Browsing by Subject "työoikeus"

Tutkielmassa tarkastellaan osa-aikatyödirektiiviin (97/81/EY) ja määräaikaistyödirektiiviin (1999/70/EY) perustuvaa työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:n 2 momenttia, jossa asetetaan työnantajalle velvollisuus kohdella osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitään työehtojen suhteen tasapuolisesti muihin työntekijöihin verrattuna. Tätä osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukseksi nimitettyä säännöstä analysoidaan erityisesti työntekijänäkökulmasta, sillä tutkielman tutkimustehtävänä on sen selvittäminen, mikä on säännöksen sisältö ja millaiseksi sen työntekijöille tarjoama suojan taso on muodostunut tuomioistuinten tulkintakäytännössä. Tutkielman pääasiallisena tutkimusmetodina on oikeusdogmatiikka eli lainoppi, jonka avulla pyritään tuottamaan ja jäsentelemään tietoa voimassa olevan oikeuden sisällöstä. Työoikeudellisille säännöksille tyypilliseen tapaan osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen soveltaminen edellyttää tapauskohtaista harkintaa. Erityyppisissä työsuhteissa sovellettujen työehtojen vertailu, vertailukelpoisen kokoaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevän työntekijän identifioiminen ja mahdollisten oikeuttamisperusteiden arviointi edellyttävät kaikki tarkastelua käsillä olevalle tapaukselle erityisten ja yksilöllisten piirteiden kautta, mutta soveltamisen tueksi voidaan oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen näkemysten perusteella esittää yleisiä havaintoja. Työehtojen ja oikeuttamisperusteiden osalta tuomioistuimet ovat omaksuneet työntekijämyönteisen tulkinnan. Keskeisten, kuten palkan, työajan ja työsuhteen päättymiseen liittyvien ehtojen lisäksi säännöksessä tarkoitetuksi työehdoksi on katsottu esimerkiksi ylentämisprosessien säännöt. Työehtojen epäedullisemmuudelle ei myöskään ole asetettu kvantitatiivisia tai kvalitatiivisia rajauksia. Oikeuttamisperusteilta on puolestaan oikeuskäytännössä edellytetty konkreettisuutta, täsmällisyyttä, objektiivisuutta ja suhteellisuutta. Esimerkiksi yleistyksiin perustuvia tai taloudellisia argumentteja ei ole pidetty asiallisina syinä. Tuomioistuinten tulkintaa asiallisen syyn käsitteestä voisi luonnehtia suppeaksi. On kuitenkin huomattava, että osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden työehtojen ei edellytetä yksi yhteen vastaavan kokoaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevien työntekijöiden työehtoja, vaan vahvana lähtökohtana on työehtojen suhteuttaminen tehdyn työajan suhteen pro rata temporis -periaatteen mukaisesti silloin kun se on mahdollista. TSL 2:2.2:n suojan tasoa kuitenkin laskee säännöksessä edellytetty vertailukelpoisen kokoaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän identifioiminen. EUT omaksui ratkaisussaan Wippel (C-313/02) käsitteelle tiukan tulkinnan, mikä voi vaikeuttaa etenkin erityisen heikossa ja prekaarissa työmarkkina-asemassa olevien osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden mahdollisuutta saada suojaa säännöksen nojalla. Kansainvälisessä oikeuskirjallisuudessa on nostettu esiin myös muita vertailukelpoisuuden edellyttämiseen liittyviä ongelmakohtia. Tutkielman johtopäätöksenä on, että TSL 2:2.2:a voidaan pitää jossain määrin osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden asemaa parantavana säännöksenä, mutta siihen sisältyy merkittäviä heikkouksia, jotka heikentävät säännöksen vaikuttavuutta ja sen selkeyttä. Toisaalta voidaan kuitenkin todeta, että heikoksi ja kunnianhimottomaksikin kritisoitua sääntelyä on vahvistanut EUT:n ja kansallisten tuomioistuinten työntekijämyönteinen tulkinta epäedullisempien ehtojen ja asiallisen syyn käsitteistä.

