Browsing by Title

The purpose of this research is to provide qualitative information about what makes work meaningful to millenials. At the moment, there is a lot discussion about meaningful work and millenials’ perceptions about it. Therefore, it is important to understand how millennials understand meaningful work and that is what I aim to describe in this study. As a theoretical background I use Marjolein Lips-Wiersma and Sarah Wrights’ (2012) framework about the construction of meaningful work. In addition, I will present former research connected to millenials’ perceptions of meaningful work and researchers’ propositions on how to develop meaningfulness of work. This study has been conducted by interviewing three students. All of them studied in University of Helsinki and at the time of interviews they were 20-24 years old. All of the interviews were recorded and transcribed in order to ensure accurate and truthful description of results. The analysis was conducted with the help of content analysis: first by identifying relevant parts from interviews and then by grouping findings based to its theme. The analysis revealed that interviewed millennials had different approaches to meaningfulness of work. Other interviewees approached meaningfulness of work through work’s purpose and goals. However, one of the interviewees viewed works’ goal only as one component among others that are constructing meaningfulness of work. Millenials saw good working atmosphere, opportunity to develop oneself and working for common advantage as elements that construct the experience of meaningful work. The results of this study describe millenials’ perceptions about meaningful work and their expectations about their future jobs. This information can be utilized in practice for example in work design, leadership and recruiting.

Koronapandemia aiheutti työelämässä suuren muutoksen. Monet siirtyivät pakon edessä työskentelemään kotoa käsin. Ennen pandemiaa vähemmän kuin yksi kahdestakymmenestä henkilöstä teki etätöitä säännöllisesti (Eurofound, 2020). Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, millaista työntekijöiden työhyvinvointi on pakotetussa etätyössä. Tutkimuksessa pyritään myös löytämään tapoja, joilla työntekijä voi itse vaikuttaa hyvinvointiinsa pakotetussa etätyössä. Tutkimus toteutettiin narratiivisena kirjallisuuskatsauksena. Lähtökohtana oli etsiä vastausta siihen, mitä ilmiöstä jo tiedetään, mitkä ovat sen keskeiset käsitteet ja mitkä ovat käsitteiden keskeiset suhteet (Vilkka, 2023). Aineisto koostui 8 artikkelista, joiden julkaisuajankohta oli 2020–2024. Aineisto analysoitiin teemoittelemalla. Aineiston analyysin perusteella pakotettu etätyö vaikutti työntekijän hyvinvointiin monella tapaa. Äkillinen siirtyminen etätyöhön liittyi sosiaalisen eristyneisyyden, perheen ja työn välisen konfliktin sekä jaksamisen kaltaisiin haasteisiin. Työntekijät ilmoittivat työympäristön äkillisestä muutoksesta johtuvasta stressaantuneisuudesta, uupumuksesta ja henkisestä ahdistuksesta. Haasteista huolimatta tietyt tekijät, kuten työn autonomia ja joustavuus, nousivat tärkeiksi työntekijöiden hyvinvointia parantaviksi tekijöiksi. Tutkimuksissa osallistujat korostivat lisääntyneen työnhallinnan ja joustavien työaikataulujen myönteistä vaikutusta stressin lievittämiseen. Aineistosta nousi esille myös erilaisia tapoja, joilla työntekijä voi itse vaikuttaa omaan hyvinvointiinsa pakotetussa etätyössä. Rutiinit, työn ja muun elämän selkeä erottaminen toisistaan, kollegoiden ja esimiesten tuki ja itsehoitotoiminnot, kuten liikunta ja tauot edistivät työntekijöiden hyvinvointia. Omaksumalla kokonaisvaltaisen lähestymistavan, joka käsittelee hyvinvoinnin fyysistä, emotionaalista ja sosiaalista ulottuvuutta, työntekijät voivat tehokkaasti navigoida etätyön haasteissa. Johtopäätöksenä työntekijöiden hyvinvointiin vaikuttavat moninaiset tekijät etätyössä. Organisaatioiden tulisi tunnistaa nämä tekijät ja tarjota työntekijöilleen tukea ja resursseja, jotka ylläpitävät hyvinvointia. Lisäksi yksilölliset strategiat ja tukimekanismit voivat olla arvokkaita työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisessa etätyöympäristöissä. Tästä tutkimuksesta saadut tulokset tarjoavat tietoa sekä tutkimukseen että käytäntöön ja korostavat kokonaisvaltaisen lähestymistavan tärkeyttä työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisessa etätyössä.

