Browsing by Title

Työhyvinvointia on tutkittu perinteisesti pahoinvoinnin ja ongelmien näkökulmasta. Positiivisen työpsykologian yleistymisen myötä on pahoinvoinnin rinnalle noussut uudenlainen näkemys työhyvinvoinnista. Työhyvinvointia voidaan edistää vahvistamalla positiivisia voimavaroja, jotka parhaillaan luovat mahdollisuuden työn imuun. Työuupumusta on tutkittu jo pidemmän aikaa työn imun ollessa suhteellisen tuore tutkimusaihe. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, kuinka työuupumus ja työn imu ovat yhteydessä työhyvinvointiin. Lisäksi tarkastelen työuupumuksen ja työn imun suhdetta toisiinsa. Aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että työuupumus on yhteydessä työhyvinvointiin negatiivisesti. Työn imun vaikutusten työhyvinvoinnille puolestaan on todettu olevan positiivisia aiempien tutkimusten valossa. Työuupumuksen ja työn imun välisestä suhteesta aiemmat tutkimukset esittävät kahdenlaista näkökulmaa: työuupumus ja työn imu nähdään joko toistensa vastakohtina tai vastakkaisina, mutta erillisenä ilmiönä. Kandidaatin tutkielma toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, joka on koostettu vertaisarvioiduista artikkeleista sekä aihetta käsittelevästä tieteellisestä kirjallisuudesta. Kuvailevan kirjallisuuskatsauksen tavoitteena on luoda mahdollisimman kattava käsitys tutkittavasta aiheesta. Valitut tutkimusartikkelit käsittelivät työhyvinvointia työuupumuksen ja työn imun näkökulmasta. Tiedonhaku toteutettiin tammi-maaliskuussa 2021. Hakusanoina käytettiin avainsanoja työuupumus, työn imu, burnout sekä work engagement. Aineistoa rajattiin sisäänottokriteerein ja lopulliseen katsaukseen valikoitui 24 vertaisarvioitua tutkimusartikkelia. Kirjallisuuskatsauksen tulokset osoittivat aiemman tutkimuskirjallisuuden perusteella muodostamani hypoteesin mukaisesti, että työuupumus oli negatiivisesti ja työn imu positiivisesti yhteydessä työhyvinvointiin. Työuupumus altistaa useille sairauksille ja työkyvyttömyydelle, kun puolestaan työn imu vaikuttaa positiivisesti terveyteen, onnellisuuteen ja yleiseen hyvinvointiin. Työuupumuksen ja työn imun suhteesta tarjotaan kirjallisuudessa kahdenlaista näkökulmaa: työuupumus ja työn imu on mahdollista nähdä toistensa vastakohtina tai vastakkaisina käsitteinä, mutta toisistaan erillisinä ilmiöinä.

