Browsing by Subject "työhyvinvointi"

The aim of my research is to understand work engagement and it's construction in the hospitality field. A central target of my interest is to observe how well employees in hotel and restaurant business feel and which factors generate work engagement and which factors prevent it's development among the employees in the field. Work engagement is a dimension of work well-being. It increases the well-being of employees and their coping at work. The meaning of work well-being emphasizes before anything in the work of front line employees, where the working conditions are challenging and working hours are varying. Work engagement's study is about what makes one enjoy his/her work and feel well. It can be seen as the antipode of burnout. The research data is formed of 24 scientific studies of work engagement and/or burnout in the context of hotel and restaurant field. As my research method I have used the systematic literature review. My research findings pointed out that previous research has been more concentrated in the antecedents and the consequences of work engagement rather than analyzing how engaged to work employees are. Main resources that influence on the construction of work engagement were personal traits and characteristics of work or workplace all together. These resources reduce the load of work related requirements and generate work engagement. Organizations need to invest into the work well-being of their employees by adding the supply and availability of resources. Although superiors can influence more on the characteristics of work and workplace they should not forget the personal traits of employees. It is important that superiors are aware of the factors relating to work engagement to be able to support these factors if possible.

This master’s thesis aimed to identify and analyse the most relevant job resources that support and promote workplace well-being in knowledge work, focusing on the social and organisational aspects as well as their functional prerequisites. Previous studies have shown that job resources help cope with work goals, alleviate job demands and mental and psychological stress, as well as encourage growth and development. This thesis is based on a resource-centred approach by approaching workplace well-being from the view of positive psychology – seeing that workplace well-being forms in the interplay of social and organisational practices as well as the job itself, which the individual interprets from their own perspective. The study utilises the Job Demands Resources Model (JD-R) as well as Perceived Organisational Support Theory. The research material was collected through a semi-structured thematic interview of eight knowledge workers. The interviewees worked as architects, designers, engineers and in HR. The analysis of the interviews was conducted through a theoretically guided content analysis. The most essential social aspects supporting the interviewees’ workplace well-being were organisational culture and work atmosphere as well as workplace communication. The most essential organisational resources were autonomy and perceived organisational support. The most important perquisites for these resources were general attitude, allocated time resources and work community skills. The organisational and social aspects are best able to support the workers’ well-being when the individual’s, work community’s and organisation’s attitudes, action and allocated time meet. The results are in line with previous research and support the JD-R model and Perceived Organisational Support Theory.

