Browsing by Subject "johtaminen"

Inspiroiva johtaminen on laajalti kiinnostusta herättävä aihe yritysmaailmassa, missä se nähdään keinona tuoda esiin työn merkityksellisyyttä ja sitouttaa henkilöstö yhteiseen visioon. Erityisen mielenkiintoisena se nähdään modernin tietotyön kontekstissa, jossa jatkuva toimintaympäristön muutos on korostuneesti läsnä, yksilöiden tietopääomasta on tullut organisaatioiden tärkein resurssi ja suhde työhön on yksilöllistynyt. Jotta inspiroivan johtamisen tarpeeseen voidaan vastata, tulee tietää, mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miten se rakentuu. Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena on selvittää, millaisia merkityksiä nuoret asiantuntijat antavat inspiroivalle johtamiselle sekä millaisessa johtamisviestinnässä inspiroiva johtaminen rakentuu nuorten asiantuntijoiden kokemuksien perusteella asiantuntijaorganisaatiossa. Vaikka yritysmaailmassa inspiroivan johtamisen merkitys on laajalti tunnistettu, sen akateeminen tutkimus itsenäisenä tutkimuskohteena on hyvin vähäistä sekä johtamisen että viestinnän tutkimuskentillä. Tämä työ pyrkii omalta osaltaan täyttämään kyseistä aukkoa inspiroivan johtamisen tutkimuksessa. Johtamisen ja viestinnän tutkimusta yhdistävä teoreettinen viitekehys muodostaa tälle tutkimukselle poikkitieteellisen lähtökohdan. Johtamisteorioiden saralla tutkimus nojaa Bernard Bassin transformationaalisen johtamisen teoriaan, johon inspiroivan johtamisen katsotaan pohjautuvan. Inspiroivan johtamisen rakentumista johtamisviestinnässä tarkastellaan Pekka Aulan esittelemien viestinnän kaksoisfunktion ja organisaation areenan käsitteiden kautta. Tutkimuksen empiirinen osio on luonteeltaan kvalitatiivinen tapaustutkimus, jonka aineisto koostuu yhdeksästä puolistrukturoidusta teemahaastattelusta. Tutkimus toteutettiin kansainvälisen asiantuntijayrityksen kontekstissa, ja aineistoa varten haastateltiin yhdeksää 25–30-vuotiasta, uransa alussa olevaa asiantuntijaa. Tutkimusmenetelmänä on käytetty laadullista sisällönanalyysiä. Analyysissa tunnistettiin inspiroivalle johtajalle neljä profiilia: ihmiskeskeinen valmentaja, visionääri, asiantuntija ja arvojohtaja. Näistä ihmiskeskeisen valmentajan profiili nousee vallitsevaan asemaan. Inspiroivan johtajan profiilit eivät ole toisensa poissulkevia, vaan yksittäinen kuvaus inspiroivasta johtamisesta tyypillisesti sisältää osa-alueita useammasta profiilista. Inspiroivaan johtamiseen liittyy odotus johtajan inhimillisyydestä, yksilöllisyyden huomioimisesta ja osallistavuudesta tiiminvetäjän roolissa. Samaan aikaan johtajilta odotetaan kykyä asettaa selkeitä tavoitteita ja määritellä keinot näihin tavoitteisiin pääsemiseksi sekä pyrkimystä tuoda esille työn merkitystä. Lisäksi inspiroivaan johtamiseen liitetään ajatus johtajan vahvasta asiantuntijuudesta omalla alallaan. Tämän myös ajatellaan perustavan toimintansa eettiselle ja humaanille arvopohjalle. Inspiroiva johtaminen rakentuu pääasiassa spontaaneilla organisaation areenoilla, jotka ovat luonteeltaan vuorovaikutteisia, mahdollistaen suoran dialogin johtajan ja alaisen välillä. Merkittävimpään rooliin nousevat epämuodolliset kasvokkaisviestinnän tilanteet. Toisaalta tutkimus osoittaa, että inspiroiva johtaminen rakentuu tietyiltä osin myös institutionaalisilla areenoilla, kuten projektipalavereissa tai muissa formaaleissa kokoontumisissa. Inspiroivan johtamisen rakentumisen kannalta suotuisaa viestintäympäristöä kehystää integroivan viestinnän kautta artikuloitu yhteinen päämäärä, strategia sen saavuttamiseksi, jaetut arvot sekä tiimin yhteenkuuluvuuden