Browsing by Subject "työn imu"

The study was carried out in a collaboration with a Finnish business organization which produces social and health services. Every year the organization conducts a personnel survey. Based on the survey the organization follows the development of different kinds of indexes in concern and unit levels. The purpose of this study was to examine connections between a few indexes because the organization analyses mainly just the yearly development of the indexes. The variables of this study were chosen together with the representative of the organization. The independent variable is foreman’s leadership. Commitment to own work and commitment to the organization were chosen as dependent variables. In addition to examining the connections, the purpose of this study was also to examine the formation of the variables critically and develop suggestions to alter the variables. Due to this examination the variable of commitment to own work turned into a variable of work engagement. Foreman’s leadership has been proved to have connection with many things in an organization, also to organizational commitment and work engagement. The study examined how much the foreman’s leadership can explain employees’ organizational commitment and work engagement. The hypothesis was that foreman’s leadership explains a part of the variation of commitment to organization and work engagement. The statistical examination was used to find out how big that part is. The study was carried out with a material which had been collected in the yearly personnel survey of the organization. The personnel survey was performed as an electric survey. All the employees in the concern were allowed to participate. Different kinds of indexes (sum variables) were formed from the claims the survey included. The variables were altered based on theory and examined statistically. All the variables filled the requirements of regression analysis so the foreman’s leadership’s influence on the dependent variables was tested with separate regression analyses. The results were codirectional with organizational commitment and work engagement. The foreman’s leadership had weak positive correlation with the dependent variables. The foreman’s leadership explained a rather small part of the variation of the dependent variables but it could explain some of the variation. In conclusion, the foreman’s leadership is one of many factors which explain organizational commitment and work engagement. More research is needed on both, organizational commitment and work engagement. Improving the variables of the personnel survey to match better with theory is also a result of this study.

Tutkielmassani tarkastelen opettajien käsityksiä työhyvinvoinnista yhteisopettamisen kontekstissa. Yhteisopettamista on laajalti aikaisempaa tutkimusta ja monissa tutkimuksissa sivutaan opettajien käsityksiä tai kokemuksia yhteisopettamisesta. Halusin nostaa tarkastelun kohteeksi vähemmän tutkitun aiheen - opettajien käsitykset työhyvinvoinnista yhteisopettamisen yhteydessä- sillä luokanopettajan työ voi olla hyvin kuormittavaa. Ensimmäinen tutkimustehtäväni on selvittää, onko luokanopettajien käsitysten mukaan yhteisopettaminen yhteydessä työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Toinen tutkimuskysymykseni on, mitkä elementit ja käytännöt lisäävät työssä jaksamista ja työhyvinvointia yhteisopettamisessa opettajien käsitysten mukaan. Tutkimukseni nojautuu laadulliseen sisällönanalyysiin. Keräsin tutkimusaineistoni haastattelemalla neljää luokanopettajaa, joilla oli monivuotista kokemusta yhteisopettamisesta. Toteutin puolistrukturoidut haastattelut keväällä 2022. Analysoin haastatteluista saamani kuullun materiaalin peilaamalla sitä Jari Hakasen teoretisointiin työhyvinvoinnista ja työn imusta.Halusin teoriapohjaisen analyysin lisäksi antaa mahdollisuuden teoriasta poikkeaville tulkinnoille aineiston analyysissa. Tutkimuksessani selvisi, että opettajat näkivät yhteisopettamisen lisäävän työssä jaksamista ja työhyvinvointia. Työtehtävien sekä työn arjen jakaminen ja kollegiaalinen tuki nousivat haastatteluissa työssä jaksamista tukevina elementteinä yli muiden. Tulokset ovat samansuuntaisia aikaisemman tutkimuksen kanssa. Opettajien mukaan yhteisopettajuutta voi tukea hyvällä johtamisella, työpaikkojen toimintakulttuurin kehittämisellä avoimen vuorovaikutuksen suuntaan, jossa olisi aikaa niin arvokeskustelulle kuin pedagogisellekin keskustelulle entistä enemmän, mikä ei välttämättä vaadi taloudellisia resursseja, vaan työn organisoinnin kehittämistä.

