Browsing by Subject "johtajuus"

Työntekijöiden hyvinvointi ja siihen vaikuttavat tekijät ovat olleet jo pidempään keskustelun aiheena. Johtamistyylien sekä johtajien piirteiden vaikutuksia henkilöstön hyvinvointiin on myös tutkittu. Aihe on tärkeä, koska hyvinvointi työpaikalla vaikuttaa myös kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. Jotta tutkielmasta ei tulisi liian laaja, olen rajannut tämän tutkimaan autenttisen johtajuuden vaikutuksia työhyvinvointiin. Tutkimuskysymykseni ovat: Millaisia piirteitä autent tisella johtajalla on? Miten autenttinen johtaminen vaikuttaa työntekijän työhyvinvointiin? Tutkielma toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena. Aineisto koostui Helka, EBSCO ja ProQuest-tietokannoista kerätyistä kymmenestä (10) vertaisarvioidusta englanninkielisestä tieteellisestä tutkimuksesta. Aineiston analyysimenetelmänä käytettiin sisällönanalyysiä, jossa aineisto teemoiteltiin. Tulosten perusteella autenttinen johtajuus määritellään usein samoilla piirteillä ja ominaisuuksilla. Näistä yleisimmät olivat Walumbwan ym. (2008) määritelmän mukaiset neljä ominaisuutta: Itsetietoisuus, suhteiden läpinäkyvyys, sisäistetty moraali ja tasapuolinen tiedonkäsittely. Tulosten mukaan autenttinen johtajuus on myös positiivisena vaikuttajana henkilöstön työhyvinvoinnissa.

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Helsingin kaupungin suun terveydenhuollon lähiesihenkilöiden ja johdon työssä jaksamista koronapandemian alussa ja vuoden 2021 aikana toteutetun organisaatiouudistuksen yhteydessä. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Microsoftin Forms -kyselylomakkeella, joka lähetettiin 23.12.2021 Helsingin suun terveydenhuollon esihenkilötiimeille, joissa työskenteli yhteensä 65 henkilöä. Nämä tiimit koostuivat hammaslääkäri- ja hoitotyön esihenkilöistä, joita olivat johtajahammaslääkäri, johtavat ylihammaslääkärit, ylihammaslääkärit, vastaavat hammaslääkärit, johtava ylihoitaja, ylihoitajat ja osastonhoitajat. Lisäksi esihenkilötiimeihin kuului hammaslääkäriesihenkilöiden ns. ensimmäiset sijaiset ja apulaisosastonhoitajat, jotka tekivät esihenkilötyötä vain osittain asiantuntijatehtävänsä lisäksi. Kyselylomakkeen avulla kartoitettiin pandemiasta ja organisaatiouudistuksesta aiheutuneita muutoksia muun muassa koetun työn imun, kuormittavuuden, aikatauluttamisen ja työnkuvan selkeyden osalta. Kohderyhmälle lähetettiin sähköpostitse linkki kyselylomakkeeseen. Kyselylomake sisälsi strukturoituja ja avoimia kysymyksiä. Koronapandemian seurauksena työnkuvassa ja työn sisällössä tapahtui paljon muutoksia. Suurella osalla vastaajista lähityö muuttui osittain tai lähes kokonaan etätyöksi ja työhön käytetty aika lisääntyi. Pandemian aikana työn mielekkyyden koettiin muuttuneen huonompaan suuntaan. Uuden organisaatiomallin toteutuksen alkaessa pandemia oli edelleen käynnissä. Hieman yli puolella (55 %) vastaajista organisaatiouudistus muutti työnkuvaa ja heistä moni (67 %) koki saaneensa riittämättömästi perehdytystä uusiin tehtäviin. Avovastauksissa vastaajat arvioivat oman työhyvinvointinsa ja työssä jaksamisensa parantuvan, mikäli hierarkkisesta johtamistyylistä ja järjestelmästä luovuttaisiin. Muutosta toivottiin muun muassa siten, että lisättäisiin päätösvaltaa operatiiviselle taholle ja pyrittäisiin vuorovaikutteiseen johtamiseen. Tutkimuksen perusteella työ- ja johtamiskulttuurilla koettiin olevan suuri vaikutus henkilöstön työssä jaksamiseen sekä organisaation toimivuuteen. Vahvistamalla lähiesihenkilöiden roolia päätöksenteossa, koettiin saatavan päätöksentekoa koskevaan keskusteluun mukaan enemmän suun terveydenhuollon työntekijöiden näkökulmaa, joka koettiin tärkeäksi.

