Browsing by Subject "johtaminen"

Tutkimukseni aiheena on Clara Assisilaisen (1193/94–1253) perustama köyhien sisarien sääntökunta ja sen johtaminen. Päätutkimuskysymykseni on, miten Clara halusi köyhiä sisaria johdettavan vuosina 1225–1253. Muita keskeisiä tutkimuskysymyksiä ovat: Mikä oli johtamisen ja johtajan yleinen malli köyhien sisarien yhteisössä? Millainen oli Claran vaikutus johtamisen malliin? Millainen johtajan tuli olla? Millainen oli sisarien välinen hierarkia? Mitkä olivat sisarien ja veljien johtamisen erot? Lähteinä käytän Claran kirjoittamia tekstejä: neljää kirjettä Agnesille ja Claran elämänsääntöä. Kaikki käyttämäni lähteet ovat Joan Muellerin tekemiä englanninkielisiä käännöksiä alkuperäisestä latinankielisestä tekstistä. Tarkastelen sitä, miten Claran käsitykset köyhien sisarien johtamisesta näkyvät lähteissäni. Etsin lähteistä johtamiseen liittyviä aiheita ja näkökulmia. Kiinnitän huomioni lähteiden sanavalintoihin, lähteiden tapaan esittää asiat ja siihen, miten aiheeni historiallinen konteksti näkyy lähteissä. Lisäksi tutkin, miten johtamisen käsitykset eroavat eri lähteiden välillä. Päätutkimustuloksena on se, että Claran mukaan köyhien sisarien sääntökunnalla täytyi olla selkeä johto. Koko köyhien sisarien yhteisöllä täytyi olla johtaja, joka huolehti vahvalla otteella koko sääntökunnasta kuten Clara oli itse tehnyt. Lisäksi jokaisella sisaryhteisöllä täytyi olla ohjaajana abbedissa, joka tiesi asemansa oikeudet ja velvollisuudet. Johtaja oli samaan aikaan auktoriteetti, palvelija, opettaja, yhteisönrakentaja ja äidillinen ohjaaja. Johtaja oli osa köyhien sisarien hierarkiaa, jonka pystyy muodostamaan Claran elämänsäännön pohjalta. Johtajalla oli päätösvaltaa ja velvollisuuksia. Vaikutusvaltaa oli myös muilla sisarien yhteisön toimijoilla. Claran mielestä johtamisessa keskeisintä oli kyky pitää sisarien yhteisö pyhän köyhyyden mukaisessa elämäntavassa.

Varhaiskasvatuksessa työskentelevien eri ammattiryhmien työnkuvat ja työtehtävät ovat olleet pitkään haasteellinen kokonaisuus. Henkilöstön työtehtävistä ja työnkuvista on tehty useita selvityksiä ja niiden perusteella on laadittu suosituksia. Viime vuosina myös alan lainsäädäntöä ja velvoittavia ohjausasiakirjoja on uudistettu. Lapsiryhmissä tiiminä työskentelevien eritaustaisten ammattilaisten käyttöön on myös kehitetty ja laadittu tiimisopimuksia. Näiden sopimusten käytöllä tavoitellaan työtehtävistä ja työnkuvasta sopimisen lisäksi työn yhteisistä arvoista ja käytännöistä sopimista, pedagogista johtamista ja koko tiimin lapsiryhmätyön ohjaamista. Tällaisen sopimuksen oikeudellista luonnetta ja sen sijoittumista työoikeutemme sääntelykentässä ei kuitenkaan varhaiskasvatuksen alalla ole tarkasteltu. Tässä tutkimuksessa tiimisopimus sijoitetaan työoikeuden sääntelyhierarkiaan ja sopimuksissa tyypillisesti sovittuja asioita tarkastellaan kasvatustieteen ja oikeustieteen näkökulmista. Tutkimus toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, jonka orientaatio oli narratiivinen. Kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena oli tutkimuksessa toimia apumenetelmän roolissa ja antaa käsiteltävästä aiheesta laaja kuva. Tutkimusaineisto käsitti 18 tutkimusta ja muuta julkaisua. Aineisto kerättiin sekamenetelmänä. Pääosin (15/18) keräys toteutettiin hakukonehakuna, mutta vähäisessä määrin (3/18) myös muilla tavoin. Aineiston analyysi toteutettiin