Browsing by Subject "työoikeus"

Tutkielmassa käsitellään työsopimuslain (555/2001) 12 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen päättämiskorvausta ja sen yhteensovittamista työttömyysetuuksien kanssa saman luvun 3 §:n perusteella. Tarkastelu kohdistuu siihen, millä tavalla päättämiskorvaus jakautuu aineelliseen ja aineettomaan vahinkoon ja mikä merkitys tälle tulee antaa suhteessa edellä mainittuihin työsopimuslain säännöksiin. Tutkielman näkökulma on siis työoikeudellinen, mutta siihen yhdistyy myös vahingonkorvaus-, sopimus- ja sosiaalioikeudellisia aspekteja. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan päättämiskorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomitaan, mikäli työnantaja on päättänyt työntekijän työsuhteen työsopimuslaissa säädetyn vastaisesti. Päättämiskorvauksen määrä on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava, mutta sekä ala- että ylärajasta voidaan tietyin edellytyksin poiketa. Korvauksen suuruus määräytyy kokonaisarvioinnin perusteella tilannekohtaisesti. Tilanteita, joissa työsuhde voidaan päättää perusteetta, on useita, mutta ne perustuvat useimmiten työsopimuslain 7 ja 8 lukujen työsuhteen irtisanomista ja purkamista koskeviin säännöksiin. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädetään edellä mainitun päättämiskorvauksen sekä työntekijälle maksetun työttömyysetuuden yhteensovittamisesta. Säännöksen mukaan päättämiskorvauksesta tulee vähentää tietty osa työntekijälle maksetusta työttömyydestä johtuvasta työttömyysetuudesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle päättämisestä aiheutuvasta ansionmenetyksestä. Aineellinen vahinko on vahinkoa, joka voidaan objektiivisesti määritellä ja joka vähentää vahingonkärsijän varallisuutta. Aineeton vahinko on muuta kuin rahamääräistä vahinkoa, kuten esimerkiksi kipua, särkyä, vikaa tai pysyvää haittaa. Päättämiskorvaus rakentuu kokonaiskorvauksen periaatteelle tuomioistuimen tuomitessa korvauksen. Yhteensovittamisen tekemisen vuoksi kokonaiskorvauksesta joudutaan erottelemaan aineellisen ja aineettoman vahingon osuus. Päättämiskorvauksen aineellinen vahinko koostuu pääasiassa päättämistä seuranneesta työttömyydestä johtuneesta ansionmenetyksestä, mutta myös muun aineellisen vahingon olemassaolo on mahdollista. Aineettoman vahingon osuus päättämiskorvauksessa perustuu muun muassa päättämisen loukkaavuuteen, työnantajan menettelyyn päättäessä ja työntekijän ikään ja olosuhteisiin. Aineellisen vahingon, pääasiassa toteutuneen ansionmenetyksen osuus päättämiskorvauksesta on useimmiten suuri. Sovintosopimusten osalta työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 4 momentissa todetaan, että siinä on erikseen mainittava ansionmenetyksen osuus korvauksesta. Johtopäätöksenä todetaan, että aineellisen ja aineettoman vahingon erottelulla on merkitystä päättämiskorvauksen ja työttömyysetuuden yhteensovittamisessa. Yhteensovituksen tarkastelujakson kohdentamisessa vahingon lajilla on merkitystä. Lisäksi erottelulla on prosessuaalista ja systemaattista merkitystä. Myös kehityskohteita sääntelyyn on havaittavissa.

