Browsing by Subject "henkilöstöjohtaminen"

Tutkimuksen aihepiiri on työelämä ja työhyvinvointi. Tutkimus on työnsosiologiaa, jota kytketään johtamisen oppialaan. Tutkimuksen menetelmät ovat kvalitatiivisia ja päätelmät aineistölähtöistä työn sosiaaliteoriaa. Tutkimuskohteena ovat eteläsuomalaisen palveluyrityksen asiakaspalvelukeskuksen työntekijät. Tutkimuksessa käytetään etnografisia tutkimusmenetelmiä sekä teemallista ryhmähaastattelua, joiden tarkoituksena on havainnoida keskuksen työkulttuuria sekä selvittää asiakaspalvelijoiden näkemyksiä työhyvinvoinnista. Tutkimuskäsitteistössä olennainen työkulttuuri määritellään sosiaalisen konstruktionismin perinteen kautta käyttäen tukena organisaatiopsykologiaa. Keskuksen työntekijöiden puheissa ilmenevä työhyvinvoinnin käsite näyttäytyy tutkimuskohteena, mutta työhyvinvoinnin käsitettä lähestytään myös sosiaalitieteellisestä näkökulmasta. Tutkimus sisältää seitsemän lukua. Luvuista kaksi ensimmäistä ovat johdantoa ja tutkimuksen kytkemistä aihepiiriin, kolmas muodostaa teoreettisen viitekehyksen ja tutkimuskäsitteistön, neljäs esittelee tutkimusasetelman, -menetelmät ja kohteen, viides ja kuudes ovat aineistoa käsitteleviä luvut, oma lukunsa kummallekin aineistotyypille sekä tutkimusmenetelmälle, ja seitsemäs luku on aineistojen yhdistelemisestä lähtevien argumenttien jatkamista ja pohdintaa. Tutkimuksessa käytetään paljon aineistolainauksia kuvaamaan tutkimuskohdetta johtuen pääasiassa aineiston läpinäkyvyyden olennaisuudesta kvalitatiivisen tutkimuksen validiteetin kannalta. Tutkimus etenee lähdepitoisesta tekstistä ja teorioiden esittelemisestä olennaisen teoreettisen viitekehyksen muodostukseen, jonka jälkeen painottuvat aineisto ja tekijän omat analyysit sekä tulkinnat. Tutkimuksessa havaitaan työhyvinvoinnin käsitteen hahmottuvan hyvin laajana. Työhyvinvointi liittyy moniin asioihin ja ilmiöihin, eikä sitä voida rajata edes työhön tai työasioihin. Tutkimuksessa havaitaan, että työhyvinvoinnin käsite on olennaisesti ambivalentti. Osin tästä johtuen asiakaspalvelijoiden ilmaisema työhyvinvointi on kulttuurisesti värittynyt ja monitahoinen ilmiö. Työhyvinvoinnin määrittelyssä etusijan saavat työkulttuurillisesti olennaiset seikat. Muita määritelmiä tarkasteltaessa havaitaan myös, että työhyvinvointia määritellään kulloisenkin määrittelijän tehtäväalueen kautta ja intressejä silmällä pitäen. Tutkimuksessa ehdotetaan työhyvinvoinnin suodattuvan työkulttuurin kautta ja näin mahdollisesti vaikuttavan koettuun hyvinvointiin. Tätä kautta pohditaan työhyvinvoinnin edistämistä organisaatiossa jo olemassa olevan tiedon mukaan niin, että ulkopuoliset asiantuntijat toimisivat työkalujen antajina ja esimiehet prosessin toteuttajina. Tässä yhteydessä löydetään perusteita varoittaa ulkopuolisen konsultoinnin epäonnistumisen mahdollisuuksista työhyvinvoinnin suhteen.