Browsing by Subject "vuokratyö"

Erilaiset kolmikantaiset työsuhteet, joissa työntekijä tekee työtä oman työnantajansa sijaan kolmannelle osapuolelle, jolle hänen työnantajansa tarjoaa palveluita tai työvoimaa, ovat lisääntyneet jatkuvasti. Tyypillisestä kolmikantaisesta työsuhteesta on kyse EU:ssa vuokratyödirektiivillä (2008/104/EY) säännellyssä vuokratyössä, jossa työvoiman vuokrausyritys asettaa työntekijänsä vastiketta vastaan käyttäjäyrityksen palvelukseen työskentelemään tilapäisesti sen valvonnassa ja johdolla. Tässä tutkielmassa tarkastellaan vuokratyötä muistuttavaa, termillä ”employer of record” (EOR) tunnettua järjestelyä, jossa käyttäjäyritys perinteisestä vuokratyöstä poiketen ensin itse rekrytoi ja valitsee haluamansa työntekijän, minkä jälkeen se pyytää EOR-yritystä solmimaan kyseisen työntekijän kanssa työsopimuksen ja asettamaan työntekijän tämän jälkeen yksinomaan ja useimmiten pidemmäksi aikaa kyseisen käyttäjäyrityksen palvelukseen. Yritykset voivat hyödyntää EOR-järjestelyä paitsi täysin kansallisesti, myös rajat ylittävästi. EOR-järjestelyä markkinoidaankin yrityksille yhä enenevissä määrin keinona palkata osaajia eri puolilta maailmaa sellaisista maista, joissa yrityksellä ei ole omaa paikallista entiteettiä. EOR-järjestelyn tutkiminen on tutkimuskohteena perusteltavissa ennen kaikkea sen ajankohtaisuudella ja sillä, ettei aihetta ole suomalaisessa työoikeustutkimuksessa käsitelty aiemmin lainkaan ja tarvetta tällaiselle tutkimukselle on järjestelyn käytön lisääntyessä. Tutkielmassa EOR-järjestelyä tarkastellaan EU:n, Suomen ja Alankomaiden oikeusjärjestelmien näkökulmasta ja pohjan tarkastelulle luo sekä EU:n tasolla että kansallisella tasolla vuokratyötä koskeva sääntely. Tutkimuskysymyksiin on pyritty vastaamaan lainopin ja oikeusvertailun metodein, minkä lisäksi tutkielmassa esitetään oikeuspoliittisia de lege ferenda -pohdintoja, joiden tarkoituksena on arvioida sitä, onko Suomen työlainsäädännössä mahdollisesti EOR-järjestelystä johtuvia kehitystarpeita. Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, voidaanko EOR-järjestelyn katsoa erityispiirteistään huolimatta kuuluvan EU:n vuokratyödirektiivin soveltamisalan piiriin. Toisena tutkimuskysymyksenä on puolestaan ollut tarkastella sitä, miten EOR-järjestely jäsentyy osaksi voimassa olevaa oikeutta Suomessa ja Alankomaissa. Näiden kahden tutkimuskysymyksen osalta voidaan tutkielman pohjalta todeta, että vuokratyödirektiivin soveltaminen EOR-järjestelyyn on ongelmallista lähinnä direktiivin soveltamisalasäännökseen sisältyvän vuokratyön tilapäisyysvaatimuksen vuoksi. Suomi ja Alankomaat eivät kuitenkaan ole kumpikaan sisällyttäneet kyseistä vaatimusta kansalliseen lainsäädäntöönsä, mistä syystä niistä ei seuraa estettä sille, että EOR-järjestelyn voitaisiin katsoa kuuluvan vuokratyötä koskevan sääntelyn piiriin. Lisäksi Alankomaissa, toisin kuin Suomessa, on vuoden 2020 alusta alkaen ollut voimassa EOR-järjestelyä koskevaa nimenomaista sääntelyä, jonka mukaisesti järjestelyssä on kyse vuokratyön erityismuodosta, josta käytetään Alankomaissa termiä payrolling. Kolmantena tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, miten EOR-työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta suhteessa käyttäjäyrityksen työntekijöihin säädetään Suomessa ja Alankomaissa, kun kyse on työehdoista. Vuokratyödirektiiviin sisältyvän yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaan vuokratyöntekijän keskeisten työehtojen on oltava käyttäjäyrityksessä suoritettavan toimeksiannon ajan vähintään samanlaiset, joita häneen sovellettaisiin, jos kyseinen yritys olisi palkannut hänet suoraan hoitamaan samaa tehtävää. Implementoidessaan kyseistä periaatetta kansalliseen lainsäädäntöönsä, sekä Suomi että Alankomaat ovat hyödyntäneet direktiiviin