Tämä tutkimus sai alkunsa kiinnostuksesta selvittää, eroavatko suomalaisten ja ruotsalaisten käsitykset hyvästä johtajuudesta toisistaan ja jos, miten eroavaisuudet näkyvät johtajien itsensä omaa johtajuuttaan koskevissa kuvauksissa. Aluksi tutkimuksessa keskitytään kartoittamaan, millaisia eroja suomalaisessa ja ruotsalaisessa johtajuudessa on olemassa olevan tutkimusperinteen nojalla. Kirjallisuuden perusteella käy ilmi, että kulttuuri, viestintä ja johtajuus kietoutuvat toisiinsa niin olennaisesti, ettei yhdestä voi puhua ilman toista. Suomalaisessa ja ruotsalaisessa kulttuurissa on paljon yhteistä kuten matala valtaetäisyys, tasa-arvoisuus ja korkea tarve välttää tulevaisuutta koskevaa epävarmuutta. Viestintä on molemmissa kulttuureissa luonteeltaan kaksisuuntaista ja sanallisella viestinnällä on suurempi painoarvo kuin nonverbaalilla viestinnällä. Erojakin kuitenkin on: suomalaiset ovat tyypillisesti suoraviivaisempia, kun taas ruotsalaiset korostavat keskustelun merkitystä. Johtajuuden kontekstissa kulttuurierot voivat johtaa ristiriitoihin, sillä suomalainen johtajuus on luonteeltaan autoritäärisempää kuin ruotsalainen. Ruotsalaiset painottavat suomalaisia enemmän muodollisten sääntöjen ja käytäntöjen noudattamista ja konsensuksen merkitystä. Suomalaisten päätöksenteossa tyypillistä taas on kirjoittamattomien sääntöjen noudattaminen ja se, että etenkin ristiriitatilanteissa johtajan sana on 'laki'. Empiirinen tutkimusaineisto koostuu 120 suomalaisen ja 120 ruotsalaisen keskijohdon tehtävissä toimivan henkilön LinkedIn-profiileista. LinkedIn on verkossa toimiva rekrytointi- ja ammatillinen verkostoitumispaikka. Aineiston analyysimenetelmänä on käytetty etnografista sisällönanalyysiä, joka tähtää sekä kvantitatiivisiin että kuvaileviin tuloksiin. Vaikka aineiston koodaus pohjaa teoriasta nouseviin luokkiin kuten perinteisessäkin sisällönanalyysissä, etnografisessa lähestymistavassa olennaista on myös se, mikä jää etukäteen valittujen luokkien ulkopuolelle. Analyysin tuloksena syntyy siis myös uusia käsiteluokkia. Analyysin eoreettinen viitekehys perustuu GLOBE-tutkimusprojektin (House et al. 2004) mukaisiin kuuteen globaaliin johtajuuden ulottuvuuteen. Nämä ovat ulottuvuudet ovat 1. karismaattinen/arvopohjainen (charismatic/value-based) johtaminen, 2. tiimisuuntautunut (team oriented) johtaminen, 3. osallistava (participative) johtaminen, 4. ihmissuuntautunut (humane oriented) johtaminen, 5. autonominen (autonomous) johtaminen sekä 6. itsesuojeleva (self-protective) johtaminen. Teorian ulkopuolelta aineistosta hahmottuu myös neljä uutta johtajuuden ulottuvuutta. Nämä ovat monimuotoisuuteen suuntautunut (diversiteettisuuntautunut) johtajuus, valmentava johtajuus, muutosjohtajuus