Browsing by Title

This bachelor’s thesis is about a playroom in one store. Because of the store’s and the playroom’s workers’ privacy, the play area will be called as ”a Playroom”. This bachelor’s thesis studies motivation and thoughts of the staff working in the Playroom. The main idea of this study is to maintain and upgrade Playroom’s workers’ professional skills, and what more, to bring their understanding of young children’s’ psychological development to a new and deeper level. I believe this could help their working with different kind of children and parents and meeting every child as an individual. Main themes in this thesis are temperament theory, 3–7-old child’s psychological development, and interaction between the workers and children and also between the workers and children’s families. The main focus in the theory base is in temperament theories and in the importance of adult’s sensitivity when meeting children and their parents. This thesis’ study is mainly qualitative. I gathered the exploratory material with a questionnaire which included half opened and half closed questions, so the participators could answer more specifically to some questions. I used a qualitative research content analysis as a method when analyzing the exploratory. Mainly sensitivity can be seen in every Playroom’s worker in their answers, even though some were more sensitive than others. When asked about need of education about working with children, most of the participators thought that education would give them more security when meeting children and their parents. Let’s see how this bachelor’s thesis affects the Playroom workers’ thoughts about their work and about children’s minds.

In this Bachelor’s Thesis, I present the factors and the means to improve teachers’ well-being at work. A lot of research can be found about teachers’ burnout, and along with discussion in the media, a negative view on teachers’ well-being might be the result. However, majority of teachers enjoy their work. Therefore, the research has begun to pay more attention on teacher well-being. In this literature review, the concept of well-being at work is analyzed based on three theories. According to Karasek’s Job Demand-Control model, well-being at work is experienced in the balance between demands of work and the feeling of control. The second theory, Steps towards well-being at work, is based on Maslow’s motivational theory. The third way on viewing well-being at work is through the concept of work engagement. This theory stresses the contribution and the pleasure experienced at work. Teachers’ well-being at work is analyzed from stress factors’ and contributing factors’ point of view. In addition, I have strived to separate the contributing factors to personal factors and those from the community. Drawing the line between stress factors and contributing factors is partly artificial, because same factor can be viewed as a stress factor or a contributing factor depending on the situation. A typical example of this kind of factor are the students. In my Master’s Thesis, I could expand this theme of teacher well-being to the interaction between the teacher and the students and how it influences teacher’s well-being at work. In addition, inclusion brings its challenges and demands on teacher’s work. Therefore, its influence on teacher well-being should be researched.

Aims. The aim of my bachelor thesis was to compile a descriptive literature review about information of previous studies of work engagement and job demands and resources researches. Well-being at work and coping at work are socially important issues, as work is an essential part of the lives of the majority of the population. Work engagement is a positive concept related to the well-being at work that provides information of well-being at work through the meaning of work. The job demands and resources model is a work property model which is designed to take into account the health and well-being of employees by evaluating work requirements and work resources. In my bachelor thesis I review work engagement, the factors that generate it, its effects and the relationship between job demands and resources with work engagement. My research questions are 1) which factors are making work engagement, 2) what are work engagement effects and 3) what is the relationship between job demands and resources with work engagement? Methods. I did my thesis as a descriptive literature review. My material consisted of nine peer-reviewed scientific article collected from the Helka database and two productions which are based on work engagement from Julkari database. The analysis was carried out as a content analysis, by striking out the material and compiling a table of data in relation to the research questions. Results and conclusions. Based on the results, in particular interaction with others can be seen as generating work engagement. Other factors that generates work engagement are changes in working life and independent decision making. The positive effects of work engagement are its adherence between people and positive work engagement through factors that generates work engagement. Based on the articles job demands and resources are related to work engagement, and resources are positively connected to the work engagement. Job demands are related to burnout in the long term. Resources which specially came up were different positive interactions.

