Browsing by Subject "etätyö"

In the spring of 2020, following the recommendation of working remotely issued by the Finnish government, about one million office workers moved to work in their homes. This resulted in uncertainty about the availability of lunch food during the working day. The social and nutri tious respite from the working day had disappeared from the daily rhythm. The dissertation examines how the lunching of office workers has changed with the Covid-19 pandemic. The phenomenon is studied as a combination of work and home functions in the same space with a home economics research approach. The workplace restaurants prepare and serve lunches in accordance with the nutrition recommendations of the State Nutrition Advisory Board. Eat ing in them has made it possible to eat according to the plate pattern on weekdays and to maintain a regular meal rhythm. Research questions are 1. What factors are related to the nutritional quality of lunch for people who are working remotely? 2. What factors have an impact on the social side of an individual’s lunch eating during remote work? The research material has been collected as an electronic survey, which included structured as well as open-ended questions (n = 130). In addition, the lunch meal pictures sent by the respondents (n = 72) were compared with the recommendation made by the State Nutrition Advisory Board in 2014 about the plate model. Dialog thematization and comparative photo analysis were used as methods of analysis of the research results. In addition, lunch meals were described by using an application derived from the Engeström´s (1990) operating sys tem model. The study made it visually visible what is eaten on remote workdays. With the shift to remote working, the changes have focused on where work is done and how lunch is implemented. Working remotely is associated with one-sided dieting and maintaining a meal rhythm can be challenging. While working remotely eating is most often done alone, which shortens lunch breaks. Combining work and eating lunch is common. There is a need for separate nutritional recommendations for lunch when people are working remotely, and the promotion of healthy eating habits should be integrated into companies' occupational well-being measures.

The COVID-19 pandemic drove knowledge workers to work remotely from their homes starting from spring 2020. The purpose of this study is to identify the stressors and resource factors that are reflected in knowledge workers’ experiences when changing to work remotely. In addition, this thesis aims to identify the changes that both individuals and organizations have made in their practices and activities in order to support well-being at work during a pandemic. In this thesis, the experiences of the interviewees are examined from the perspective of the job demands and resources model. In addition, the theoretical framework of the study is also based on self-determination theory which looks at the effect of satisfaction of the basic psychological needs on the experience of work-related well-being. The study was conducted qualitatively and the research material consisted of ten semi-structured interviews. The participants of this research were knowledge workers in different fields, and they had all moved to do their work remotely because of the COVID-19 pandemic. The interview questions focused on the use of technology and its changes, differences in social interaction, and the support received by the organization during the remote work period. Both the workload and resource factors were noticeable from the research results. In this study, workload factors were divided into psychosocial, cognitive, and physical. The workload factors were related to the challenges of interaction and communication experienced in remote communication, the longing for physical interaction, the challenges of reconciling work and other life, the challenges of recovering from work, and the challenges of physical ergonomics. The job resources in remote work consisted of the support received from the work community, the increased flexibility and efficiency of work, the accessible leadership perspective, and the facilitation of reconciling work and family life. Individuals and organizations adapted their work practices and activities so that the workload requirements were reduced and the resource factors were strengthened. Individuals created new practices to address communication challenges in remote work, sought to increase a sense of relatedness in the work community, paid more conscious attention to their own recovery from work, and tried to avoid the occurrence of cognitive stress by influencing their own attitudes. Organizations identified the workload factors of remote work and adapted their practices by providing support to employees to minimize cognitive, psychosocial, and physical strain. This research provides targeted information on the effects of the transition of knowledge workers well-being at work following the COVID-19 pandemic. In addition, this research will provide more information about workload and resource factors in remote work and the ways in which individuals and organizations can influence the occurrence of these factors in remote work.