Palkankorotuksista sopiminen on siirtynyt viimeisen reilun vuosikymmenen aikana kohti paikallista tasoa. Valtakunnallisella tasolla keskitetysti sovittujen palkkaratkaisujen sijaan monet työehtosopimukset kelpuuttavat sopimaan palkantarkastuksista yritys- tai työpaikkakohtaisesti. Tarkasteluhetkellä yleissitovaksi vahvistetuista työehtosopimuksista 35 sisälsi kelpuutuksen paikallisen palkkaratkaisun tekemiseen. Kelpuutusmääräyksistä 23 edellytti työntekijöitä edustavaksi sopijapuoleksi vain luottamusmiestä. Luottamusmies kuitenkin puuttuu joka toisesta järjestäytyneestä yrityksestä ja jopa 84 prosentista yleissitovaa työehtosopimusta noudattavasta järjestäytymättömästä yrityksestä. Lainsäädännön, oikeuskäytännön tai oikeuskirjallisuuden perusteella ei ole selvää, voidaanko luottamusmiehen puuttuessa sopia, mikäli työehtosopimus määrää yksinomaan tämän sopijapuoleksi. Tutkimuksessa tarkastellaan siten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän työehtosopimusmääräyksen vaikutusta paikallisen palkkaratkaisun tekemiselle. Paikallista palkkaratkaisua ja luottamusmiestä koskeva keskeinen normitus perustuu työehtosopimusten määräyksiin. Työehtosopimus on poikkeuksellinen sopimus, sillä sen normimääräykset vaikuttavat myös sopimusosapuoliin nähden kolmansien osapuolten sopimusvapauteen. Työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työnantajaa normaalisitovuuden perusteella, kun työnantaja on järjestäytynyt työehtosopimuksen solmineeseen työnantajayhdistykseen. Työehtosopimus voi velvoittaa myös työnantajayhdistykseen järjestäytymätöntä työnantajaa, mikäli sopimus on vahvistettu yleissitovaksi. Työehtosopimusmääräyksen kolmatta velvoittavaa vaikutusta kuvataan käsitteellä normivaikutus. Normivaikutteisten määräysten ala on kuitenkin erilainen normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Normaalisitovassa kentässä työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työehtosopimuslain perusteella. Yleissitovassa kentässä työsopimuslaki puolestaan säätää noudatettaviksi ainoastaan työsuhteen ehtojen ja työolojen vähimmäistasoa turvaavat työehtosopimusmääräykset. Sen sijaan työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset eivät velvoita yleissitovuuden perusteella. Keskeinen tutkimuskysymys siten on, miten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän määräyksen normivaikutus eroaa normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Tutkimuksessa todetaan, että normaalisitovassa kentässä luottamusmiestä koskevaa sopijapuolimääräystä tulee noudattaa, jotta paikallinen palkkaratkaisu syntyy pätevin oikeusvaikutuksin. Sen sijaan yleissitovuuden normivaikutus ei ulotu luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävään määräykseen. Luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävä määräys ei siten rajoita työntekijöitä edustavan sopijapuolen valitsemista yleissitovuuden perusteella, vaan yleissitovassa kentässä paikallisesta palkkaratkaisusta voidaan sopia myös muiden kelpoisuuden omaavien sopijapuolten kanssa. Kelpoisuus on perustettavissa työntekijöiden valtuutuksella joko työsopimuslakiin perustuvalle luottamusvaltuutetulle tai muulle velvoiteoikeudellisesti valitulle henkilöstön edustajalle. Yleissitovassa kentässä edustajilla ei näyttäisi olevan edustusoikeutta sopia paikallisesta palkkaratkaisusta ilman työntekijöiltä saamaansa valtuutusta. Luottamusvaltuutetun osalta valtuutusta ei kuitenkaan tarvita jokaiselta työntekijältä erikseen, sillä työsopimuslaki mahdollistaa valtuuttamisen työntekijöiden enemmistöpäätöksin. Työntekijät voivat myös sopia paikallisesta palkkaratkaisusta yhdessä joko työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen perusteella tai sen puuttuessa työsopimustasoisella joukkotyösopimuksella.