Tilastokeskuksen vuonna 2019 julkaisema raportti osoittaa, että yli puolet Suomessa opiskelevista korkeakouluopiskelijoista käy opintojensa ohella töissä. Yliopisto-opiskelijoiden yleisimmät syyt käydä töissä opintojen ohella olivat vuoden 2019 Opiskelijatutkimuksen julkaiseman tutkimuksen mukaan työkokemuksen kartuttaminen ja toimeentulon varmistaminen. Opiskelijoiden kokema paine suoriutua opinnoista päästäkseen kiinni työelämään ja opintojen aikainen uupumus ovat olleet puheenaiheena mediassa sekä opiskelijoiden keskuudessa. Aihepiiri kaipaa opiskelijalähtöisempää lisätutkimusta, sillä toistaiseksi opintojen aikaista töissä käymistä on tutkittu lähinnä valtakunnallisten mittausten ja tilastojen tarpeisiin. Toteuttamani tutkimuksen tehtävänä on selvittää, miten töissä käyminen opintojen ohella vaikuttaa luokanopettajaopiskelijoiden arjen rakentumiseen ja siten heidän hyvinvointiinsa. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, mitä keinoja luokanopettajaopiskelijoilla oli käytössään arjen hallitsemiseksi ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi opintojen ja työn värittämässä arjessa. Ennakko-oletukseni oli, että vastauksista tulisi nousemaan negatiivista puhetta töiden ja opintojen yhdistämiseen liittyen, mikä kertoisi opiskelijoiden kokemasta uupumuksesta. Laatimani kvalitatiivinen tutkimus perustui avoimista kysymyksistä koostuvan verkkokyselylomakkeen avulla kerättyyn aineistoon, joka käsitti 8 vastausta. Aineisto koostui Helsingin yliopiston kasvatustieteellisessä tiedekunnassa luokanopettajaksi opiskelevista opiskelijoista, jotka kävivät opintojensa ohella töissä. Vastanneiden ikäjakauma oli 18–26 vuotta, heistä kaksi olivat ensimmäisen vuoden opiskelijoita, yksi toisen vuoden opiskelija ja viisi neljännen vuoden opiskelijaa. Käytin analyysimetodina temaattista analyysimenetelmää. Teemoittelin aineistosta nostamani merkitykset kahteen pääteemaan arjen hallinta ja hyvinvointi. Arjen hallinnan teeman alle jaottelin kolme alateemaa opiskelu, työnteko ja ajankäyttö. Teemoittelin hyvinvoinnin teeman alle alateemat uni ja lepo, ruoka, liikunta, ihmissuhteet sekä vapaa-aika. Tutkimustyön perusteella luokanopettajaopiskelijoiden arki koostui töistä, opiskelusta, vapaa-ajasta, sekä perheen, ystävien ja mahdollisen puolison kanssa vietetystä yhteisestä ajasta. Opiskelijoiden kokemukset arjen rakentumisesta ja sen hallinnasta olivat lähinnä positiivisia. Pääasialliseksi syyksi töiden tekemiselle opintojen ohessa nousi elintason ylläpitäminen ja työkokemuksen kartuttaminen. Tuloksesta voidaan johtaa päätös, että opintotuki ei siis yksin riitä kattamaan kyselyyn vastanneiden opiskelijoiden elämistä. Opiskelijoilla oli monia tapoja ylläpitää hyvinvointiaan ja jaksamistaan arjessa. Ratkaisevaksi tekijäksi opiskelijoiden jaksamisen kannalta nousi oman ajanhallinnan taito. Kyseinen taito itsessään tuki opiskelijoiden hyvinvointia ravinnon, ihmissuhteiden ylläpitämisen, levon, vapaa-ajan ja liikunnan kanssa.

