Browsing by Subject "työehtosopimus"

Palvelujen vapaa liikkuvuus Euroopan unionin alueella on taattu Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 56 artiklassa. Palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai yrityksen sisäisenä siirtona toiseen jäsenvaltioon lähetettyjen työntekijöiden vähimmäistyöehtojen määräytymisestä säädetään lähetettyjen työntekijöiden direktiivillä 98/81/EY sekä sen muutosdirektiivillä 2018/957/EU. Direktiivin tarkoituksena on työntekijöiden suojelu sekä tasapuolisten toimintaedellytysten takaaminen palveluntarjoajille. Direktiivillä ei ole harmonisoitu sisällöllisesti jäsenvaltioiden työehtoja ja -oloja koskevia säännöksiä. Direktiivi velvoittaa jäsenvaltiot säätämään kansallisesti, että niiden vähimmäistyöehtoja sääntelevät säännökset koskevat myös niiden alueelle lähetettyjä työntekijöitä. Direktiivin 3(1) artikla edellyttää, että lähetetylle työntekijälle tulee taata työn suorittamisvaltiossa vahvistetut työehdot- ja olot, mukaan lukien työstä maksettava korvaus. Käsite ”korvaus” määritellään isäntävaltion kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. Rakennusala on yksi merkittävimmistä työntekijöitä lähettävistä aloista unionissa. Tässä tutkimuksessa tutkin kuinka palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai konsernin sisäisenä siirtona Suomeen tai Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy. Tutkin kuinka lähetettyjen työntekijöiden direktiivi on implementoitu Suomen ja Saksan kansallisiin lainsäädäntöihin sekä kuinka valtioiden väliset implementointiratkaisut eroavat toisistaan. Tämän lisäksi tutkin, kuinka Suomeen ja Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka todellisuudessa määräytyy ja mitkä siihen vaikuttavat tekijät ovat. Tutkimuksen tuloksena selviää, että sekä Suomessa että Saksassa direktiivi on implementoitu erillisiin työntekijöiden lähettämisestä annettuihin lakeihin. Lähettämisen kestosta riippumatta Suomeen lähetetylle työntekijälle maksettavan palkan tulee kattaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen tai lähettävää yritystä työnantajajärjestön jäsenyyden perusteella sitovan ns. normaalisitovan työehtosopimuksen mukaiset pakolliset palkan erät. Saksassa, jossa työehtosopimusten sopimustaso on pääsääntöisesti osavaltio- tai aluetaso, tulevat lähetetyn työntekijän työsuhteen vähimmäisehtoina alle 12–18 kuukautta kestävissä lähettämisissä sovellettavaksi ainoastaan valtakunnalliset, koko liittovaltion kattavat yleissitovat työehtosopimukset. Lisäksi Saksaan lähetetyn työntekijän työsuhteeseen tulee vähimmäisehtoina sovellettavaksi enintään työehtosopimuksen kolme ensimmäistä palkkaryhmää. Suomessa rakennusalalla on ollut vuodesta 2011 lähtien yleissitova työehtosopimus. Suomen käytännössä automaattisesta yleissitovuusjärjestelmästä johtuen Suomen lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy yhdenvertaisesti isäntämaan työntekijöiden kanssa. Saksan monimutkainen työehtosopimusjärjestelmä, sekä sopimusosapuolien yhteiseen hakemukseen perustuva ja hyvin poikkeuksellisesti sovellettava yleissitovuusmekanismi osoittautuu kuitenkin rakennusalalla käytännössä ongelmalliseksi työntekijöiden ja palveluntarjoajien yhdenvertaisen kohtelun näkökulmasta.