Tutkielmassa on kaksi toisiinsa tiiviisti kytkeytyvää tarkastelun kohdetta. Ensinnäkin tutkielmassa tarkastellaan tilannetta, jossa tekijänoikeussuojattua materiaalia syntyy työsuhteessa eikä ole nimenomaisesti sovittu, kenelle tähän liittyvä tekijänoikeus kuuluu. Tekijänoikeudellisen lähtökohdan mukaan oikeus teokseen kuuluu lähtökohtaisesti tekijälle eli työntekijälle, kun taas työoikeudellisten periaatteiden mukaan työsuhteessa tehty teos kuuluu työnantajalle työntekijän saadessa suorituksestaan vastikkeen. Lainsäätäjä on ratkaissut konfliktin tietokoneohjelmien ja tietokantojen osalta, mutta kaikkien teoslajien osalta asiasta ei ole sääntelyä. Kahden varsin erilaisen lähestymistavan välisenä kompromissina on pidetty normaalikäyttösääntöä, jonka mukaan työnantaja saa käyttöoikeuden työntekijän työsuhteessa luomaan teokseen normaalin toimintansa edellyttämässä laajuudessa. Sääntö on todettu tulkinnanvaraiseksi. Epäselvyys aiheuttaa erimielisyyksiä ja voi johtaa siihen, että tekijänoikeudet jäävät loppujen lopuksi kokonaan hyödyntämättä. Lainopin metodia hyödyntäen tutkielmassa havaitaan, että normaalikäyttösäännön haasteet liittyvät erityisesti työnantajan normaalin toiminnan määrittelyyn sekä käyttöoikeuden asiallisen ja ajallisen ulottuvuuden epäselvyyteen. Tekijänoikeudessa yleisesti tunnetun suppean tulkinnan periaatteen yhteys normaalikäyttösääntöön ei myöskään ole aivan selvä. Toiseksi tutkielmassa pohditaan, millainen merkitys työsuhdetekijänoikeutta koskevalla olettamasäännöksellä olisi tilanteissa, joissa työsuhdetekijänoikeudesta ei ole sovittu ja joissa normaalikäyttösääntö tulee sovellettavaksi. Esillä on toistuvasti ollut säännösehdotus, jonka mukaan työsuhteessa tehty teos kuuluisi automaattisesti työnantajalle. Eri intressiryhmiä edustavat osapuolet ovat olleet erimielisiä siitä, tulisiko asiasta säätää lailla vai ei ja jos kyllä, miten. Olettamasäännöstä koskevissa lainvalmisteluasiakirjoissa on kautta aikain nostettu esiin digitaalinen kehitys tekijänoikeuden alalla ja todettu sen aiheuttavan muutospaineita lainsäätäjälle. Normaalikäyttösääntöön yhä edelleen liittyvä epäselvyys ja toimintaympäristön raju muutos sekä muutoksen seurauksena tekijänoikeuden kasvava taloudellinen potentiaali tekevätkin asian tarkastelemisesta edelleen relevantin. Olettamasäännöksen tarkastelun tukena käydään läpi työsuhdetekijänoikeudellista sääntelyä eri maissa. Erot erilaisissa oikeusperinteissä heijastavat erilaisia käsityksiä tekijyydestä, tekijänoikeuden olemuksesta ja sen tavoitteista. Tutkielmassa tarkastellaan eri lähestymistapoja tekijänoikeuteen sekä suomalaiseen työsuhdetekijänoikeuskeskusteluun kahden oikeusperinteen tarkastelun kautta sekä niihin sisältyvien personalistisen ja pragmaattisen konseptin avulla. Tutkielmassa havaitaan, että riippuisi säännöksen sisällöstä ja muotoilusta, miten hyvin se voisi vastata nykyisen oikeudentilan haasteisiin. Toisaalta se voisi selkeyttää joitakin normaalikäyttösääntöön liittyviä ongelmia, mutta potentiaalisesti monet nykyiseen normaalikäyttösääntöön liittyvät käytännön haasteet jäisivät sääntelystä huolimatta ratkaisematta. Huomionarvoista on myös se, ettei säännös ratkaisisi sitä fundamentaalista ongelmaa, että normaalikäyttösääntö pyrkii yhdistämään kaksi täysin vastakkaista lähestymistapaa. Säännös voisi joiltakin osin helpottaa käytännön soveltamista, mutta lainsäätäjä voisi sääntelyn myötä joutua määrittelemään tekijänoikeuden olemusta ja sen tavoitteita uudelleen.