sekä käytäntökeskeinen (organisoiva) johtajuus. Yleisesti ottaen ruotsalaiset profiilit sisältävät enemmän kuvailua kuin suomalaiset. Myös kontakteja ja muiden antamia suosituksia on lukumääräisesti enemmän. Kuvien käytössä ei ole merkittävää eroa. Johtajuuden kuvailussa yhteistä molemmille on karismaattisen/arvopohjaisen johtajuuden sekä tiimisuuntautuneen johtamisen vahva korostaminen. Suurimmat eroavaisuudet liittyvät teoriapohjaisista ulottuvuuksista ihmissuuntautuneeseen johtamiseen ja teorian ulkopuolelta esiinnousseista kategorioista monimuotoisuuden johtamiseen, johtamiseen käytännöllisenä toimintana (organisointina), johtamiseen valmennuksena sekä johtajuuteen muutoksen liikkeellepanona ja hallitsemisena. Tulosten perusteella Suomessa ideaaleja johtajuuden ulottuvuuksia ovat karismaattinen/arvopohjainen johtajuus, tiimisuuntautunut johtajuus, monimuotoisuuden johtaminen sekä johtajuus mentorointina/valmennuksena. Johtajalta toivottuja ominaisuuksia ovat tehokkuus, suorituskeskeisyys, visionäärisyys ja päättäväisyys, kyky parantaa tiimin tehokkuutta ja tuloksia, kyky johtaa monimuotoisia, monikansallisia ja/tai maantieteellisesti hajanaisia tiimejä, kyky toimia alaisten valmentajana tai mentorina sekä taito hyödyntää muutosta organisaation kehittämisessä. Ruotsissa ideaaleja johtajuuden ulottuvuuksia taas ovat karismaattinen/arvopohjainen johtajuus, tiimisuuntautunut johtajuus, ihmissuuntautunut johtajuus sekä johtajuus käytännöllisenä toimintana. Hyvän johtajan ominaisuuksina pidetään innostavuutta, luovuutta, organisointitaitoa, visionäärisyyttä sekä ihmissuuntautuneisuutta ja hyviä sosiaalisia taitoja. Kaiken kaikkiaan empiiriset tutkimustulokset ovat linjassa aiemman tutkimusperinteen kanssa. Aineistossa kiehtovaa on se, että profiilit on tuotettu 'markkinointitarkoituksiin'. Aiemmin tällaiset tiedot olivat yksityisiä, ja lisäksi itsensä markkinoimista on perinteisesti pidetty erityisesti suomalaisille hankalana toimintana. Nyt tiedot ovat kenen tahansa helposti löydettävissä. Palvelun luonteen huomioiden voi olettaa, että profiilia kirjoittaessaan ainakin useimmat miettivät sisällön vetovoimaa työnantajan näkökulmasta, toisin sanoen markkinoivat itseään hyvinä työntekijöinä. Se, mitä ihmiset itsestään kertovat, kertonee jotain myös yhteiskunnallisista arvostuksista tai ainakin siitä, mitä ihmiset ajattelevat arvostettavan työelämässä. Mielenkiintoinen kysymys on myös se, mitä profiileissa jätetään sanomatta – esimerkiksi yli puolet suomalaisista ei tuonut millään tavoin esiin johtajan kykyjään eikä yhdessäkään analysoidussa profiilissa mainittu sanaa 'kunnianhimoinen', vaikka kaikki tutkittavat henkilöt ovat ilmoittaneet olevansa kiinnostuneita uusista työtehtävistä.