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia henkilöstöjohtamisen roolia julkisten organisaatioiden moraalin kehittämisessä. Tutkielman määritellessä erilaisia moraalittomuutta edesauttavia epäkohtia, se samalla pyrkii tarkastelemaan, kuinka henkilöstöjohtajat ja henkilöstöalan ammattilaiset huomioivat moraalin henkilöstöjohtamisessa ja henkilöstön moraalisen sopivuuden julkisiin organisaatioihin. Lisäksi tutkimuksessa selvitetään henkilöstöjohtajien ja henkilöstöalan ammattilaisten käsityksiä henkilöstön ja moraalisen toiminnan yhteydestä julkisissa organisaatioissa. Tutkimuksen tarkoituksena on edistää moraalia yhteiskunnassa henkilöstöjohtamisen myötä. Tutkimus muodostuu kvalitatiivisesta ja kvantitatiivisesta tutkimuksesta, joka on toteutettu henkilöstöjohtajille ja henkilöstöalan ammattilaisille. Tutkimuskysymys pyrkii vastaamaan siihen, millainen rooli henkilöstöjohtamisella on moraalin kehittäjänä julkisissa organisaatioissa. Tutkimukseen suunniteltu kyselytutkimuksen kyselylomake lähetettiin kohderyhmälle sähköpostitse. Tutkimuksen aineisto kerättiin yhteensä 47 asiantuntijan vastauksista. Tutkimuksen aineisto on analysoitu teemoittelun avulla julkisten organisaatioiden etiikan ja henkilöstöjohtamisen teoriaa hyödyntäen. Tutkimus suoritettiin 1/2020-5/2021 välisenä aikana. Tutkimuksen tulokset ovat suhteellisen linjassa aikaisempien tutkimusten kanssa ja ne osoittavat, että moraalin tärkeyttä ei osattu tunnistaa julkisissa organisaatioissa asenteiden tai konkreettisten strategioidenkaan suhteen. Henkilöstöhallinto ei pyrkinyt myöskään hyödyntämään aikaisempia moraaliteorioita tai moraaliin liittyviä tutkimuksia moraalin edistämisen vuoksi. Kuitenkin tutkimustulosten perusteella henkilöstöjohtamista sekä moraalisia kykyjä pidetään erittäin tärkeänä moraalin muodostumisen suhteen julkisissa organisaatioissa. Moraalin edistämisen keinot ovat vielä epäselviä ja suunnittelemattomia, eikä yhteistä linjaa tai erilaisia työvälineitä tai malleja sen edistämiseksi ole vielä kunnolla löydetty. Motivaatio edistää moraalia, jäi vain ajatuksen tasolle, sillä moraalin kehittämistä pidettiin enemmänkin toissijaisena, eikä pakottavaa velvoitetta julkishallinnossa siihen ollut pääsääntöisesti annettu. Johtamisen merkitys oli erittäin tärkeä henkilöstön moraalisen toiminnan kannalta, kun taas tarkkailua pidettiin vähiten tärkeänä. Epävirallisiin etiikan hallintastrategioihin oli kiinnitetty varsin vähän huomiota keskittyen pääasiassa vain muodollisiin etiikan hallintastrategioihin.