The purpose of this thesis is to study work engagement, job resources, job demands and their connections in a Finnish organization. The study is conducted from a remote working point of view. The goal is to find out how employees experience work engagement in remote work and whether the experience differs between background variables. In addition, the goal is to find out how the employees experience the job resources and demands in remote work and whether the experience differs between background variables. At last, the study examines the connection between work engagement and job resources and demands, and whether the effect of the job demands classified as challenges or obstacles differ. The concept of work engagement and the job resources and demands model (JD-R model) is used as the background theory. The data was collected through an online survey in a Finnish organization of about 150 employees. The survey was sent on an organization’s internal communication channel. The survey was conducted in September 2021, and it was answered by 67 employees. IBM SPSS 26 was used to analyze the data. The data was first coded in a numerical form, after which variables were formed. Indicators and T-test were used in evaluation of experiencing job resources and demands as well as work engagement. Linear regression analysis was used to analyze the connection of work engagement and job resources and demands. Non-parametric Kruskal-Wallis test and U-test were used to investigate the effect of the background variables. The results showed that work engagement was experienced quite highly, and it was statistically significantly related to age, duration of employment and type of employment. Job resources were mostly experienced rather high, and job demands mainly low. Strong correlation was found between work engagement and work resources but, no statistically significant connection was found between work engagement and job demands, before dividing them into challenges and obstacles. The results mostly supported earlier research, but also brought up new information that at least in the target organization, remote working hasn’t influenced how work engagement, and job resources and demands are experienced. The results also supported the JD-R model in context of remote work. Work engagement was statistically significantly in relation to job resources but not to job demands. The organization gets important information about well-being at work: how work engagement is experienced, which job resources increase well-being and which job demands are experienced the most. With these results the organization can further employee’s well-being at work, strengthen the job resources and support with experiencing job demands. In addition, the organization can make needed changes in the work environment, work community, as well as possible changes in work tasks and organizing and planning the work.

Vuoden 2020 keväällä koronapandemian myötä työelämässä tapahtui muutos, jonka vaikutuksesta monilla työpaikoilla siirryttiin etätyöskentelyyn. Tämä nopea muutos on vaatinut organisaatioilta sekä työntekijöiltä sopeutuvaisuutta ja joustavuutta. Työn imu on tunne, jonka aikana työntekijä kokee positiivisia tunteita työtään sekä työskentelyään kohtaan (Schaufeli ym., 2004). Työn imua ylläpitävät työn voimavarat (Bakker & Demerouti, 2017). Bakker ja Demerouti (2007) toteavat, että jokaisen työn ominaisuudet voidaan jakaa kategorioihin: vaatimukset ja voimavarat. Tavoitteenani on selvittää integroivan kirjallisuuskatsauksen avulla minkälaisia työn voimavaroja ja vaatimuksia etätyöntekijät kokevat sekä kuinka nämä voimavarat ja vaatimukset heijastuvat koettuun työn imuun. Toteutin kirjallisuuskatsauksen integroivana kirjallisuuskatsauksena, joka koostui kahdeksasta (8) Google Scholarista poimitusta vertaisarvioidusta tutkimusartikkelista. Aineiston purkamisen ja analyysin tueksi hyödynsin perinteistä sisällönanalyysia. Analyysi eteni perinteisen sisällönanalyysin mukaisesti lähtien aineiston nopeasta silmäilystä kohti yksityiskohtaisempaa lukemista ja aineiston värikoodausta. Koodauksen jälkeen vertailin esiin nousseita tekijöitä ja muodostin yläkäsitteet, joiden alle piirteet sulautuivat. Kirjallisuuskatsaukseen valikoituneiden artikkeleiden perusteella nousi esille kuusi (6) yläkäsitettä, joiden alle työn vaatimukset ja voimavarat jakautuivat. Nämä käsitteet olivat autonomia, teknologia, työympäristö, kommunikaatio, johtaminen ja etätyö. Erityisesti artikkeleissa korostui etätyön mahdollistama autonomia, joka koettiin työn voimavarana. Yksiselitteisiä koetut vaatimukset ja voimavarat eivät kuitenkaan olleet, sillä jokainen työntekijä kokee yksilöllisesti sen, onko ominaisuus voimavara vai vaatimus. Esimerkiksi kommunikointi ja työympäristö etätyössä olivat ominaisuuksia, jotka koettiin sekä työn vaatimuksina että työn voimavarana. Nämä koetut työn voimavarat ja vaatimukset heijastuvat työntekijän työn imuun, joko positiivisesti tai negatiivisesti. Autonomia oli ainoa esille noussut työn ominaisuus, joka suoraan, ilman välittäviä tekijöitä oli positiivisesti yhteydessä työn imuun. Etätyöhön liittyy myös riskejä, kuten sosiaalista eristäytymistä, mihin voimme puuttua tukemalla koettuja työn voimavaroja.