Suomalaisessa urheilussa lainsäädännön merkitys on kasvanut urheilutoiminnan kaupallistumisen ja oikeudellistumisen myötä. Entisistä harrasteurheilijoista on tullut ammattiurheilijoita, jotka saavat elantonsa urheilusta ja heidän päätyönsä on urheileminen. Näin ollen myös lainsäädäntö vaikuttaa yhä enemmän suoraan ammattiurheilijan toimintaan. Työlainsäädännön näkökulmasta myös joukkuelajiurheilijat voivat olla työsuhteessa silloin kuin työoikeudelliset työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät. Urheilijoiden ollessa työlainsäädännön piirissä, heihin vaikuttaa sama työoikeudellinen lainsäädäntö kuin tavalliseen työntekijään. Urheilun itsesääntely on ollut perinteisesti hyvin voimakasta urheilupiireissä. Asioita ja sääntelyä on hoidettu itsesääntelyn kautta, eikä kaikissa asioissa ole välttämättä osattu ottaa huomioon lainsäädäntöä. Siinä missä urheilun entinen ”kuuma peruna” siitä, että voiko urheilija olla työsuhteessa vai ei, on ratkaistu, on sen tilalle syntynyt muita oikeudellisia haasteita. Työsuhteen myötä myös muuta työoikeudellista lainsäädäntöä tulisi lähtökohtaisesti soveltaa urheilijoihin. Urheilun piirissä tätä ei vielä välttämättä koeta kovinkaan tarpeelliseksi ja moni toimija onkin toiminut vain vanhoilla käytännöillä, niin kuin ”aina ennenkin on tehty”. Uudet tuulet kuitenkin puhaltavat ja se tietää myös urheiluoikeuden puolella muutoksia toimintatapoihin, mikäli meinataan olla lainmukaisia ja huomioida myös työntekijöiden oikeudet. Muuten tiedossa voi olla riskejä, joista on kyllä aina urheiluoikeuden piirissä puhuttu, mutta niitä ei ole pyritty estämään. Työaikalainsäädännön kautta huomioon pitää ottaa esimerkiksi lisä- ja ylityöstä sekä sunnuntaityöstä maksettavat korvaukset. Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella työaikalain soveltamisen mahdollisuuksia ja toteuttamistapoja joukkuelajiurheilijoihin. Kansallisten huippusarjojen pelaajasopimuksissa on säädetty urheilijan ja urheiluseuran välisestä työsuhteesta. Lajista ja pelaajasopimuksesta riippuen sopimuksessa on otettu vaihtelevasti huomioon työaikalaki ja sen pakottava oikeus. Tutkimuksen tarkoituksena onkin selvittää, missä määrin työaikalainsäädäntöä voidaan soveltaa huippu-urheilussa joukkuelajiurheilijoihin ja antaako nykylainsäädäntö kaikki tarvittavat puitteet ja raamit, jotta huippu-urheilua voidaan jatkossakin toteuttaa niin, että se ottaa huomioon kaikki osapuolet, heidän oikeutensa ja velvollisuudet. Tutkielma pyrkii käymään läpi joukkueurheilun nykytilaa työaikalainsäädännön näkökulmasta ja esittämään erilaisia toimintavaihtoehtoja.