Antiokian piispa Ignatios kirjoitti toisen vuosisadan alussa kuusi kirjettä Vähän-Aasian alueella sijaitseville seurakunnille ja yhden Smyrnan piispalle, Polykarpokselle. Kirjeissä Ignatios painottaa muun muassa Kristuksen todellista ihmisyyttä ja kärsimystä, seurakunnan ykseyttä ja kuuliaisuutta piispalle. Niistä käy myös ilmi, että Ignatios on tuomittu taistelemaan petoja vastaan ja sen vuoksi parhaillaan vangittuna matkalla Roomaan. Ignatiosta on varhaiskirkon ajoista lähtien arvostettu sekä teologina että marttyyrinä siitäkin huolimatta, että hänen elämästään tai esimerkiksi hänen tuomionsa syystä ei tiedetä juuri mitään. Tässä tutkielmassa Ignatioksen kirjeisiin sovelletaan sosiaalisen identiteetin ja siihen pohjautuvan johtajuustutkimuksen näkökulmia ja pyritään selittämään, mihin hänen vaikutusvaltansa perustuu. Sosiaalisessa identiteetissä on kyse siitä, miten ihmiset määrittelevät itsensä tietyn ryhmäjäsenyyden kautta, vertaavat omaa ryhmäänsä muihin ryhmiin ja pyrkivät positiiviseen erottuvuuteen tässä vertailussa. Se ei heijasta todellisuutta sellaisenaan vaan sisältää myös tulkintaa, minkä vuoksi sitä on mahdollista muovata. Sosiaalisen identiteetin viitekehyksessä johtajuus ei tarkoita käskemistä tai itsensä korottamista muiden yläpuolelle vaan pikemminkin suostuttelua, joka perustuu kokemukseen siitä, että johtaja kuuluu samaan ryhmään seuraajiensa kanssa ja ajaa oman etunsa sijasta koko ryhmän yhteistä etua. Lisäksi johtajan pitää vakuuttaa seuraajansa siitä, että ryhmään kuuluminen kannattaa. Ignatios vaikuttaa kirjeissään tulkitsevan sosiaalista todellisuutta tavalla, joka palvelee hänen omia päämääriään. Hänen mielestään se, että joku sanoo itseään kristityksi, ei tee ihmisestä todellista kristittyä, vaan kristittynä oleminen edellyttää oikeanlaista uskoa, oppia ja toimintaa. Näin Ignatios ottaa itselleen oikeuden määritellä, mikä on todellista kristillisyyttä. Toisin sanoen hän muokkaa seurakunnan sosiaalista identiteettiä. Itseään Ignatios ei halua nostaa ryhmän yläpuolelle. Hän ei vetoa omaan asemaansa piispana vaan rakkauteensa kirjeiden vastaanottajia kohtaan. Hän ei käske vaan kehottaa, ja sekä nämä kehotuksensa että lähestyvän kuolemansa hän esittää niin, että ne näyttävät palvelevan seurakunnan yhteistä hyvää.

The object of this study was to examine perceptions about collective creativity in working life by leaders who are in development positions. Our rapidly changing working life increasingly requires solving complex problems - that is, developing (entirely) new. According to previous studies, creativity is not just an individual trait but a joint process that is built collectively. Therefore, the object of this study is to examine how collective creativity can be led in the modern working life. Theoretical framework of this thesis is based on studies about collective creativity and leadership of creativity. This study relies on that notion, as well as assumes that creativity as a process can be led with different leadership methods and supported by organisational structures. This study aimed at analysing leaders’ perceptions of creativity itself, organisational structures that support creativity and their experiences in leading creativity. The data was collected from ten leaders working in development positions between July and October 2018. Interviewees represented organisations of different sizes from both public and private sectors. Theme interview was used as a method of collecting data. Interviews were recorded, their duration varying from 50 to 70 minutes. Data was analysed using theoretically driven content analysis which means that themes stemming from previous research were guiding the analysis. The results show that leaders have quite a diverse notion of creativity. They associated creativi-ty with innovating work done by teams, teams’ ability to cooperate and motivation. On a struc-tural level, leaders see that creativity can be supported by instrumental and social factors of the organisation as well as with a networked organisation structure. The results suggest that leading creativity is a complex process that can’t be wrapped up into a simple method or formula. Leadership has to be both situational and contextual. Different methods can be used when leading creativity, but a readiness to adapt the methods intuitively to the extent the situation needs is important.