sekä sisällönanalyysinä että oikeudellisena analyysinä. Tutkimuksen perusteella tiimisopimus oli työoikeudellinen työsuhteen ehtoja koskeva ja niitä määrittävä sopimusinstrumentti paikantuen ensisijaisesti kirjallisessa muodossa annetuksi työnjohtokäskyksi. Tutkimus osoitti kuitenkin myös, että tiimisopimusmenettelyihin liittyi oikeudellisia epävarmuustekijöitä. Kasvatustieteen näkökulmasta tutkimustulokset osoittivat, että tiimisopimuksilla ohjataan kasvatustoimintaa muun ohella siksi, että kasvatustoiminnan normiohjaus on kaiken kaikkiaan melko yleisluontoista. Tätä velvoittavan normiohjauksen yleisluontoisuutta pyritäänkin paikkaamaan muun ohella juuri tiimisopimuksilla.

Learning agility is a concept that arose around the year 2000 as a reaction to changing challenges of work-life. Learning agility is usually defined as willingness and ability to learn from experiences in order to perform successfully in difficult situations. However, there has been criticism against this definition saying that it is rather imprecise and complex. The definition combines too many different elements of learning. This study aims to clarify the context of learning agility by defining learning agility as ability to learn quickly and flexibly. The study examines how learning agility is related to managers' attributions of their own managerial competences and goal orientations. Goal orientations are individual tendencies that affect how people set their goals under performance conditions. In addition, it is investigated if goal orientations act as mediator between learning agility and managerial competencies, which would mean that learning agility is related to managerial competencies through goal orientations. Research environment is Finland's Slot Machine Association (RAY), and the goal of this study is to provide new perspectives for RAY about how RAY can develop its leaders and supervisors. Sample consisted of RAY's supervisors and leaders. Data was collected with electronic survey during May and June of 2015. Total of 63 supervisors and leaders answered to survey and 32 of those were male and 31 were female. Data was analyzed by using statistical methods. Analyses that were primarily used were t-test, Pearson correlation and regression analysis. In order to test the mediation 12 regression analyses were performed. Results showed that learning agility was statistically significantly related to both learning orientation and the way managers feel about their own managerial capabilities. Learning orientation was more strongly related to managerial capabilities than learning agility. Performance orientations were negatively related to both learning agility and the way manager's feel about their managerial capabilities. Based on mediation analysis there were found three mediations of which two were partial mediations and one was full mediation. Mediators were learning orientation and performance-avoidance orientation. Results indicate that willingness to learn is at least as important as the ability to learn. Developing leadership competencies and learning should focus more on supporting learning orientation than enhancing the learning abilities. Moreover, results address a question if learning agility is in fact a combination of other learning-associated concepts such as cognitive capability and goal orientation rather than separate and independent concept.