Tutkielma käsittelee alipalkkauksen oikeudellista sääntelyä Suomessa. Näkökulma on rikosoikeudellinen, mutta siihen yhdistyy vahvasti siviili- ja työoikeudellinen näkökulma. Tarkastelu kohdistuu siihen, millaisia tunnusmerkistöjä alipalkkaukseen liittyvän teon tulee täyttää, jotta se voisi olla rikosoikeudellisesti rangaistava. Samalla huomio kohdistuu siihen, milloin on kyse siviilioikeudellisesta palkkariita-asiasta ja milloin rikoksesta sekä myös siihen, millainen merkitys asianosaisille on sillä, tarkastellaanko tilannetta edellä mainitun mukaisesti siviili- vai rikosoikeudellisessa prosessissa. Siviili- ja työoikeudellinen minimipalkkasääntely perustuu työehtosopimuksissa määriteltyihin alakohtaisiin vähimmäispalkkoihin. Jos työnantaja ei kuulu työehtosopimuksen tehneeseen työnantajayhdistykseen, noudatetaan yleissitovaa työehtosopimusta. Mikäli yleissitovaa työehtosopimusta ei alalla ole, eivätkä työnantaja ja työntekijä ole työsopimuksessa sopineet palkasta, työnantajan on maksettava työsopimuslain (555/2001) 2 luvun 10 §:n mukaisesti tavanomaista ja kohtuullista palkkaa. Minimipalkkaan liittyvät ongelmat koskevatkin erityisesti näitä yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä tilanteita, joissa palkasta ei työsopimuksellakaan ole sovittu. Tavanomaisen ja kohtuullisen palkan määrittelyssä voidaan käyttää apuna mahdollisia alaa koskevia muita kuin yleissitovia työehtosopimuksia ja järjestöjen antamia palkkasuosituksia. Viimekätisenä arvioinnin lähtökohtana on työntekijän tekemä työ ja huomioitavaksi tulee myös työttömyysturvalain (1290/2002, TTL) peruspäivärahan työssäoloehdon täyttävän palkan taso (TTL 5:4.3). Alipalkkausta sellaisenaan ei ole lainsäädännössämme kriminalisoitu, joten yleensä kyse on siviilioikeudellisesta sopimusrikkomuksesta. Rikosoikeudellisesti rangaistavaksi tullakseen alipalkkaustilanteen tulee täyttää jonkin muun, rikosoikeudellisesti rangaistavaksi säädetyn teon tunnusmerkistö. Keskeisimpiä alipalkkaukseen liittyviä tekoja ovat työsyrjintärikokset eli rikoslain (39/1889, RL) mukainen työsyrjintä (RL 47:3) ja kiskonnantapainen työsyrjintä (RL 47:3 a). Molempien kohdalla tunnusmerkistön täyttyminen edellyttää laissa mainittua syrjintäperustetta, jonka olemassaolo on myös pystyttävä osoittamaan. Tämä saattaa toisinaan olla haastavaa. Muita rikoslain mukaisia kriminalisoituja tekoja, joihin alipalkkaus voi liittyä, ovat petoksen (RL 36:1, 36:2, 36:3) ja kiskonnan (RL 36:6, 36:7) eri muodot. Erityisesti on huomioitava kiskonnan tunnusmerkistö, jossa on huomattavaa samankaltaisuutta kiskonnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistön kanssa, mutta joka on rikoksena ankarammin rangaistava ja syrjäyttää kiskonnantapaisen työsyrjinnän. Se ei myöskään edellytä syrjintäperustetta ja siihen liittyvää vertailuasetelmaa ja voikin olla käyttökelpoinen tilanteissa, joissa syrjintäperusteen osoittaminen on hankalaa. Työntekijöiden hyväksikäyttörikosten jatkumolla vakavimpiin kuuluvat ihmiskaupparikokset (RL 25:3, 25:3 a), joihin niihinkin usein liittyy alipalkkausta. Muiden tunnusmerkistötekijöiden osalta, ja vapauteen ja ihmisarvoon vakavammin kohdistuvina rikoksina, ne ovat kuitenkin jo kauempana alipalkkaussääntelyn keskiöstä. Asianosaiselle voi olla varsin suurikin merkitys sillä, tuleeko alipalkkaustilanne arvioitavaksi siviili- vai rikosoikeudellisena asiana. Rikosoikeudellinen syyttömyysolettama, syytetyn suojelun periaate ja itsekriminointisuoja luovat lähtökohtaisen eron esimerkiksi työoikeudessa keskeiseen työntekijän suojelun periaatteeseen ja siviiliprosessin molempia osapuolia koskevaan totuusvelvollisuuteen. Niin ikään keskeisiä ovat näyttötaakkaan ja sen jakautumiseen sekä rikosasioiden korkeampaan näyttökynnykseen liittyvät seikat. Eroja muodostuu myös rikosprosessin virallis- ja siviiliprosessin määräämisperiaatteen myötä. Syyttäjän ajamassa rikosasiassa asianosaiselta vaadittava asiantuntemus on pienempää kuin hänen itse ajamassaan siviiliasiassa. Sama koskee siviiliprosessiin liittyvää taloudellista riskiä, joka voi muodostua suureksikin. Asianosaiselle voi olla varsin suurikin merkitys sillä, tuleeko alipalkkaustilanne arvioitavaksi siviilioikeudellisena vai rikosoikeudellisena asiana. Rikosoikeudellinen syyttömyysolettama, syytetyn suojelun periaate ja itsekriminointisuoja luovat lähtökohtaisen eron esimerkiksi työoikeudessa keskeiseen työntekijän suojelun periaatteeseen ja siviiliprosessin molempia osapuolia koskevaan totuusvelvollisuuteen. Niin ikään keskeisiä ovat näyttötaakkaan ja sen jakautumiseen sekä rikosasioiden korkeampaan näyttökynnykseen liittyvät seikat. Eroja muodostuu myös rikosprosessin virallisperiaatteen ja siviiliprosessin määräämisperiaatteen myötä. Syyttäjän ajamassa rikosasiassa asianosaiselta vaadittava asiantuntemus on pienempää kuin hänen itse ajamassaan siviiliasiassa. Sama koskee siviiliprosessiin liittyvää taloudellista riskiä, joka voi muodostua suureksikin.