Tässä tutkielmassa käydään läpi työsuojeluviranomaisen tiedonsaantioikeuden laajuutta uusien työn tekemisen muotojen – etätyön ja alustatalouden osalta. Tutkimusmetodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Tutkielmassa keskiössä on työntekijä, jota työsuojelulainsäädännöllä suojataan. Työsuojeluvelvoitteet taas koskevat työnantajaa. Mitä tietoja työsuojeluviranomaisen on mahdollista saada etätyöntekijältä? Entä itsensätyöllistäjältä? Valtiosääntöoikeudellisesti tiedonsaantioikeuteen liittyy rajoittavasti perusoikeuksina kotirauha ja henkilötietojen suoja osana yksityisyyden suojaa. Perustuslakivaliokunta taas on perustellut kotirauhan suojan piiriin ulottuvia tarkastusoikeuksia niin oikeudella elämään ja henkilökohtaiseen turvallisuuteen kuin julkisen vallan velvoitteella huolehtia työvoiman suojelusta. Työsuojelua koskevasta lainsäädännöstä keskeisin on työturvallisuuslaki, jonka osalta tutkielmassa keskitytään etätyön ja alustatalouden kannalta relevantteihin säännöksiin. Työturvallisuuslaki on tutkielman keskeisin säädös yhdessä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain ja varsinkin sen tiedonsaantia ja tarkastusoikeutta koskevan 4 §:n kanssa. Tutkielmassa tarkastellaan työntekijän työsuojelua muutamien esimerkkitilanteiden kautta etätyötä ja alustataloutta koskevan lainsäädännön reunaehtojen asettamissa rajoissa. Tutkielman johtopäätöksenä on, että tilanne on lainsäädännöllisesti epäselvä, eikä työntekijän työsuojelu toteudu uusien työn tekemisen muotojen osalta niin kuin työturvallisuuslaki edellyttää. Tutkielmassa esitetään kannanottona, että joko kotirauhan suojan kynnystä olisi madallettava tai työntekijän työsuojeluvastuusta olisi säädettävä laissa.

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää ensinäkin, mitkä tekijät vaikuttavat onnistuneeseen perehdytyksen. Toiseksi työssä pyrittiin selvittämään, millaisia vaikutuksia etätyöllä on työntekijöiden kannalta. Perehdytys on laaja kokonaisuus erilaisia käytäntöjä ja toimia; se voidaan nähdä prosessina, jonka myötä työntekijästä tulee organisaation täysivaltainen jäsen. Etätyö puolestaan on työtä, jota tehdään fyysisen toimiston ulkopuolella, usein ajasta ja paikasta riippumatta. Lopuksi tässä tutkimuksessa pyritään näistä aiheista esiin nousseiden teemojen kautta pohtimaan, voidaanko perehdytys toteuttaa onnistuneesti etänä. Toteutin tutkimukseni kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, jonka aineisto koostui seitsemästä vertaisarvioidusta artikkelista. Tutkittavat artikkelit valittiin 2000-luvulle rajatusta aineistosta. Valitsin mukaan artikkeleita, jotka otsikoiden ja tiivistelmien perusteella olivat tutkimuksen aiheen sekä tutkimuskysymysten kannalta relevantteja. Analysoin aineistoa teemoittelun avulla, pyrkien löytämään artikkeleista tutkimuskysymysten kannalta relevantteja ja yhtenäisiä teemoja. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että onnistuneeseen perehdytykseen vaikutti artikkeleiden mukaan muun muassa perehdytyksen näkeminen kokonaisvaltaisena prosessina, sosiaaliset suhteet sekä perehdytystoimet ja niiden ajoitus. Etätyö vaikutti tutkittavien artikkeleiden perusteella muun muassa työn ja vapaa-ajan suhteeseen, työn määrään ja suorituskykyyn sekä sosiaalisiin suhteisiin. Etätyöllä voidaan nähdä vaikutuksia myös perehdytykseen, varsinkin kun perehdytys nähdään laajana kokonaisuutena eikä ainoastaan uusien tehtävien opettamisena. Perehdytystä voidaan kuitenkin toteuttaa onnistuneesti etänä, ainakin osittain. Tämä aihe vaatii vielä tarkempaa jatkotutkimusta siitä, millaisia vaikutuksia etätyöllä on onnistuneeseen perehdytykseen. Vaikkakin tämä tutkimus on melko suppea katsaus aiheeseen, lisäävät tämän työn tulokset kasvatustieteiden ymmärrystä perehdytyksestä etätyön kontekstissa. Tuloksia on analysoitu teemoittelun avulla, jolloin tulokset soveltuvat yleensä hyvin käytännön tarpeisiin. Näin ollen tutkimuksen tuloksista voi olla käytännön hyötyä myös organisaatioiden esimiehille sekä henkilöstöosastoille.