Tämä maisterintutkielma käsittelee kirkkoherran hengellisen johtajuuden suhdetta seurakuntaorganisaation johtamiseen. Tutkimuskysymyksiäni ovat: Mitä sisältyy kirkkoherran virkaan ja millaista hallinnollista johtajuutta häneltä edellytetään? Millainen on kirkkoherran tehtävä henkilöstöjohtajana? Mitä on hengellinen johtajuus ja mitä se tarkoittaa kirkkoherran kohdalla? Miten organisaation johtaminen ja hengellinen johtajuus suhteutuvat toisiinsa kirkkoherran virassa? Millaisia haasteita kaksi erilaista tehtäväluonnetta aiheuttavat? Lähdeaineistona on kirkon hallintoa, seurakuntaa työyhteisönä, henkilöstöjohtamista, pastoraalista johtamista ja hengellistä johtamista käsittelevää tutkimuskirjallisuutta ja muuta materiaalia sekä lainsäädännöllistä ja kirkon johtamiskoulutusta koskevaa materiaalia. Perinteisesti kirkkoherra on mielletty ensisijaisesti seurakuntansa hengelliseksi johtajaksi, mutta nykyään hengellinen puoli on ainoastaan yksi osa kaikkien muiden hoidettavien tehtävien joukossa. Kirkkoherran virassa saman henkilön tehtäviin kuuluvat niin hengellinen ja hallinnollinen johtaminen kuin henkilöstöjohtaminenkin. Hallinnollisen ja henkilöstöjohtamisen sisällöt ovat selkeästi määriteltävissä, mutta hengellinen johtaminen on sisällöltään epäselvempi. Tutkielmassa hengellistä johtamista käsitellään pastoraalisen johtamisen sekä työpaikkaspiritualiteetin ja spirituaalisen johtamisen käsitteiden kautta. Tutkielman pohjalta voidaan sanoa kirkkoherran tehtävään kuuluvien hallinnollisen ja henkilöstöjohtamisen olevan ristiriidassa hengellisen johtamisen tehtävän kanssa. Kirkkolaki sekä kirkkoherran virkaanasettaminen keskittyvät ensisijaisesti hengelliseen johtamiseen. Kirkon johtamiskoulutus ja kirkkoherran työn sisältö painottuvat hallinnolliseen johtamiseen ja esimiestyöhön. Tutkielma jakautuu johdantoon, kolmeen käsittelylukuun ja yhteenvetoon. Toisessa luvussa käsitellään kirkkoherran virkaa kirkon johtamiskoulutuksen sekä kirkkoherran pätevyysvaatimuksien ja virkaanasettamisen näkökulmista. Kolmas luku käsittelee seurakuntaorganisaation johtamista ja siinä avaan seurakunnan hallintoa ja sen johtamista, seurakuntaa työyhteisönä sekä työyhteisön johtamista ja henkilöstöjohtamista. Neljäs luku käsittelee hengellistä johtamista pastoraalisen johtamisen mallin, työpaikkaspiritualiteetin ja sen johtamisen näkökulmista käsin. Samassa luvussa käsitellään myös kirkkoherraa hengellisenä johtajana.

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi ja alalla tapahtuva vaihtuvuus ovat jo pitkään olleet tiedostettu ja keskusteltu asia. Sosiaalityön johtamisesta etenkin lastensuojelun kontekstissa löytyy vain vähän tutkimusta Euroopasta. Sosiaalityön maisterintutkielmassa tarkastellaan lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden kokemuksia työhyvinvoinnista, johtamisesta ja niiden välisestä suhteesta. Tutkielmaa varten on haastateltu kuutta Suomessa työskentelevää lastensuojelun sosiaalityöntekijää etäyhteyksin toteutetuin yksilöteemahaastatteluin. Laadullinen aineisto on analysoitu sisältölähtöisesti grounded theory -menetelmää noudattaen. Analyysin apuna on hyödynnetty Atlas.ti 9 -ohjelmaa. Haastateltavat kokivat työhyvinvoinnin sosiaalityöntekijän toimintakykynä työssä ja vapaa-ajalla ajallisesti vaihtelevana ja jatkuvana tasapainotteluna sekä työpahoinvoinnin puutteena. Johtaminen sijoittui sosiaalityöntekijöiden kokemuksissa oman työn johtamiseen ja siihen liittyvään vastuuseen. Merkittävä rooli johtamisessa koettiin olevan lähiesihenkilöllä. Lähiesihenkilön merkitykseen liittyen keskeisiä käsitteitä olivat luottamus ja tuki sekä linjaukset työyhteisöä koskien. Lähiesihenkilöllä koettiin olevan merkitystä yksittäisen sosiaalityöntekijän ja koko työyhteisön työhyvinvointiin. Johtaminen kytkettiin myös vaihtelevissa määrin organisatoriseen kontekstiin. Tässä tutkimuksessa sosiaalityöntekijät merkillistivät johtamisen ja työhyvinvoinnin välille yhteyden.  