The purpose of this study was to research how the leadership of kindergarten leaders is correlated to the quality of early childhood education. The correlation between leadership and early childhood education quality was studied from the perspective of personnel and parents. In addition this paper studied how parents and personnel experience the quality of early childhood education. In addition, the correlation between personnel’s as well as parents’ views about leadership and to their understanding of early childhood education quality was studied. It is important to study the correlation between early childhood education leadership and quality because leadership styles affects early childhood education quality (Vlasov ym., 2018, 46). The aim of this study is to find out what leadership factors are correlated to early childhood education. Once you have found the leadership factors, you are able to develop these forward. Research data was collected in 2019 from one early childhood education area in Helsinki. The data was collected by electronic questionnaire from early childhood education personnel (N = 14) and parents (N = 36). The questionnaire had allegations about early childhood education quality and leadership. Personnel’s and parents’ views of the early childhood education quality were studied by descriptive analysis. The correlations between personnel’s and parents’ assessments on leadership and their understanding of the early childhood education quality were investigated by non-parametric Kendall´s tau-b correlation test. For the analysis, sums of variables were created from the claim categories of the questionnaire. There were eight sums of variables on both personnel’s and parents’ questionnaires. Seven of the sums of variables included early childhood education quality claims and one sum of variables included the leadership claims. The personnel´s and parents’ answers implied that the quality of early childhood is positive. The respondent group gave especially high points to the claims that child’s early childhood education curriculum was being fulfilled and that personnel and parents had discussed child’s growth, teaching and care. Kindergarten’s leader’s leadership correlated with early childhood education´s functionality of the premises, versatility, safety and with the premises enabling time to be alone as well as group to operate. In addition, when leadership was seen as high-quality, personnel were more professionally skilled and engaged to work. By taking the findings into account, kindergarten leaders should acknowledge that by their own leadership abilities they might affect the quality of early childhood education.

Tutkielmani aiheena on kansainvälisen kotiseurakuntaliikkeen piirissä ilmenevät johtajuuskäsitykset myöhäismodernissa kontekstissa länsimaissa, joissa uskonnollinen monimuotoisuus on lisääntynyt. Tutkimuskysymys on millainen johtajuuskäsitys kotiseurakuntaliikkeen piirissä on sen johtavien ajattelijoiden tuottamien tekstien valossa. Tästä seuraavia täsmentäviä alakysymyksiä ovat, millaisia johtajuustyyppejä liikkeen piirissä esiintyy ja millaisia erityispiirteitä johtajuudella on. Tutkielmani ei käsittele johtajuuden ilmenemistä käytännön tasolla, muuten kuin aineistoni rajoissa. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodostavat uskontososiologiset ja sosiaalipsykologiset johtajuusteoriat. Tutkielmani on laadullinen ja teoriaohjaava tutkimus, jossa aineistona on kuuden kirjoittajan yhdeksän eri kirjallista lähdettä. Kvalitatiivisena tutkimuksena kyse on teorialähtöisestä sisällönanalyysistä, jossa kotiseurakuntaliikkeen johtajuuskäsitystä tarkastellaan johtajuusteorioiden ja aineistolähtöisen analyysin valossa. Päättelyn logiikka on abduktiivinen. Lisäksi käytän tutkimukseni sisältämän narratiivisen aineiston tutkimisessa semioottisen sosiologian aktanttimallia, jota voidaan pitää narratiivisen kieliopin peruskaavana. Tutkimustulokset voidaan tiivistää kahteen pääluokkaan. Ensimmäisen pääluokan muodostavat johtajuustyypit, jotka ovat palveleva johtajuus, vanhemmuus johtajuutena ja menestyvä johtajuus. Toisen pääluokan muodostavat johtajuuden erityispiirteet, jotka ovat johtajuuden ”kääntymystarinat”, johtajan luonne ja lahjat ja uusien johtajien kouluttaminen. Tulosten yhteenvetona totean kansainvälisen kotiseurakuntaliikkeen johtajuuskäsityksessä olevan piirteitä uskontososiologisista profeetallisesta ja karismaattisesta johtajatyypistä sekä sosiaalipsykologian alalta eri johtajatyypeistä, kuten transformaalisesta johtajasta. Johtajuusnäkemys ilmentää toisaalta yleisiä uskonnollisen johtajuuden piirteitä, mutta integroituu myöhäismoderniin aikaan ja sen johtajuuskäsityksiin. Aineistostani nousee esille myös näkemyksiä, jotka eroavat yleisistä käsityksistä menestyksestä ja uusien johtajien kouluttamisesta. Kuvaan aineistostani esille tulevaa johtajuuskäsitystä nelikenttämallilla, joka muodostuu kahdesta keskenään jännitteisestä janasta: yhteisöllisyys-muutosjohtajuus ja pappi-profeetta. Sijoitan johtajuustyypit ja johtajuuden erityispiirteet tähän nelikenttään. Tutkimustulosteni perusteella kotiseurakuntaliikkeen johtajuusnäkemys länsimaissa on muutosjohtajuutta, joka edustaa toisaalta ihannetta paluusta alkuseurakunnalliseksi miellettyyn seurakuntamalliin ja toisaalta missionaalista asennetta kristinuskosta vieraantuneiden ihmisten tavoittamisessa.