Tutkielman aiheena ovat työsuhderiidoissa sovellettavat oikeuspaikkasäännökset. Oikeuspaikkasäännöksiä uudistettiin vuonna 2008, jolloin ne koottiin pääasiallisesti oikeudenkäymiskaaren 10 lukuun. Työsuhderiidoissa näistä säännöksistä voivat tulla sovellettavaksi lähinnä OK 10:1–4 ja 6. Säännökset ovat uudistuksen jälkeen jääneet kansallisessa oikeuskirjallisuudessa varsin vähälle huomiolle, joten pyrin ensinnäkin täyttämään tätä de lege lata -tutkimukseen jäänyttä aukkoa tarkastelemalla nykyistä oikeustilaa lainopin keinoin. Koronaviruspandemian myötä sekä etätyö että etäistunnot ovat yleistyneet merkittävästi. Nykytilan arvioinnin lisäksi tarkoituksenani onkin selvittää, millaisia vaikutuksia näillä ilmiöillä on toisaalta yksittäisten oikeuspaikkasäännösten soveltamiseen ja toisaalta sääntelyn taustalla oleviin tavoitteisiin. Koska etenkin OK 10:6:n mukaisen tavanmukaisen työntekopaikan määrittäminen vaikuttaa etätyön lisääntymisen myötä olevan entistä haastavampaa, tarkastelen lisäksi uuden toimivaltaperusteen, forum domicilii actoriksen, sallimista kuluttajien ja elatusapua vaativien tai saavien lisäksi myös työntekijöille. Arvioin tutkielmassa myös muun muassa etäistuntojen vaikutusta oikeuspaikkavalinnan merkitykseen. Tutkielma on pääasiallisesti prosessioikeudellinen. Etenkin OK 10:6:ää voi kuitenkin pitää myös työoikeudellisena normina ja myös sen taustalla on nähtävissä työoikeuden keskiössä oleva työntekijän suojeluperiaate. Tutkielmassa onkin siten myös työoikeudellisia ulottuvuuksia.

Varhaiskasvatuksessa työskentelevien eri ammattiryhmien työnkuvat ja työtehtävät ovat olleet pitkään haasteellinen kokonaisuus. Henkilöstön työtehtävistä ja työnkuvista on tehty useita selvityksiä ja niiden perusteella on laadittu suosituksia. Viime vuosina myös alan lainsäädäntöä ja velvoittavia ohjausasiakirjoja on uudistettu. Lapsiryhmissä tiiminä työskentelevien eritaustaisten ammattilaisten käyttöön on myös kehitetty ja laadittu tiimisopimuksia. Näiden sopimusten käytöllä tavoitellaan työtehtävistä ja työnkuvasta sopimisen lisäksi työn yhteisistä arvoista ja käytännöistä sopimista, pedagogista johtamista ja koko tiimin lapsiryhmätyön ohjaamista. Tällaisen sopimuksen oikeudellista luonnetta ja sen sijoittumista työoikeutemme sääntelykentässä ei kuitenkaan varhaiskasvatuksen alalla ole tarkasteltu. Tässä tutkimuksessa tiimisopimus sijoitetaan työoikeuden sääntelyhierarkiaan ja sopimuksissa tyypillisesti sovittuja asioita tarkastellaan kasvatustieteen ja oikeustieteen näkökulmista. Tutkimus toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, jonka orientaatio oli narratiivinen. Kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena oli tutkimuksessa toimia apumenetelmän roolissa ja antaa käsiteltävästä aiheesta laaja kuva. Tutkimusaineisto käsitti 18 tutkimusta ja muuta julkaisua. Aineisto kerättiin sekamenetelmänä. Pääosin (15/18) keräys toteutettiin hakukonehakuna, mutta vähäisessä määrin (3/18) myös muilla tavoin. Aineiston analyysi toteutettiin sekä sisällönanalyysinä että oikeudellisena analyysinä. Tutkimuksen perusteella tiimisopimus oli työoikeudellinen työsuhteen ehtoja koskeva ja niitä määrittävä sopimusinstrumentti paikantuen ensisijaisesti kirjallisessa muodossa annetuksi työnjohtokäskyksi. Tutkimus osoitti kuitenkin myös, että tiimisopimusmenettelyihin liittyi oikeudellisia epävarmuustekijöitä. Kasvatustieteen näkökulmasta tutkimustulokset osoittivat, että tiimisopimuksilla ohjataan kasvatustoimintaa muun ohella siksi, että kasvatustoiminnan normiohjaus on kaiken kaikkiaan melko yleisluontoista. Tätä velvoittavan normiohjauksen yleisluontoisuutta pyritäänkin paikkaamaan muun ohella juuri tiimisopimuksilla.

