Browsing by Subject "työehtosopimukset"

Maisterintutkielman aiheena ovat Suomen työehtosopimusjärjestelmässä sekä työmarkkinapolitiikan piirissä tapahtuneet muutokset keskitetyn sopimisen lopun myötä. Keskusjärjestöjen kesken solmitut sopimukset työehdoista vaikuttavat olevan lopullisesti historiaa sopimisen siirryttyä liittotasolle vuoden 2016 kilpailukykysopimuksen jälkeen. Tutkielmassa tarkastellaan työehtosopimusjärjestelmän muutoksia ja muutoksen syitä institutionaalisesta lähestymistavasta: samanaikaisesti ollaan kiinnostuneita, kuinka työehtosopimusjärjestelmä on institutionaalisesti muuttunut, ja mikä muutosta on institutionaalisesti tarkasteltuna aiheuttanut. Tutkielmassa käsitellään myös muita työmarkkinapoliittisia muutoksia keskitetyn sopimisen jälkeen ja kuinka muutokset vaikuttavat korporatismin rooliin suomalaisessa yhteiskunnassa. Tutkielmassa hyödynnetään historiallis-institutionalistista tutkimusotetta. Työehtosopimisen ja suomalaisen korporatismin historialla on merkitystä, sillä historiallisen institutionalismin mukaan tapahtumat ja muutokset eivät ole yksittäisiä itsenäisiä tapahtumia vaan osa pitempää jatkumoa. Tutkielman aineistona käytetään sekä dokumentti- että haastatteluaineistoa. Dokumenttien avulla analysoidaan kolmen sopimusalan työehtosopimusneuvotteluja vuoden 2019–2020 neuvottelukierroksella sekä vuosina 2020 ja 2021 tapahtuneita irtiottoja valtakunnallisesta työehtosopimisesta. Tutkielmaa varten haastateltiin lisäksi helmi-maaliskuussa 2021 kuutta henkilöä, jotka edustavat Suomen työmarkkinaeliittiä. Tutkielman keskeinen havainto on suomalaisen työehtosopimusjärjestelmän hajautuminen. Vahvasti keskittyneestä järjestelmästä on siirrytty liittokohtaiseen työehtosopimiseen ja viimeaikaisten muutosten myötä kohti yrityskohtaista työehtosopimista. Samalla työlainsäädännön ja sosiaaliturvan kehittäminen on eriytynyt työehtosopimisesta. Institutionaalisesti muutoksia selittää Mahoneyn ja Thelenin (2010) mallin mukainen sääntöjen korvaaminen (displacement) eli vanhojen sääntöjen korvaaminen uusilla, jossa toimijoiden eli työnantajajärjestöjen strategioilla on ollut suuri vaikutus muutosten syntyyn. Työehtosopimusjärjestelmän perustuminen institutionaalisiin tapoihin on mahdollistanut merkittävien muutosten tekemisen järjestöjen sääntömuutosten kautta eli käytännössä kieltämällä järjestöä solmimasta esimerkiksi työehtosopimuksia. Palkanmuodostuksen osalta tutkielman havainto on, että lopputulos liittokohtaisen sopimisen aikana on lähes sama kuin keskitetyn sopimisen aikana, vaikka mekanismi ja neuvottelujärjestelmä on hajautuneempi. Ns. neuvottelukierroksen päänavaajan instituutio on vahva, ja yhdessä valtakunnansovittelijan kanssa päänavaajasopimus on toiminut myös kansantaloudellisen palkkakoordinaation mekanismina. Lisäksi tutkielmassa havaitaan, että palkkatasa-arvokysymyksen ratkaisemiseksi ei liittokohtaisen sopimisen aikakaudella vaikuta olevan työkaluja eikä haastatteluaineiston perusteella konsensusta työmarkkinatoimijoiden kesken. Päänavaajan instituution vahvuus vaikuttaa myös palkkatasa-arvokysymykseen, sillä päänavaajasopimuksena on toiminut kahdella viime kierroksella miesvaltainen teknologiateollisuus. Tutkielman johtopäätöksenä nähdään suomalaisen työehtosopimusjärjestelmän ja korporatismin olevan tällä hetkellä murroksessa. Muutoksia on tapahtunut viime vuosina kiihtyvällä tahdilla, etenkin jos kehitystä verrataan keskitetyn sopimisen ajan institutionaaliseen vakauteen. Silti kehityksen lopputulos ei vielä ole selvä, vaan vasta tulevaisuus näyttää yleistyykö yrityskohtainen sopiminen valtakunnallisten työehtosopimusten kustannuksella, ja mitä vaikutuksia valtakunnallisten työehtosopimusten vähentymisellä olisi laajemmin esimerkiksi suomalaisen korporatismin vahvan aseman osalta.