The purpose of the study is to find out how quality improvement is reflected in the leadership work of early childhood education and basic education. The study will also examine the key challenges for quality improvement in early childhood education and basic education. There were two research questions: (1) How do leaders describe quality improvement of early childhood education and basic education in their work? (2) What challenges are faced by leaders in quality improvement in early childhood education and basic education? The aim of the study is to produce information on how leadership in the field of education should be developed. The aim is also to produce information on how to develop high-quality early childhood education and basic education. Previous studies show that leadership can be used to support high-quality early childhood education and basic education. Previous studies also show that leaders in the field of education experience challenges in their work, which is why it is important to support leadership. The research material has been produced in the EduLeaders project, which aims to develop leadership studies in the field of education. The material of the study consisted of group interviews with the heads of day care centres and the principals, and there were a total of nine group interviews. The study extract was based on a phenomenological-hermeneutical approach and the material was analysed through data-based content analysis and theming. The results of the study showed that quality improvement was similar in the leadership work of early childhood education and basic education. According to the experiences of early childhood education and basic education managers, the challenges for quality development were also similar, although there were also differences in the challenges. The research resulted in the meaning structures describing the quality improvement and the challenges of quality improvement. The results of the research showed that quality development is a joint process of the organisation's experts. Quality improvement is carried out in cooperation with different parties, but more effective cooperation models should be developed. According to the study, management studies in the field of education should be developed and more effective management structures should be built for early childhood education. In addition, more systematic evaluation should be developed in both early childhood education and basic education.

Tämä laadullisia tutkimusmenetelmiä soveltava pro gradu -tutkielma käsittelee naisjohtajien hyvään johtajuuteen ja naisjohtajuuteen liittämiä mielikuvia ja merkityksenantoja. Tutkielmassa naisjohtajuus hahmotetaan sosiaalisen konstruktionismin viitekehyksestä käsin, jossa keskeistä on näkemys johtajuuden rakentumisesta prosesseissa ja diskursseissa (esim. Hosking, 2006; Uhl-Bien, 2006). Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on sovellettu sosiaaliskonstruktionistisen johtajuusnäkemyksen lisäksi Moscovicin (1961/1973) ajattelusta kehittynyttä sosiaalisten representaatioiden teoriaa ja sen eräitä keskeisiä työkaluja; objektivointeja, ankkurointeja ja kantateemoja. Tutkielman aineisto koostuu kuudesta puolistrukturoidusta teemahaastattelusta. Tutkimukseen valikoitui harkinnanvaraisen otoksen perusteella kuusi suomalaista naisjohtajaa, jotka ovat iältään 44–53-vuotiaita. Aineiston analyysimenetelmänä on sovellettu aineistolähtöistä teema-analyysiä ja sosiaalisten representaatioiden teoreettisen viitekehyksen ohjaamaa analyysiä, jossa keskeiseksi muodostui aineistossa esiintyvien merkitysten ja mielikuvien eli ankkurointien ja objektivointien liittäminen naisjohtajuuteen ja hyvään johtajuuteen. Lisäksi analyysiä ohjasi aineistosta havaittavat kantateemat eli yhteisesti jaetut arvo- ja normijärjestelmät, joista käsin sosiaalisia representaatioita tuotetaan. Tutkielman keskeiset tulokset liittyvät haastatteluissa tuotettuihin kolmeen sosiaalisten representaatioiden kantateemaan, joita ovat yksilö–yhteiskunta, feminiininen johtajuus–maskuliininen johtajuus ja tasa-arvo–epätasa-arvo. Lisäksi haastateltavat tuottivat sosiaalisia representaatioita liittyen hyvään ja huonoon johtajuuteen. Haastatteluista muodostettu hyvän johtajan prototyyppi sisältää sekä maskuliiniseksi miellettyjä piirteitä, kuten tuloskeskeisyyttä, jämäkkyyttä ja isähahmomaista tyyneyttä ja rauhallisuutta, että myös feminiiniseksi miellettyjä piirteitä, kuten keskustelevuutta ja