Työelämässä ilmenevä väkivalta ja häirintä ovat viime vuosina saaneet uutta sekä ennennäkemätöntä huomiota osakseen. Tämän johdosta Kansainvälinen työjärjestö ILO julkaisi vuonna 2019 ensimmäisen kansainvälisen yleissopimuksen, jonka sääntelykohteena on työelämässä ilmenevän väkivallan ja häirinnän poistaminen. Sopimus kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän torjumisen. Tutkielman tarkoituksena on tutkia, millainen sääntelyllinen aukko kansainvälisen työoikeuden normijärjestelmässä on ollut työelämän väkivallan ja häirinnän osalta ja miltä osin ILO:n uusi yleissopimus 190 täyttää tätä aukkoa. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan sitä, tuoko yleissopimus mahdollisesti jotain muutakin lisäarvoa kansainvälisen työoikeuden – ja laajemmin ajateltuna kansainvälisen oikeuden – normijärjestelmään, sääntelyllisen aukon täyttämisen lisäksi. Tarkastelemalla yleissopimusta 190 suhteessa muihin sääntelykohteeltaan vastaaviin kansainvälisiin yleissopimuksiin ja toimintaohjelmiin tutkielmassa pyritään myös vastaamaan siihen, voidaanko uutta yleissopimusta 190 tosiasiallisesti pitää merkittävänä askeleena kohti globaalisesti turvallisempaa työelämää. Keskeisessä roolissa tutkielmassa on yleissopimus 190, sitä koskeva suositus 206, niitä koskeva valmisteluaineisto, ILO:n yleissopimus 111 (Työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuva syrjintä), Yhdistyneiden kansakuntien kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (CEDAW), Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta (Istanbulin sopimus), relevantit kansainväliset toimintaohjelmat sekä työelämän väkivaltaa ja häirintää koskeva kirjallisuus. Tutkielmassa tehdään aluksi katsaus työelämän väkivallan ja häirinnän käsitteisiin liittyvään historiaan, jotta voidaan ymmärtää paremmin, miksi kyseiset määritelmät ovat muotoutuneet nykyiseen, yleissopimuksessa 190 omaksuttuun muotoonsa. Tämän jälkeen yleissopimusta 190 tarkastellaan suhteessa muihin kansainvälisiin instrumentteihin, jotka on valittu tarkasteluun niiden sääntelykohteen perusteella. Vertailemalla yleissopimusta 190 muihin vastaaviin kansainvälisiin instrumentteihin tutkielmassa pyritään tuomaan esiin yleissopimuksen 190 erityispiirteitä. Tutkielmassa ilmiöitä sekä niitä käsitteleviä instrumentteja tullaan tarkastelemaan sukupuolitietoisesti, sillä väkivalta ja häirintä ovat hyvin sukupuolittuneita ilmiöitä. Sukupuolinäkökulma on tutkielmassa läsnä myös siitä syystä, että yleissopimus 190 kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän. Edellä mainittujen syiden vuoksi tässä tutkielmassa hyödynnetään law and gender -metodia teoreettisen lainopin ohella. Tutkielman lopuksi arvioidaan yleissopimuksen 190 onnistumisia sekä sen mahdollisia ongelmakohtia.