Tämän tutkimuksen tavoitteena on muodostaa kattava yleiskatsaus eri keinoista, joilla työnantaja voi sitouttaa työntekijänsä paremmin. Tarkoituksena on vastata tutkimuskysymykseen: millä henkilöstöjohtamisen keinoilla työntekijän sitoutumista työnantajaorganisaatioon voidaan edistää. Tutkimusmenetelmänä käytetään kirjallisuuskatsausta. Ennalta valittujen artikkelien pohjalta lähetään syventymään tarkemmin seuraaviin sitouttamisen keinoihin: odotuksiin vastaaminen, kouluttaminen ja kehittyminen, joustavat työjärjestelyt, palkitseminen sekä työnantajan tuki, työntekijän äänen kuuleminen ja luottamus (Taulukko 1). Sitouttaminen on monimutkainen prosessi, jossa tulee huomioida valtavasti eri asioita: motivoiva palkkaus, osallistaminen päätöksentekoon, etenemis- ja kehittymismahdollisuudet, säännöllinen palaute, työn ja perheen yhteensovittaminen sekä odotuksiin vastaaminen. Koska työelämä on kiireistä, tuskin kaikkia asioita ehditään huomioida täydellisesti, mutta on hyvä tiedostaa ideaali, mitä kohti pyrkiä.

The aim of this study was to examine what kinds of views do employees have on lifelong learning and what kind of phenomena they include in it. There has not been much research on this subject from the viewpoints of employees. It is possible to mirror the results of this study to some earlier theories on lifelong learning, which are handling lifelong learning as a concept and examine if the employees’ views and the earlier theories from different decades match. The employees’ views on lifelong learning are therefore reasonable to examine because lifelong learning has been a part of the discussion in education policy and working life for many decades now. This study’s method was qualitative. Three employees from different parts of Southern Finland were interviewed in this study, by using semi structured interview. The interviews were transcribed afterwards. The material of the study was analyzed using mainly inductive content analysis but abductive reasoning was also benefited. Using the inductive content analysis, the material was first reduced, then clustered and finally abstracted into five integrative categories. These categories represent the results of the study. There were a lot of variation to be noticed in the examples the employees gave of lifelong learning, even though the discussions handled similar themes. The first integrative category handled the bases of lifelong learning, which the employees associated specially with permanent education. For example learning new and adaptation to environment were linked to permanent education. Some different forms of learning, like education and self-study, arose from the speech of the employees and were perceived as a part of lifelong learning. The status of an individual was seen as a third integrative category especially through motivation. Motivation was a central phenomenon in the speech of every employee, but the examples linked to it varied between the interviewees. The workplace and particularly the work community were seen as an important part of lifelong learning and they formed the fourth integrative category. The closing category handled interaction, which was a part of every employees’ speech in different aspects. The results of the study attached well to earlier theories, although there were also some abnormalities in the study, for example in the interviewees’ positive attitude towards lifelong learning.