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millaisia johtajaominaisuuksia maatalousyrittäjillä on ja miten he jakautuvat näiden ominaisuuksien suhteen. Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin, ovatko johtajaominaisuudet kytköksissä tilan taloudellisiin tuloksiin. Teoreettisen tarkastelun pohjalta tähän tutkimukseen valittiin neljä maatilayrittämisen kannalta keskeistä johtajan ominaisuutta, jotka ovat tarmokkuus, tekniset taidot, ihmissuhdetaidot ja käsitteelliset taidot. Tutkimuksessa pyrittiin myös selvittämään maatilayrittäjien luonteenpiirteet luonnetyyppien nelikenttäanalyysin avulla. Tutkimus jakautui rakenteellisesti teoreettiseen ja empiiriseen osaan. Teoriaosassa esiteltiin tutkimuksen kannalta keskeisimpiä johtamisen käsitteitä sekä aiempia tutkimuksia johtajaominaisuuksiin liittyen. Empiirinen osa koostui OP Lounaismaan maatalousasiakkaille suunnatusta kyselystä, joka lähetettiin noin 450 maatalousyrittäjälle. Vastauksia saatiin 78 maatalousyrittäjältä. Johtajaominaisuuksien muodostamisessa käytettiin faktorianalyysia ja yrittäjät ryhmiteltiin edelleen kolmeen ryhmään faktori-pistemuuttujia käyttäen. Maatilayrityksen kasvaessa johtaminen muodostuu yrittäjän tärkeimmäksi rooliksi yrityksen menestymisen kannalta ja yrittäjä tulee yhä riippuvaisemmaksi pätevistä ihmisistä yrityksessään. Johtajaominaisuudet ovat olleet johtajuustutkimuksen pitkäaikainen kiinnostuksen kohde. Tutkimuksissa on pyritty selvittämään, kuinka johtajan ominaisuudet ja taidot liittyvät johtamisen tehokkuuteen, ja miten menestyvät ja heikommin menestyvät johtajat eroavat ominaisuuksiensa suhteen. Aiemmissa tutkimuksissa on muodostunut lukuisia listoja hyvän johtajan ominaisuuksista. Maatalousyrittäjillä johtajaominaisuudet ovat vahvasti yhteydessä heidän yrittäjäominaisuuksiin. Tutkimuksessa muodostui neljä johtajaominaisuutta, jotka poikkesivat osittain teoriaosassa muodostetuista johtajaominaisuuksista. Ensimmäinen ominaisuus oli ”työntekijöiden kannustamisorientaatio”, jossa korostui palautteen antaminen työntekijöille, heidän motivoiminen ja hyvinvointi. Toinen ominaisuus oli ”usko omiin kykyihin”, johon liittyi päätöksenteon helppous, ammattitaito sekä menestymisen riippuminen itsestä. Kolmas ominaisuus oli ”tulossuuntautuneisuus”, jossa korostui tietämys tilan toiminnan tuloksista, palautteen vastaanottaminen sekä halu kehittyä. Neljäs ominaisuus oli ”kehittämishalukkuus”, johon liittyi halu laajentaa maataloustoimintaa, halu menestyä sekä peräänantamattomuus. Ryhmittelyanalyysin tuloksena saatiin kolme ryhmää, joissa vahvimmin korostuivat ominaisuudet ”usko omiin kykyihin” ja ”tulossuuntautuneisuus”. 1. ryhmään sisältyi 27 vastaajaa, 2. ryhmään 7 vastaajaa ja 3. ryhmään 22 vastaajaa. Ryhmiä tarkasteltiin suhteessa taustamuuttujiin. Johtajaominaisuuksista työntekijöiden kannustamisorientaatiolla oli tilastollisesti merkitsevä yhteys maatalouden tulokseen. Tämä tarkoittaa, että työntekijöiden motivoimisella, hyvinvoinnilla sekä palautteen antamisella on positiivinen vaikutus tilan tulokseen. Ominaisuuden ja maatalouden tuloksen yhteys saattaa liittyä samanaikaiseen muutokseen tilakoossa sekä tuotannon kotieläinvaltaisuudessa. Muilla ominaisuuksilla ei todettu olevan tilastollisesti merkitsevää yhteyttä tilan taloudellisiin tunnuslukuihin. Luonteenpiirteisiin liittyvät tutkimustulokset osoittivat, että maatalousyrittäjät kokevat olevansa hyvin itsenäisiä, täsmällisiä, itsevarmoja ja yhteistyökykyisiä. He ovat myös hyvin motivoituneita työhönsä, sosiaalisia, toimeliaita sekä rauhallisia. Vahvimmin korostuvien luonteenpiirteiden perusteella maatalousyrittäjät voidaan asettaa luonnetyyppien nelikentässä joko vauhdittajiin tai valvojiin.