tunne. Tämä integroivan viestinnän kehys puolestaan pitää sisällään dissipatiiviseen viestintään painottuvia areenoja, jotka mahdollistavat epämuodolliset, spontaanit ja inhimilliset kohtaamiset johtajan ja alaisten välillä, kaksisuuntaisen ajatusten vaihtamisen, kyseenalaistamisen sekä vapauden tuoda esille uusia ideoita ja tehdä työtä parhaaksi katsomallaan tavalla. Nuoret asiantuntijat haluavat tulla kuulluksi, ja kokemus kuulluksi tulemisesta muodostuu usein kokemukseksi inspiroivasta johtamisesta, mikä osoittaa kaksisuuntaisen viestinnän voiman inspiroivan johtamisen rakentumisessa. Tämä odotus pätee riippumatta siitä, millaisia merkityksiä johtajaan itsessään liitetään. Tuloksista huomataan, että nuorten asiantuntijoiden inspiroivaan johtamiseen liittämät merkitykset vastaavat transformationaalisen johtamisen mallia sen koko laajuudessa. Toisin sanoen ne eivät rajaudu pelkkään inspiroivan johtamisen teoriaan. Tarkasteltaessa rinnakkain inspiroivaan johtajaan liitettyjä merkityksiä sekä viestintää, jossa inspiroivan johtamisen nähdään rakentuvan, huomataan niiden kertovan yhtenäistä tarinaa inspiroivasta johtamisesta. Tämä yhdenmukaisuus puolestaan kertoo johtajan toiminnan ja viestinnän keskinäisestä erottamattomuudesta inspiroivan johtamisen kontekstissa. Tutkimuksessa myös todetaan merkityksellistäminen olevan aina yksilökohtaista ja kontekstisidonnaista, mikä tarkoittaa sitä, ettei inspiroivan johtamisen rakentumiselle voi muodostaa universaalia kaavaa. Inspiroivaan johtamiseen liitettävät merkitykset riippuvat lopulta aina sen toimijan tulkinnoista ja tavoista arvottaa asioita, jonka näkökulmasta inspiroivaa johtamista halutaan ymmärtää.

Tutkielmani koostuu pääosin itämerensuomen olla-verbin johdoksista. Toiseksi olen esitellyt saamelaiskielten ja mordvan olla-verbin etymologisista ja semanttisista vastineista muodostettuja johdoksia. Kieltoverbin ja olla-verbin työnjakoa sekä kieltorakenteita yleisemminkin olen kokenut tarpeelliseksi käsitellä myös. Tutkimus perustuu pääosin eri kielten opiskelun yhteydessä käsiteltyihin aineistoihin. Lisänä on käytetty sanakirjoja. Suomen olla – samoin kuin sen taivutusparadigmaan kuuluva lie – on ikivanhaa perua niin pitkälle kuin uralilaista kantakieltä on voitu rekonstruoida (*wole- ja *le-). Etymologiset vastineet löytyvät lähes kaikista sukulaiskielistä joskin käyttö on saattanut jäädä marginaaliseksi kuten viron leema-verbille on käynyt. Saamelaiskielistä ei ole osoitettavissa yksiselitteistä historiallista vastinetta olla-verbille, mutta joitakin sanamuotoja ja johdoksia on lainautunut suomesta. Mordvalaiskielissä suomen olla-verbin etymologinen vastine ulems on käytössä harvinainen. Suomen olla-verbin muista käännösvastineita olen siksi pitänyt tarpeellisena käsitellä. Suomessa olla-verbin käyttö kopulana ja apuverbinä on indoeurooppalaisen mallin mukaisesti laajentunut eikä ole yhteistä uralilaista perua. Kaikissa kielissä on rinnakkain samaa merkitseviä verbejä ja kopularakenteita kuten on kylmä ~ palelee ja en ehdi ~ minulla ei ole aikaa. Yhteisiä johdoksia ei kaukaa löydy, mutta sananmuodostustapa on säilynyt vuosituhansia ja yhteisiä johdinaineksia on tunnistettavissa etäsukukielistäkin. Erilliskehitys on joihinkin kieliin tuonut uusia omaperäisiä tai naapurikielistä omaksuttuja johdinaineksia. Johdoksia on kaikista olemisen merkitysalueista. Kopulamerkityksessä tyypillisiä ovat sanaliittojohdokset tyyppiä paikallaolijat, koosolek. Eksistenssiä ja omistamista merkitseviä johdoksia on eri kielikunnan haaroissa. Johdosten ja johdinten määrä vaihtelee kielittäin.