sisältyvää työehtosopimuksiin perustuvaa poikkeamismahdollisuutta ja todellisuudessa periaatetta ei siis ole Suomessa eikä Alankomaissa tehokkaasti lainsäädännöllä turvattu. Alankomaissa periaatteen toteutuminen on kuitenkin payrollingin kohdalla varmistettu vuoden 2020 alusta voimaan tulleella lainsäädännöllä. Neljäntenä ja viimeisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, onko EOR-yrityksen asema työnantajana haastettavissa järjestelyn tosiasiallisen luonteen vuoksi ja miten työnantajavelvoitteet järjestelyssä jakautuvat EOR-yrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä. Euroopan unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään painottanut, että työnantajan määrittämisessä huomioon on otettava työsopimuksen lisäksi työntekijän tosiasiallinen työskentelytilanne ja siihen liittyvät seikat. Siten ei voida pitää täysin poissuljettuna, että EOR-järjestelyssä työnantajaksi voitaisiin jossain tilanteessa katsoa EOR-yrityksen sijaan käyttäjäyritys. Lähtökohdaksi voidaan kuitenkin vuokratyödirektiivin mukaisesti ottaa se, että EOR-järjestelyssä viralliseksi työnantajaksi katsotaan EOR-yritys samaan tapaan kuin vuokratyössä vuokrausyritys. Tästä erillinen kysymys on sen sijaan se, että järjestelyssä tietyt työnantajavelvoitteet tosiasiallisesti jakautuvat osapuolten välillä ja tätä kautta työnantajaksi voidaan joidenkin velvoitteiden osalta katsoa myös käyttäjäyritys.

Pro gradu -tutkielmassani tarkastelen vuokratyöhön liittyvää yhteiskunnallista keskustelua. Aineistona olen käyttänyt Helsingin Sanomissa vuosina 2005-2009 julkaistuja vuokratyötä käsitteleviä artikkeleita (N=114) sekä internetin Suomi24 - sivuston keskustelupalstan vuokratyötä käsitteleviä kirjoituksia (N=392). Tutkimuksen taustalla on työelämänsosiologinen tutkimus, jossa on käsitelty muun muassa työelämän joustoja, työn yksilöllistymistä, epävarmuuden lisääntymistä ja kollektiivisten suojien heikkenemistä työelämässä. Nykypäivänä koettu epävarmuus ja työehtojen joustavuus eivät kuitenkaan ole täysin uusia ilmiöitä, vaan työn jäsrjestämisen tavat ovat aikaisemminkin aiheuttaneet eriarvoisuutta. Tutkielmassani kysyn, miten vuokratyötä käsittelevässä yhteiskunnallisessa keskustelussa tulkitaan työhön liittyvää joustavuutta, epävarmuutta ja eriarvoisuutta sekä työmarkkinoiden työntekijää yksilöivää ja luokittelevaa dynamiikkaa. Tutkimusmenetelmänä käytän diskurssianalyysia, jonka avulla selvitän vuokratyöilmiöön liittyviä merkityksellistämisen tapoja yhteiskunnallisessa keskustelussa. Diskurssianalyysi metodisena viitekehyksenä antaa mahdollisuuden tutkia erilaisia sosiaalisen todellisuuden tuottamisen tapoja yhteiskunnallisessa keskustelussa. Helsingin Sanomien teksteissä ja keskustelupalstan kannanotoissa ei vain puhuta vuokratyöstä, vaan siihen liittyviä tieto- ja uskomusjärjestelmiä ylläpidetään sekä uudistetaan ja muutetaan toisenlaisiksi. Vuokratyöhön liittyvät diskurssit rakentuvat sosiaalisessa todellisuudessa, ja toisaalta toimivat sosiaalisen todellisuuden rakentajina. Diskurssianalyysin tukena käytän myös argumentaatioanalyysia, jonka avulla tutkin sitä, miten tiettyjä versioita sosiaalisesta todellisuudesta pyritään perustelmaan yleisesti kannatettaviksi. Myös argumentointi on sosiaalista toimintaa, jolla pyritään sitouttaa vuorovaikutuskumppanit haluttuihin näkökantoihin. Vuokratyöhön liitetyt tulkinnat näyttäytyvät yhteiskunnallisessa keskustelussa ristiriitaisina. Aineistostani olen paikantanut neljä erilaista diskurssia, joilla vuokratyötä merkityksellistetään. Kaikkien etu - diskurssissa vuokratyö näyttäytyy joustavana ja työntekijän vapauden mahdollistavana työn muotona. Vuokratyötä pidetään merkittävänä työllistämiskeinona sekä hyödyllisenä ja tärkeänä työn muotona niin työntekijän, työnantajan kuin koko