Browsing by Subject "http://www.yso.fi/onto/yso/p38007"

Vuorovaikutus on olennainen osa kampaajan työtä ja kampaajalla käydessään asiakkaat kertovat itsestään, vaikka varsinaisesti ei tarvitsisikaan. Kampaamo on siis kontekstina sellainen, jossa itsestäkertomista tapahtuu. Tutkielmani tavoitteena onkin tarkastella kampaajan ja asiakkaan välistä vuorovaikutusta kampaamossa kampaajan näkökulmasta sekä kampaajien käsityksiä ja kokemuksia itsestäkertomisesta kampaamon vuorovaikutuskontekstissa. Erityisesti olen kiinnostunut kampaajien asiakkaan itsestäkertomiselle antamista merkityksistä. Tutkimusaineisto koostuu yhdeksästä kampaajan teemahaastattelusta. Aineisto analysoitiin laadullisella, teoriaohjaavalla sisällönanalyysillä ja analyysissä muodostettiin kaksi pääluokkaa: Vuorovaikutus kampaajan ammatissa ja Itsestäkertomisen merkitykset. Kampaajan työ on haastavaa vuorovaikutustyötä, jossa asiakkaan kanssa keskusteleminen on keskeinen osa työtä. Työn sosiaalinen luonne luo myös tarvetta hiljaisuuteen ja rauhoittumiseen. Kampaajan rooli asiakkaalle voi olla muutakin kuin hiustenmuotoilija. Kampaajat pyrkivät auttamaan esimerkiksi kuuntelemalla asiakkaitaan, joilla on tarve puhua. Asiakkaat kertovat itsestään sekä laajasti että syvällisesti ja kampaajat kertovat, ettei ole aihetta, josta he eivät olisi kuulleet. Kampaamokäynti nähdäänkin asiakkaan aikana, jolloin asiakas saa kertoa itsestään tai olla hiljaa, jos haluaa. Varsinkin pitkäaikaisten asiakkaiden ja kampaajan välille voi muodostua kaupallinen ystävyyssuhde. Itsestäkertominen on kampaamossa niin yleistä, että se on jopa sosiaalinen normi. Haastattelut siis tukevat tätä arkihavaintoa. Koska asiakkaat kertovat itsestään paljon, ja oikeastaan mistä tahansa aiheesta, tunteet ovat esillä kampaamossa ja kampaajat tekevät emotionaalista työtä. Kampaaja toimiikin asiakkaan luotettuna, ja itsestäkertominen voidaan nähdä luottamuksen osoituksena.