Fuusioiden määrä on kasvanut, mutta organisaatiofuusiot epäonnistuvat usein sosiaalisten tekijöiden vuoksi. Suurten organisaatiofuusioiden epäonnistumisen taustalla on esimerkiksi työntekijöiden matala samaistuminen uuteen organisaatioon. Tämä tutkielma tutkii työntekijöiden johtoon kohdistuvaan luottamuksen kokemusta johdon luotettavuudesta ja organisaatioon samaistumisen yhteyksiä fuusiossa. Tutkielman teoreettisena taustana toimii sosiaalisen identiteetin teoria, jota on hyödynnetty sekä luottamuksen, että organisaatioon samaistumisen tutkimisessa. Tutkielman aineistona toimii Tampereen korkeakouluyhteisön fuusiossa mitattu kyselyaineisto, joka muun muassa mittaa organisaatioon samaistumista, luottamusta johtoon, muiden ilmiöiden ohella. Tampereen yliopisto, Tampereen teknillinen yliopisto ja Tampereen ammattikorkeakoulu yhdistyivät Tampereen korkeakouluyhteisöksi vuoden 2019 alussa. Tähän aineistoon sisältyvät vastaukset Tampereen yliopistosta ja Tampereen teknillisestä yliopistosta lähteneeltä henkilökunnalta. Kyselyaineisto on lähetetty vastaajille kolmessa aikapisteessä; heti fuusion jälkeen keväällä 2019, vuoden 2020 alussa ja vuoden 2020 loppupuolella. Tutkielmassa tutkin faktorianalyysin avulla ovatko kyselylomakkeet onnistuneet mittaamaan luottamusta ja samaistumista tässä aineistoissa sellaisella tavalla, että ne eroavat ilmiöinä toisistaan. Hierarkkisen regressioanalyysin avulla tutkin kahden ensimmäisen mittausajankohdan aikana johtoon kohdistuvan luottamuksen kokemusta johdon luotettavuudesta ja organisaatioon samaistumisen yhteyksiä. Taustamuuttujina käytän vastaajien taustaorganisaatiota. Regressioanalyysin tulokset osoittavat, että johtoon kohdistuva luottamuksen kokemus johdon luotettavuudesta ensimmäisessä aikapisteessä lisää samaistumista organisaatioon aikapisteessä kaksi. Organisaatioon samaistuminen ensimmäisessä aikapisteessä ei puolestaan tilastollisesti merkittävästi lisää luottamuksen kokemusta johdon luotettavuudesta toisessa aikapisteessä. Lisäksi tutkin onko johtoon koetun luottamuksen yhteys organisaatioon samaistumiseen erilainen eri taustaorganisaatioissa. Tulokset osoittivat, että Tampereen teknillisen yliopiston vastaajien keskuudessa johtoon kohdistuvat luottamuksen kokemukset johdon luotettavuudesta korreloivat paremmin organisaatioon samaistumisen kanssa, kuin Tampereen yliopiston vastaajien keskuudessa.

Lastensuojelun asiakkaiden, sosiaalityöntekijöiden ja lähijohtajien arkinen toimintaympäristö on nopeassa muutoksessa muun muassa talouden globalisaation asettamien vaatimusten vuoksi. Lastensuojelun asiakasmäärät ovat kasvaneet viimeisten viidentoista vuoden aikana kolminkertaiseksi. Osaamisen johtaminen on ajankohtainen aihe, koska sen avulla etsitään ratkaisua sosiaalipalveluiden säilyttämiseksi nykyisellä tasolla. Tutkimuksen tarkoituksena on tutkia osaamisen johtamiseen liittyvien taitojen ja toimintatapojen erittelyä lastensuojelutyössä sellaisena, kuin johtavat sosiaalityöntekijät ne kokevat ja näkevät. Tämä tutkimus on laadullinen aineistolähtöinen tutkimus. Tutkimusmenetelmänä on sisällön analyysi. Aineisto on kerätty teemahaastatteluin. Teemahaastattelu valikoitui aineiston hankintatavaksi, koska osaamisen johtamista on tutkittu sosiaalityössä vähän. Tutkimuksessa haastateltiin seitsemää sattumanvaraisesti valikoitunutta eteläsuomalaisen kunnan lastensuojelun johtavaa sosiaalityöntekijää. Johtavat sosiaalityöntekijät kertovat omasta arkisesta, ajoittain kaaottisesta toimintaympäristöstään luoden kontekstia omalle toiminnalleen. Lastensuojelun johtavien sosiaalityöntekijöiden työotteessa oli havaittavissa systemaattinen pyrkimys luoda uutta osaamista ja uutta tietoa arkityössä yhdessä sosiaalityöntekijöiden kanssa. Johtavat sosiaalityöntekijät rakensivat työarkeen sellaisia refleksiivisiä vuorovaikutusrakenteita, jossa uusien taitojen oppiminen oli mahdollista. Johtavat sosiaalityöntekijät kuvasivat paljon kokemuksellisia oppimisprosesseja. Refleksiivisten kokousrakenteiden lisäksi johtavat sosiaalityöntekijät pyrkivät rakentamaan työyhteisöönsä turvallista ja luottavaista psyykkistä ilmapiiriä, jossa oppiminen on mahdollista. Johtavat sosiaalityöntekijät kertoivat seitsemästä työssään käyttämästään taidosta, joista kuutta tarkastellaan tässä tutkimuksessa. Nämä taidot ovat: eettiset- ja orientaatiotaidot. sosiaaliset taidot, kokemusosaaminen, uuden tiedon luomisen taidot ja itsensä johtaminen. Lopuksi yhteenvetona rakennetaan neljä mahdollista johtavan sosiaalityöntekijän työotetta: Kyyninen työote, Sattumanvarainen työote, Byrokraattinen työote ja Refleksiivinen työote.Tutkimuksen mukaan johtavat sosiaalityöntekijät käyttivät työssään sekä byrokraattista että luovaa refleksiivistä työotetta mahdollisuuksien mukaan.