yhteiskunnankin kannalta. Eriarvoisuuden diskurssissa vuokratyö taas näyttäytyy epäoikeudenmukaisena ja epävarmana työn muotona. Vuokratyösuhteessa kierretään tai jopa rikotaan työsopimuslakia. Vuokratyötä tehdään usein siksi, ettei vakituisempaa työtä ole löytynyt. Pelisäännöt kunniaan -diskurssissa vuokratyö näyttäytyy työmuotona, jota täytyisi kontrolloida ja valvoa paremmin ja työnanatajapuolen tulisi ottaa vastuu siitä, että vuokratyöntekijöiden asema olisi oikeudenmukaisempi. Pelisäännöt j a niiden noudattaminen toisivat vuokratyöntekijöille kollektiivista suojaa työntekijöitä yksilöivillä työmarkkinoilla. Ulkomaalaiset ja toiset työssä -diskurssissa näyttäytyy globalisaation ja työmarkkinoiden etnisen monimuotoistumisen seuraukset ja se pohjautuu me - muut erottelulle, jossa vastakkain ovat suomalaiset työntekijät ja ulkomaalaiset vuokratyöntekijät. Yhteiskunnallisessa keskustelussa esiintyvien tulkintojen perusteella käy ilmi, että vuokratyössä ilmenee rakenteellisia ongelmia, jotka voivat johtaa tai ovat jo johtaneet työmarkkinoiden jakaantumiseen luokkiin, joissa työntekijät ovat eriarvoisessa asemassa. Pelisääntöjen luomisella ja noudattamisella voitaisiin paikata työlainsäädännössä ilmeneviä puutteita ja tulkinnanvaraisuutta. Sopimusyhteiskunnan ja työmarkkinoiden kollektiivisten suojien heikkenemisen vuoksi vuokratyöntekijä kuitnekin kohtaa työssään tilanteita, joissa pelisääntöjä ei noudateta. Vaikka osa vuokratyöntekijöistä arvostaa vuokratyön mahdollistamaa vapautta ja joustavuutta, yhteiskunnallisen keskustelun perusteella näyttää siltä, että vuokratyössä työelämänjoustoista hyötyvät pääasiassa vuokratyötä välittävät henkilöstöpalveluyritykset sekä vuokratyövoimaa käyttävät yritykset. Vuokratyöntekijän näkökulmasta katsottuna työnantajan intressien ja markkinatilanteen ehdoilla toteutettu joustavuus merkitsee usein epävarmuutta. Moniäänisyydestä huolimatta yhteiskunnallisessa keskustelussa ilmenevässä diskursiivisessa kamppailussa vuokratyön erilaisista tulkinnoista eriarvoisuutta representoivat diskurssit näyttäytyvät voimakkaampina sekä arvolatautuneisuuden että esitettyjen tulkintojen lukumäärän perusteella.

Vuokratyö poikkeaa muista työn muodoista tiettyjen ominaispiirteidensä vuoksi, erityisesti siksi, että vuokratyöntekijä työskentelee lähes aina vuokrausyrityksen asiakasyrityksen tiloissa ja työnjohdon alaisena. Osittain tästä johtuen, vuokratyö on monella tapaa ongelmallinen työn muoto. Vuokratyöntekijöiden on esimerkiksi todettu saavan muita työntekijöitä huonompaa palkkaa ja heidän työtyytyväisyytensä on pienin kaikista työntekijäryhmistä. Näistä ongelmista puhuttaessa, lähes poikkeuksetta keskitytään vain vuokratyöhön työn muotona, mutta hyvin harvoin, jos koskaan, on Suomessa tarkasteltu sitä, millaista on olla vakituinen työntekijä vuokratyövoimaa käyttävässä yrityksessä tai minkälaisissa yrityksissä vuokratyöntekijät työskentelevät. Tässä tutkielmassa vertaillaan vakituisten työntekijöiden työelämän laatua vuokratyötä käyttävissä ja ei-käyttävissä yrityksissä. Tarkoituksena on selvittää, löytyisikö näiden ryhmien väliltä heidän työelämänsä laadussa joitain sellaisia eroja, joiden avulla voisi selittää myös vuokratyöntekijöiden kohtaamia ongelmia. Tutkielmassa tarkasteltavat työelämän laadun mittarit ovat työn epävarmuus, osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet, työpaikan sosiaaliset suhteet sekä kiire. Näistä osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen sisältää kaksi alaulottuvuutta, ja työpaikan sosiaaliset suhteet kolme alaulottuvuutta. Tutkimusmenetelmänä on logistinen regressio ja tutkielman aineistona käytetään vuoden 2015 Työolobarometria, jonka perusjoukkoon kuuluvat suomenkieliset 18–64-vuotiaat palkansaajat, joiden säännöllinen työaika on vähintään 10 