkastellaan kolmea ensimmäistä, kahden jälkimmäisen kuuluessa painotukseltaan enemmän poliittiseen näkökulmaan. Tuloverolain 33b§ 3 momentin mukaan työpanoksen perusteella jaettavasta osingosta verotetaan sitä luonnollista henkilöä joka on tehnyt työsuorituksen, riippumatta siitä mille taholle osinko maksetaan. Osinkotulo verotetaan kokonaan ansiotulona ja yhtiöllä on vastaavasti vähennysoikeus palkkakuluista. Milloin osinko maksetaan muulle luonnolliselle henkilölle kuin työpanoksen suorittajalle, kohdistetaan osingon saajaan lisäksi lahjaverotus. Lakimuutoksen tarkoituksena oli hillitä verosuunnittelua asiantuntijayhteisöissä, joissa työpanokseen perustuvia tuloja katsottiin ohjattavan kevyemmin verotetuksi osinkotuloksi suoraan tai holdingyhtiöiden kautta. Lakimuutos tehtiin kovan poliittisen paineen alaisena korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisun 2008:6 jälkeen, jossa KHO hyväksyi osingon jakamisen osakkaiden kesken toimintatuloksen suhteessa. Samaan aikaan aihe sai runsaasti huomiota mediassa ja siitä käytiin vilkasta keskustelua julkisuudessa. Lain poikkeussäännösluonteisuuden vuoksi asiantuntijat arvioivat sen olevan väliaikainen ratkaisu rakenteelliseen ongelmaan. Verolainsäädännön kokonaisuudistuksen viipyessä momentti on kuitenkin ollut voimassa jo lähes kolme vuotta. Lain sanamuoto on monilta osin tulkinnanvarainen ja epäselvä. Lakitekstin, lain esitöiden sekä verohallinnon ja asiantuntijoiden kantojen välillä on eroavaisuuksia koskien lain tulkintaa. Hyvän verojärjestelmän periaatteiden ja legaliteettiperiaatteen näkökulmasta voidaankin kysyä, onko momentin soveltaminen lainmukaista.
Now showing items 29597-29616 of 33008