Tässä tutkielmassa tarkastellaan sitä, miten yrityksen henkilöstön sisäinen monimuotoisuus ja erityisesti henkilöstön kulttuurinen monimuotoisuus on huomioitu suomalaisissa teknologia-alan yrityksissä. Globalisaation myötä henkilöstön monimuotoisuuden huomioimisesta aiheena on tullut ajankohtainen ja tärkeä. Henkilöstön monimuotoisuuden huomioimisen merkityksen lisääntynyt kasvu on ollut erityisen selkeästi huomattavissa teknologia-alalla, jossa kilpailu osaavasta työvoimasta on ilmeinen. Monimuotoisuuden huomioimisen kautta yritykset voivat vaikuttaa työntekijöidensä työhyvinvointiin ja viihtyvyyteen. Monimuotoisuustyöskentelystä voikin tulevaisuudessa muodostua kilpailutekijä teknologia-alalla. Tämän lisäksi monimuotoisuustyöskentelyn voidaan katsoa kuuluvan osaksi yrityksen yritysvastuullisuustoimintaa, erityisesti yrityksen sosiaalisen vastuullisuustyön näkökulmasta. Koska henkilöstön monimuotoisuuden huomioiminen on osa yritysten vastuullisuustoimintaa, on sitä aiemmin tutkittu erityisesti yritysvastuullisuuden näkökulmasta. Myös tässä tutkielmassa aihetta lähestytään yritysvastuullisuuden kautta. Läpi tutkielman kantavana hypoteesina on, että monimuotoisuuden lisääntyessä globalisaation ja teknologian kehityksen myötä, myös monimuotoisuuden huomioimisen merkitys yritysten henkilöstöjohtamistyössä tulee kasvamaan. Aiheen tarkastelussa käytetään tutkielmaa varten kerättyä aineistoa ja lisäksi aiheesta tehtyä aiempaa tutkimusta. Aineisto muodostuu kymmenen teknologia-alan yrityksen henkilöstöasioista vastaavan työntekijän haastattelusta. Yhteistä kohdeyrityksille on, että ne kaikki toimivat teknologia-alalla ja ovat yritysvastuullisuusyhteisö Finnish Business & Society (FIBS) ry:n jäseniä. Haastattelut ovat muodoltaan teemahaastatteluja, joista saatu aineisto on teemoiteltu tutkielman kannalta keskeisimpien teemojen mukaisesti. Analyysissä keskitytään tarkastelemaan kohdeyritysten henkilöstöjohtamistyötä ja henkilöstön monimuotoisuuden kehittämistä osana yritysten sosiaalista vastuullisuutta. Koska monimuotoisuuden kehittämiseen liittyvä työskentely on monin tavoin sidoksissa muihin yritystoiminnan kannalta olennaisiin teemoihin, analyysissa tarkastellaan myös monimuotoisuustyöskentelyn kytköksiä yrityksen arvoihin, yrityskulttuuriin ja työhyvinvointiin. Tarkastelussa aineistoa verrataan yllä esitetyistä teemoista aiemmin tehtyyn tutkimukseen ja alan kirjallisuuteen. Erityisesti teemoittelun kautta saatuja havaintoja verrataan Finnish Business & Society (FIBS) ry:n teettämiin yritysvastuullisuustutkimuksiin vuosilta 2016 – 2019. Tärkeinä aineiston tarkastelun kautta saatuina tuloksina voidaan pitää ensinnäkin sitä, että hypoteesin mukaisesti kohdeyrityksissä tunnistetaan henkilöstön monimuotoisuuden huomioimisen tärkeyden kasvavan tulevaisuudessa. Se miten monimuotoisuutta oli tähän mennessä huomioitu, vaihteli kohdeyritysten välillä suuresti. Suurissa, kansainvälistä liiketoimintaa tekevissä yrityksissä henkilöstön monimuotoisuuteen liittyvä henkilöstöjohtamistyöskentely oli otettu kiinteämmin osaksi henkilöstötyöskentelyä, kuin niissä yrityksissä, joiden sidosryhmät eivät vielä sisältäneet samoissa määrin monimuotoisuutta. Lisäksi tärkeänä huomiona voidaan pitää sitä, että vaikka kohdeyritykset haluaisivat henkilöstöönsä enemmän monimuotoisuutta, kuitenkin monien asioiden kuten suomen kielen taidon vaatimuksen katsotaan muodostuvan esteeksi monimuotoisemman henkilöstön rekrytoimiselle.