The purpose of this study is to elucidate the experiences of ECEC center leaders about the unprofessionalism of educational interaction and the challenges it brings. In addition, the study examines the experience of tackling unprofessionalism and experiences related to managing the phenomenon. The aim is to analyze and describe the perceptions and experiences of managers, as well as their variation. The theoretical framework of the study consists of an examination of educational interaction, unprofessionalism and leadership, as well as a description in the context of early childhood education. The theory takes into account the paucity of previous research on early childhood professionalism and therefore the framework has been partially extended to look at professionalism in other fields as well, such as nursing and medicine. The starting points of the study were a multi-method and phenomenographic study, the data of which were obtained with a semi-structured e-questionnaire. The survey was addressed to municipal ECEC center leaders on the basis of the OAJ member register. In the analysis of qualitative data, context analysis was typically used for phenomenography, and the results of multiple-choice questions (Likert) are pre-sented as percentage distributions. Combining the acquisition and analysis of qualitative and quantitative data aims at a better understanding of a diverse and little-studied phenomenon. Leaders ’experiences of the unprofessional nature of educational interaction varied. However, most situ-ations were interpreted as completely unprofessional. All respondents reported unprofessionalism in their workplace and there was variation in its prevalence. Intervention in the unprofessional profession was generally perceived negatively by managers, although the task could still be perceived as important, co-ercive or obligatory. There were five experiences describing the management of challenging situations: the relationship between the manager and the employee, self-management, pedagogical management, professionalism as a phenomenon, and client work. Unprofessionalism is a multidimensional phenome-non challenging leadership and its definition and identification is important for developing the quality of early childhood education. The key tasks of a leader in terms of shared pedagogical leadership are to address unprofessional situations and to implement ethical reflection and moral decision-making in the work community.

The purpose of this research was to study early childhood education meetings from the perspective of leadership and group processes. The research also clarified what factors leaders combined together with good meeting. The subject of this research is valid and current because there is no previous research from this specific area. Groupwork forms an essential part of working in early childhood education. It is important to see how leaders can make use of the information about group processes. Organizational research have shown that for example using facilitation can accomplish good outcomes. The aim of this research is to give an information to early childhood leaders on how they can plan even better meetings and use the time best way possible. The research was carried out as a case study. The research sample was six early childhood education leaders from the same city in the Helsinki metropolitan area. They were chosen in random. The leaders were interviewed by using a half structured interview. Interviews took place in the summer 2021. The interview material was then transcripted. The research methodology used was theory-driven content analysis. According to this research the most important meaning of the meetings is pedagogical development. Meetings offer employees a chance to impact their work and share professional knowledge. Good meeting is a combination of inner and outer factors. Inner factors were communication, participation and autonomy. Atmosphere and structure were the outer factors which made communication and participation possible. Leaders planned topics of the meetings but not how those contents should be processed. Group work was guided by using some methods like small group discussions or by leading the conversation into specific direction. Leaders also utilized different roles and leading styles. Some of the results can be identified as facilitation. For example giving responsibility to the employees and encouraging them to come up with the answers by themselves. By utilizing group processes and ways to lead the group, leaders can make a solid ground for learning and self-oriented community in early childhood education. This could partially be the answer to the challenge that most of the leaders in this research mentioned; there is not enough time for the meetings and professional dialog in early childhood education.