empaattisuutta. Naisjohtajuuden yhtenä keskeisenä ankkurina voidaan pitää äitiyttä. Lisäksi keskeisiä, naisjohtajuutta kuvaavia ankkureita ovat ainokaisuus, miesjohtajuus ja naisjohtajan ruumiillistaminen. Naisjohtajat tuottivat myös tasa-arvon kantateemasta käsin niin kutsuttua tasa-arvon puheenlajia (ks. Marková, 2000), jossa korostuu sukupuolineutraali lähestymistapa johtamiseen. Toisaalta naisjohtajuuden irrottaminen omasta identiteetistä tuotti myös kielteisiä naisjohtajuuden representaatioita, kuten naisjohtajien ruumiillistamista median toimesta. Sukupuolineutraalin puheen ja toisaalta naisjohtajuuteen liitettyjen kielteisten piirteiden esille tuominen viittaa niin kutsuttuun, Jovchelovitchin (2007; 2008) esittämään kognitiivisen monimuotoisuuden käsitteeseen, jonka mukaan ihmisajattelulle on luonnollista, että puheessa tuotetaan keskenään ristiriitaisiakin näkökulmia ja tietorakenteita. Tutkielman tulokset viittaavat naisjohtajuuden ilmiön ristiriitaiseen luonteeseen. Toisaalta naisjohtajuus näyttäytyy luonnollisena ilmiönä, toisaalta sitä myös problematisoidaan. Naisjohtajuuteen ja hyvään johtajuuteen liitettiin monipuolisesti sekä kielteisiä että myönteisiä sosiaalisia representaatioita. Toisaalta naisjohtajuutta voi tämän tutkielman pohjalta tarkastella asteittain yhteiskunnassamme luonnollistuvana ilmiönä, toisaalta siihen liitetään edelleen joitakin hyvin stereotyyppisiä merkityksenantoja, kuten äitiyden myönteinen vaikutus naisjohtajuuteen ja toisaalta naisjohtajiin liitettävä tuplastandardin vaatimus, joka koskee sekä naisjohtajan pätevyyttä että myös hänen ulkonäköään.

Aims Trait narcissism is a complex construct, which consists of several dimensions of personality. Recently this multidimensional conceptualization of narcissism has gained increasing attention among researchers who have emphasized the importance of examining narcissism not only on global but also on facet level. Respectively, studies on narcissism measures have focused more on the nomological network of the different and distinct dimensions because interpretations of the total measure scores have turned out to be perplexing. Organizations need to be aware of trait narcissism especially during leadership recruitment since grandiose narcissists might have a significant advantage under circumstances of minimal acquaintance. They may seem to be ideal leaders; however strong narcissist traits might lead to a destructive leadership style characterized by the blatant priority of the narcissist’s needs over the needs of the organization. This paradox has been described in the literature as the bright versus dark side dichotomy of narcissistic leaders. Organizations may decrease the chance of hiring a malignant narcissist by utilizing narcissism measures which tap into these both sides in organizational contexts. This study examines the construct validity, criterion validity and dimensionality of a narcissism facet which is part of a personality inventory called Stress Reaction Style (SRS) developed by Psycon HR-Consulting Company. The aim is to distinguish at least two dimensions which represent the bright and the dark side respectively of trait grandiose narcissism. Methods The SRS personality inventory narcissism facet answers of 8095 candidates (63% male; mean age 38.0 years) in personnel assessment context were analyzed using Multidimensional Item Response Theory (MIRT) Graded Response Model to establish the dimensionality of the facet. Criterion validity was examined by exploring the relationships between facet dimensions and assessment assistant evaluation scores with multinomial logistic regression. Results and conclusions Analyses yielded a three-dimensional solution for the facet. The first dimension reflected self-perceived leadership potential and the desire to lead. Second dimension represented self-admiration and grandiosity, and third self-esteem and the tendency to worry. The first dimension successfully reflected the bright side of narcissism defined in the study. The second represented only limited aspects of the dark side. Third dimension was not central to narcissism. This study affirmed the notion of the multidimensional nature of trait narcissism and endorsed the recommendation to focus on the facet level of narcissism measures to further the understanding of trait narcissism. In addition, the study discussed the contextuality of the utility of narcissistic leaders along with non-linear relationships of narcissism and leadership.