Työntekijän kouluttaminen on tärkeää yhä nopeammin muuttuvilla työmarkkinoilla. Etenkin erilaiset muutostilanteet esimerkiksi yrityksen toiminnassa vaikuttavat työnantajan velvollisuuteen tarjota koulutusta työntekijöilleen. Tässä lainoppia ja oikeusvertailua hyödyntävässä tutkielmassa selvitetään, miten Suomessa, Ruotsissa ja Ranskassa työnantajan koulutusvelvollisuus ilmenee etenkin irtisanomistilanteissa ja kuinka laaja koulutusvelvollisuus vertailuvaltioissa on. Työnantajan koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on johdettavissa irtisanomisperusteista. Jokaisen vertailuvaltion lainsäädännössä irtisanomisperusteisiin on nimittäin sisällytetty jonkinlainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, jonka toteutumista arvioidaan yleensä työtehtävien vähentyessä tai loppuessa esimerkiksi taloudellisista syistä. Koulutusvelvollisuuden realisoivat syyt on jaettavissa taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin sekä uudelleenjärjestelyihin. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt voivat olla työnantajasta ja työntekijästä riippumattomia syitä, jotka vaikuttavat esimerkiksi yrityksen taloudelliseen tilanteeseen tai sen tuotantoon. Uudelleenjärjestelyt voivat puolestaan olla esimerkiksi pelkästään työnantajan aloitteesta tapahtuvia tuotantosuunnassa tapahtuvia muutoksia. Työnantajan koulutusvelvollisuus irtisanomistilanteiden näkökulmasta jakautuu kaikissa vertailuvaltioissa kahteen eri kategoriaan. Ensimmäisenä koulutusvelvollisuus ilmenee irtisanomisperusteiden arvioinnin yhteydessä. Tällaisen koulutusvelvollisuuden soveltamisalan arvioinnissa vaikuttaa esimerkiksi kokonais- ja kohtuullisuusarviointi. Toisena työnantajan koulutusvelvollisuus voi ilmetä työntekijän irtisanomisen jälkeen tai tämän irtisanomisajan kuluessa. Tämän koulutusvelvollisuuden osa-alueen soveltamisarvioinnissa puolestaan vaikuttaa monet eri tekijät, kuten työnantajayrityksen koko, työntekijöiden ikä sekä työsuhteen laatu.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat sekä työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma muodostavat työoikeuden normijärjestelmässä oman erityisen kokonaisuutensa, jota voidaan kutsua työnantajan lakisääteisiksi henkilöstösuunnitelmiksi. Sillä suunnitelmat laaditaan ja niitä käsitellään työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa, voidaan suunnitelmia pitää yhteistoiminnan neuvottelutuloksina ja yhteistoiminnan tavoitteita toteuttavina normeina. Tutkielmassa selvitetään, mistä työnantajan suunnitteluvelvoitteissa on kyse, mikä on suunnitteluvelvoitteiden merkitys yhteistoimintavelvoitteina ja millaisia oikeusvaikutuksia suunnitelmiin voi liittyä. Suunnitteluvelvoitteiden avulla lainsäätäjä pyrkii ohjaamaan työnantajan toimintaa tärkeäksi katsomissaan asiaryhmissä. Lailla asetetaan suunnitelmien laatimismenettelyä ja vähimmäissisältöä koskevat väljät puitteet, joiden nojalla suunnitelmat saavat tarkemman sisältönsä kussakin yrityksessä. Suunnitteluvelvoitteet toteuttavat työnantajan yhteistoimintavelvoitteina henkilöstön osallistumisoikeuksia. Ne korostavat muutosten hallinnan ohella proaktiivisia muutosten ennakoinnin tavoitteita. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma myös varhentaa yhteistoimintaa tuoden työnantajan ennakoitavissa olevat muutostoimet mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhteistoiminnan piiriin. Näin työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä varautua muutoksiin ja lieventää niiden vaikutuksia. Suunnitelmat kohdistuvat työnantajan ja koko henkilöstön tai henkilöstöryhmien välisiin kollektiivisiin relaatioihin. Ne eivät tuota ehtoja yksittäisiin työsuhteisiin. Suunnitelmat eivät aseta yksiselitteisiä käyttäytymisvelvoitteita työnantajalle, mutta työnantajan tulee pyrkiä ottamaan suunnitelmat huomioon toteuttaessaan johtamistaan. Kun yhteistoimintaneuvotteluissa on päästy yksimielisyyteen suunnitelman tarpeeksi yksityiskohtaisesta sisällöstä, on suunnitelmien sitovuutta voitu arvioida sopimusoikeudellisten periaatteiden avulla. Suunnitelmia ei kuitenkaan ole pidettävä velvoiteoikeudellisina sopimuksina, ellei näin ole nimenomaisesti neuvotteluissa tarkoitettu. Vaikka suunnitelmat eivät ole sopimuksia, saattaa henkilöstölle syntyä odotuksia, että työnantaja noudattaa niitä. On kuitenkin kysyttävä, kenelle voi suunnitelman perusteella syntyä sellainen aineellinen intressi ja oikeussuojan tarve, jonka nojalla olisi mahdollisuus esittää vaatimuksia tuomioistuimessa. Suunnitelmiin ei lähtökohtaisesti näytä liittyvän yksilöllisiä oikeussuojakeinoja, joiden perusteella voitaisiin ajaa suorituskannetta. Kysymys suunnitelmien noudattamisen potentiaalisista oikeudellisista tehosteista jää lopulta avoimeksi. Suunnitelmien tosiasiallista velvoittavuutta voidaan lähestyä soft law’n näkökulmasta. Soft law -sääntelyn noudattaminen perustuu ennen kaikkea odotukseen ja luottamukseen sääntelyn vapaaehtoisesta noudattamisesta. Myös soft law -normeille on toisaalta voitu antaa normatiivista merkitystä oikeuslähteinä. Näin suunnitelmat voitaisiin todisteluun liittyvän näyttövaikutuksen ohella ottaa tuomioistuimessa huomioon yhtenä mahdollisena tulkintaperusteena joustavia normeja sovellettaessa. Lähtökohtaisesti suunnitelmien toteutuminen jää kuitenkin työnantajan ja henkilöstön aktiivisuuden ja neuvottelusuhteiden varaan.