Henkisen työhyvinvoinnin merkitys korostuu ajassamme. Työn ollessa yhä useammin ruumiillisen työn sijaan kognitiivista tietotyötä, on työhyvinvointia syytä mitata psykologisin mittarein. Työhyvinvointia ei enää nähdä vain stressin ja uupumuksen kaltaisten oireiden puuttumisena, vaan työltä odotetaan mielekästä ja merkityksellistä sisältöä elämään. Tätä positiivisen psykologian näkökulmaa kuvastaa työn vaatimusten ja voimavarojen teoriaan perustuva käsite työn imu, jota tässä kirjallisuuskatsauksessa tarkasteltiin. Tavoitteena oli muodostaa käsitys niistä tekijöistä, jotka ovat oleellisia työhyvinvointia tukevia voimavaroja erityisesti nykyaikaisessa tietotyössä. Tutkimus toteutettiin narratiivisena kirjallisuuskatsauksena. Aineistoksi valikoitui kolme tutkimusartikkelia, joissa tietotyöläisten työn imua on tutkittu kvantitatiivisesti kyselylomakkeisiin perustuen. Kirjallisuuskatsauksessa koottiin yhteen ja analysoitiin tietotyöntekijöillä tehtyä työn imuun liittyvää tutkimusta. Työn imun kannalta keskeisiksi työhyvinvointitekijöiksi tietotyöläisillä nousi samankaltaisia työn voimavaroja, joiden on aiemmissa tutkimuksissa todettu korostuvan muissakin työtyypeissä. Tulosten mukaan korkeampaan työn imuun on yhteydessä työssä tapahtuva oppiminen, yhteisön tuki ja yrittäjähenkinen asenne työtä kohtaan. Myös nykyaikaisen tietotyön uudet vaatimukset kuten digitaalisilla alustoilla toimiminen ja yrittäjyys olivat yhteydessä korkeampaan työn imuun. Varsinainen tutkimuskysymys ’mitkä tekijät johtavat työn imuun tietotyössä’ jäi kuitenkin avoimeksi, koska yhtään pitkittäisasetelmalla toteutettua tutkimusta, josta syy-seuraussuhde olisi nähtävissä, ei löytynyt.

Tavoitteet: Tutkimuksen lähtökohtana oli nostaa varhaiskasvatuksesta käytävän negatiivissävytteisen puheen rinnalle niitä tekijöitä, jotka edesauttavat 3-5 vuotta työelämässä olleiden varhaiskasvatuksen opettajien kiinnittymistä valitulle uralle. Työhön kiinnittymisen kannalta keskeisiä tekijöitä kuvataan työhyvinvointitutkija Jari Hakalan koostaman työn voimavaralähtöisen mallin pohjalta. Aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet tärkeimmiksi työn voimavaratekijöiksi kokemukset varhais-kasvatustyön merkityksellisyydestä, kiinnostus lapsen kasvusta ja kehityksestä sekä työyhteisöön kohdistuvat tekijät. Menetelmät: Tutkimus käynnistyi vuoden 2021 alussa soveltuvien tutkittavien tavoittamisella. Soveltuvat henkilöt löytyivät varhaiskasvatuksen opettajien facebook- ryhmän sekä opintojen myötä luotujen kontaktien avulla. Tutkimuksen aineisto koostui tutkittavien vapaamuotoisista kirjoitelmista, joissa pyydettiin tarkastelemaan valitulle uralle kiinnittäviä tekijöitä. Tutkimus toteutettiin laadullisena, narratiivisena tutkimuksena, jonka aineisto analysoitiin teorialähtöisellä sisällön analyysillä. Tulokset ja johtopäätökset: Varhaiskasvatuksen opettajan uralle kiinnittymisessä kiinnostus lapsen kasvuun ja kehitykseen, pienten lasten opettamiseen sekä opettajuuteen nähtiin merkittävänä tekijänä. Opettamisen lisäksi opettajan työvälinettä eli pedagogiikkaa sekä sen merkitystä ja hallintaa kuvattiin. Varhaiskasvatuksen opettajan työ kuvautuu aineiston pohjalta pitkälti arvo- ja kutsumuslähtöisenä, jossa halu tukea lasten ja lapsiperheiden hyvinvointia on työn merkityksellisyyden kannalta tärkeä tekijä. Tämän tutkimuksen tutkimustehtävänä myös testattiin aineiston tarkastelun pohjana Hakalan (2011) koostamaan mallia työn voimavaratekijöistä, joka lähtökohtaisesti asettui aineiston sisältöön hyvin.