The aim of this study is to examine and analyze communal learning from the view of organization learning in the light of employees’ experiences. It is interesting to focus on employees’ experiences, because efficient communal learning at work places ensures that the organization is successful on the markets. The organization chosen for this study is quite successful at its’ field of business and has existed for decades, which makes it an interesting target for this study. This kind of studies where the focus is on the employees’ experiences of the communal learning at the workplace have been conducted only a few earlier. Another aim of this study is to analyze how the theories of communal learning in the perspective of organization learning are in line with the results I get. The study was conducted in qualitative methods. I interviewed three employees, who work at the same place, have a standing employment relationship, but are in various positions at the firm. The interviews in this study were semi- structured. The interviews were transcript and analyzed with theory bind content analysis. At the last stage I compered my results with the theories of communal learning. From the analysis I drew three themes that came up on my material: learning, community and management. Learning was considered the most efficient when working with colleagues, even though the initiative was often from individuals. The community had strong routines and when they changed it was most often considered to be learning related. Open conversation, strong values and common goals were considered important for learning. Too hierarchical community was restricting learning. Company management directives were found contradictory. There were conversations of the role of individuals and community in communal learning. The results seemed to be well in line with the theories I had chosen to use in this study.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia työntekijöiden perehdytystä ja sitoutumista työhön kaupan alalla. Tutkimuskysymys oli ”millainen yhteys perehdyttämisellä on työntekijän sitoutumiseen työhön”. Tutkimuksen teoria pohjautuu Allenin ja Meyerin sitoutumisen kolmen komponentin teoriaan, jotka koostuivat affektiivisesta sitoutumisesta, jatkuvuussitoutumisesta ja normatiivisesta sitoutumisesta. Aikaisemman tutkimuksen mukaan perehdytys antaa pohjan sille, että työntekijä sitoutuu työhönsä sekä tutustuu työyhteisöön. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena kyselytutkimuksena. Tutkimuksen kyselylomakkeen väittämät pohjautuivat Kjelinin ja Kuusiston perehdyttämisen arviointilomakkeeseen sekä Allenin ja Meyerin tutkimukseen sitoutumisesta liittyvään kyselylomakepohjaan. Kysely toteutettiin sähköisellä lomakkeella kolmessa päivittäistavarakaupassa pääkaupunkiseudulla. Kysely lähetettiin 82 työntekijälle, joista 36 työntekijää vastasi kyselyyn. Tutkimuksen aineistoa kuvailtiin esittämällä keskiarvoja, keskihajontoja ja prosenttiosuuksia. Tutkimuskysymykseen vastattiin tarkastelemalla yksittäisistä väittämistä muodostettujen keskiarvosummamuuttujien välisiä yhteyksiä sekä korrelaatioita. Tulokset osoittivat, että suurin osa vastanneista koki saaneensa perehdytystä työn alussa. Lisäksi suurin osa vastaajista koki tunteneensa vahvaa sitoutumista työhönsä. Tutkimustuloksista ilmeni, että affektiivinen sitoutuminen ja perehdyttäminen olivat melko voimakkaasti yhteydessä toisiinsa. Mitä enemmän työntekijä saa laadukasta perehdytystä, sitä vahvempi hänen tunneperäinen sitoutumisensa on. Puolestaan jatkuvuussitoutumisella ja perehdyttämisellä ei ollut yhteyttä. Tästä voidaan päätellä, että perehdytys yksin ei selitä työntekijän jatkuvuussitoutuneisuutta. Normatiivisella sitoutumisella ja perehdyttämisellä oli positiivinen yhteys. Perehdyttäminen näyttää heijastuvan siihen, miten vahvasti työntekijä kokee esimerkiksi velvollisuudentunnetta työpaikkaa kohtaan. Tuloksia voidaan hyödyntää tulevaisuudessa päivittäistavarakauppojen perehdyttämiskäytännöissä. Lisäksi tuloksia voidaan käyttää systemaattisen perehdyttämismallin luomisessa.