Suomessa dialogista ja dialogisuudesta puhutaan yhteiskunnan ja työelämän konteksteissa nykyisin yhä enemmän. Dialogi liitetään muun muassa työelämän muutoksiin, kehittämiseen ja johtamiseen. Suomalaista lastensuojelua kehitetään parhaillaan systeemisen lastensuojelun toimintamallin mukaisesti. Systeemisessä lastensuojelun toimintamallissa hyödynnetään systeemisiä, perheterapeuttisia ja dialogisia työtapoja sekä narratiivisen ja ratkaisukeskeisen terapian oppeja. Dialogi ja sen toteutumisen edellytykset ovat keskeisellä sijalla lastensuojelutyössä. Asiakastyötä tekevien työntekijöiden odotetaan toimivan dialogisesti suhteessa asiakkaisiinsa, mikä edellyttää dialogisuutta lastensuojeluorganisaation johtamiselta ja rakenteelta. Tässä puheviestinnän pro gradu -tutkielmassa tutkitaan sitä, minkälaisia käsityksiä ja kokemuksia lastensuojelun henkilöstöllä on johtamisesta, sosiaalisesta tuesta ja vuorovaikutuksesta, työyhteisöjen ilmapiiristä sekä työn kehittämisestä ja systeemisestä lastensuojelun toimintamallista. Tutkimuksen aineisto koostuu SoteDialogit-hankkeen (2019-2021) lastensuojelun työpaikoille ja organisaatioille suunnatun työhyvinvointikyselyn avovastauksista (N=199). Hankkeeseen osallistuvat organisaatiot ovat kunnallisia ja yksityisiä lastensuojelun palveluja tuottavia organisaatioita useasta eri maakunnasta. Työhyvinvointikyselyn suurimmat vastaajaryhmät ovat ammattinimikkeiltään sosiaalityöntekijä, sosiaaliohjaaja ja ohjaaja. Tutkimuksessa tarkastellaan lastensuojeluorganisaatioiden henkilöstön lausumia dialogisen työtavan toteutumisen näkökulmasta ja tehdään tulkintoja siitä, mitä asioiden tila merkitsee lastensuojelun henkilöstölle. Tässä tutkimuksessa nimettiin kirjallisuuteen perustuen dialogisen työtavan toteutumisen edellytyksiksi 1) dialoginen johtaminen, 2) sosiaalinen tuki, 3) tasavertainen vuorovaikutus ja osallistava viestintä, 4) avoimen, luottamuksellisen ja turvallisen ilmapiirin rakentaminen sekä 5) ongelmien huomaaminen ja varhainen puuttuminen niihin. Tutkimuksen analyysimenetelmä on laadullinen sisällönanalyysi, jossa teemoittelu yhdistetään teoriaohjaavaan sisällönanalyysiin. Teoriaohjaavuus toteutui siten, että lastensuojeluorganisaatioiden henkilöstön kokemuksia ja käsityksiä peilattiin dialogisen työtavan toteutumisen edellytyksiin. Lastensuojelun henkilöstön työhyvinvointikyselyn vastauksissa keskeisiä teemoja ovat johtamistapa, arvostus, luottamus ja ilmapiiri, henkilöstön kuuleminen ja osallisuus, johdon ja esimiesten läsnäolo ja tuki, työkavereiden tuki, jälkipuinti ja työnohjaus, asiakas- ja työmäärät sekä henkilöstö- ja aikaresurssit. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että lastensuojeluorganisaatioiden johtajien ja esimiesten dialogisen johtamisen taitoja pitäisi vahvistaa siten, että osallistava viestintä, sosiaalisen tuen tarjoaminen sekä ongelmien varhainen huomaaminen ja niiden ratkaiseminen mahdollistuisivat organisaatioissa. Tasavertaisen vuorovaikutuksen ja luottamuksellisen ilmapiirin rakentuminen edellyttäisi johdolta ja esimiehiltä aitoa arvostuksen osoittamista ja henkilöstön kuuntelemista. Johdon ja esimiesten pitäisi osallistaa henkilöstöä ja ennakoida muutoksia niin, että henkilöstölle tarjotaan vaikutusmahdollisuuksia jo ennen muutosten toimeenpanoa tai kehittämistyön aloittamista. Tämä tutkimus vahvistaa käsitystä siitä, että lastensuojelun organisaatioissa pitäisi turvata henkilöstöresurssit sekä rajata asiakas- ja työmäärää niin, että lastensuojelutyöntekijöiden olisi mahdollista toimia dialogisen työtavan ja lastensuojelun systeemisen toimintamallin mukaisesti. Olisi tärkeää kiinnittää huomiota siihen, että myös organisaatioiden rakenteet olisivat dialogisia, mikä mahdollistaisi dialogisen kohtaamisen ja vuorovaikutuksen organisaation eri tasoilla toimivien henkilöiden välillä sekä asiakastyön ja verkostotyön rajapinnoilla.

This study focused on internal coaching, which has been one of the fastest growing forms of coaching, especially in large organisations. An internal coach is a person who coaches other members of their organisation alongside their everyday job. In the field of workplace coaching research, there are relatively few studies highlighting internal coaches' own experiences of coaching. Thus, the aim of this study was to examine how internal coaches have experienced their role as a coach, their perceptions on what has supported and challenged their coaching and the type of coaching competencies they felt were needed to deliver coaching successfully. The study adopted a case study approach. The target organisation was Laurea University of Applied Sciences, where internal coaches acted as developers of staff leadership and interaction competencies. For the purpose of the study, seven internal coaches at Laurea University of Applied Sciences were interviewed. The interview material was analysed by means of qualitative content analysis, using a theory driven approach. The study identified four different ways in which internal coaches described the experience of being a coach. Being a coach meant having the opportunity to be involved in the development of one's own organisation and work community. In addition, coaching supported coaches own professional and self-development. Above all, the position between the coach and the coachee was seen as equal in the coaching. Coaching was also seen to enhance networking within one's own organisation. Coaches identified the support of other coaches and the organisation, resources and materials, and the motivation of participants as elements that have supported or challenged the delivery of coaching. The coaches described various competencies, which they felt were needed for the successful delivery of coaching. The findings of this study contribute to the understanding of how organisations can use internal coaching as a tool for the development and learning of their personnel, especially highlighting the coaches’ point of view. The organisations that are considering the use of internal coaches as a tool for personnel development may benefit from this study.