Kiinnostus sekä johtajuuden että työhyvinvoinnin yhteyksien tutkimista kohtaan on lisääntynyt. Työhyvinvoinnin saralla on pitkään keskitytty ongelmien, kuten työuupumuksen, korjaamiseen. Ehdottoman tärkeää olisi keskittyä myös näiden ongelmien ennaltaehkäisemiseen. Työn imu edistää omalta osaltaan työntekijöiden hyvinvointia ja täten myös organisaation tuloksellisuutta. Kandidaatintutkielmani tarkoituksena on tarkastella sitä, miten alati jalansijaa kasvattava johtamisteoria, palveleva johtaminen, vaikuttaa työn imun kokemiseen eri työorganisaatioissa. Lisäksi sen tarkoituksena on antaa osviittaa palvelevan johtamisen erilaisista ominaisuuksista. Tutkielmani tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 1) Millä tavoin palveleva johtaminen näyttäytyy eri tutkimuksissa? ja 2) Miten palveleva johtaminen on yhteydessä työn imuun? Tutkielmani tyyliksi valikoitui integroiva kirjallisuuskatsaus ja sen aineistoksi valikoitui kymmenen tieteellisestä tutkimusartikkelia. Ehdoton aineiston valintakriteeri oli artikkeleiden vastaavuus tutkimuskysymyksiin sekä niiden sijoittuminen organisaatioihin, jossa työntekijät saavat palkkaa. Lisäksi aineiston valintakriteerejä olivat englannin kieli, hakusanat, ajankohta sekä koko tekstin saatavuus. Aineiston analyysissa teemoittelin aineistoista nousseita tutkimustuloksia taulukoiden avulla. Ne loivat aineistosta kumpuavista tuloksista eheän synteesin. Näen tutkielmani tärkeänä katsauksena aiempiin tutkimuksiin, sillä se tuo yhteen ne harvat tutkimukset, joissa on tutkittu palvelevan johtamisen vaikutuksia työn imuun. Palvelevalla johtamisella oli myönteinen vaikutus työn imuun jokaisessa tutkimusartikkelissa. Yhdessä artikkeleista raportoitiin kuitenkin siitä, että työntekijöiden tietämättömyys palvelevan johtamisen käsitettä kohtaan vähensi heidän kokemaansa työn imua. Lisäksi kahdessa tutkimuksessa nostettiin esiin palvelevan johtamisen määrittelemisen tärkeys, jotta työntekijät ja esimiehet ymmärtäisivät sen vaikutukset ja hyödyt suhteessa omaan työhönsä. Tämän ymmärryksen saavuttaminen on tärkeää, sillä perimmäisenä tarkoituksena on parantaa työhyvinvointia. Täten tutkielmani antaa tärkeää informaatiota seuraavia tutkimuksia ajatellen ja selventää kuvaa palvelevan johtamisen periaatteista sekä sen vaikutuksista työn imuun.