Tässä tutkimuksessa kiinnitän huomiota varhaiskasvatuksen ammattilaisten työhyvinvointiin. Viimeaikaiset tutkimukset ja selvitykset ovat nostaneet esiin huolen esimerkiksi resurssien puutteesta, sijaispulasta ja työn kuormittavuudesta. Lisäksi kunnilla on ollut haasteita saada koulutettua henkilökuntaa vakituisiin tehtäviin. Hyvinvoiva henkilöstö on varhaiskasvatuksen tärkein voimavara, sillä hyvinvoivat työntekijät toteuttavat laadukasta varhaiskasvatusta ja edistävät näin myös lasten hyvinvointia. Tutkimuksessani selvitän eri ammattinimikkeellä työskentelevien näkemyksiä siitä, mitkä tekijät vaikuttavat henkilöstön työhyvinvointiin tiimissä, millaisissa tilanteissa koetaan työn imua sekä millaisia ajatuksia heillä on omasta työhyvinvoinnistaan. Toteutin tutkimukseni laadullisena eli kvalitatiivisena tutkimuksena fenomenografista tutkimusotetta apuna käyttäen. Keräsin tutkimusaineiston (N=16) puolistrukturoidulla kyselylomakkeella varhaiskasvatuksen ammattilaisilta marraskuussa 2021. Jaoin vastaajat kolmeen ryhmään: varhaiskasvatuksen opettajat, epäpätevät varhaiskasvatuksen opettajat ja varhaiskasvatuksen lastenhoitajat. Muodostin vastauksista kuvauskategorian Moniammatillisia näkemyksiä työhyvinvoinnista tiimeissä. Nimesin alaluvut peilaten niitä tutkimuskysymyksiini: työhyvinvointia edistävät tekijät, työhyvinvointia heikentävät tekijät, työn imuun vaikuttavat tekijät ja ammattinimikkeen vaikutus työhyvinvoinnin kokemukseen. Tulosten perusteella eri ammattiryhmät pitivät tiimin työhyvinvointia edistävinä tekijöinä samankaltaisia asioita. Kaikki nostivat esiin huumorin tärkeyden, avoimen keskustelukulttuurin ja luottamuksen työkaveriin. Myös samanlaiset arvot ja näkemykset tiimissä kannattelivat työhyvinvointia. Varhaiskasvatuksen opettajat ja epäpätevänä varhaiskasvatuksen opettajana työskentelevät toivat esiin työhyvinvointia heikentäviksi tekijöiksi esimerkiksi kiireen, työmäärän lisääntymisen ja inkluusion tuomat haasteet. Varhaiskasvatuksen lastenhoitajat kokivat sijaisten huonosta saatavuudesta johtuvan muissa ryhmissä auttamisen raskaaksi. Resurssipula ja ammattitaidon puute nousivat kaikkien vastauksissa työhyvinvointia heikentäviksi tekijöiksi. Tulokset osoittavat, että varhaiskasvatuksen ammattilaiset kokevat työssään edelleen innokkuutta, ylpeyttä tekemästään työstä ja saavat työstä ilon ja onnistumisen kokemuksia. Tutkimuksessani eri ammattinimikkeet eivät vaikuttaneet kokemukseen työhyvinvoinnista, vaan vastaukset jakaantuivat eri ammattiryhmien välillä tasaisesti. Mielenkiintoista olisi, toisiko suuremman tutkimusjoukon vastaukset tai haastattelu esiin enemmän eroavaisuuksia ammattinimikkeiden välillä tai havaintoja tiimin sisäisistä suhteista, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin positiivisesti tai negatiivisesti.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää varhaiskasvatuksen opettajien kokemuksia työhyvin-voinnista. Varhaiskasvatus on ollut paljon esillä mediassa ja keskustelussa on ollut muun muassa alalla vallitsevat epäkohdat ja haasteet, sekä huoli niin lasten kuin aikuistenkin turvallisuudesta. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää miten varhaiskasvatuksen opettajat kokevat oman sekä yleisesti varhaiskasva-tuksen opettajien keskuudessa vallitsevan työhyvinvoinnin tilan tällä hetkellä. Lisäksi tutkimuksessa kartoitettiin millaiset tekijät edistävät ja heikentävät varhaiskasvatuksen opettajien työhyvinvointia ja millainen merkitys niillä on työnteossa varhaiskasvatustyössä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena keväällä 2023. Tutkimuksen aineisto kerättiin e-kyse-lylomakkeella. E-kysely jaettiin ammattiryhmän Facebook-ryhmässä nimeltä ”Varhaiskasvatuksen opettajat”. Kyselyyn vastasi 14 varhaiskasvatuksen opettajana työskentelevää henkilöä. Aineiston avulla vastattiin tutkimuskysymyksiin, joiden tavoitteena oli selvittää miten varhaiskasvatuksen opet-tajat kokevat oman työhyvinvointinsa tilan tällä hetkellä, sekä millainen kokemus heillä on yleisesti varhaiskasvatuksen opettajien keskuudessa vallitsevasta työhyvinvoinnin tilasta tällä. Lisäksi tutki-muksessa selvitettiin mitkä tekijät edistävät ja heikentävät varhaiskasvatuksen opettajien työhyvinvoin-tia ja millainen merkitys niillä on työntekoon varhaiskasvatustyössä. Tutkimuksessa selvisi, että varhaiskasvatuksen opettajat arvioivat yleisen alalla vallitsevan työhyvinvoinnin tilan selvästi heikommaksi kuin omansa. Yksilöiden työhyvinvoinnin tilan arviot näyttäytyivät moninaisena, osalla heikompana ja osalla lähelle erinomaista. Yleisellä tasolla työhyvinvointi nähtiin suhteellisen heikkona. Vastausten perusteella päiväkotikohtaisia eroja varhaiskasvatuksen laadussa ja toiminnassa on suuresti, mutta epäkohtia sekä haasteita kuitenkin voidaan löytää lähes kaikkialta. Vastaajat kokevat, että työhyvinvointi vaikuttaa työhön varhaiskasvatuksessa monella tapaa. Työssään viihtyvät iloitsivat esimerkiksi toimivasta tiimistä ja kannustavasta ilmapiiristä, kun taas työstään väsyneet nostivat esiin muun muassa epäammattimaisen tiimin ja haasteet palautumisessa. Merkittävimpinä työhyvinvointia edistävinä tekijöinä pidettiin työkavereita, hyvää esimiestyötä ja työyhteisön yleistä ilmapiiriä. Merkittävimmiksi työhyvinvointia heikentäviksi tekijöiksi taas nostettiin henkilöstövaje, vähäinen esimiehen tuki ja suuret ryhmäkoot. Tutkimus antoi todenmukaista tietoa kyselyyn vastanneiden kokemuksista työhyvinvoinnista. Vaikka tulokset olivatkin yksilöiden vastauksia, niistä voidaan päätellä varhaiskasvatuksen työhyvinvoinnin tilaa myös laajemmin.

Although dementia is often considered a disease of the elderly, it also affects those in midlife. Diagnosing early-onset dementias is challenging, since their central traits differ from those usually seen in the more common late-onset dementias, and the diversity of different dementia profiles is high. Especially nonamnestic dementias, which are common among early-onset dementias, are frequently misdiagnosed or the diagnosis is significantly delayed. In Finland, CERAD is the preferred neuropsychological screening method for dementia but it doesn't have Finnish norms for the middle aged, and its ability to recognize early-onset dementias seems to be insufficient. There is a demand for a screening method aimed at recognizing the early-onset dementias, which would be more sensitive and diverse than the methods used at present. In this review, the characteristics and discriminability of the two most common early-onset dementias – the early-onset type of Alzheimer's disease and frontotemporal dementia – are examined. This review focuses especially in studies, that have examined the sensitivity and specificity of neuropsychological screening methods discriminating those two dementias. This research suggests, that ACE-III, SEB and SDS are screening methods, that could help in the accurate diagnosing of early-onset dementias.