Tutkin tässä tutkimuksessa millaisia merkityksiä kahdeksan Tampereen hiippakunnan kirkkoherraa antaa pappeudelle. Samoin tutkin sitä, millaisia merkityksiä kirkkoherrat antavat työssänsä pastoraaliselle johtamiselle ja miten se heidän mukaansa työssä näkyy. Tutkimuksen aineisto kerättiin teemahaastattelun avulla tammi-helmikuussa 2017 ja tutkimus analysointiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin menetelmin. Tutkimuksen mukaan pappeus merkitsee kirkkoherroille Jumalan antamaa kokonaisvaltaista kutsua. Tätä kutsua kirkkoherrat toteuttivat palvelemalla seurakuntaa. He halusivat pappeina tuoda Jumalan sanaa seurakuntalaisille ajankohtaisesti ja Raamattuun perustaen. Seurakunnan palvelemisessa tärkeänä osana kirkkoherrat kokivat läsnäolon ja seurakuntalaisten kohtaamisen. Kirkkoherrojen mukaan oma hengellisyys on tärkeä osa pappeutta. Tämän tutkimuksen perusteella pastoraalista johtaminen merkitsee kirkkoherroille seurakunnan kokonaisvaltaista johtamista. Tärkeänä osana tässä on huolehtia seurakunnan hengellisen perustehtävän toteutumisesta. Pastoraalisena johtajana kirkkoherra on seurakunnan hengellinen johtaja ja tähän kuuluu esimerkiksi huolehtia siitä, että seurakunnassa hoidetaan sakramenttien jakaminen oikein. Hallinto on osa pastoraalista johtamista. Kirkkoherra ei toteuta pastoraalista johtamista yksinään, vaan se tapahtuu yhdessä muiden ihmisten kanssa, sillä tutkimuksen perusteella pastoraalinen johtaminen nousee seurakunnan olemuksesta. Tutkimuksen mukaan pastoraalisessa johtamisessa täytyy käydä dialogia ihmisten kanssa, mutta kantaa myös johtajalle kuuluva vastuu. Pastoraaliseen johtamiseen kuuluu seurakunnan asioiden kokonaisvaltainen pohtiminen ja muutoksien johtaminen, jos seurakunnan toiminta sitä vaatii. Tutkimuksen perusteella voikin todeta, että kirkkoherran täytyy tarkastella yhteiskunnan muuttumista ja johtaa seurakuntaa sekä siinä toimivaa työyhteisöä vastaamaan näihin muutoksiin tarkoituksenmukaisesti.

Tutkielma käsittelee pohjoismansin kausatiivirakenteita. Tutkimuksen tavoitteena on uralistista tutkimusperinnettä ja kielitypologista näkemystä yhdistäen luoda uudenlainen katsaus kausatiivisuuteen ilmiönä sekä siihen, millaisin rakentein sitä voidaan pohjoismansin kielessä kuvata. Tutkimuksen teoriatausta yhdistää kielitypologisen kausatiivin määrittelyn yksityiskielestä aiemmin tehtyihin derivaatiomorfologisiin havaintoihin ja sananmuodostuskeinojen tarkasteluun: kausatiivisten valenssimuutosten analyysia pohjoismansin johto-oppiin. Yhdistämisestä syntyy uudenlainen määritelmä ja tarkastelukonteksti kausatiiviselle rakenteelle tässä kielessä. Tutkimuksen aineisto koostuu pääasiassa typologisissa valenssitutkimuksissa hyödynnetystä verbimerkitysten listasta ja sen avulla kerätyistä pohjoismansinkielisistä sanakirja- ja korpusesiintymistä. Osa aineistosta on peräisin venäjänkielisistä artikkeleista. Aineisto tarjoaa esiintymiä kattavasti monenlaisista lauserakenteista, jotta näkökulmaa kausatiiveihin on mahdollista laajentaa. Aineistolle on tehty morfologinen ja syntaktinen analyysi. Tutkimuksessa selvitetään, mitkä kielelliset elementit esiintyvät pohjoismansin kausatiivisissa rakenteissa. Yksi analyyttinen kokonaisuus keskittyy kriittisesti arvioimaan vanhaa tutkimustietoa kausatiivijohtimista ja niiden käytöstä. Lisäksi tutkimus osoittaa, kuinka erilaiset kausatiiviset rakenteet voidaan jakaa niiden valenssirakenteen mukaan kolmeen kategoriaan. Tutkimuksen toinen analyyttinen kokonaisuus esittelee näiden kategorioiden sisäisiä predikaattiverbin muodostuksen tapoja.

