Skip to main content
Login | Suomeksi | På svenska | In English

Browsing by Subject "muutosjohtaminen"

Sort by: Order: Results:

  • OKR-mallin käyttö organisaatiossa : Tapaustutkimus Kelan OKR-pilotista 
    Virenius, Aino (2023)
    Tavoitteet. OKR eli Objectives & Key Results -malli on organisaatioissa käytetty tavoitejohtamisen malli, jonka käyttöönoton pilotoinnin Kela aloitti vuonna 2022. Monimutkaisen muutoksen johtamismalli on muutosjohtamisen viitekehys, joka soveltuu hyvin OKR-mallin käyttöönoton läpiviemiseen. Tämän tutkielman tarkoituksena oli selvittää, millaisten tekijöiden nähtiin edistävän ja vaikeuttavan Kelan OKR-käyttöönottoa, miten tekijät olivat yhteydessä monimutkaisen muutoksen johtamismalliin ja millaisia hyötyjä OKR-mallin käyttöönotolla koettiin olevan. Menetelmät. Tutkielma toteutettiin laadullisena tutkielmana, ja siinä teemahaastateltiin viittä henkilöä. Haastateltavat työskentelivät Kelassa eri rooleissa ja eri tiimeissä, mutta heitä yhdisti se, että he olivat kukin jollain tavalla vastuussa OKR-mallin käyttöönoton edistämisestä joko omassa tai valmennettavassa tiimissä. Tuloksien analysoinnissa hyödynnettiin sekä aineisto- että teorialähtöistä sisällönanalyysia. Tulokset ja johtopäätökset. OKR-mallin käyttöönoton kannalta keskeisintä oli, että käyttöönotolle oli tiimissä sitoutunut omistaja, käyttöönotto oli mukautettu tiimille sopivaan toteutustahtiin ja käytössä oli systemaattisia rakenteita tukemassa mallin käyttöä. Tekijät olivat yhteydessä monimutkaisen muutoksen johtamismallissa esitettyihin tilanteisiin. OKR-mallin koettiin tiimeissä parantavan priorisointia, edistävän tavoitteita tehokkaammin, kehittävän jatkuvaa oppimista, tekevän raportoinnin ja tavoitteiden seuraamisen helpommaksi sekä kannustavan luovuuteen. Tuloksien pohjalta voidaan sanoa, että OKR-mallin käyttö kasvattaa organisaatioiden muutoskyvykkyyttä.
  • Päiväkodin johtaja muutosjohtajana 
    Ihatsu-Mäkelä, Tanja (2021)
    Tiivistelmä - Referat - Abstract Tavoitteet. Tämän kandidaatin tutkielman tarkoituksena on lisätä ymmärrystä päiväkodin johtajan roolista muutosvaiheen johtajana. Tutkimuskysymykseni hakevat vastausta kysymyksiin millaiset päiväkodin johtajan toimet edistävät muutosprosessia ja muutosten jalkautumista käytäntöön sekä mitkä tekijät estävät muutosprosessin etenemistä ja muutosten jalkautumista käytäntöön? Uusi varhaiskasvatuslaki (540/2018) on astunut voiman 1.9.2018. Muutoksen kohteena on henkilöstörakenne ja toiminnan sisällöllinen toteuttaminen. Sisällölliset muutokset liittyvät jo aiemmin voimaan tulleiden varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden (OPH, 2016) velvoittavaan toteuttamiseen. Lain siirtymäaika on vuoteen 2030 asti, jonka kuluessa henkilöstörakenteeseen liittyvät tavoitteet on saavutettava. Siirtymäaika on pitkä, joka osaltaan mahdollistaa muutoksen suunnitelmallisen ja harkitun läpiviemisen. Päiväkodin johtajuuteen liittyvä tutkimus on lisääntynyt 2000 luvulla. Muutoksen johtaminen on näissä tutkimuksissa yleisesti nähty olevan johtamisen erityinen kehittämishaaste. Menetelmät. Tutkimukseni oli teoriaohjaava sisällönanalyysi. Aineistona oli Merja Korhosen tapaustutkimus `Käytäntöshokki´ Mutalan päiväkodin toimintatavan muutosprosessista vuosilta 1987–88. Tapaustutkimus liittyy 1980 luvulla käytyyn kriittiseen keskusteluun päivähoidon kehittämisestä ja Sosiaalihallituksen tilaamasta selvityksestä `Voisiko jotain olla toisin lasten päivähoidossa? ´. Teoria, jonka valossa aineistoa tutkin oli Kotterin (1996) kahdeksan askeleen muutosjohtamisen malli. Poimin aineistosta kohtia, joista välittyi muutoksen etenemiseen liittyviä haasteita ja tarkastelin niitä Kotterin (1996) kahdeksan askeleen muutosprosessin johtamisen mallin kautta. Peilasin kohtia tällä hetkellä käynnissä olevaa henkilöstörakenteen ja toimintatapojen muutosprosessia vasten. Tulokset ja johtopäätökset. Tutkimuksessani nousi oletetusti esille, että muutos on prosessi, jonka eteneminen tarvitsee sekä aikaa, että suunnitelmallista johtamista. Henkilöstö on varhaiskasvatuksen toteuttamisen suurin ja vaikuttavin resurssi (Hujala, Heikka, Halttunen, 2017) jonka johtaminen onnistuneen muutosprosessin läpi toteuttaa uuden varhaiskasvatuslain (540/2018) tavoitteet, joka painottaa lapsen etua, varhaiskasvatuksen laatua sekä henkilöstön koulutusta. (Finlex, 2018.) Muutoksen liian nopea läpivienti estää toiminnan juurtumisen osaksi toimintakulttuuria, henkilöstön sitoutumisen muutokseen ja voi johtaa vanhoihin toimintamalleihin palaamista, jolloin pitkän aikavälin tavoitteet ja muutos jää saavuttamatta. Johtajan rooli muutoksen eteenpäinviemisessä, työhyvinvoinnin ylläpitämisessä sekä muutokseen sitoutumisessa on ratkaiseva, jotta tavoitteet jalkautuvat osaksi käytännön toimintaa ja osaksi toimintakulttuuria.

Yhteystiedot

HELSINGIN YLIOPISTO