Vuoden 2020 keväällä koronapandemian myötä työelämässä tapahtui muutos, jonka vaikutuksesta monilla työpaikoilla siirryttiin etätyöskentelyyn. Tämä nopea muutos on vaatinut organisaatioilta sekä työntekijöiltä sopeutuvaisuutta ja joustavuutta. Työn imu on tunne, jonka aikana työntekijä kokee positiivisia tunteita työtään sekä työskentelyään kohtaan (Schaufeli ym., 2004). Työn imua ylläpitävät työn voimavarat (Bakker & Demerouti, 2017). Bakker ja Demerouti (2007) toteavat, että jokaisen työn ominaisuudet voidaan jakaa kategorioihin: vaatimukset ja voimavarat. Tavoitteenani on selvittää integroivan kirjallisuuskatsauksen avulla minkälaisia työn voimavaroja ja vaatimuksia etätyöntekijät kokevat sekä kuinka nämä voimavarat ja vaatimukset heijastuvat koettuun työn imuun. Toteutin kirjallisuuskatsauksen integroivana kirjallisuuskatsauksena, joka koostui kahdeksasta (8) Google Scholarista poimitusta vertaisarvioidusta tutkimusartikkelista. Aineiston purkamisen ja analyysin tueksi hyödynsin perinteistä sisällönanalyysia. Analyysi eteni perinteisen sisällönanalyysin mukaisesti lähtien aineiston nopeasta silmäilystä kohti yksityiskohtaisempaa lukemista ja aineiston värikoodausta. Koodauksen jälkeen vertailin esiin nousseita tekijöitä ja muodostin yläkäsitteet, joiden alle piirteet sulautuivat. Kirjallisuuskatsaukseen valikoituneiden artikkeleiden perusteella nousi esille kuusi (6) yläkäsitettä, joiden alle työn vaatimukset ja voimavarat jakautuivat. Nämä käsitteet olivat autonomia, teknologia, työympäristö, kommunikaatio, johtaminen ja etätyö. Erityisesti artikkeleissa korostui etätyön mahdollistama autonomia, joka koettiin työn voimavarana. Yksiselitteisiä koetut vaatimukset ja voimavarat eivät kuitenkaan olleet, sillä jokainen työntekijä kokee yksilöllisesti sen, onko ominaisuus voimavara vai vaatimus. Esimerkiksi kommunikointi ja työympäristö etätyössä olivat ominaisuuksia, jotka koettiin sekä työn vaatimuksina että työn voimavarana. Nämä koetut työn voimavarat ja vaatimukset heijastuvat työntekijän työn imuun, joko positiivisesti tai negatiivisesti. Autonomia oli ainoa esille noussut työn ominaisuus, joka suoraan, ilman välittäviä tekijöitä oli positiivisesti yhteydessä työn imuun. Etätyöhön liittyy myös riskejä, kuten sosiaalista eristäytymistä, mihin voimme puuttua tukemalla koettuja työn voimavaroja.

Tässä kirjallisuuskatsauksessa tarkastellaan työpaikan monimuotoisuutta. Aiemman tutkimuksen mukaan työpaikan monimuotoisuus on nähty hyötynä organisaatiolle. Erilaisuuksien esiintuomien tietojen ja taitojen on todettu parantavan organisaation suorituskykyä. Työpaikan monimuotoisuutta ei ole kuitenkaan tarkasteltu monipuolisesti, ja tarkastelun ulkopuolelle on jäänyt monimuotoisuuden tuomat haasteet eikä intersektionaalisuutta ole huomioitu. Tämän kirjallisuuskatsauksen tavoitteena oli luoda työpaikan monimuotoisuudesta kokonaisvaltainen kuva vastaamalla tutkimuskysymykseen ”Millaisena työpaikan monimuotoisuus nähdään?”