Tutkimuksessa tarkasteltiin Suomen evankelis-luterilaisen kirkon palkkaamien oppilaitospappien kokemuksia siitä, miten nämä työssään voivat. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mistä elementeistä oppilaitospappien työhyvinvointi ja työpahoinvointi koostuvat. Tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla yhdeksää oppilaitospapappia alkuvuodesta 2014. Tyyliltään haastattelut olivat teemahaastatteluja. Haastateltaviksi valikoitui niin miehiä kuin naisia, jotka toimivat oppilaitospapin virassa joko toisen asteen tai korkeakouluasteen oppilaitoksissa. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysia käyttäen tarkoituksena kuvata mahdollisimman tarkastihaastateltujen omia näkemyksiä ja kokemuksia tutkittavasta aiheesta. Vaikka tutkimuksen keskeisimmät teema-alueet nostettiin pääosin itse aineistosta, tarjosi laajaalainen työhyvinvoinnin tutkimus teoreettisen viitekehyksen, jonka avulla oppilaitospappien työhyvinvointia ja työpahoinvointia voitiin osittain tarkastella. Aineiston ja teoreettisen viitekehyksen vuoropuhelulla pyrittiin ennen kaikkea osoittamaan tehtyjen havaintojen luotettavuus ja keskeisyys sekä luomaan mahdollisimman kattava kuva käsitellyistä ilmiöistä. Oppilaitospappien kokemukset omasta työhyvinvoinnista ja työpahoinvoinnista muodostuivat hyvin monimuotoisiksi. Tämä on erittäin tyypillistä tutkittaessa työhyvinvointia, sillä työtä on vaikea määritellä yksiulotteisesti joko hyväksi tai huonoksi. Työhyvinvoinnin määritelmän voidaankin sanoa olevan riippuvainen jokaisen työntekijän omasta kokemuksesta, johon vaikuttavat niin henkiset, fyysiset kuin aineelliset tekijät. Tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella pystyttiin nostamaan tiettyjä teema-alueita, joiden nähtiin olennaisesti vaikuttavan siihen, miten oppilaitospapit työssään kokivat voivansa. Karkeasti ottaen kokemukseen mielekkäästä työstä ja työhyvinvoinnista voitiin nähdä vaikuttavan työn hyvät edellytykset sekä sosiaaliset suhteet. Näistä ensimmäinen jaettiin pappien omiin asenteisiin ja taitoihin sekä työn ulkoisiin hyviin resursseihin. Oppilaitostyö määriteltiin ainutlaatuiseksi ja tärkeäksi työksi, ja se oli muodostunut useille tärkeäksi osaksi omaa elämää. Ylipäätään pappeuteen ammatinvalintana oltiin erittäin tyytyväisiä, ja siihen koettiin kutsumusta. Näiden lisäksi työhyvinvoinnin kokemukseen nähtiin positiivisesti vaikuttavan työsuhteen vakituisuus, hyvät työtilat, työn monipuolisuus sekä seurakuntatyöhön verrattuna eri tavoin painottuva työaika. Työpahoinvoinnin kokemuksen voitiin määritellä aiheutuvan niin ikään sosiaalisista suhteista tai niiden puutteesta, työn johtajuudesta ja työalan monimuotoisuudesta. Erityisen merkittävää oli, etteivät oppilaitospapit muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta olleet juurikaan sitoutuneita nykyiseen työpaikkaansa. Työn erityislaatuisesta, työntekijää palkitsevasta sekä monipuolisesta luonteesta huolimatta oppilaitostyön voitiin nähdä olevan henkisesti erittäin paljon työntekijää kuormittavaa sekä vaativaa. Tämän tutkimuksen perusteella voidaan perustellusti todeta kirkon oppilaitostyön tutkimuksen olevan myös jatkossa laajemmassa määrin relevanttia ja ajankohtaista. Saatujen tulosten avulla voidaan parhaimmillaan hahmottaa niitä ongelmakohtia, joita yksin työskentelevät työntekijät kohtaavat paitsi kirkossa myös koko yhteiskunnassa.

Perustoimeentulotuen siirto Kelaan vuoden 2017 alussa kasvatti merkittävästi asiakasmääriä Kelassa ja muutti asiakaskuntaa. Työn kuormittavuus asiakaspalvelussa lisääntyi muutoksen myötä. Näihin haasteisiin pyrittiin vastaamaan pääkaupunkiseudun Kelassa vuoden 2019 aikana toteutetulla palvelutapamuutoksella. Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan tämän palvelutapamuutoksen vaikutuksia asiakaskohtaamisiin Kelan asiakaspalvelun työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksessa pyritään avaamaan sitä, miten käytössä oleva palvelutapa vaikuttaa työntekijän ja asiakkaan väliseen kasvokkaiseen vuorovaikutustilanteeseen. Samalla mietitään sitä, miten vuorovaikutustilanteiden sujuvoittaminen voi parantaa virkailijoiden työhyvinvointia. Konkreettisimmin uusi palvelutapa näyttäytyy asiakkaalle vuoronumeropalvelun poistona ja niin, että asiakkaan asiaa hoidetaan palvelupisteissä vastaanottoaulassa ja ajanvarauksella. Pyrin tutkimuksellani valaisemaan sitä, miten haastavia ja monimutkaisia vuorovaikutustilanteet Kelan asiakaspalvelussa ovat. Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä ovat Michael Lipskyn kuvaukset katutason byrokraateista, Erving Goffmanin analyysit ihmisten välisestä kasvokkaisesta vuorovaikutuksesta, sekä Arlie Russell Hochschildin käsitys tunnetyöstä. Tämä vertaileva tapaustutkimus toteutettiin haastattelemalla pääkaupunkiseudun Kelan kahden palvelupisteen asiakaspalvelun työntekijöitä. Vertailun mahdollisti se, että toinen palvelupiste oli siirtynyt jo ennen haastatteluja uuteen palvelutapaan. Näitä haastatteluja analysoitiin laadullisesti sisällönanalyysin avulla. Analyysia tehtiin muodostamalla ensin oletuksia kerätystä haastatteluaineistosta. Näitä oletuksia koeteltiin käsitteiden kautta, jotka nousivat teoreettisesta viitekehyksestä. Nämä käsitteet ja niihin perustuvat tutkimuskysymykset ohjasivat sisällönanalyysia. Tulokset näyttävät, että tarkasteltavat palvelutavat muovaavat palvelupisteissä tehtävää kasvotyötä. Asiakaspalvelun vuorovaikutustilanteet ovat yksilöllisiä ja niissä käytetään hyväksi työntekijöiden henkilökohtaisia ominaisuuksia, kokemusta sekä palvelutavan raameissa organisaation tarjoamia työkaluja ja apuvälineitä. Tärkein organisaation apuvälineistä on Kelassa käytössä oleva Oiwa-asiakastietojärjestelmä, joka on työntekijöiden käytössä asiakastiskeillä ja taustatilojen tietokoneilla ja josta näkyy muun muassa asiakkaiden etuusratkaisut sekä asiakkaiden Kelaan toimittamat dokumentit. Uusi palvelutapa nähdään haastavana, sillä Oiwa-järjestelmään ei ole aulasta nopeaa tai helppoa pääsyä. Organisaation apuvälineiden käyttö on sallittua, mutta vaatii enemmän työntekijän henkilökohtaista harkintaa. Uudessa palvelutavassa virkailijoiden harkintavalta lisääntyy ja korostuu. Vaikka työ koetaan rankkana, työntekijät osaavat pitää oman persoonansa erillään työroolista siinä mielessä, etteivät tunteet kuormita työntekijöitä merkittävästi kummassakaan palvelupisteessä. Uudessa palvelutavassa asiakkaita kohdataan vastaanottoaulassa samassa tilassa muiden asiakkaiden kanssa. Tämä asettaa uusia haasteita kasvotyölle. Myös tietoturvaan liittyvistä asioista käydään keskustelua, kun samassa tilassa kohdataan useita asiakkaita. Työntekijöiden kuormittumisen helpottumista ja työhyvinvoinnin parantumista palvelutavan muutoksen jäljiltä on liian aikaista arvioida vielä tässä vaiheessa. Palvelutapamuutos on kuitenkin prosessi, jota viedään jatkuvasti eteenpäin ja toteutetaan eri tavoilla eri Kelan palvelupisteissä myös pääkaupunkiseudun ulkopuolella.

Tutkielmassa tarkastellaan tapaustutkimuksena työhyvinvointitoimintoja ja niiden kehittämistä pienessä asiantuntijaorganisaatiossa. Kiinnostus työhyvinvointia kohtaan organisaatiotutkimuksessa on kasvanut työn tekemisen muututtua nykyisessä jälkimoderniksi kuvatussa työelämässä. Tietointensiivinen työ on luonut henkilöstölle uudenlaisia kuormitustekijöitä ja toisaalta yrityksissä on tiedostettu hyvinvoivan henkilöstön vaikutus yrityksen tuloksellisuuden näkökulmasta. Tutkielmassa luodaan systemaattinen ja holistinen kuvaus työhyvinvointitoiminnoista ja niiden kehittämisestä kohdeorganisaatiossa. Kehittämisen osa-alueita tarkastellaan organisaatio-, tiimi- ja yksilötasoilla. Työhyvinvointitoiminnan ja sen kehittämisen tarkastelun ohella tutkielmassa kartoitetaan, miten työhyvinvoinnin laaja-alainen ymmärtäminen nykyisellään toteutuu tapaustutkimuksen kohdeorganisaatiossa. Työn teoreettisena viitekehyksenä toimivat aikaisempi tutkimus työhyvinvoinnista ja sen kehittämisestä sekä erityisesti Raija Muinosen muotoilema työhyvinvoinnin kehittämisen