The increase in changes and demands related to the management of the education sector during the last decades has clearly correlated with an increased workload for the principal's profession. The work is diversified and fragmented into a wide range of areas. With this, it has become clear that the principal is not able to lead an educational institution alone and management practices have had to be developed in such a way that they better serve the needs of educational institutions and communities. The aim of this study has been to find out how the principals experience and understand the concept of shared leadership in practice and what kind of shared leadership models they have in use in educational institutions, as well as what possible obstacles they see to the implementation of shared leadership in the school. There are some similar studies on principals' views on shared leadership. In general, principals' perceptions of shared leadership are mainly related to the division and delegation of work tasks. However, according to the theoretical background, the deeper idea of shared leadership is related to interactive leadership. Previous studies have found that principals' views on shared leadership as delegation become stronger when interaction decreases in leadership situations. Correspondingly, when the view of shared leadership as delegation decreases, the view of shared leadership as interaction in situations becomes stronger. In a broader sense, management is an interpersonal activity that arises in interaction between individuals. This is how management develops and takes shape during the interaction, and the parties can influence its development. In this study, the research method was qualitative, and the material of the thesis consisted of interviews with seven principals. The data was collected with a semi-structured thematic interview and analyzed with a theory-driven content analysis. The results section of the thesis is based on the theme classifications created in the analysis. As a conclusion of the results of the study, it could be stated that the principals felt that shared leadership was mainly about dividing and delegating tasks, although shared leadership structures aimed at both formal and informal interaction were in use in all schools. All principals considered interactive management to be important and desirable. The principals also strongly connected trust and sharing of expertise and know-how to shared management. Team organization models were used the most as models of shared leadership, of which management teams were used in all schools, in some schools various development teams and grade level groups were used. Six of the organizations that participated in the study used an assistant principal or a vice principal system. The principals saw factors related to the working culture as obstacles to the implementation of shared management, such as not getting used to the operating model of shared management, resource, and human factors, as well as the increase in the workload of the employees and thus the deterioration of work well-being.

Objectives. Previous studies on teachers being cross-peer abused and harassed by students and parents are scarce and mostly all but one is over ten years old. Previous studies point out that students inappropriate behavior was more common than parents inappropriate behavior and most common form of inappropriate behavior was verbal harassment. In addition, studies have shown that inappropriate behavior is more common than systematic bullying and physical violence differs in primary and secondary school. The subject has been studied by Kivivuori, Tuominen and Aromaa (1999), Salmi and Kivivuori (2009), Rantala (Rantala & Keskinen, 2005) as well as by Kauppi and Pörhölä (2010). This thesis investigates comprehensive school headmasters vision of teachers being bullied and harrassed. The aim is to find out how the headmasters experience this phenomenon and how the conflicts are being solved. The theory of conflict management is being used to study this phenomenon. Conflict management has not been previously studied in the school context and therefore the templates applied are originally designed for private sector companies. Methods. The material was collected by semi-structured interviews and there were eight interviewees, all of them were comprehensive schools headmasters in Helsinki. Phenomenography was used as a research orientation and as an analysis method. The analysis of the data was four-step and conformed to Niiko’s (2003) description of phenomenographic analysis. Results and Conclusion. According to the headmasters bullying of teachers was a marginal phenomenon and inappropriate behavior confronted by teachers was more common than systematic bullying. Headmasters thought that situations were a matter of interaction and the causes of bullying and harassment were manifold. Students and parents who were harassing teacher might felt bad and they might had contacts with health care or child welfare. In resolving the situation the headmasters underlined presence of multiple adults, transparence, good interaction and rapid communication. Headmasters saw the teachers primarily as an civil servant and they considered it important that teachers followed the law and other instructions. The headmasters felt that they had not received training for the situations and their functions were guided by previous experience and self-acquired knowledge.