Palkankorotuksista sopiminen on siirtynyt viimeisen reilun vuosikymmenen aikana kohti paikallista tasoa. Valtakunnallisella tasolla keskitetysti sovittujen palkkaratkaisujen sijaan monet työehtosopimukset kelpuuttavat sopimaan palkantarkastuksista yritys- tai työpaikkakohtaisesti. Tarkasteluhetkellä yleissitovaksi vahvistetuista työehtosopimuksista 35 sisälsi kelpuutuksen paikallisen palkkaratkaisun tekemiseen. Kelpuutusmääräyksistä 23 edellytti työntekijöitä edustavaksi sopijapuoleksi vain luottamusmiestä. Luottamusmies kuitenkin puuttuu joka toisesta järjestäytyneestä yrityksestä ja jopa 84 prosentista yleissitovaa työehtosopimusta noudattavasta järjestäytymättömästä yrityksestä. Lainsäädännön, oikeuskäytännön tai oikeuskirjallisuuden perusteella ei ole selvää, voidaanko luottamusmiehen puuttuessa sopia, mikäli työehtosopimus määrää yksinomaan tämän sopijapuoleksi. Tutkimuksessa tarkastellaan siten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän työehtosopimusmääräyksen vaikutusta paikallisen palkkaratkaisun tekemiselle. Paikallista palkkaratkaisua ja luottamusmiestä koskeva keskeinen normitus perustuu työehtosopimusten määräyksiin. Työehtosopimus on poikkeuksellinen sopimus, sillä sen normimääräykset vaikuttavat myös sopimusosapuoliin nähden kolmansien osapuolten sopimusvapauteen. Työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työnantajaa normaalisitovuuden perusteella, kun työnantaja on järjestäytynyt työehtosopimuksen solmineeseen työnantajayhdistykseen. Työehtosopimus voi velvoittaa myös työnantajayhdistykseen järjestäytymätöntä työnantajaa, mikäli sopimus on vahvistettu yleissitovaksi. Työehtosopimusmääräyksen kolmatta velvoittavaa vaikutusta kuvataan käsitteellä normivaikutus. Normivaikutteisten määräysten ala on kuitenkin erilainen normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Normaalisitovassa kentässä työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työehtosopimuslain perusteella. Yleissitovassa kentässä työsopimuslaki puolestaan säätää noudatettaviksi ainoastaan työsuhteen ehtojen ja työolojen vähimmäistasoa turvaavat työehtosopimusmääräykset. Sen sijaan työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset eivät velvoita yleissitovuuden perusteella. Keskeinen tutkimuskysymys siten on, miten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän määräyksen normivaikutus eroaa normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Tutkimuksessa todetaan, että normaalisitovassa kentässä luottamusmiestä koskevaa sopijapuolimääräystä tulee noudattaa, jotta paikallinen palkkaratkaisu syntyy pätevin oikeusvaikutuksin. Sen sijaan yleissitovuuden normivaikutus ei ulotu luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävään määräykseen. Luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävä määräys ei siten rajoita työntekijöitä edustavan sopijapuolen valitsemista yleissitovuuden perusteella, vaan yleissitovassa kentässä paikallisesta palkkaratkaisusta voidaan sopia myös muiden kelpoisuuden omaavien sopijapuolten kanssa. Kelpoisuus on perustettavissa työntekijöiden valtuutuksella joko työsopimuslakiin perustuvalle luottamusvaltuutetulle tai muulle velvoiteoikeudellisesti valitulle henkilöstön edustajalle. Yleissitovassa kentässä edustajilla ei näyttäisi olevan edustusoikeutta sopia paikallisesta palkkaratkaisusta ilman työntekijöiltä saamaansa valtuutusta. Luottamusvaltuutetun osalta valtuutusta ei kuitenkaan tarvita jokaiselta työntekijältä erikseen, sillä työsopimuslaki mahdollistaa valtuuttamisen työntekijöiden enemmistöpäätöksin. Työntekijät voivat myös sopia paikallisesta palkkaratkaisusta yhdessä joko työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen perusteella tai sen puuttuessa työsopimustasoisella joukkotyösopimuksella.