malli. Laadullisen tutkielman aineisto koostuu keväällä 2020 kohdeorganisaatiossa toteutetuista teemahaastatteluista sekä työhyvinvointikyselyistä vuosilta 2019 ja 2020 sekä sitoutuneisuuskyselystä vuodelta 2019. Aineiston analyysi on toteutettu teoriaohjaavaa sisällönanalyysia hyödyntäen. Keskeisinä havaintoina aineistosta nousee, että kohdeorganisaatiossa on havaittavissa laaja-alaista tietämystä työhyvinvoinnista ilmiönä. Myös työhyvinvoinnin tärkeys organisaation tuloksellisuuden näkökulmasta on tiedostettu. Kuitenkin tarkasteltaessa työhyvinvointitoimintoja käytännön tasolla, voitiin havaita, että työhyvinvointi ei kulje systemaattisesti mukana kaikessa päätöksenteossa ja toiminnassa. Esimerkiksi selkeää tavoitteistoa tai suunnitelmaa työhyvinvoinnin osalta ei ole kohdeorganisaatiossa määritetty. Tarkasteltaessa työhyvinvointitoimintoja ja niiden kehittämistä suhteessa Muinosen työhyvinvoinnin kehittämisen osa-alueisiin, voitiin havaita sekä organisaatio-, tiimi- että yksilötasojen teemojen osalta sekä toimivia käytänteitä että kehitystä vaativia osa-alueita. Teemat ylittävänä kohdeorganisaation vahvuutena työhyvinvoinnin näkökulmasta välittyy kohdeorganisaation inhimillinen työkulttuuri, joka nousee esille aineistosta usean kehittämisen osa-alueen näkökulmasta. Selkeänä kehityskohteena voitiin havaita, että lähes kaikilla osa-alueilla prosessit olivat jokseenkin hajanaisia ja jäsentymättömiä. Näin ollen kohdeorganisaatiossa on havaittavissa selkeä tarve eri kehittämisen osa-alueiden suunnitelmallisuudelle, selkeyttämiselle ja strategiasidonnaisuudelle. Holistisen tarkastelun tarjoamat tulokset ovat hyödynnettävissä kohdeorganisaation kontekstissa tehtävän työhyvinvoinnin kehitystyön pohjana.

Tämän kirjallisuuskatsauksen tavoitteena oli esitellä ihmisten välisen tunteiden säätelyn ilmiötä ja sen strategiatutkimusta työ-, koulutus- ja harrastuskonteksteissa. Tunnesäätelyn sosiaalinen puoli ei ole vielä saanut tutkimuksissa yhtä paljon jalansijaa kuin yksilön oma tunnesäätely. Tämän tutkimuksen tavoitteena olikin tuoda ilmi, millaisista näkökulmista käsin ihmisten välisten tunteiden säätelyn strategiatutkimusta on viime vuosina tehty. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, millaisia tuloksia näistä strategiatutkimuksista on saatu, jotta voitiin tutkia myös strategioiden yhdenmukaisen luokittelun mahdollisuutta. Tutkimuksesta saatua tietoa voidaan hyödyntää esimerkiksi työelämän sosiaalisissa vuorovaikutustilanteissa. Tutkimus toteutettiin kuvailevana, integroivana, kirjallisuuskatsauksena, ja aineistoon valittiin 10 vertaisarvioitua tutkimusartikkelia vuosilta 2018–2023 Helka- ja EBSCO-tietokannoista. Aineisto analysoitiin laadullisesti käyttäen temaattista analyysiä. Analyysi tehtiin pääosin teorialähtöisesti; esimerkiksi aiemmin muotoiltu ihmisten välisten tunteiden säätelystrategioiden luokittelu toimi vertailukohtana aineiston strategioiden luokittelussa. Samanaikainen aineistolähtöinen analyysitapa auttoi kuitenkin nostamaan aineiston uudet löydökset esille tarkasteluun. Ihmisten välistä tunteiden säätelyä on tutkittu viime vuosina kahdesta näkökulmasta: mitä strategioita käytetään toisen tunteiden säätelyyn ja mitä vaikutuksia käytetyillä strategioilla on. Tutkimus paljasti tarpeen ihmisten välisen tunteiden säätelyn strategialuokittelun täydentämiselle, sillä säätelijän käyttäytymiseen liittyvät toimintatavat olisi syytä kategorisoida mukaan luokitteluun. Tulokset osoittivat säätelijän ja kohteen välisen ihmissuhteen laadun olevan edellytys onnistuneelle tunteiden säätelylle. Ihmisten välisellä tunteiden säätelyllä halutaan kohentaa positiivisia tunteita ja lujittaa sosiaalisia suhteita. Tutkimalla ihmisten välistä tunteiden säätelyä voidaan saada työkaluja työkyvyn edistämiseen vuorovaikutustaitojen kehittämisen kautta, mikä voi osaltaan auttaa haitallisen työstressin vähentämisessä.