This research was interested in early childhood education managers' professional agency in context of pedagogical and human resources leadership. In addition, the early childhood managers’ pedagogical as well as human resources leadership experiences were studied. There is still very little previous research done in terms of early childhood managers’ professional agency but studying it could help in developing the early childhood educational field because according to previous professional agency studies, managers’ professional agency is linked to the personnel. Among other things innovating, developing and taking care of the well-being of staff are part of leadership agency. The data of this Master’s Thesis is based on nine early chilhood education managers' telephone interview transcripts. The telephone interviews, that lasted approximately 30 minutes each, were executed during the autumn of 2021. Transcripts from telephone interviews were analysed using content analysis and narrative analysis. Content analysis of the data identified five categories in early childhood education managers’ experiences in pedagogical leadership (central mission, common goal, consistency, job relevancy and practice in reality) as well as in human resources leadership (service management, presence, ensemble control, discretion and responsibility). Each of the categories had professional agency in early childhood managers’ experiences which was analysed narratively. Early chilhood education managers' experienced pedagogical leadership as important part of the job and they mentioned pedagogy being close to their hearts. Managers described experiences in human resources leadership as serving others but also working under pressure. The experiences of early childhood education managers in pedagogical and human resources leadership included plenty of traits of professional agency. The traits of professional agency adapt to all key moments of previous research theory which are: 1) respecting employee views, 2) drawing conclusions through dialogue, 3) bringing up own expertise, 4) learning and 5) speaking directly. Based on this study, professional agency was an important tool in pedagogical leadership and human resources leadership. Early childhood managers’ professional agency is shown through the decisions the manager is able to make under the sociocultural circumstances at the work place and within their own personal abilities.

The early childhood education and care (ECEC) and Basic education introduced a new national Core Curriculum by the Finnish National Agency for education in 2016. Both national norm curricula can be found confluence, and since ECEC transformed under to Finnish National Agency for education in 2015, ECEC, preschool education and basic education becomes an integral part of the lifelong path of growth and learning and of the continuum of curricula. The purpose of this study is to clarify ECE leaders’ and basic education leaders’ views on curricula and curriculum leadership. The research questions are following: (1) How does Curriculum appear in ECE leaders and basic education leaders discussion? (2) What discourses can be identified in both discussions? (3) How does Curriculum Implementation appear in both discussions? This study was conducted using qualitative methods and the used data consists of theme interview collected in the Eduleaders project training. The training involved 10 interviewees working in the context of educational leadership. The material was analyzed by a using discourse analysis with the aim of defining curricula discourses in leaders’ discussions. Four significant discourses were mentioned and can be identified as the following: 1. The discussion about curriculum as a framework 2. The discussion about curriculum as a vanguard. 3. The discussion about curriculum as a challenge. 4. The discussion about curriculum as an enabler. The research results show that both early childhood education leaders and basic education discuss about curricula within the same framework and with the same concepts. The results reveal the curriculum to be in reformation phase in which the old and the new curriculum are confronted. Furthermore, the national curriculum gained a central role as a fundament of work. The distributed leadership and pedagogical discussions occurred in the discussions of both leaders as ways to implement the curriculum. In the discussions about curriculum as challenge the leaders pointed out it being difficult to implement the curriculum in classrooms or child groups, where teachers prefer rather traditional teaching than the alternative methods of the new curriculum. Eventually the slowness and extent of development as well as short-sightness in the field were identified as challenges. However, the discussion illustrates the curriculum positively in terms of child orientation, opportunities to try new things and co-creation.

Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkitaan sote-johtajien uskonnollista taustaa ja hengellisyyttä; miten hengellisyys mahdollisesti toimii sote-johtajan sisäisenä työvälineenä maassamme käynnissä olevan sote- ja maakuntauudistuksen yhteydessä. Hengellisyys tarkoittaa tässä yhteydessä sote-johtajan olemassa olon ja johtamistyön läpäisevää hiljaista, tiedostettua tai tiedostamatonta alustaa ja toimintaa. Tutkielman viitekehyksenä toimii työelämän hengellisyys, jota koskevasta kirjallisuudesta on laadittu sisällönanalyysin menetelmää käyttäen teoreettinen malli, johtamisen hengellisyyttä kuvaava luokittelu, jonka ohjaamana on toteutettu teemahaastattelu kuudelle lähinnä terveydenhuollossa toimivalle johtajalle sekä yksityisen että julkisen sektorin organisaatioissa. Haastatteluaineiston analyysi tapahtuu sisällön analyysillä. Johtamisen osalta tutkielmassa hyödynnetään transformationaalista johtamista koskevaa teoriaa. Tulokset vahvistavat teoriaa. Sote-johtajien hengellisyys on osin tiedostamatonta ja se koostuu useista elementeistä. Sote-johtajat ovat avomielisiä suhteessa hengellisyyteen, mutta pitävät terveydenhuollon ammateille yhteisiä arvoja; ihmisen kunnioittamista ja itsemääräämisoikeutta ensisijaisen tärkeänä yhteyksissä, joissa hengellisyyttä työyhteisöissä käsitellään. Evankelis-luterilaisen kulttuurin ja kasvatuksen vaikutus johtamisessa tunnistetaan, mutta lapsuudenkodin hengellisyyden merkitys on vähäistä. Suhde muutosjohtamiseen rakentuu vahvan ammatti-identiteetin ja henkilökohtaisten ominaisuuksien kautta. Hengellisyys muodostuu työ- ja elämänkokemuksen, kommunikaation ja työn vastapainona toimivien voimavarojen muodostamasta kokonaisuudesta, ja se tarkoittaa sote-johtajille yhteyttä omaan sisimpäänsä, sisäistä vuoropuhelua oman itsensä, korkeamman voiman ja/tai Jumalan kanssa. Yhteistyö hengellisten tahojen kanssa on yleistä, ja etenkin sairaalapapin kanssa tehtävää yhteistyötä arvostetaan, mutta yhteistyöltä edellytetään toimialan professionaalisten ja universaalien arvojen kunnioittamista. Sote-johtajien toiminnan taustalla vaikuttavat periaatteet, joiden teologisella tieteenalalla käsitetään kuuluvan työelämän hengellisyyteen, ja sote-johtajat käyttävät näitä elementtejä työvälineinään muutostilanteessa. Hengellisyyden voidaan todeta myös olevan eräänlaista sote-johtajan sisäistä transformaatiota; ihmisenä ja johtajana kasvamista, kehittymistä ja muuttumista.