Tutkielmassa tarkastellaan työn merkityksellisyyttä, joka on erityisesti 2010-luvulla suosiota saanut tutkimusaihe. Koska työn merkityksellisyyden kokemus on moniulotteinen ilmiö, eikä käsitteelle ole vielä yleisesti hyväksyttyä määritelmää, on lisätutkimus aiheen tiimoilta tarpeen. Työn merkityksellisyyttä käsitellään tässä tutkimuksessa elämän merkityksellisyyden psykologisesta näkökulmasta käsin, eli mikä tekee elämästä merkityksellistä ja mielekästä. Tavoitteena on tarjota tietoa työn merkityksellisyydestä niin yksilölle kuin organisaatiollekin. Lisäksi tavoitteena on löytää konkreettisia keinoja esihenkilöille sen edistämiseen. Tutkimuskysymykset ovat 1) mitkä työhön liittyvät tekijät ovat yhteydessä työntekijän kokemaan työn merkityksellisyyteen? sekä 2) millä keinoilla esihenkilö voi edistää työntekijän kokemusta työn merkityksellisyydestä? Tutkimus toteutettiin kuvailevana, integroivana kirjallisuuskatsauksena. Aineisto hankittiin Helka-, JYKDOK- ja Google Scholar -tietokannoista sekä löytyneen aineiston lähdeluetteloiden pohjalta. Aineiston haussa käytettiin ennalta määriteltyjä hakusanoja, mutta olennaisin kriteeri aineistoa valittaessa oli sen anti tutkimuskysymysten kannalta. Aineistoksi valikoitui kahdeksan tutkimusartikkelia, yksi kokoomateoksessa julkaistu artikkeli sekä yksi diplomityö. Aineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin. Aineiston löydöksiä ryhmiteltiin, ja löytyneistä ryhmistä muodostettiin alaluokkia vastaamaan tutkimuskysymyksiin. Tulokset tarjoavat kahdeksan työhön liittyvää tekijää, jotka ovat yhteydessä työntekijän kokemaan työn merkityksellisyyteen. Tekijöitä ovat työtehtävien piirteet, oman osaamisen hyödyntäminen ja kehittäminen, itsenäisyys, yhteisöön kuuluminen, vaikuttaminen muihin ihmisiin, hengellisyys, subjektiiviset käsitykset sekä palkka. Lisäksi katsauksen tulokset tarjoavat esihenkilöille kahdeksan keinoa, joilla työn merkityksellisyyden kokemusta voi edistää työntekijöiden keskuudessa. Näitä keinoja ovat niin organisaation tarkoituksen, yksilön työn merkityksen kuin myös laajan kokonaisvaltaisen tarkoituksen viestiminen. Lisäksi sosiaalisten suhteinen tukeminen työyhteisössä, vastuun antaminen yksilölle omasta työstään, suunnannäyttäjänä toimiminen, työntekijöiden huomioiminen yksilöinä, sekä riittävien resurssien ja palkan tarjoaminen ovat keinoja edistää työn merkityksellisyyden kokemusta.

Tämän tutkimuksen tavoitteena on muodostaa kattava yleiskatsaus eri keinoista, joilla työnantaja voi sitouttaa työntekijänsä paremmin. Tarkoituksena on vastata tutkimuskysymykseen: millä henkilöstöjohtamisen keinoilla työntekijän sitoutumista työnantajaorganisaatioon voidaan edistää. Tutkimusmenetelmänä käytetään kirjallisuuskatsausta. Ennalta valittujen artikkelien pohjalta lähetään syventymään tarkemmin seuraaviin sitouttamisen keinoihin: odotuksiin vastaaminen, kouluttaminen ja kehittyminen, joustavat työjärjestelyt, palkitseminen sekä työnantajan tuki, työntekijän äänen kuuleminen ja luottamus (Taulukko 1). Sitouttaminen on monimutkainen prosessi, jossa tulee huomioida valtavasti eri asioita: motivoiva palkkaus, osallistaminen päätöksentekoon, etenemis- ja kehittymismahdollisuudet, säännöllinen palaute, työn ja perheen yhteensovittaminen sekä odotuksiin vastaaminen. Koska työelämä on kiireistä, tuskin kaikkia asioita ehditään huomioida täydellisesti, mutta on hyvä tiedostaa ideaali, mitä kohti pyrkiä.