Varhaiskasvatushenkilöstön vaihtuvuus on 2020-luvulla tunnistettu ilmiö. Opetusalan Ammattijärjestö OAJ:n (2021) teettämän alanvaihtokyselyn perusteella jopa 63 % varhaiskasvatuksen opettajista on jossain kohtaa harkinnut alanvaihtoa. Johtajuudella nähdään olevan merkitystä työntekijän työssä viihtyvyyteen ja sitä kautta myös työhön sitoutuneisuuteen ja työssä pysyvyyteen. Tässä tutkielmassa haluttiin selvittää päiväkodin johtajien näkemyksiä oman johtamisen vaikuttavuudesta johdettavien työhön sitoutuneisuuteen. Tässä laadullisessa tutkimuksessa tarkastellaan, miten positiivinen johtaminen näyttäytyy päiväkodin johtajien kertomana toiminnassa. Lisäksi jatkokysymyksenä halutaan selvittää, tukeeko positiivinen johtaminen jollain tapaa työntekijöiden työhön sitoutumista. Aiempi tutkimus on osoittanut, että arvostava ja yksilöä huomioiva esihenkilötyö edistää työntekijän työhyvinvointia, joka on keskeinen edistäjä työhön sitoutumisessa. Lisäksi aiemmassa työelämätutkimuksessa on kartoitettu työelämää ja työhyvinvointia alentavia tekijöitä, sekä lisäksi tutkimus on perustunut tutkimaan ilmiötä työntekijöiden näkökulmasta. Positiivinen johtajuus on positiiviseen psykologiaan perustuva johtamisen teoria, jolla pyritään saavuttamaan työyhteisön innostusta ja hyvinvointia ja näin myös edistämään työntekijöiden työn imua. Teoria koostuu viidestä positiivisen johtajuuden osa-alueesta, jotka toimivat limittäin johtajasta riippuen. Tutkimukseen kerättiin aineisto haastattelemalla kolmea pohjoissuomalaisen päiväkodin johtajaa. Teemahaastattelut toteutettiin etäyhteyksiä hyödyntäen maalis-huhtikuussa 2022. Aineisto analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin. Tutkimustulokset osoittivat, että tutkittavien johtajien kuvaamassa johtamiskäyttäytymises-sä voidaan tunnistaa positiivisen johtamisen osa-alueiden ulottuvuuksia. Johtajat pyrkivät luomaan positiivista ja tasa-arvoista työyhteisöä ja ilmapiiriä, jossa vahvuuksia huomioidaan ja pyritään hyödyntämään päiväkodin arjessa. Erilaisilla käytänteillä johtajat ovat kertomansa mukaan pystyneet luomaan myönteistä ilmapiiriä ja vuorovaikutusta, jonka kautta pystyttiin tunnistamaan myös työntekijöiden sitoutuneisuuden merkkejä.

Työhyvinvointia on tutkittu perinteisesti pahoinvoinnin ja ongelmien näkökulmasta. Positiivisen työpsykologian yleistymisen myötä on pahoinvoinnin rinnalle noussut uudenlainen näkemys työhyvinvoinnista. Työhyvinvointia voidaan edistää vahvistamalla positiivisia voimavaroja, jotka parhaillaan luovat mahdollisuuden työn imuun. Työuupumusta on tutkittu jo pidemmän aikaa työn imun ollessa suhteellisen tuore tutkimusaihe. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, kuinka työuupumus ja työn imu ovat yhteydessä työhyvinvointiin. Lisäksi tarkastelen työuupumuksen ja työn imun suhdetta toisiinsa. Aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että työuupumus on yhteydessä työhyvinvointiin negatiivisesti. Työn imun vaikutusten työhyvinvoinnille puolestaan on todettu olevan positiivisia aiempien tutkimusten valossa. Työuupumuksen ja työn imun välisestä suhteesta aiemmat tutkimukset esittävät kahdenlaista näkökulmaa: työuupumus ja työn imu nähdään joko toistensa vastakohtina tai vastakkaisina, mutta erillisenä ilmiönä. Kandidaatin tutkielma toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena, joka on koostettu vertaisarvioiduista artikkeleista sekä aihetta käsittelevästä tieteellisestä kirjallisuudesta. Kuvailevan kirjallisuuskatsauksen tavoitteena on luoda mahdollisimman kattava käsitys tutkittavasta aiheesta. Valitut tutkimusartikkelit käsittelivät työhyvinvointia työuupumuksen ja työn imun näkökulmasta. Tiedonhaku toteutettiin tammi-maaliskuussa 2021. Hakusanoina käytettiin avainsanoja työuupumus, työn imu, burnout sekä work engagement. Aineistoa rajattiin sisäänottokriteerein ja lopulliseen katsaukseen valikoitui 24 vertaisarvioitua tutkimusartikkelia. Kirjallisuuskatsauksen tulokset osoittivat aiemman tutkimuskirjallisuuden perusteella muodostamani hypoteesin mukaisesti, että työuupumus oli negatiivisesti ja työn imu positiivisesti yhteydessä työhyvinvointiin. Työuupumus altistaa useille sairauksille ja työkyvyttömyydelle, kun puolestaan työn imu vaikuttaa positiivisesti terveyteen, onnellisuuteen ja yleiseen hyvinvointiin. Työuupumuksen ja työn imun suhteesta tarjotaan kirjallisuudessa kahdenlaista näkökulmaa: työuupumus ja työn imu on mahdollista nähdä toistensa vastakohtina tai vastakkaisina käsitteinä, mutta toisistaan erillisinä ilmiöinä.