Tutkimuksen tutkimuskohteena on työnantajan oikeusaseman systematisointi isännänvastuun näkökulmasta yritysverkostotyön kontekstissa. Tutkimuskohdetta tarkastellaan vertaillen Suomen ja Kanadan oikeusjärjestelmiä. Yritysverkostotyöhön kytkeytyy uusi epätyypillinen työnantaja-asema, sillä yritysverkostotyössä työntekijä tekee työtä sekä työsopimuskumppanina toimivan yritysverkoston yhtiön lukuun että toisen yritysverkostossa toimivan yhtiön hyväksi. Tästä syystä yritysverkostotyössä aiheutuukin haasteita määriteltäessä työantajan oikeusasemassa olevaa työnteettäjäsubjektia erityisesti sellaisten työnantajalle kuuluvien oikeuksien ja velvollisuuksien suhteen, jotka liittyvät työntekoon. Tällaisesta esimerkin tarjoaa isännänvastuu. Tutkimuksen pääasiallisena tutkimustehtävänä onkin määrittää, mikä yritysverkostotyön työnteettäjäsubjekti on työnantajan oikeusoikeusasemassa isännänvastuussa ja samalla määrittää ja systematisoida työnantajan oikeusasemaan asettavia oikeusperusteita tässä kontekstissa. Tätä tutkimustehtävää lähestytään tarkastelemassa sitä voimassa olevan oikeuden näkökulmasta (de lege lata) sekä hahmottamalla, miten voimassa olevaa oikeutta tulee kehittää (de lege ferenda). Tutkimuksessa hahmotetaan ensin ns. teoreettinen viitekehys määrittämällä isännänvastuun työnantaja Suomen työoikeudellisessa tutkimuksessa kehitetyn dualistisen työnantajakäsitteen kautta ja tarkastelemalla, mitä se tarkoittaa tämän tutkimuksen tutkimuskohteen systematisoinnin kannalta. Näin kehitetään tutkimuskohteen systematisoinnin apuväline ja argumentoinnin tuki. Tämän jälkeen tutkimuksessa hahmotetaan Suomen ja Kanadan voimassa olevan oikeuden työnantajan oikeusasemaan asettavat oikeusperusteet ja tarkastellaan niiden soveltuvuutta tämän tutkimuksen tutkimuskohteen tarkasteluun. Tässä yhteydessä todetaan, että sekä Suomen että Kanadan oikeusjärjestelmässä lähtökohtana on se, että työnantajan oikeusasemassa on työsopimuskumppani. Tämän lisäksi molemmissa oikeusjärjestelmissä on myös laajennettu työnantajan oikeusasemassa olemista työsopimuskumppania laajemmaksi sääntelyssä ja oikeuskäytännössä. Tutkimuksessa havaitaan, ettei mikään sääntelyn tai oikeuskäytännön työnantajan oikeusaseman laajennus kuitenkaan sovellu tutkimuskohteen yhteyteen, joten voimassa olevan oikeuden mukaan työnantajan oikeusasemassa isännänvastuussa oleva yritysverkostotyön työnteettäjäsubjekti selviää määrittämällä, mikä taho on yritysverkostotyössä työntekijän työsopimuskumppani. Tätä tarkasteltaessa havaitaan, ettei ole selvää, ovatko molemmat yritysverkostotyön työnteettäjäsubjektit voimassa olevan oikeuden mukaan työsopimuksen perusteella isännänvastuussa. Tämä johtuu siitä, että