Työelämän murros, sekä kiihtyvä digitalisaatio asettavat sekä organisaatioille, että yksittäisille työntekijöille muutospainetta. Samalla kun rutiinityön määrä laskee, niin monipuolisia taitoja vaativat työnkuvat ovat kasvavassa trendissä. Työkiertoa on hyödynnetty ja tutkittu aiemmin etenkin työkykyä ylläpitävänä menetelmänä, jonka avulla työntekijälle voidaan tarjota vaihtelua monotonisiin työnkuviin. Tämän tutkielman tarkoituksena oli tarkastella työkierron käsitettä, sekä sen havaittuja vaikutuksia asiantuntijaorganisaatiossa. Tutkielman tutkimuskysymykset ovat 1) Millä tavalla työkierto määritellään käsitteenä yksilö- ja organisaatiotasolla ja 2) Minkälaisia vaikutuksia työkierrolla on havaittu olevan asiantuntijaorganisaatiossa tutkimusartikkelien perusteella? Tutkielma toteutettiin integroivana kirjallisuuskatsauksena ja aineisto koostui kymmenestä tieteellisestä tutkimusartikkelista. Artikkelit olivat englanninkielisiä, ja valikoituivat tutkielmaan etenkin tutkimuskysymyksiin soveltuvien luonteidensa perusteella. Lisäksi painotin aineiston valinnan kriteerinä tutkimusjoukon sopivuutta asiantuntijatyöhön. Artikkelien tutkimuskohteet olivat jaettavissa karkeasti kolmeen toimiala luokkaan: hoitoala, rahoitus sekä IT. Aineiston analysoinnissa vertailin artikkelien sisältöjä, sekä yhdistelin samankaltaisuuksia ryhmiin. Ensimmäisen tutkimuskysymyksen tuloksista muodostui nelikenttä, jonka pohjalta rakentui synteesi. Tulosten perusteella työkierron käsitettä lähestyttiin eri näkökulmista. Käsitteenmäärittelyiden pohjalta muodostui nelikenttä, jossa dimensioina oli yksilö–organisaatiotaso, sekä hyöty–haitat. Näin ollen aineistossa korostui työkierron määrittäminen joko yksilö- tai organisaatiotasolla vaikuttavaksi ilmiöksi, jota väritti joko positiivinen, tai negatiivinen sävy. Empiiristen tutkimusten havainnot jakautuivat karkeasti kahteen luokkaan: organisatorisiin- sekä psykologisiin vaikutuksiin. Organisatoriset vaikutukset linkittyivät vahvasti organisaatiotasolle, kun taas psykologiset vaikutukset koskettivat lähinnä yksilöitä. Tutkimusten empiiriset havainnot näyttivät sisältävän enemmän hyöty–haitta akselin vaihtelua, kuin käsitteenmäärittely antoi odottaa.

Working memory (WM), the ability to hold information in mind for short periods of time without active presentation of sensory stimuli is a crucial skill for goal-directed behaviour. WM is related to many other higher cognitive skills and specific neuropsychiatric conditions are associated with related deficits. Attempts have been made to improve WM by systematic cognitive training, and through this influence also other related cognitive skills. In this thesis, the behavioural and neuronal effects of WM training are reviewed. Based on current studies, both verbal and visual WM can be improved by training and the effects will last for several months. However, the effects of training on other cognitive skills outside WM, like reasoning and intelligence, have been moderate at best. On neural level, WM training changes the activation in brain areas related to WM, mainly frontal and parietal cortical regions and striatum. WM training also affects the functional and structural connections between these brain regions. WM training seems to improve executive functions rather than affect the size of working memory storages. Improvements in other than trained tasks seem to be based on cognitive functions that are shared between the tasks. On neural level, similar activation patterns between the tasks is related to these transfer effects.