Työmarkkinaosapuolet solmivat 29.2.2016 kilpailukykysopimuksen, jonka yhtenä tavoitteena oli edistää paikallista sopimista työ- ja virkaehtosopimusten kautta. Kilpailukykysopimuksessa nostettiin esiin selviytymislausekkeet keinona edistää paikallista sopimista. Selviytymislausekkeet ovat sittemmin yleistyneet eri alojen työehtosopimuksissa. Kevään 2020 aikana radikaalisti heikommat talous- ja työllisyysnäkymät sekä työoikeuskentässä nähdyt poikkeuksellisen nopeasti läpiviedyt lakimuutokset ja työmarkkinajärjestöjen poikkeukset työehtosopimuksissa ja kymmenet tilapäiset työehtosopimukset osoittavat, että tarvetta joustaville paikallisille ratkaisuille on tulevaisuudessakin. Selviytymislauseke on työehtosopimusmääräys, joka sisältää kelpuutuksen tilapäiseen työsuhteen ehtojen heikentämiseen työnantajan joutuessa taloudelliseen kriisiin, joka voisi johtaa työvoiman käytön vähentämiseen. Selviytymislausekkeen nojalla laaditaan paikallinen sopimus, selviytymissopimus. Tutkielmassa on omaksuttu termi selviytymislausekejärjestelmä kuvaamaan selviytymislausekkeen ja sen nojalla laadittavan selviytymissopimuksen muodostamaa kokonaisuutta. Selviytymislausekkeita koskeva tutkimus ja oikeuskäytäntö on toistaiseksi erittäin vähäistä. Tutkimuksen tavoitteena onkin selventää selviytymislausekejärjestelmää koskevaa oikeustilaa ja selvittää, miten työehtosopimusten työsuhteen ehtoja muokkaavat selviytymislausekkeet ja niiden nojalla laadittavat selviytymissopimukset sijoittuvat kansallisessa työoikeudellisessa normijärjestelmässä ja työsuhteen ehtolähteiden hierarkiassa. Tutkimuksessa työoikeudellisten oppirakennelmien toimivuutta arvioidaan selviytymislausekkeen kannalta. Tutkielmassa lähestytään työsuhteen ehtojen selviytymislausekeproblematiikkaa työsuhdeopin kautta, eli normit otetaan huomioon itsenäisine oikeusvaikutuksineen. Tutkimus nojautuu vahvasti lainopin metodiin, sillä asiaa tutkitaan nykyisen lainsäädännön, oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön valossa. Tutkimus on työoikeudellinen ja keskittyy kansalliseen kollektiiviseen työoikeuteen. Tutkielman tarkoituksena on ensinnäkin selvittää selviytymislausekkeen ja selviytymissopimuksen asema työsuhteen ehtojen määräytymis- ja muuttamisjärjestelmässä. Yksityiskohtaisempina tutkimuskysymyksinä selvitetään selviytymissopimuksen asemaa paikallisen sopimisen välineenä sekä työsopimuksen sisällön ja työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen vaikutusta selviytymissopimuksen soveltamiseen. Omina osakysymyksinään sivutaan myös työnantajan ja työntekijän järjestäytymisen vaikutusta selviytymislausekkeen soveltamisen kannalta. Johtopäätöksenä todetaan, että kun yrityskohtainen selviytymissopimus tehdään työehtosopimuksen kelpuutuksen perusteella, se sitoo normaalisitovuuskentässä normaalin työehtosopimuksen tapaan kaikkia kyseisen työehtosopimuksen piiriin kuuluvia työntekijöitä. Se, sovelletaanko selviytymislauseketta työntekijän työsuhteessa viitetyöehtosopimuksen osana, itsenäisenä työehtosopimuksena vai työsopimuksen oikeusvaikutuksin, riippuu työnantajan järjestäytymisestä ja selviytymissopimuksen sopijapuolista. Tutkielman johtopäätöksenä todetaan myös, että selviytymistoimen kohdentamisen tasapuolinen arviointi jää tapauskohtaisesti arvioitavaksi. Tutkielmassa havaitaan myös, ettei oikeuskirjallisuudessa luotu ja oikeuskäytännössä vahvistettu määräämisjärjestelmä sellaisenaan täysin riitä selviytymislausekejärjestelmän jäsentämiseen. Syynä tähän on osaltaan se, etteivät järjestäytymättömät työnantajat ole perinteisesti voineet laatia työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia. Kilpailukykysopimuksella selviytymislausekejärjestelmä on kuitenkin tarkoitettu myös järjestäytymättömien työnantajien käytettäväksi. Nykyisellään lainsäädäntö ei riitä toteuttamaan tätä uutta paikallisen sopimisen mahdollisuutta järjestäytymättömien työnantajien osalta.