Tutkielmassa tarkastellaan sitä, milloin vanhentumis- tai kanneaika alkaa kulua erinäisten lainvastaiseen lomautukseen perustuvien saatavien osalta. Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa (TSL 5:1). Lomauttaminen on työvoiman väliaikainen vähentämistoimenpide, joka mahdollistaa yrityksen talouden sopeuttamisen tilanteessa, jossa kysyntä on laskenut. Velvoitteen vanhentumisella taas tarkoitetaan sen raukeamista sen vuoksi, ettei velkoja ole lakiin tai sopimukseen perustuvan ajan kuluessa saattanut oikeuttaan voimaan eikä velallinenkaan tunnustamalla ole uudistanut sitä. Tilanteessa, jossa lomautus toteutetaan lain taikka useampien lakien vastaisesti, lomautetulle työntekijälle voi syntyä oikeus neljään erityyppiseen vahingonkorvaukseen tai hyvitykseen. Näistä säädetään TSL 12:1:ssä, YTL 62 §:ssä, yhdenvertaisuuslain 23 §:ssä sekä tasa-arvolain 11 §:ssä. Niiden vanhentumis- tai kanneajoista säädetään osin keskenään poikkeavasti. Jokaisen tutkielmassa tarkasteltavan saatavatyypin vanhentumis- tai kanneajan osalta nousi esiin tulkinnanvaraisia kysymyksiä. Osa näistä tuli ilmi kaikkien kohdalla jossain määrin. Etenkin velkojan vahinkoa koskevan tietoisuuden tai tietämättömyyden vaikutus vanhentumis- tai kanneajan alkamiseen on tärkeä mutta vielä tulkinnanvarainen kysymys. Tältä osin keskenään ristiriidassa ovat usein toisaalta asiaa sääntelevän säännöksen sanamuoto ja toisaalta tulkintaperiaatteet, erityisesti vaatimismahdollisuuden periaate, perus- ja ihmisoikeusnäkökohdat sekä EU-oikeudellinen tehokkuusperiaate. Haasteena on tasapainoilla näiden välimaastossa, etenkin kun vanhentumisinstituutioon vahvasti liitetty selkeyden tavoite puoltaa selkeitä tulkintaratkaisuja ja tapauskohtaisen harkinnan alan kaventamista.

Globaalit haasteet, kuten lapsi- ja pakkotyövoima, epätyypillisen työn lisääntyminen, ilmastokriisi ja globalisaatio muuttavat työelämää nopeasti. Avainasemassa tähän muutokseen vastaamisessa on kansainvälisen työoikeuden toimijana tunnettu kansainvälinen työjärjestö ILO, jonka päätavoitteena on vuodesta 1999 alkaen ollut säällisen työn tavoite. Säällisen työn toteuttaminen ei kuitenkaan ole yksinkertaista sen tavoiteluonteen, soveltamisalan laajuuden, kansainvälisen luonteen ja tietynlaisen epämääräisyyden vuoksi. Tavoitteen toteutuminen vaatikin ILO:n oman edistämistoiminnan lisäksi tuekseen rajat ylittävällä tasolla toimivien organisaatioiden välistä yhteistyötä. Tutkimuksessa selvitetään ensin lainopillisen metodin avulla, mitä säällinen työ tarkoittaa ja millä tavoin ILO itse edistää säällistä työtä toiminnassaan. Neljästä pilarista koostuvalla säällisellä työllä havaitaan tarkoitettavan työtä, joka takaa riittävän toimeentulon, kunnioittaa työntekijän oikeuksia ja takaa riittävän sosiaalisen suojelun. Säällinen työ on luonteeltaan laajasti vaikuttava tavoite ja yhden sopimuksen sijaan säällisen työn sisältö näkyy laajalti erityyppisissä ja sovellettavuudeltaan eri tasoisissa sääntelyinstrumenteissa. Säällinen työ saa lisäksi muotoaan myös Agenda 2030 -toimintaohjelman, ILO:n jäsenvaltioiden ja alueellisten toimijoiden kautta. Säällisen työn sisältöä ja merkitystä havainnoitaessa ei siten voida tyytyä tarkastelemaan ainoastaan ILO:n tasolla tehtäviä toimia, vaan huomioon on otettava myös muiden toimijoiden kontribuutio. Virallisen EU-tason asiakirja-aineiston pohjalta taas