työsopimussuhteen edellytysten tarkempi tarkastelu osoittaa, että niiden täyttyminen ei ole kaikilta osin selkeää. Tutkimuksen lopuksi tarkastellaan de lege ferenda, minkä tahon tulisi olla työnantajan oikeusasemassa isännänvastuussa, kun otetaan huomioon tutkimuksen alussa luotu teoreettinen viitekehys sekä isännänvastuun taustalla vaikuttavat syyt. Tältä osin todetaan, että työnantajan oikeusasemassa tulisi olla molemmat yritysverkostotyön työnteettäjäsubjektit, koska nämä molemmat kytkeytyvät yritysverkostotyön tekemiseen ja saavat yritysverkostotyöntekijän työn tuloksen hyväkseen. Tämän lisäksi tässä yhteydessä systematisoidaan keinoja, joilla nämä molemmat työnteettäjäsubjektit voidaan asettaa työnantajan oikeusasemassa isännänvastuuseen. Näitä keinoja systematisoidaan kehittämällä Suomen ja Kanadan voimassa olevan oikeuden työnantajan oikeusasemaan asettavia oikeusperusteita sekä hyödyntämällä Suomen työoikeudellisessa tutkimuksessa kehitettyjä työnantajan käsitettä ja oikeusasemaa koskevia teorioita.

Tutkimuksessa käsitellään työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen irtisanomista. Tarkastelu kohdistuu siihen, milloin irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden vaatimus täyttyy silloin, kun irtisanomisperusteena on työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen. Tutkimus on toteutettu pääosin lainopillisin metodein, sillä tutkimuskohteena on voimassa oleva työoikeudellinen sääntely. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksen voi täyttää sellainen työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen, jonka vuoksi työnantajalta ei voida enää kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Arviointi toteutetaan kokonaisharkinnan avulla, jossa otetaan huomioon sekä työntekijän että työnantajan tilanteeseen vaikuttavat olosuhteet. Johtopäätöksenä todetaan, että arvioitaessa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä työsopimuslain tarkoittamana asiallisena ja painavana syynä, on käsillä hyvin tulkinnanvarainen irtisanomisperuste. Tulkinnanvaraisuus johtuu etenkin siitä, että työntekijän epäasiallista käyttäytymistä on usein haastavaa näyttää objektiivisesti toteen. Lisäksi päättämisharkinta on erityisen haastavaa tilanteissa, joissa työntekijä on hoitanut työtehtävänsä moitteettomasti. Tutkimuksen mukaan irtisanomiseen oikeuttavaa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä voi olla yhteistyökyvyttömyys ja muut työntekijästä johtuvat yhteistyöongelmat, häirintä ja kiusaaminen sekä epäasiallinen kielenkäyttö. Mitä moitittavammasta menettelystä on kyse, sitä vähemmän tuomioistuin on harkinnassaan kiinnittänyt huomiota työntekijän työtehtävien suorittamisen laatuun.