. Kirjallisuuskatsaus toteutettiin laadullisena tutkimuksena sisällönanalyysin avulla. Aineisto kerättiin EBSCO:n ja ERIC:in tietokannoista, käyttämällä otsikoissa näkyviä hakusanoja ”workplace” ja ”diversity”. Vertaisarvioinnin, julkaisuvuosien rajauksen ja tiivistelmien lukemisen jälkeen aineiston analyysiin päätyi kuusi tutkimusartikkelia. Tutkimusaineistoa analysoitiin sekä teoria- että aineistolähtöisesti, joka mahdollisti työpaikan monimuotoisuuden kokonaisvaltaisen kuvan luomisen. Kirjallisuuskatsauksen tulokset osoittivat, että työpaikan monimuotoisuus nähdään aiemman tutkimuksen mukaan hyötynä mutta myös tämän lisäksi haasteena sekä näiden yhdistelmänä. Kuten aiemassa tutkimuksessa, myös kirjallisuuskatsauksessa organisaation suorituskyvyn parantaminen nähtiin suurimpana monimuotoisuuden hyötynä, ja tutkimusartikkelit pohtivatkin monimuotoisuuden valjastamista juuri tästä näkökulmasta. Aiemmasta tutkimuksesta poiketen, kirjallisuuskatsauksessa pohdittiin hyötyjä myös uusista näkökulmista ottaen huomioon esimerkiksi työssäoppimisen mahdollisuudet. Lisäksi työpaikan monimuotoisuutta alettiin tunnistamaan ja arvioimaan aiempaa enemmän. Poiketen aiempaan tutkimukseen, työpaikan monimuotoisuus nähtiin kirjallisuuskatsauksessa aiempaa suurempana haasteena. Erityisesti monimuotoisuuden huomioiminen ja sisällyttäminen organisaation toimintaan nähtiin haasteellisena. Työpaikan monimuotoisuuden eri osatekijöitä painotettiin toisia enemmän, ja esimerkiksi uskonto jätettiin kirjallisuuskatsauksen tulosten mukaan muita osatekijöitä pienemmälle painoarvolle. Haasteita esiintyi lisäksi kulttuurien välisten konfliktien muodossa sekä työnantajien ja linjauksien yhtäläisyyksien puuttumisessa. Tutkimusartikkeleissa korostuivat hyötyjen ja haasteiden yhdistelmät, osoittaen ilmiön olevan moninainen. Johtopäätöksenä todetaan, että työpaikan monimuotoisuus nähtiin aiempaa tutkimusta moninaisempana ja intersektionaalisena, eli monen eri tekijän kokonaisuutena. Yhteistä kaikille tutkimusartikkeleille oli kiinnostus parantaa työpaikan monimuotoisuutta haasteet huomioiden. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää organisaatioissa lisäämällä tietoisuutta työpaikan monimuotoisuuden vaikutuksista, ja niiden avulla työpaikan monimuotoisuutta voidaan parantaa ja valjastaa sekä organisaatioiden, että työntekijöiden parhaaksi.

Tutkimuksen tavoitteena on tehdä katsaus työpaikkakiusaamisen kentälle, sukupuolittuneesta näkökulmasta. Osa aiemmista tutkimuksista esittää (ks. Vartia, 1996), että sukupuolella ei olisi merkitystä työpaikkakiusaamisen näkökulmasta. Työpaikkakiusaamisen tutkimuksessa on kuitenkin keskitytty suhteellisen vähän sukupuolen erilaisiin merkityksiin ilmiön piirissä. Tavoitteena on tutkielmassa kuvailla mitä tutkimukset kertovat ilmiön sukupuolittuneisuudesta sekä minkälaisia eri merkityksiä sukupuoli saa työpaikkakiusaamisen kontekstissa. Tutkimusilmiöön haettiin vastauksia seuraavilla tutkimuskysymyksillä: Miten sukupuoli vaikuttaa työpaikkakiusaamisilmiön luonteeseen? Miten sukupuoli vaikuttaa työpaikkakiusaamisen käsittelyyn tai seurauksiin? Kandidaatin tutkielman tekijän tavoitteena on oppia käyttämään integroivaa kirjallisuuskatsausta menetelmänä tutkimuksen toteuttamisessa. Aineisto kerättiin siis integroivan kirjallisuuskatsauksen metodeilla. Aineiston käsittelyssä pyrittiin siihen, että tutkimuskysymyksiin vastaaminen ja ilmiöstä kokonaiskuvan luonti onnistuu. Lähdeaineistoa