tuntia. Tätä tutkielmaa varten aineistosta on rajattu pois kaikki ne työntekijät, jotka eivät työskentele toistaiseksi voimassaolevalla työsopimuksella ja jotka eivät tee täyttä työviikkoa, jotta tuloksissa minimoitaisiin eri työn muotojen aiheuttamat ongelmat. Tilastollisesti merkitseviä eroja, kun analyysissa on otettu huomioon vuokratyövoiman käytön lisäksi muut taustamuuttujat sukupuoli, ikä, koulutus, sosioekonominen asema, työsuhteen kesto, yrityksen toimiala ja yrityksen henkilömäärä, löytyi osaamisen ja ammattitaidon kehittämisestä, työpaikan sosiaalisten suhteiden alle kuuluvasta työntekijöiden eriarvoisesta kohtelusta sekä kiireessä työskentelemisestä. Tulosten perusteella vuokratyötä käyttävien yritysten vakituiset työntekijät kokevat työelämänsä laadun näiden kolmen mittarin osalta huonommaksi kuin vuokratyötä ei-käyttävien yritysten vakituiset työntekijät, jolloin tutkimustulokset antavat viitteitä siitä, että vuokratyöntekijöiden kohtaamat ongelmat eivät juonnu vain ja ainoastaan työn muodosta, vaan osittain ne heijastelevat myös vakituisten työntekijöiden kohtaamia ongelmia, joita koetaan enemmän vuokratyötä käyttävissä yrityksissä. Nämä erot työelämän laadussa eivät kuitenkaan ole kovin suuria ja niiden tulkitseminen on haasteellista, sillä esimerkiksi eriarvoista kohtelua on tarkasteltu kysymällä vastaajan havaintoja työpaikallaan, eikä sitä, kohdellaanko häntä itseään eriarvoisesti. Tämän vuoksi, ei ole yllättävää, että vuokratyötä käyttävissä yrityksissä eriarvoisesta kohtelusta raportoidaan enemmän. Muutamasta tutkielmassa esille nousseesta eroista huolimatta, vaikuttaa siltä, että vuokratyötä käyttävissä yrityksissä ei ole sellaisia erityisiä tekijöitä, jotka vaikuttavat näiden yritysten vakituisten työntekijöiden työelämän laadun kokemukseen ja täten myös vuokratyöntekijöiden kokemaan työelämän laatuun, vaan vuokratyöntekijöiden kohtaamat ongelmat lopulta johtuvat pääosin vuokratyöstä itsestään.

Working life has challenged organizations and their employees with new demands on working life competence. Employees have to be more efficient and self-directed. Along the new claims for working life, work-related well-being has become more important than ever. Nevertheless, annual costs caused by work-related ‘unwell-being’ are substantial. Work-related well-being is a complex phenomenon, which consist of many different factors. Using temporary agency work-ers is increasingly popular in today’s working life. There are three parties in to a temporary agency work employment relationship, which can be a challenge when considering the support for work-related well-being. This bachelor’s thesis studies factors of work-related well-being among agency workers (AW) in agency and customer companies, and if they experience work engagement. Research material is collected by interviewing AWs working in the same agency and customer companies. The mate-rial is analyzed with content analysis. The analysis was supported by Marja-Liisa Manka’s mod-el for work-related well-being. Analysis shows that the customer company supports AWs’ well-being widely. The most signifi-cant factor of well-being is reliable and pleasant work community. The agency company doesn’t have any supporting factors of well-being. The AWs also find their relationship with the agency distant and challenging. The AWs don’t experience work engagement. The results show that AWs’ work-related well-being was supported only by the customer com-pany. AWs don’t experience work engagement because they don’t find their work meaningful. The results can be used as a base to develop AWs work-related well-being in the agency compa-ny. Employees’ well-being is the most significant resource for organizations, which is why work-related well-being should be invested in.