selvitetään, miten ILO:n kontekstissa muodostunutta säällisen työn tavoitetta edistetään EU:n toimesta. Tutkitun aineiston perusteella EU on päämäärätietoisesti ja aktiivisesti edistänyt säällistä työtä aina vuodesta 2001 lähtien niin sitoutumisellaan kuin sääntelytoimenpiteilläänkin. Konkreettisina välineinä säällisen työn edistämisessä toimivat erityisesti Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilari sekä erinäiset yleisluontoiset ja alakohtaiset sääntelytoimenpiteet, joita on toteutettu erityisesti 2020-luvulla. Lopuksi tutkimuksessa tehdään vielä havaintoja (1) ILO:n ja EU:n suhteesta sekä (2) ILO:n asemasta kansainvälisen työoikeuden sääntelykehikossa. Johtopäätöksenä EU:n ja ILO:n välistä suhdetta voidaan pitää esimerkkinä onnistuneesta kansainvälisen ja alueellisen toimijan yhteistyöstä. Mahdollisista ongelmakohdistaan huolimatta molemmat toimijat pyrkivät rakentamaan yhteisymmärrystä ja toteuttamaan ILO:n keskeistä säällisen työn tavoitetta. EU:n edistämistoimenpiteet kuvastavat lisäksi väistämättä ILO:n jokseenkin merkittävää asemaa kansainvälisen työoikeuden sääntelykehikossa, kun ILO:sta riippumaton ja taloudellisesti merkittävä EU edistää tällaista ILO:n keskeistä tavoitetta vapaaehtoisesti. Säällisen työn tavoitteen voidaan lisäksi arvioida vaikuttaneen sekä (1) ILO:n tarkoitusta kirkastaneena seikkana että (2) ILO:n asemaa kansainvälisen työoikeuden sääntelykehikossa korottavana seikkana. Säällisen työn tavoitteen lanseeraaminen onkin kirkastanut ILO:n tarkoitusta ja nostanut sen takaisin kansainvälisen työoikeuden keskiöön.

Oikeudenkäyntikulujen määrät ovat kasvussa. Tämä voi vaarantaa oikeussuojan saatavuuden, jos prosessikynnys nousee kuluriskin vuoksi kohtuuttoman korkeaksi. Pääsäännön mukaan oikeudenkäynnin hävinnyt asianosainen voi joutua korvaamaan voittaneen asianosaisen mahdollisesti korkeaksikin nousseet oikeudenkäyntikulut. Kuluvastuun jakautumisen yhtenä poikkeuksena on OK 21:8b, joka on luonteeltaan ns. sosiaalinen kulusääntö. Erityisen huolestuttavana on pidetty oikeudenkäyntikulujen kasvua ja sen myötä aiheutuvaa prosessikynnyksen nousua riita-asioissa, joissa vastapuolina ovat yksityishenkilö ja yhteisö. Tässä tutkimuksessa selvitetään, miten oikeudenkäyntikuluja on uusimmassa alioikeuskäytännössä kohtuullistettu OK 21:8b:n nojalla työsuhteen päättämistä koskevissa riita-asioissa. Tutkimuksessa hyödynnetään sekä lainopillista että empiiristä metodia kysymykseen vastaamiseksi. Tutkimuksessa käytetystä empiirisestä aineistosta havaitaan, että poikkeussäännökseksi tarkoitettua OK 21:8b:ää sovelletaan melko usein työsuhteen päättämistä koskevissa riita-asioissa. Soveltamiskäytäntö ei ole yhtäläistä ja esimerkiksi asianosaisten asemaa on oikeuskäytännössä arvioitu eri tavoin. Säännöstä on myös alettu viime vuosina soveltaa viran puolesta asianosaisten vetoamistoimista riippumatta. Lisäksi oikeudenkäyntikulujen jakautumista koskevien perustelujen laatu on vaihtelevaa. Johtopäätöksissä esitetään, että OK 21:8b ei ole onnistunut tarkoitetusti alentamaan prosessikynnystä pääosin sen ennakoimattomuudesta johtuen. Lisäksi arvioidaan kriittisesti sitä, mikä vaikutus korkealla oikeudenkäyntikulujen kohtuullistamisen asteella yhdistettynä muihin heikomman suojaksi tehtyihin poikkeuksiin työsuhteen päättämistä koskevissa riita-asioissa on asianosaisten asemalle prosessissa.