Tutkielma käsittelee työtehtävien merkitystä työsuhteen ehtojen määräytymiskonstruktiossa. Aihetta ei ole tutkittu erityisen paljoa, mikä luultavasti johtuu siitä, että työtehtävät on lähtökohtaisesti nähty melko konkreettisena käsitteenä, jota ei ole tarpeen oikeudellisesti erityisesti problematisoida. Tutkielmassa työtehtävillä kuitenkin hahmotetaan työoikeudellisesti mielenkiintoinen asema: ne näyttäytyvät toisaalta työsuhteen ehtoina mutta vaikuttavat myös muiden työsuhteen ehtojen määräytymiseen. Tätä työtehtävien erityisasemaa nimitetään tutkielmassa niiden kaksoisrooliksi. Tutkielman tarkoituksena on muodostaa käsitys siitä, miten työtehtävien kaksoisrooli ilmenee työsuhteen ehtoja määritettäessä, millainen merkitys työsopimuslain 2:2.1:ssa työnantajalle asetetulla työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteella on työtehtävien kaksoisroolin kannalta, miten työtehtävät vaikuttavat työntekijän palkan määräytymiseen ja millä tavalla tasapuolisen kohtelun velvoite toteutuu työnantajan soveltaessa yleissitovien työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä. Työtehtävät määräytyvät työsuhteen ehtoina työoikeuden säännöstyskeinojen kautta. Työtehtävistä sovitaan lähtökohtaisesti työsopimuksella, mutta myös työnantajan direktio-oikeus vaikuttaa osaltaan työtehtäviin. Työsopimuslain 2:2.1:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Säännöksen sanamuodosta huolimatta työtehtävien merkitys tasapuolisen kohtelun velvoitteen kannalta ei oikeuskirjallisuuden perusteella ole ollut täysin selvä, vaan argumentaatiossa on korostunut vielä työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp) ollut mahdollisuus poiketa tasapuolisesta kohtelusta ”hyväksyttävästä syystä”. Kyseinen poikkeamisperuste kuitenkin poistettiin lopullisesta säädöstekstistä ja sen tilalle otettiin työtehtäviä ja asemaa koskeva edellytys. Kun tasapuolisen kohtelun velvoite nähdään yhdenvertaisuus- ja tasa-arvonormien ja erityisesti samapalkkaisuusperiaatteen jatkumona, voidaan pitää perusteltuna nimenomaan työtehtäville annettua merkitystä tasapuolisen kohtelun velvoitteen toteutumista arvioitaessa. Työtehtävät voidaan nähdä sellaisena työntekijän henkilökohtaisista ominaisuusista riippumattomina tekijöinä, joiden perusteella työntekijöitä on mahdollista oikeudenmukaisesti vertailla. Tutkielmassa työtehtävien hahmotetaan määrittävän tasapuolisen kohtelun velvoitteen soveltamista ja esimerkiksi sitä kautta vaikuttavan työsuhteen muihin ehtoihin. Työtehtävien kaksoisrooli toteutuu näin tasapuolisen kohtelun velvoitteen kautta. Tasapuolisen kohtelun velvoitteen voidaan toisaalta katsoa selittävän myös laajemmin työtehtävien kaksoisroolia sellaisissa tilanteissa, joissa tasapuolisen kohtelun velvoite ei suoraan tule sovellettavaksi. Työtehtävien kaksoisroolia tarkastellaan tutkielmassa erityisesti suhteessa työntekijän palkan määräytymiseen. Suomessa ei ole lain tasolla säädetty varsinaista vähimmäispalkkaa, mutta laajasti sovellettavan työehtosopimusjärjestelmän vuoksi monella alalla on määritelty vähimmäispalkat. Työsopimuslain 2:10:ssä on karkeasti määritelty vähimmäispalkkaa koskevat edellytykset sovellettavan työehtosopimuksen puuttuessa. Kyseinen säännös näyttäisi painottavan työtehtävien merkitystä palkan tavanomaisuutta ja kohtuullisuutta arvioitaessa. Myös työehtosopimuksen yleissitovuussäännöstä on oikeuskäytännössä tulkittu laajentavasti työntekijän työtehtävien perusteella. Vaikuttaa siltä, että työtehtävillä on merkitystä palkkauksen vähimmäisehtojen määrittelyssä, kun työsuhteeseen ei lähtökohtaisesti sovellu mikään työehtosopimus. Kun työsuhteeseen sovelletaan työehtosopimusta, palkkaukseen vaikuttaa keskeisesti työehtosopimuksen piirissä sovellettava palkkausjärjestelmä. Tutkimuksen puitteissa on perehdytty yleissitovien työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin ja erityisesti niiden työ- ja tehtäväkohtaisiin palkkoihin jakaen ne työtehtävien arviointitapojen perusteella kolmeen pääluokkaan: taulukkopalkkaukseen, palkkaryhmittelyyn ja analyyttiseen vaativuuden arviointiin. Palkkausjärjestelmissä on havaittu olevan huomattavia eroja työtehtäville annettavan merkityksen osalta. Vahvimmin työtehtävien kaksoisroolin on havaittu toteutuvan analyyttiseen töiden vaativuuden arviointiin perustuvissa pisteytysjärjestelmissä, joita sovellettaessa myös työnantajan tasapuolisen kohtelun velvoite palkkauksen osalta varmimmin toteutuu.