Kandidaatin tutkielmani tavoitteena on tarkastella tekijöitä, jotka ennustavat työn imua sekä työn imun seurauksia. Tutkimukseni tarkoituksena on tunnistaa aikaisempien tutkimusten perusteella keinoja, joilla organisaatio voisi edistää työn imua työntekijöiden keskuudessa. Tutkimukset ovat osoittaneet työn imun myönteisiä vaikutuksia työntekijöiden työhyvinvointiin. Tutkimuskysymykseni ovat 1) mitkä tekijät ennustavat työn imua? ja 2) mitä seurauksia työn imulla on? Toteutin tutkielmani kuvailevana kirjallisuuskatsauksena ja käytin menetelmänä sisällönanalyysiä etsiessäni valitsemistani tutkimuksista vastauksia tutkimuskysymyksiini. Keräsin aineistoni vertaisarvioidut tieteelliset artikkelit Helka- ja JYKDOK-tietokannasta sekä Google Scholarista käyttämällä hakusanoja ”työn imu” ja ”work engagement”. Osa artikkeleista löytyi vertaisarvioitujen artikkeleiden lähdeluetteloita selailemalla. Valitsin yhteensä 9 vertaisarvioitua tieteellistä artikkelia tutkielmani aineistoksi. Työn imua ennustavia tekijöitä tarkasteltaessa ilmeni, että työn hallinnan lisääminen ennustaa työntekijöiden työn imua. Tämän lisäksi ihmisläheinen organisaatiokulttuuri ja työn ja perheen välisten ristiriitojen vähentäminen ennustavat työn imua. Näiden lisäsi eri työn voimavarat, kuten hyvä, innovatiivinen työilmapiiri, esihenkilön tuki ja oppimismahdollisuudet, ennustavat työn imua. Aineiston mukaan työn imulla on erilaisia seurauksia työntekijöiden keskuudessa. Niiden mukaan työn imun kokeminen on yhteydessä tyytyväisyyden tunteeseen elämää kohtaan, yleiseen hyvinvointiin sekä alhaisempaan masentuneisuuteen. Lisäksi työn imun kokemisesta seuraa, että työelämässä pysytään pidempään, työpaikkoja vaihdellaan harvemmin ja organisaation sisällä ylennytään todennäköisemmin. Työn imua kokevat henkilöt pystyvät myös hyödyntämään työn voimavaroja paremmin.

Kandidaatintutkielmassani tarkastelin työn ja koulutuksen ulkopuolella olevien nuorten ja nuorten aikuisten toimijuutta sekä tätä tukevia ja heikentäviä tekijöitä. Vaikka nuorten ja nuorten aikuisten osallisuudesta ja sen edistämisestä on oltu kiinnostuneita jo jonkin aikaa, on esimerkiksi yli 18-vuotiaiden toimijuuden tutkiminen jäänyt vähemmälle. Toimijuutta tutkimalla voidaan saada kuvaa siitä, millaisia osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuuksia nuorilla on vaikuttaa omaan elämänkulkuun ja näin saada ymmärrystä nuorten kokemuksista ja osallisuuteen liittyvistä tarpeista. Toteutin tutkielmani systemaattisena kirjallisuuskatsauksena, jossa aineiston analyysiani ohjaa Jyrki Jyrkämän toimijuuden kuuden modaliteetin malli. Jäsensin myös tulokseni kyseisen mallin pohjalta. Aineistoni koostuu yhdeksästä vertaisarvioidusta tutkimusartikkelista, jotka on julkaistu vuoden 2010 jälkeen. Tutkimukset kohdistuivat työn ja koulutuksen ulkopuolella oleviin nuoriin ja nuoriin aikuisiin. Luin aineistoani useamman kerran ja näiden lukukertojen myötä hahmotin vähitellen toistuvia säännönmukaisuuksia, joita nuorten toimijuuden kuvauksissa esiintyi. Nuoret tavoittelivat pääsääntöisesti aikuisuuteen liitettyä itsenäisyyttä hakemalla koulutukseen tai työelämään ja toivoivat arkeensa hyvinvointia tuottavia rutiineja. Itsenäisyyden tavoitetta rajoittaa kuitenkin muodollinen osaaminen, sillä nuorilla ei useimmiten ole ammatillista tutkintoa. Tämän myötä nuoriin kohdistuu aktivointipoliittisia velvoitteita, jotka eivät aina näytä antavan tilaa nuorten omille näkemyksille ja toiveille, vaan tuottavat pettymyksen ja riittämättömyyden tunnetta. Nuorten kokemuksissa korostuu, kuinka he kokevat paineita saavuttaa yhteiskunnallisesti merkittäviä asioita ja kokevat alisuoriutuvansa, jos eivät saavuta näitä. Toimijuuteen vaikuttavat tekijät liittyivät keskeisesti sosiaalisiin resursseihin, sillä osallisuuden ja tunnustetuksi tulemisen kokemus tuki toimijuuden tunnetta, kun taas päinvastoin kokemus osattomuudesta heikensi toimijuuden tunnetta.