The aim of this study was to examine what type of assumptions leaders working in central government agencies and institutions have when it comes to the qualities and abilities of a manager as a coach. The other aim was to observe its effects on well-being capital. The study introduces a current issue because modern organizations are more interested than ever in taking their leadership culture one step further and going into an interactive and individualized working environment. Managerial coaching provides an implement for this need. This study’s qualitative material was collected in the spring of 2021, with the use of theme interviews. The material included interviews of eight leaders, working in central government agencies and institutions. The interviews were transcribed and analyzed using the dialogical thematic analysis method. It provided the theoretical insights and earlier research results to interact with the collected material as well as with the researcher’s own assumptions. The formed categories (28) were created from the interview material, and the analysis ended up with five themes. These themes described the viewpoints, qualities, and abilities of managerial coaching as well as its impact on competence development and coaching interaction. The well-being capital formed a theme of its own, including the examination of the extended view on the intellectual capital. The results of this study were found through the dialogue of the materials from the interviews and the earlier theory and research findings. The five themes described the viewpoints on the managerial coaching qualities and skills, such as value systems, the importance of feedback and the emotional skills. The competence development was treated as a fundamental part of managerial coaching processes and it was associated with the phenomena of productivity and well-being. Interaction was considered as a special enabler of the managerial coaching processes and it was also attached to the praxes of well-being at work. The factors attached to well-being capital were also recognized both from the study’s material and from the theory context. This study was commissioned by a coaching company so the results of this study can be used in the field of managerial coaching education in the future. It also provides insights to the leadership development of the central government, due to the interviews of the eight leaders working in central government agencies and institutions.

Kandidaatintutkielmani tavoitteena oli koostaa laadullisen tutkimuksen keinoin tietoa johtajien työhy- vinvoinnista. Tarkastelen, miten johtajat ymmärtävät työhyvinvoinnin sekä siihen liittyvät tekijät ja millaisilla asioilla he voivat vaikuttaa omaan työhyvinvointiinsa. Johtajien työhyvinvoinnin tarkastelu on yleistyvä ja ajankohtainen aihe. Johtajat kokevat jatkuvasti uusia paineita ja muutoksia työssään, joten huoli työhyvinvoinnista kasvaa. Teoreettinen taustani koostuu johtamiseen, johtajien työhyvin- vointiin sekä työhyvinvointiin liittyvistä teemoista, eli motivaatiosta, stressistä sekä palautumisesta. Tutkimuksen tavoitteena oli kerätä johtajien omia kokemuksia työhyvinvointiin vaikuttavista seikoista. Aiheeni valikoitui oman kiinnostuksen sekä aiheen ajankohtaisuuden perusteella. Aineistoni koostui e-lomakkeella tehdystä kyselystä neljälle suomalaiselle johtajalle Toteutin tutki- mukseni laadullisena kyselytutkimuksena. Keräsin aineiston helmikuun puolessa välissä ja johtajilla oli viikko aikaa vastata kyselyyn. Kyselyssä teemoittelin kysymykset. Teemat vastasivat tutkimusky- symyksiäni, joilla haettiin ymmärrystä siihen, miten johtajat ymmärtävät työhyvinvoinnin ja miten he voivat itse ylläpitää ja kehittää sitä. Aineiston analysoin sisällönanalyysillä. Tulosten käsittelyn jäsen- telin tutkimuskysymysten suuntaisesti ja kokosin aineistosta nousseet pääteemat taulukoihin. Päätee- mojen alle kokosin teemaan liittyviä pienempiä havaintoja aineistosta. Tulosten mukaan tutkimukseen osallistuneilla suomalaisilla johtajilla on hyvin samantyylinen ymmärrys työhyvinvoinnista. Johtajien mielestä työhyvinvointiin kuuluvat peruspilarit, kuten fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi sekä oikeanlaiset tavat palautua. Muun muassa johtajien palautumiskeinot yhtenevät vahvasti ja vastauksissa korostuu työstä irtautumisen tärkeys. Kuitenkin myös erilaisuuksia löytyi. Johtajat kokevat hyvin samanlaisia voimavaroja elämässään, joista suurimpina korostuivat vapaa-ajan voimavarat. Suomalaisille johtajille rentoutuminen ja oma aika ovat tärkeitä seikkoja työhyvinvoinnin kannalta. Johtajan työ koetaan haastavana, mutta se myös ylläpitää johtajien motivaatiota. Johtajat korostavat työhyvinvoinnissa muun muassa roolien selkeyttä, motivaatiota, voimavaroja sekä palautumista.