The aim of this study was to examine what kinds of views do employees have on lifelong learning and what kind of phenomena they include in it. There has not been much research on this subject from the viewpoints of employees. It is possible to mirror the results of this study to some earlier theories on lifelong learning, which are handling lifelong learning as a concept and examine if the employees’ views and the earlier theories from different decades match. The employees’ views on lifelong learning are therefore reasonable to examine because lifelong learning has been a part of the discussion in education policy and working life for many decades now. This study’s method was qualitative. Three employees from different parts of Southern Finland were interviewed in this study, by using semi structured interview. The interviews were transcribed afterwards. The material of the study was analyzed using mainly inductive content analysis but abductive reasoning was also benefited. Using the inductive content analysis, the material was first reduced, then clustered and finally abstracted into five integrative categories. These categories represent the results of the study. There were a lot of variation to be noticed in the examples the employees gave of lifelong learning, even though the discussions handled similar themes. The first integrative category handled the bases of lifelong learning, which the employees associated specially with permanent education. For example learning new and adaptation to environment were linked to permanent education. Some different forms of learning, like education and self-study, arose from the speech of the employees and were perceived as a part of lifelong learning. The status of an individual was seen as a third integrative category especially through motivation. Motivation was a central phenomenon in the speech of every employee, but the examples linked to it varied between the interviewees. The workplace and particularly the work community were seen as an important part of lifelong learning and they formed the fourth integrative category. The closing category handled interaction, which was a part of every employees’ speech in different aspects. The results of the study attached well to earlier theories, although there were also some abnormalities in the study, for example in the interviewees’ positive attitude towards lifelong learning.

The aim of this study is to examine and analyze communal learning from the view of organization learning in the light of employees’ experiences. It is interesting to focus on employees’ experiences, because efficient communal learning at work places ensures that the organization is successful on the markets. The organization chosen for this study is quite successful at its’ field of business and has existed for decades, which makes it an interesting target for this study. This kind of studies where the focus is on the employees’ experiences of the communal learning at the workplace have been conducted only a few earlier. Another aim of this study is to analyze how the theories of communal learning in the perspective of organization learning are in line with the results I get. The study was conducted in qualitative methods. I interviewed three employees, who work at the same place, have a standing employment relationship, but are in various positions at the firm. The interviews in this study were semi- structured. The interviews were transcript and analyzed with theory bind content analysis. At the last stage I compered my results with the theories of communal learning. From the analysis I drew three themes that came up on my material: learning, community and management. Learning was considered the most efficient when working with colleagues, even though the initiative was often from individuals. The community had strong routines and when they changed it was most often considered to be learning related. Open conversation, strong values and common goals were considered important for learning. Too hierarchical community was restricting learning. Company management directives were found contradictory. There were conversations of the role of individuals and community in communal learning. The results seemed to be well in line with the theories I had chosen to use in this study.