Utgångspunkten för denna studie är att undersöka ifall de faktorer som kommuner betonar gällande integrationen av invandrare i arbetslivet samt hur de organiserar sitt integrationsarbete överensstämmer med Human Resource Management -teorin (HRM) som handlar om arbetsliv, organisationsutveckling, ledarskap och arbetstillfredsställelse. Studien intresserar sig även för ifall det finns skillnader i kommuners rekryteringsstrategier då det gäller sysselsättning av invandrare och vad dessa skillnader i så fall beror på. Bakgrunden till denna studie är den utmaning som det finska samhället står inför då det gäller tillgång till tillräcklig och kunnig arbetskraft idag och i framtiden. Flera kommuner lider redan nu av brist på arbetskraft och inom det närmaste åren kommer allt fler kommuner att drabbas av detta. Det är redan klart att Finland och dess kommuner i framtiden kommer att behöva börja rekrytera arbetskraft utomlandsifrån, men före detta är det desto viktigare att utnyttja och ta tillvara en stor resurs som redan finns i samhället, invandrarbefolkningen. På lokal nivå är det kommunen som ansvarar för och organiserar integrationsarbetet och denna utmaning kräver att kommunernas integrationsstrategier och -aktiviteter är utformade på ett optimalt och välfungerande sätt för att ge bästa möjliga nytta och resultat. HRM-teorin, som växte fram under 1980- och 1990-talet, behövs för att strukturera organisationer till välfungerande system och ger kommunerna många viktiga och hjälpfulla riktlinjer för att utforma effektiva och välfungerande integreringsstrategier och -aktiviteter. De fem kommuner som undersöks i denna studie är Helsingfors, Esbo, Vanda, Åbo och Tammerfors. I studien används en komparativ analys som jämför ifall de faktorer som dessa kommuner betonar gällande sitt integreringsarbete av invandrarna i arbetslivet överensstämmer med den s.k. HR-cykeln, som beskriver de centrala delarna av HRM. Dessa delar är rekrytering, arbetsprocess, utvärdering, belöningssystem samt Human Resource Development (utvecklings- och utbildningsinsatser) och dess fyra fundament; kompetens, lärande, förändring och kultur. Studien tar även upp ledarskap ur ett HRM-perspektiv. Som material används de olika kommunernas integrationsprogram, sysselsättningspolitiska program, andra politiska program, stadsstrategier, uppföljnings- och utvecklingsrapporter av integrationsprogrammen samt andra program och projekt som berör sysselsättningen av invandrare. Studien redogör även för hurdana bestämmelser det finns på statlig nivå gällande integrering av invandrare i det finska samhället och i det finska arbetslivet genom att se på regeringens invandrarpolitiska program, lagstiftningen gällande integration, statens program för integrationsfrämjande samt Kommunförbundets invandrarpolitiska program och linje- dragningar. Resultaten visar att kommunerna tar upp de flesta delarna i HR-cykeln. Alla kommuner tar upp följande sex delar; rekrytering, arbetsprocess, utvärdering, ledarskap samt lärande och förändring som hör till HRD. Kultur tas upp av tre kommuner och detsamma gäller kompetens. Belöningssystem tas endast upp av en kommun. Resultaten visar även att det finns vissa variationer att märka i de olika kommunernas rekryteringsstrategier, men man kan dock inte tala om drastiska skillnader. Dessa variationer beror t.ex. på antalet invandrare i kommunen, invandrarnas arbetslöshetsgrad i kommunen samt invandringens längd i kommunen. Resultaten visar även att alla kommunerna som undersökts är starkt inriktade på framtiden och ser invandringen som något positivt samt lägger stor vikt vid integrationsarbetet för att främja sysselsättningen av invandrarna.