etsin eri tietokannoista tietyillä hakusanoilla. Suurin osa aineistosta valittiin otsikon perusteella, mutta osa valikoitui syvällisemmän tarkastelun kautta abstraktin ja avainsanojen perusteella. Työpaikkakiusaamisen on osoitettu olevan yleinen ongelma työpaikoilla ja sen negatiiviset vaikutukset ulottuvat yksilön, työyhteisön ja aina organisaation tasolle saakka. Merkittävän työpaikkakiusaamisen tutkijan Stale Einarsenin (1999, 16) mukaan työpaikkakiusaamista tapahtuu, kun henkilö joutuu järjestelmällisesti ja jatkuvasti tai pitkäaikaisesti yhden tai useamman kollegan tai esimiehen aggressiivisen käyttäytymisen kohteeksi. Kiusaamistilanteessa kohteen on vaikeaa puolustaa itseään tai paeta tilanteesta. Tällainen kohtelu saattaa kiusatun alttiiksi stigmalle ja voi jopa aiheuttaa vakavia psyykkisiä traumoja. Kivimäki ym. (2003; viitattu Moayed ym., 2006, 312) esittävät myös, että pitkäaikaisen kiusaamisen uhreilla voi jopa esiintyä fyysisiä terveyshaittoja, kuten sydän- ja vesisuonisairauksia. Kirjallisuuskatsauksen tulokset viittasivat siihen, että naiset kokevat keskimäärin enemmän kiusaamista, joka on myös linjassa joidenkin aikaisempien tutkimusten kanssa (ks. Moayed, Daraiseh, Shell & Salem, 2006). Tuloksista nousi esiin sukupuolieroja ainakin kiusaamisen riskitekijöissä, esiintyvyydessä sekä kiusaamisen muodoissa ja kiusattujen kokemusten käsittelyssä.

Tämän tutkimuksen tavoite oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat työrauhaan opettajien näkökulmasta sekä minkälaisia keinoja tutkimuksessa on todettu tehokkaiksi ylläpitää työrauhaa. Tutkimuksessa kootaan yhteen opettajien näkökulmat työrauhan taustalla olevista tekijöistä sekä keinoista, joilla voidaan ylläpitää luokassa hyvää työrauhaa. Tutkimuskysymyksinä olivat: Mitkä tekijät vaikuttavat työrauhaan opettajien näkökulmasta, ja minkälaisia keinoja tutkimuksessa on todettu toimiviksi ylläpitää työrauhaa? Työrauha on jatkuvasti ajankohtainen aihe, jota tutkimalla voidaan löytää mahdollisesti uusia näkökulmia ymmärtää työrauhaa ilmiönä sekä saada selville keinoja, jotka edistävät työrauhaa luokassa. Tutkimus toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena. Kirjallisuuskatsaukseen valikoitui kahdeksantoista (18) vertaisarvioitua artikkelia, jotka olivat saatavilla pääosin yleisissä tietokannoissa, kuten Helka, Google Scholar ja Eric. Tutkimuksessa hyödynnettiin sekä kotimaisia että ulkomaisia artikkeleita. Hakusanoina käytettiin suomeksi esimerkiksi sanoja työrauha, työrauhahäiriöt ja luokanhallinta. Englanniksi hakusanoina käytettiin sanoja classroom management, classroom disturbances, class-room misbehavior ja classroom behavior management. Työrauha on monimutkainen ja laaja ilmiö. Kirjallisuuskatsaus osoitti, että opettajat näkevät työrauhan taustalla monia erilaisia tekijöitä, jotka luovat jokaiseen luokkaan työrauhan tai aiheuttavat työrauhahäiriöitä. Työrauhan ylläpitämisen keinot jaettiin kirjallisuuskatsauksessa kolmeen ryhmään: verbaaleihin keinoihin, nonverbaaleihin keinoihin ja ennakoiviin keinoihin. Tuloksista voidaan päätellä, että työrauha on aihe, jonka tutkimisella voidaan muun muassa helpottaa opettajien työtä sekä parantaa oppilaiden kouluviihtyvyyttä.