Muuttuva työelämä on luonut uuden tarpeen ymmärtää erityisesti työelämän positiivisia ulottuvuuksia. Työn positiivisiin ulottuvuuksiin keskittyvän tutkimuksen myötä myös arvostus ja sen mahdolliset vaikutukset on tunnistettu työelämässä entistä laajemmin. Arvostus voidaan määritellä kokemukseksi ihmisten hyväksynnästä ja tunnustamisesta sekä kunnioituksen ja ihailun osoittamisesta. Arvostus on yhteydessä niin tarvittaviin työelämätaitoihin kuin työn voimavaratekijöihin ja on siksi keskeinen osa työyhteisöjen ja organisaatioiden toimintaa. Tämän tutkielman tutkimustehtävänä on tarkastella arvostusta työyhteisössä. Tutkimuksen keskiössä ovat arvostuksen kokemus sekä arvostuksen koetut vaikutukset työyhteisössä etenkin psykologisen turvallisuuden näkökulmasta. Kvalitatiivisen tutkielman aineisto on kerätty sekä ryhmähaastatteluilla että kyselylomakkeella. Kerätty aineisto on analysoitu aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Aineiston perusteella arvostusta koetaan erityisesti inhimillisenä ja kunnioittavana kohteluna sekä suoraan työn kautta ilmenevänä arvostuksena. Arvostus ilmenee moninaisissa sosiaalisissa vuorovaikutustilanteissa, joissa yksilöt kokevat tulevansa huomioiduiksi, kuulluiksi ja nähdyiksi yksilöinä. Inhimilliseen ja yksilölliseen kohtaamiseen lukeutuvat kokemukset tasapuolisesta ja oikeudenmukaisesta kohtelusta, myötätuntoisuudesta sekä aitoudesta. Työn kautta ilmenevä arvostus nähdään erityisesti luottamuksen sekä tuen osoittamisena ja saamisena. Arvostusta osoitetaan muun muassa palkitsemalla sekä muiden ammattitaitoa tukemalla, mutta myös itsearvostuksen merkitys havaitaan. Keskeistä on tunnistaa arvostuksen ilmiön yksilöllinen luonne ja sen moninaisuus. Arvostuksen koetut vaikutukset psykologisen turvallisuuden näkökulmasta keskittyvät luottamuksen ja yhteisöllisyyden kokemuksiin. Arvostavassa ilmapiirissä yksilöt uskaltavat ottaa sosiaalisia riskejä mikä osaltaan lisää psykologisen turvallisuuden kokemusta. Arvostus tukee lisäksi uskallusta toimia ja tehdä päätöksiä omana itsenään sekä avoimuutta toisia työntekijöitä kohtaan. Arvostuksen koetaan työyhteisön psykologista turvallisuutta tukemalla vaikuttavan laajemminkin esimerkiksi työhyvinvointiin sekä työkulttuuriin.

Aims. The aim of this qualitative study was to examine conceptions of competence and competence development and well-being at expert work from the employees' perspective. The aim was also to examine how the phenomena are attached to each other. Previous studies have shown that competence is a key factor in well-being, and competence development has positive effects on well-being, especially at knowledge-intensive work. The topic is important since expert work is more and more common. The research questions were: What kind of conceptions of competence and competence development and well-being at expert work the target organization's employees have, and how are the phenomena attached to each other according to the conceptions of the target organization's employees. Methods. The study was conducted by interviewing 12 employees from the selected target company. The target company is an expert organization and its employees are considered as experts. The research approach in this study was phenomenography. Results. According to the results, competence in expert work was extensive and complex, and the most essential way of learning was learning on the job. The results highlighted, that competence development took place in discomfort zone and required reflection and self-awareness. According to the results, well-being at work was based on meaningful, challenging, developing job with reasonable work load as well as open and collaborative atmosphere. Based on the results of the study, competence, competence development and well-being at work were attached to each other through work tasks that match one's competence, opportunities that develop one's competence, and competence in managing one's work, i.e. time management, organization and balance between the different areas of life. Work tasks are key elements of competence, competence development and well-being at expert work. Work tasks are a channel in applying and developing competence, and work tasks that match one's competence also serve as a basis for well-being. Work tasks require special attention when planning and managing expert work. Work management skills help in everyday work situations and support comprehensive life management, and these management skills should be taken into account in education and employment training. Work management skills and other potentially relevant well-being related skills would require further research.