Tämä tutkielma tarkastelee yhteiskuntasopimus-käsitettä julkisessa keskustelussa työmarkkinapoliittisessa kontekstissa Suomen yhteiskuntasopimusneuvotteluiden yhteydessä vuosina 1991 ja 2015. Tutkielman lähteinä käytetään Helsingin sanomien julkaisemia uutisia, mielipidekirjoituksia ja muita julkaisuja kyseisiltä ajankohdilta. Käsitehistoriaa, kehysanalyysiä ja tapaustutkimusta hyödyntäen kerätystä aineistosta on koottu yhteiskuntasopimusta kuvaavaa dataa, josta on pyritty muodostamaan yhteiskuntasopimuksen käsite työmarkkinapoliittisessa kontekstissa. Yhteiskuntasopimus on klassinen yhteiskuntafilosofinen käsite, jolla on pyritty selittämään valtion olemassaolon syytä. Nimeä yhteiskuntasopimus käytti ensimmäisenä geneveläisranskalainen valistusajan filosofi Jean-Jacques Rousseau. Hän pyrki filosofisen teorian kautta perustelemaan, miksi ihmiset ovat antaneet osan oikeuksistaan ja vapauksistaan hallitsijalle. Rousseaun teoriaa on verrattu tässä tutkielmassa muodostettuun työmarkkinapoliittisen yhteiskuntasopimuksen käsitteeseen ja pyritty selvittämään onko kyseessä sama vai kaksi erillistä käsitettä. Suomessa yhteiskuntasopimus on tullut esiin julkisessa keskustelussa työmarkkinapoliittisena käsitteenä. Vuosina 1991 ja 2015 Suomen Keskustan johtamat porvarihallitukset ovat käyneet työmarkkinajärjestöjen kanssa yhteiskuntasopimusneuvotteluita. Tämän käsitteen merkitystä ei kuitenkaan ole kunnolla avattu julkisesti, vaan poliitikot ovat jättäneet sen merkityksen avoimeksi. Se on lähinnä nähty uutena nimenä tulopoliittiselle kokonaisratkaisulle. Johtopäätöksenä yhteiskuntasopimuksen nähtiin tarkoittavan kolmikantaa, jossa hallitus pyrki viemään tulopolitiikkaa parlamentaarisempaan suuntaan. Yhteiskuntasopimuksessa tulopolitiikka toteutuu kokonaisratkaisuna, joka on vahvasti yhteydessä porvarihallitusten harjoittamalle politiikalle. Käsitteellä on myös Suomessa vahvat yhteydet keskustalaiseen politiikkaan. Nimen yhteiskuntasopimus kolmikanta sai 1970-luvun Britanniasta, jossa hallituksen ja ammattiliiton välillä tehtiin Social Contract -niminen sopimus. Johtopäätös on, että tällä yhteiskuntasopimuksella on monia yhteisiä piirteitä Rousseaun teorian kanssa, mutta kyseessä on kaksi erillistä käsitettä. Työmarkkinapoliittisessa yhteiskuntasopimuksessa on hyödynnetty klassista yhteiskuntasopimusteoriaa, josta myös käsitteen nimikin on lainattu.

Tutkielmassa tarkastellaan tekijänoikeuksia työsuhteessa. Tutkielma tarkastelee erityisesti työntekijöiden taloudellisten oikeuksien sopimusperusteista luovuttamista sekä kollektiivisella että yksilötasolla järjestettynä. Tutkielman aihetta tutkitaan tekijänoikeuskeskeisten toimialojen näkökulmasta, sillä toimialojen sopimiskäytäntö on suhteellisen vakiintunutta ja suojatun aineiston taloudellinen merkitys liiketoiminnassa on merkittävä. Tutkielma on lainopillinen. Tekijänoikeuksien soveltamisympäristö on jatkuvassa muutoksessa. Erityisesti kiivaan digitaalisen kehityksen myötä tekijänoikeudella suojattua aineistoa käytetään viime vuosikymmeniin verrattuna uusissa käyttöympäristöissä. Tutkielman tarkoituksena on selvittää kollektiivisten ja yksilötasolla sovittavien sopimusten työoikeudellisia reunaehtoja sekä vertailla eri sopimustasojen soveltuvuutta sopimiseen muuttuvassa liiketoiminnassa. Lisäksi liitännäiskysymyksenä tarkastellaan tekijänoikeusluovutusta koskevan sopimuksen kohtuullistamisen edellytyksiä erityisesti ulkoisten olosuhdemuutosten näkökulmasta. Vertailuna sopimusperusteiseen luovutukseen tutkielmassa arvioidaan myös tekijänoikeuden siirtymistä tilanteessa, jossa nimenomaisesta luovutuksesta ei ole sovittu. Arvioinnin kohteena on tulkintakäytännössä vakiintunut normaalikäyttösääntö ja sen liittymäpinnat työntekijän lojaliteettivelvollisuuteen sekä muihin työoikeudellisiin periaatteisiin. Lisäksi käsitellään mahdollisen erillisen olettamasäännöksen tarvetta tekijänoikeuslainsäädäntöön työntekijän taloudellisten oikeuksien siirtymisessä työnantajalle. Tutkielmassa havaitaan, että työsuhdetekijänoikeuksia koskevan olettamasäännöksen puuttuminen voidaan katsoa ongelmalliseksi työsuhteen osapuolten oikeusvarmuuden näkökulmasta. Toisaalta on katsottu, että eri alojen vakiintuneet sopimiskäytännöt, työoikeudelliset periaatteet kuten työntekijän lojaliteettivelvollisuus sekä soveltamiskäytännössä syntynyt normaalikäyttösääntö antavat jo lähtökohdan sille, että työnantaja saa oikeudet työntekijän laatimaan teokseen normaalin toimintansa edellyttämässä laajuudessa. Toisaalta tutkielmassa havaitaan, että tekijänoikeuskeskeisillä toimialoilla oikeudenluovutuksista sovitaan laajalti sekä kollektiivisesti työehtosopimuksella että työehtosopimukseen perustuvilla paikallisilla sopimuksilla. Kollektiivitason sopimisen ongelmaksi soveltamisympäristön muutostilanteissa voi koitua sopimusten staattisuus sekä yleisluontoisuus, mikä voi edellyttää tarkempaa paikallista tai yksilötasoista sopimista. Sopimuksia tehdään laajalti myös yksilöllisellä tasolla työntekijöiden kanssa lainsäädännön ja kollektiivisen tason sopimisen rajoissa. Myös yksilöllisen sopimuksen muuttamismahdollisuudet työsuhteen aikana ovat työlainsäädännön perusteella rajalliset. Lisäksi tutkielmassa huomioidaan, että uuden DSM-tekijänoikeusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano voi aiheuttaa muutoksia tekijänoikeusluovutusten sopimista koskeviin käytäntöihin keskeisillä toimialoilla sekä sopimusten kohtuullistamista koskeviin säännöksiin.