Vuokratyö on ulkopuolisen työvoiman käyttämisen muoto, jossa vuokrausyritys luovuttaa korvausta vastaan työntekijänsä työskentelemään käyttäjäyrityksen toiminnan piiriin sen tarvitsemaksi ajaksi. Vuokratyöhön on yhdistetty määräaikaisten työsopimusten käyttöön liittyviä ongelmia. Määräaikaisia vuokratyösopimuksia koskevilla ennakkoratkaisuilla KKO 2012:10 ja KKO 2019:45 on selvennetty, että määräaikaista työsopimusta vuokratyössä arvioidaan samoin perustein kuin normaalityösuhteissakin, jonka lisäksi ratkaisuilla edellytettiin vuokrausyritykseltä työsopimuksen keston harkintaa myös käyttäjäyrityksen olosuhteiden piirissä. Tutkielmassa siten selvitetään, mikä merkitys käyttäjäyrityksen tarpeella on vuokratyösopimuksen keston harkinnassa ja valinnassa, ja onko vuokrausyrityksellä vuokraussopimussuhteessaan riittävät edellytykset olosuhdearviointiin käyttäjäyrityksen tarpeen selvittämiseksi. Vuokraussopimussuhteessa työnantajavelvoitteet ja -oikeudet jakautuvat yritysten välillä siten, että käyttäjäyritykselle siirtyvät lähtökohtaisesti välittömästi työntekoon ja sen järjestämiseen liittyvät oikeudet ja velvoitteet, ja vuokrausyritykselle kuuluvat siten muut työnantajavelvoitteet. Vuokrausyritys vastaa sopimustyönantajana työsopimusliitännäisistä asioista, kuten työsopimuksen keston perusteen laillisuudesta. Vuokrausyritys ei ole edes toissijaisessa vastuussa käyttäjäyritykselle siirtyneiden työnantajavelvoitteiden hoitamisesta, vaan vastuu on erillistä. Päävelvoitteiden ohella vuokraussopimussuhteen osapuolten keskinäisistä velvoitteista tärkein työsopimusharkinnan kannalta on käyttäjäyrityksen tiedonantovelvoite. Käyttäjäyritys on velvollinen antamaan vuokrausyritykselle ne tiedot, jotka vuokrausyritys tarvitsee työnantajavelvoitteidensa täyttämiseksi, kuten vuokratyöntekijän työsopimuksen keston harkitsemiseksi. Määräaikainen vuokratyösopimus edellyttää perusteltua syytä ja työvoimatarpeen tilapäisyyttä. Vuokrausyrityksen on ennakkoratkaisuilla selvennetyin tavoin arvioitava työvoimatarvetta lähtökohtaisesti omien työllistämismahdollisuuksiensa perusteella, mutta myös käyttäjäyrityksen olosuhteet voivat saada merkitystä. Sellainen käyttäjäyrityksen olosuhteiden merkitys korostuu erityisesti käyttäjäyrityksen ollessa vuokrausyrityksen ainoa asiakas. Tutkielmassa osoitetaan, kuinka käyttäjäyrityksen antaman toimeksiannon määräaikaisuudella tai jatkuvuudella, kuten myös varsinaisilla suoritettavilla työtehtävillä voi olla merkitystä sen kannalta, kuinka vuokrausyritys tekee olosuhde- ja työsopimusharkintaa käyttäjäyrityksen tarpeen perusteella. Tietyissä tilanteissa käyttäjäyrityksen tulisi välittää vuokrausyritykselle kaikki sellaiset tiedot toiminnastaan, joita työnantajat yleensäkin arvioivat työtehtävien ja työvoimatarpeen jatkuvuuden ja sen todennäköisyyden selvittämiseksi. Vain siten olosuhdeharkinta ja työsopimuksen keston valinta voivat toteutua puhtaasti. Vuokrausyrityksellä on työsopimuslain perusteella oikeudellinen perusta tarvitsemiensa tietojen saamiseen. Lainkohdan väljyydestä ja oikeuskäytännön sekä -kirjallisuuden niukkuudesta johtuen sen käytännön toteutumisen taso ja luotettavuus jäänevät epävarmoiksi. Tutkielmassa katsotaan, ettei nykyinen järjestelmä turvaa vuokrausyrityksen tekemää työsopimuksen kestoharkintaa riittävän tarkoituksenmukaisella tavalla erityisesti siksi, että tiedonantovelvollisuuden täsmällisyys vaikuttaa työntekijän asemaan sopimuksen keston kautta. Tutkielmassa pohditaan ratkaisuksi käyttäjäyrityksen osallistamista tietyissä olosuhteissa kiinteämmin työsopimuksen perusteharkintaan, ja tulevan lainsäädännön kannalta ehdotetaan pohdittavaksi yritysten välistä yhteisvastuuta työsopimuksen keston perusteesta vastuu- ja toimintamallin tarkoituksenmukaistamiseksi.