Työsopimuslain (55/2001, TSL) 2:10:ssä säädetään, että jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. TSL 10:2:n mukaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Työlainsäädännössä ei siten ole säädetty palkan määräytymisen perusteista, ja se onkin jätetty osapuolten sopimisen varaan, joko työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. TSL 2:7:n mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettava työtä. Työnantaja, joka on työehtosopimuslain (436/1946) nojalla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys (normaalisitova työehtosopimus), saa 1 momentissa säädetystä poiketen soveltaa tämän työehtosopimuksen määräyksiä. Vähimmäispalkat määräytyvät soveltuvien työehtosopimusten nojalla, mutta vähimmäispalkan käsitettä ei ole määritelty laissa, oikeuskäytännössä tai työehtosopimuksissa. Työehtosopimuksen mukainen palkka koostuu tavallisesti peruspalkasta, johon sisältyy työkohtainen palkanosuus ja henkilökohtainen palkanosuus. Lisäksi työehtosopimuksessa säädetään yleensä erilaisista korvauksia ja lisistä. Sen määrittely, minkä osien voitaisiin katsoa sisältyvän työehtosopimuksen mukaiseen vähimmäispalkkaan, ei ole yksiselitteistä. Tämän määrittely olisi tarpeen esimerkiksi työsuojelun valvontalakiin (44/2006) tulevan muutoksen soveltamisen kannalta. Lakiesityksessä ehdotetaan, että työsuojeluviranomainen voisi antaa kehotuksen asiassa, joka koskee työnantajan velvollisuutta maksaa vähintään lain ja yleissitovan työehtosopimuksen mukaista palkkaa, jonka peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, ja jos palkan maksamatta jäämisestä johtuva haitta on vähäistä suurempi. Se, milloin on kyse vähäistä suuremmasta haitasta, ja milloin työehtosopimuksen mukaisen palkan peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, jää tulkinnanvaraiseksi. Vähimmäispalkkaa koskee myös EU:n minimipalkkadirektiivi, joka annettiin vuoden 2022 lopulla. Direktiivin tarkoituksena on taata, että kaikki Euroopan unionin jäsenvaltiot takaisivat riittävän vähimmäispalkan, jotka voidaan asettaa joko kollektiivisella sopimisella tai lakisääteisillä määräyksillä. Direktiivi ei aiheuta ainakaan tällä hetkellä suuria toimenpidetarpeita Suomen vähimmäispalkkajärjestelmää koskien, sillä Suomessa työehtosopimusten kattavuus on laajaa ja järjestäytymisaste on korkea. Työn lopussa haetaan vertailukohdetta muiden Pohjoismaiden sekä Saksan järjestelmistä vähimmäispalkkasääntelyn toimivuutta sekä sen määrittelyä koskien. Johtopäätöksenä todetaan, että tällä hetkellä suurta tarvetta ei välttämättä ole vähimmäispalkkalain säätämiselle, sillä vielä tällä hetkellä korkean järjestäytymisasteen ja laajan työehtosopimusten kattavuuden ansiosta. Tilannetta on tarpeen kuitenkin tarkkailla, sillä työnantajajärjestöistä ilmenee jonkin verran kannatusta työehtosopimusten yleissitovuuden rajoittamiselle, mikä taas vähentäisi työehtosopimusten kattavuutta ja siten välillisesti voisi vaikuttaa työsuhteen vähimmäisehtoihin työntekijöiden kannalta negatiivisesti. Työehtosopimusten mukaisen vähimmäispalkan määritelmä kaipaisi sääntelyä, jotta sitä voitaisiin soveltaa työsuojeluviranomaisen toiminnassa.

Tutkimuksessa tarkastellaan yrityskohtaista työehdoista sopimisen mallia metsäteollisuudessa ja teknologiateollisuudessa. Tutkimuksessa selvitetään, minkä vuoksi työnantajapuoli päätti näillä toimialoilla siirtyä yrityskohtaiseen sopimiseen ja miten muutoksiin työntekijäpuolella reagoitiin. Oikeudellisesti tutkimuksen keskeisimmät kysymykset liittyvät yrityskohtaisen sopimisen osapuoliasetelmaan ja lainsäädäntövaltuuksiin. Yrityskohtaisen työehtosopimuksen osapuolina ovat tällä hetkellä yritys ja valtakunnallinen työntekijöiden liitto, jolloin neuvottelu- ja sopimustasapaino on usein epätasapainoinen yrityksen näkökulmasta. Yrityskohtaisen sopimisen lainsäädäntövaltuudet ovat suppeammat valtakunnalliseen sopimiseen verrattuna, koska yritysten työlainsäädännöstä poikkeamisen mahdollisuuksia on rajoitettu. Yritysten sopimusvapauden rajoittaminen perustuu olettamalle siitä, että työntekijäpuoli on sopimisessa heikompi osapuoli. Näin ei kuitenkaan tällä hetkellä ole valtakunnallisen ammattiliittojen toimiessa yritysten sopijakumppaneina. Koska työntekijöiden suojaan liittyviä perusteita yrityskohtaisen sopimisen valtuuksien rajoittamiselle ei ole, lainsäädäntöä tulisi muuttaa siten, että yrityskohtaisella työehtosopimuksella voitaisiin sopia toisin samoista työlainsäädännön säännöksistä, joista toisin sopiminen on nyt mahdollista ainoastaan valtakunnallisilla työehtosopimuksilla.