Tämän tutkielman keskeinen tavoite on selvittää, millainen oikeudellinen instrumentti vähimmäispalkka on ja millainen on työmarkkinajärjestöjen rooli sen määrittämisessä. Näihin kysymyksiin vastausten löytämiseksi tarkastellaan kansainvälisen työjärjestö ILO:n sekä Euroopan unionin sääntelyä aiheesta sekä syvennytään kansallisen tason ratkaisuihin Suomessa ja Saksassa. Tutkimuksen metodi on kansainvälinen oikeusvertailu yhdistettynä pyrkimykseen jäsentää työmarkkinajärjestöt instituutiona osaksi laajempaa palkanmääritystä säätelevää oikeudellista kokonaisuutta. Osana analyysiä tarkastellaan vähimmäispalkkasääntelyn sosiaalista ulottuvuutta; tällöin lähestymistapa kurottaa yhteiskuntatieteiden suuntaan. Vähimmäispalkka kytkeytyy vahvasti kollektiiviseen sopimiseen. Niin ILO:n kuin EU:n sääntelyn lähtökohta on työmarkkinaosapuolten vahva osallistaminen vähimmäispalkan määrittämiseen sekä kollektiivisen sopimisen tukeminen eri tavoin. Suomessa vähimmäispalkka on käytännössä täysin työehtosopimusten varassa, eikä niiden ulkopuolisen palkkasopimisen vähimmäistasolle ole löydettävissä selkeää oikeudellista linjaa. Saksassa on vuodesta 2015 alkaen ollut käytössä lakisääteinen vähimmäispalkka, joka sekin on erittäin vahvasti kytketty työehtosopimusneuvottelujen lopputulokseen. Eri tutkimusten mukaan työmarkkinaosapuolten merkittävä rooli vähimmäispalkan määrittämisessä vaikuttaa kaventavan tuloeroja sekä vähentävän työtä tekevien köyhyyttä, eli työmarkkinajärjestöjen osallisuudelle on myös hyvät sosiaaliset perusteet. Vähimmäispalkkasääntelyn keskeisin tavoite on taata työntekijöille elämiseen riittävä palkka eli palkka, joka riittää kattamaan välttämättömät elinkustannukset. Tavoite ei kuitenkaan ole oikeudellisesti sitova, eikä tuomioistuinkäytännössä huomioida palkansaajan toimeentuloa osana palkan vähimmäistason riittävyyden arviointia. Saksassa lainsäätäjä päätti ohittaa vähimmäispalkkalain edellyttämän kolmikantaisen prosessin nostaessaan vähimmäispalkan tasoa kertaluontoisesti. Tulevaisuudessa yhä relevantimpi kysymys on, missä määrin työelämän suhteiden heikentyessä lainsäätäjä haluaa ohittaa työmarkkinaosapuolet ja ottaa itse vastuun palkan vähimmäistason riittävyydestä vähimmäispalkan tai muiden sääntelykeinojen kautta.