Vuoden 2020 keväällä koronapandemian myötä työelämässä tapahtui muutos, jonka vaikutuksesta monilla työpaikoilla siirryttiin etätyöskentelyyn. Tämä nopea muutos on vaatinut organisaatioilta sekä työntekijöiltä sopeutuvaisuutta ja joustavuutta. Työn imu on tunne, jonka aikana työntekijä kokee positiivisia tunteita työtään sekä työskentelyään kohtaan (Schaufeli ym., 2004). Työn imua ylläpitävät työn voimavarat (Bakker & Demerouti, 2017). Bakker ja Demerouti (2007) toteavat, että jokaisen työn ominaisuudet voidaan jakaa kategorioihin: vaatimukset ja voimavarat. Tavoitteenani on selvittää integroivan kirjallisuuskatsauksen avulla minkälaisia työn voimavaroja ja vaatimuksia etätyöntekijät kokevat sekä kuinka nämä voimavarat ja vaatimukset heijastuvat koettuun työn imuun. Toteutin kirjallisuuskatsauksen integroivana kirjallisuuskatsauksena, joka koostui kahdeksasta (8) Google Scholarista poimitusta vertaisarvioidusta tutkimusartikkelista. Aineiston purkamisen ja analyysin tueksi hyödynsin perinteistä sisällönanalyysia. Analyysi eteni perinteisen sisällönanalyysin mukaisesti lähtien aineiston nopeasta silmäilystä kohti yksityiskohtaisempaa lukemista ja aineiston värikoodausta. Koodauksen jälkeen vertailin esiin nousseita tekijöitä ja muodostin yläkäsitteet, joiden alle piirteet sulautuivat. Kirjallisuuskatsaukseen valikoituneiden artikkeleiden perusteella nousi esille kuusi (6) yläkäsitettä, joiden alle työn vaatimukset ja voimavarat jakautuivat. Nämä käsitteet olivat autonomia, teknologia, työympäristö, kommunikaatio, johtaminen ja etätyö. Erityisesti artikkeleissa korostui etätyön mahdollistama autonomia, joka koettiin työn voimavarana. Yksiselitteisiä koetut vaatimukset ja voimavarat eivät kuitenkaan olleet, sillä jokainen työntekijä kokee yksilöllisesti sen, onko ominaisuus voimavara vai vaatimus. Esimerkiksi kommunikointi ja työympäristö etätyössä olivat ominaisuuksia, jotka koettiin sekä työn vaatimuksina että työn voimavarana. Nämä koetut työn voimavarat ja vaatimukset heijastuvat työntekijän työn imuun, joko positiivisesti tai negatiivisesti. Autonomia oli ainoa esille noussut työn ominaisuus, joka suoraan, ilman välittäviä tekijöitä oli positiivisesti yhteydessä työn imuun. Etätyöhön liittyy myös riskejä, kuten sosiaalista eristäytymistä, mihin voimme puuttua tukemalla koettuja työn voimavaroja.

In this Bachelor's thesis, I examine workplace bullying, its causes and consequences and how it appears in the well-being of Finnish teachers. According to the Finnish educational trade union OAJ (2018) the well-being of teachers has in recent years dropped significantly and one of the crucial factors is the prevalence of the experiences of inappropriate treatment and bullying. The phenomenon of bullying at workplaces has been studied in the Nordic countries for a few decades, but the problem still affects many Finnish workplace. Workplace bullying reduces the well-being of the employees and work efficiency, thus causing costs for the individual and the organization. According to the Finnish Institute of Occupational Health (2016) about 35% of employees are experiencing or witnessing workplace bullying in Finland. The phenomenon can occur at any workplace regardless of occupation, age, gender or status. The bully can also be any member of the work community; a colleague, supervisor, subordinate. According to most definitions bullying at work appears in the long run as an systematic, inappropriate and negative behaviour by one or more members of the work community against to the victim who becomes defenseless in the situation. However the definition of workplace bullying is not unambiguous as experiences are very subjective and context-related. Based on the material I used in this literature review, the workplace bullying among teachers appears in similar way with workers in other fields. The causes of workplace bullying can be caused by both individual and structural factors. The most common reasons of workplace bullying is the difference between the victim and the bully, the jealousy of the bully, work-related haste and stress, lack of resources, poor leadership, and the culture of the workplace. Workplace bullying is most often manifested as social isolation and discrimination, slander and disparagement of one’s professional skills. Workplace bullying almost invariably causes physical and psychological symptoms to the victims. The most symptoms are depression, self-esteem problems, suspicion of one's own skill, persistent sick leave, and dissatisfaction with work. Although the subject has been studied for a relatively long time and solutions have been developed from legislation to training, still nothing permanent has yet been done to eliminate the phenomenon.