Erilaiset kolmikantaiset työsuhteet, joissa työntekijä tekee työtä oman työnantajansa sijaan kolmannelle osapuolelle, jolle hänen työnantajansa tarjoaa palveluita tai työvoimaa, ovat lisääntyneet jatkuvasti. Tyypillisestä kolmikantaisesta työsuhteesta on kyse EU:ssa vuokratyödirektiivillä (2008/104/EY) säännellyssä vuokratyössä, jossa työvoiman vuokrausyritys asettaa työntekijänsä vastiketta vastaan käyttäjäyrityksen palvelukseen työskentelemään tilapäisesti sen valvonnassa ja johdolla. Tässä tutkielmassa tarkastellaan vuokratyötä muistuttavaa, termillä ”employer of record” (EOR) tunnettua järjestelyä, jossa käyttäjäyritys perinteisestä vuokratyöstä poiketen ensin itse rekrytoi ja valitsee haluamansa työntekijän, minkä jälkeen se pyytää EOR-yritystä solmimaan kyseisen työntekijän kanssa työsopimuksen ja asettamaan työntekijän tämän jälkeen yksinomaan ja useimmiten pidemmäksi aikaa kyseisen käyttäjäyrityksen palvelukseen. Yritykset voivat hyödyntää EOR-järjestelyä paitsi täysin kansallisesti, myös rajat ylittävästi. EOR-järjestelyä markkinoidaankin yrityksille yhä enenevissä määrin keinona palkata osaajia eri puolilta maailmaa sellaisista maista, joissa yrityksellä ei ole omaa paikallista entiteettiä. EOR-järjestelyn tutkiminen on tutkimuskohteena perusteltavissa ennen kaikkea sen ajankohtaisuudella ja sillä, ettei aihetta ole suomalaisessa työoikeustutkimuksessa käsitelty aiemmin lainkaan ja tarvetta tällaiselle tutkimukselle on järjestelyn käytön lisääntyessä. Tutkielmassa EOR-järjestelyä tarkastellaan EU:n, Suomen ja Alankomaiden oikeusjärjestelmien näkökulmasta ja pohjan tarkastelulle luo sekä EU:n tasolla että kansallisella tasolla vuokratyötä koskeva sääntely. Tutkimuskysymyksiin on pyritty vastaamaan lainopin ja oikeusvertailun metodein, minkä lisäksi tutkielmassa esitetään oikeuspoliittisia de lege ferenda -pohdintoja, joiden tarkoituksena on arvioida sitä, onko Suomen työlainsäädännössä mahdollisesti EOR-järjestelystä johtuvia kehitystarpeita. Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, voidaanko EOR-järjestelyn katsoa erityispiirteistään huolimatta kuuluvan EU:n vuokratyödirektiivin soveltamisalan piiriin. Toisena tutkimuskysymyksenä on puolestaan ollut tarkastella sitä, miten EOR-järjestely jäsentyy osaksi voimassa olevaa oikeutta Suomessa ja Alankomaissa. Näiden kahden tutkimuskysymyksen osalta voidaan tutkielman pohjalta todeta, että vuokratyödirektiivin soveltaminen EOR-järjestelyyn on ongelmallista lähinnä direktiivin soveltamisalasäännökseen sisältyvän vuokratyön tilapäisyysvaatimuksen vuoksi. Suomi ja Alankomaat eivät kuitenkaan ole kumpikaan sisällyttäneet kyseistä vaatimusta kansalliseen lainsäädäntöönsä, mistä syystä niistä ei seuraa estettä sille, että EOR-järjestelyn voitaisiin katsoa kuuluvan vuokratyötä koskevan sääntelyn piiriin. Lisäksi Alankomaissa, toisin kuin Suomessa, on vuoden 2020 alusta alkaen ollut voimassa EOR-järjestelyä koskevaa nimenomaista sääntelyä, jonka mukaisesti järjestelyssä on kyse vuokratyön erityismuodosta, josta käytetään Alankomaissa termiä payrolling. Kolmantena tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, miten EOR-työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta suhteessa käyttäjäyrityksen työntekijöihin säädetään Suomessa ja Alankomaissa, kun kyse on työehdoista. Vuokratyödirektiiviin sisältyvän yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaan vuokratyöntekijän keskeisten työehtojen on oltava käyttäjäyrityksessä suoritettavan toimeksiannon ajan vähintään samanlaiset, joita häneen sovellettaisiin, jos kyseinen yritys olisi