Tutkielmassani tarkastelen, miten työsopimuslain 2:2.1:n tasapuolisen kohtelun vaatimus vaikuttaa työntekijäryhmäkohtaisissa työehtosopimukseen perustuvissa paikallisissa sopimuksissa. Tarkastelen kysymystä erityisesti työaikapankkien näkökulmasta. Tasapuolisen kohtelun merkitys korostuu, jos työpaikalla on useita samaa asiaa koskevia ryhmäkohtaisia paikallisia sopimuksia. Tästä syystä on paikallaan tutkia, millä perusteella työnantaja voi tehdä erisisältöisiä, erityisesti työaikapankkeja koskevia paikallisia sopimuksia eri työntekijäryhmien kanssa. Tutkielman metodi on lainopillinen, ja aineistona on käytetty kirjallisuutta ja työpoliittisia tutkimuksia, työehtosopimuksia ja niihin liittyvää materiaalia, lain esitöitä ja joitakin oikeustapauksia. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen mukaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti, ellei poikkeamiselle ole työntekijän asema ja tehtävät huomioon ottaen perusteltuja syitä. Tasapuolisen kohtelun vaatimus on luonteeltaan yleinen periaate, joka on riippumaton syrjintäperusteista ja koskee kaikkea työnantajan toimintaa ja päätöksentekoa suhteessa työntekijöihin. Jos työpaikalla halutaan ottaa käyttöön työaikapankki, siitä on tehtävä paikallinen sopimus. Työaikapankin käyttöönotto on mahdollista vain, jos työsuhteessa sovellettava työehtosopimus mahdollistaa sen. Työaikapankilla tarkoitetaan järjestelmää, johon voidaan siirtää esimerkiksi ylityötunteja ylityökorvausten maksamisen sijasta, ja pitää kertyneet tunnit myöhemmin vapaina. Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön koko henkilöstön tai jonkin henkilöstöryhmän työsuhteissa, mutta myös työntekijäryhmän, esimerkiksi yksittäisen tiimin työsuhteissa. Tällöin ryhmien välinen vertailukelpoisuus on olennaisessa asemassa, kun ratkaistaan, onko kyseessä epätasapuolinen kohtelu, jos ryhmien työaikapankkijärjestelyt poikkeavat toisistaan. Vertailukelpoisuuden arvioinnin lähtökohta on, että samassa tilanteessa olevia työntekijöitä on kohdeltava samalla tavalla. Vertailukelpoisen viiteryhmän laajuus riippuu kyseessä olevasta asiasta, ja vertailu onkin hyvin tapauskohtaista. Työaikapankin ollessa kyseessä vertailukelpoisuuden olennaisimmaksi määrittäjäksi voitaneen määrittää työn tekemisen olosuhteet. Esimerkiksi se, millaiset säännölliset työajat ryhmän työntekijöillä on, voidaan katsoa keskeiseksi tekijäksi vertailukelpoisuutta arvioitaessa. Yleensä tarvittaneen kuitenkin useampia tekijöitä, joiden perusteella työntekijäryhmät voidaan katsoa vertailukelpoisiksi. Tasapuolisen kohtelun vaatimus velvoittaa vain työnantajaa. Lisäksi tulee huomata, että tasapuolisen kohtelun vaatimus on oikeus, josta ei voi pätevästi sopimuksella luopua. Työntekijä tai työntekijäryhmä ei siis voi pätevästi antaa suostumustaan erilaiselle kohtelulle, eikä tällöin esimerkiksi sillä, että työntekijä on ollut tietoinen siitä, että häntä kohdellaan epäedullisemmin kuin toista työntekijää, voida perustella erilaista kohtelua. Sen sijaan tilanteissa, joissa työnantaja on täyttänyt velvollisuutensa tasapuoliseen kohteluun tarjoamalla vertailukelpoisessa tilanteessa oleville työntekijöille mahdollisuutta solmia paikallinen sopimus, voidaan lähtökohtaisesti vedota työntekijöiden suostumukseen erilaiselle kohtelulle, mikäli osa heistä ei ole suostunut sopimusta solmimaan. Lähtökohtaisesti myös liikkeen luovutuksella ja eroilla työntekijöiden työehtosopimuksissa voidaan perustella erot työntekijöiden kohtelussa. Oikeuskäytännön mukaan työnantajan tulee kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan tasata eroja työntekijöiden kohtelussa. Kun työaikapankista tehdään työehtosopimuksen oikeusvaikutukset saava paikallinen sopimus, erojen tasaamisen voitaneen katsoa olevan suhteellisen helppoa, koska työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ilman irtisanomisperustetta. Tällöin työnantaja voi sopimuksen irtisanomalla myös heikentää niiden työntekijöiden työsuhteiden ehtoja, joita on kohdeltu paremmin. Toisaalta työnantajalla on mahdollisuus tasata eroja myös ottamalla käyttöön työaikalakiin perustuva työaikapankki.