Tavoitteet. Tässä kandidaatin tutkielmassa tarkastelin digitalisaation tuomia muutoksia osaamisen johtamiseen. Koska digitalisaatio on muokannut organisaatioiden rakennetta, kulttuuria ja käytäntöjä on mielekästä tutkia, miten muutokset ovat vaikuttaneet osaamisen johtamiseen, mikä nähdäänkin nykypäivänä elinehtona organisaatioiden toiminnalle. Osaamisen tuottaminen, kehittäminen ja ylläpitäminen mahdollistavat organisaation tuloksellisuuden, joustavuuden sekä tukevat työntekijöiden hyvinvointia. Esitän kompleksisen johtamisen näkökulman olennaisena tapana tarkastella tätä moniulotteista kenttää. Tutkimuskysymykseksi muodostuu: mitkä tekijät nousevat esiin osana osaamisen johtamista digitalisaation aikana kompleksisen johtajuuden näkökulmasta? Menetelmät. Tutkimus toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, sillä tarkoitus oli saada laaja kuva osaamisen johtamisen nykytilasta. Valikoinnissa otin huomioon avoimen saatavuuden, vertaisarvioidut artikkelit, ajan sekä sijainnin. Keräsin länsimaalaista aineistoa vuodesta 2019 eteenpäin, jotta tulokset olisivat mahdollisimman ajankohtaisia ja kulttuurisesti yhtenäisiä. Kyseessä on narratiivinen yleiskatsaus, joten aineistoa eivät rajanneet tarkat metodiset säännöt. Analysoin aineistosta digitalisaation ajan osaamisen johtamisen tekijöitä ja luokittelin ne viiteen luokkaan. Tulokset ja johtopäätökset. Aineiston perusteella osaamisen johtamisessa nousi esiin viisi tekijää: organisaatiokulttuurin muutos, henkilöstöjohtajien roolin muutos, kouluttamisen merkityksellisyys, osaamisen houkuttelu ja hallinta sekä alustojen käyttö osaamisen johtamisessa. On hyvä huomata, että kaikki ulottuvuudet kietoutuvat yhteen, eivätkä ole täysin eroteltavissa. Digitalisaatio muuttaa kokonaisvaltaisesti organisaatioiden toimintaa, mikä kompleksisessa järjestelmässä säteilee kaikille toiminnan osa-alueille

Leadership and management has been an interest of research for a long time, school princi-pals being no exception. However, there is a substantial need for research about manage-ment of human resources for principals. As previous research shows, this type of research is important as leadership affects work motivation, which in its turn affects work performance. To be able to develop the management of human resources of principals, it is important to understand how principals think around it. The aim of this study is to provide an insight of what the principals of this study thinks about leadership and what they value concerning ma-nagement of human resources. This study is a qualitative study, the methods are a mix of case study and qualitative content analysis. The data consists of six (n=6) interviews with Finnish principals, who work in comprehensive schools and/or upper secondary schools. The data was collected through semi-structured interviews consisting of basic questions regarding their work as principals and five fictional cases. The principals were asked to explain how they would act if the situ-ation would appear in their school. The data was analysed according to the principles of con-tent analysis. The conclusion of this study is that the principals interviewed describe their leadership of human resources as matters and values that can be divided into four themes: 1. Humane centered leadership, 2. Strong leadership, 3. Active leadership and 4. Restricted leadership. All six principals agreed on themes 1-3, but one of the principals did not speak of theme number 4. As a conclusion the principals of this study consider themselves as leaders that solve problems with discussions and empathy, but they use stronger leadership if the situat-ion requires. The principals actively try to create structures and prevent problems, but do not consider their leadership as perfect that can not be developed.

Tämän tutkimuksen tavoitteena on muodostaa kattava yleiskatsaus eri keinoista, joilla työnantaja voi sitouttaa työntekijänsä paremmin. Tarkoituksena on vastata tutkimuskysymykseen: millä henkilöstöjohtamisen keinoilla työntekijän sitoutumista työnantajaorganisaatioon voidaan edistää. Tutkimusmenetelmänä käytetään kirjallisuuskatsausta. Ennalta valittujen artikkelien pohjalta lähetään syventymään tarkemmin seuraaviin sitouttamisen keinoihin: odotuksiin vastaaminen, kouluttaminen ja kehittyminen, joustavat työjärjestelyt, palkitseminen sekä työnantajan tuki, työntekijän äänen kuuleminen ja luottamus (Taulukko 1). Sitouttaminen on monimutkainen prosessi, jossa tulee huomioida valtavasti eri asioita: motivoiva palkkaus, osallistaminen päätöksentekoon, etenemis- ja kehittymismahdollisuudet, säännöllinen palaute, työn ja perheen yhteensovittaminen sekä odotuksiin vastaaminen. Koska työelämä on kiireistä, tuskin kaikkia asioita ehditään huomioida täydellisesti, mutta on hyvä tiedostaa ideaali, mitä kohti pyrkiä.