palkannut hänet suoraan hoitamaan samaa tehtävää. Implementoidessaan kyseistä periaatetta kansalliseen lainsäädäntöönsä, sekä Suomi että Alankomaat ovat hyödyntäneet direktiiviin sisältyvää työehtosopimuksiin perustuvaa poikkeamismahdollisuutta ja todellisuudessa periaatetta ei siis ole Suomessa eikä Alankomaissa tehokkaasti lainsäädännöllä turvattu. Alankomaissa periaatteen toteutuminen on kuitenkin payrollingin kohdalla varmistettu vuoden 2020 alusta voimaan tulleella lainsäädännöllä. Neljäntenä ja viimeisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, onko EOR-yrityksen asema työnantajana haastettavissa järjestelyn tosiasiallisen luonteen vuoksi ja miten työnantajavelvoitteet järjestelyssä jakautuvat EOR-yrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä. Euroopan unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään painottanut, että työnantajan määrittämisessä huomioon on otettava työsopimuksen lisäksi työntekijän tosiasiallinen työskentelytilanne ja siihen liittyvät seikat. Siten ei voida pitää täysin poissuljettuna, että EOR-järjestelyssä työnantajaksi voitaisiin jossain tilanteessa katsoa EOR-yrityksen sijaan käyttäjäyritys. Lähtökohdaksi voidaan kuitenkin vuokratyödirektiivin mukaisesti ottaa se, että EOR-järjestelyssä viralliseksi työnantajaksi katsotaan EOR-yritys samaan tapaan kuin vuokratyössä vuokrausyritys. Tästä erillinen kysymys on sen sijaan se, että järjestelyssä tietyt työnantajavelvoitteet tosiasiallisesti jakautuvat osapuolten välillä ja tätä kautta työnantajaksi voidaan joidenkin velvoitteiden osalta katsoa myös käyttäjäyritys.

Tutkielman aiheena on yhteistoimintaa koskeva kansallinen sääntely Suomessa ja Ruotsissa. Yhteistoiminnan voidaan hahmottaa käsittävän erilaisia menettelyjä, joiden tarkoituksena on toteuttaa työnantajan ja henki-löstön välistä vuorovaikutusta, tietojenvaihtoa ja neuvottelutoimintaa. Tutkielmassa vertaillaan Suomen yh-teistoimintalaista ja Ruotsin myötämääräämislaista johtuvia yhteistoimintavelvoitteita. Tutkielmassa selvite-tään, miten yhteistoimintavelvoitteista säädetään YTL:ssä ja MBL:ssä ja mikä on velvoitteiden sisältö sekä miten velvoitteet eroavat toisistaan. Tutkielmassa pyritään myös löytämään syitä vertailussa ilmi tulleille sei-koille. Aiheen valintaan on vaikuttanut Suomen yhteistoimintalain kokonaisuudistus. Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022. Tutkielmassa selviää, että Suomen yhteistoimintalaissa säädetty vuoropuheluvelvollisuus on omalaatuinen velvoite, jolle ei löydy vastinetta Ruotsin myötämääräämislaista. Työnantajan tulee Suomessa käydä säännöl-listä vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa YTL 8 §:n mukaisista asioista. Sen sijaan sekä Suomessa että Ruotsissa säädetään muutostilanteisiin liittyvistä yhteistoimintavelvoitteista, Suomessa muutosneuvotteluista ja Ruotsissa myötämääräämisneuvotteluista. Ruotsissa myötämääräämisneuvottelut tulee lisäksi käydä työn-antajaa sitovan työehtosopimuksen osapuolena olevan ammattiliiton aloitteesta myös muulloin, kun työnan-tajan harkitessa muutoksia. Näihin yhteistoimintavelvoitteisiin liittyy lisäksi molemmissa vertailumaissa tie-donantovelvollisuuksia. Molemmissa vertailumaissa säädetään lisäksi työnantajan tiedottamisvelvollisuudesta. Suomessa työnantajan tulee antaa työntekijöille YTL 11 §:ssä säädetyt tiedot kerran tai kahdesti vuodessa. Ruotsissa puolestaan työnantajan on pidettävä häntä sitovan työehtosopimuksen osapuolena oleva ammattiliitto tietoisena toimin-tansa tuotannollisesta ja taloudellisesta kehityksestä sekä henkilöstöpolitiikan suuntaviivoista.