Aims. The aim of my bachelor thesis was to compile a descriptive literature review about information of previous studies of work engagement and job demands and resources researches. Well-being at work and coping at work are socially important issues, as work is an essential part of the lives of the majority of the population. Work engagement is a positive concept related to the well-being at work that provides information of well-being at work through the meaning of work. The job demands and resources model is a work property model which is designed to take into account the health and well-being of employees by evaluating work requirements and work resources. In my bachelor thesis I review work engagement, the factors that generate it, its effects and the relationship between job demands and resources with work engagement. My research questions are 1) which factors are making work engagement, 2) what are work engagement effects and 3) what is the relationship between job demands and resources with work engagement? Methods. I did my thesis as a descriptive literature review. My material consisted of nine peer-reviewed scientific article collected from the Helka database and two productions which are based on work engagement from Julkari database. The analysis was carried out as a content analysis, by striking out the material and compiling a table of data in relation to the research questions. Results and conclusions. Based on the results, in particular interaction with others can be seen as generating work engagement. Other factors that generates work engagement are changes in working life and independent decision making. The positive effects of work engagement are its adherence between people and positive work engagement through factors that generates work engagement. Based on the articles job demands and resources are related to work engagement, and resources are positively connected to the work engagement. Job demands are related to burnout in the long term. Resources which specially came up were different positive interactions.

Aims. The research was conducted aiming to understand the participation of ECEC (Early Childhood Education and Care) personnel through three dimensions: empowerment, work engagement and work commitment. The research problems were the theory of empowerment and it´s implications in ECEC, the theory of work commitment and it´s implications in ECEC and work engagement and it´s implications in ECEC. The research is based on The research the literature review was based on was the research of Venninen, T., Leinonen, J., Rautavaara-Hämäläinen, M., Purola, K. ”Lähes aina haettaessa sanotaan, että ihan ok päivä – mitä se lopulta tarkoittaa? Lasten vanhempien ja henkilökunnan osallisuus pääkaupunkiseudun päiväkodeissa.” (Almost Always as I Get my Child from Daycare They Say the Day Was OK - What Does It Really Mean? The Participation of Children´s Parents and ECEC personnel in the Daycare Centers of Metropolitan Area.) Research was conducted combining quantitative and material concerning the participation of parents and ECEC personnel. This research focuses on the participation of ECEC personnel. Methods. The methods used were literature review and content analysis. The method was abductive, the theory combined with the results creating new theory. In the teams participating in the original research by Venninen et al there were 25 000 children in daycare and the number of personnel was 5272. Results and Conclusions. The dimension of empowerment includes initiatives, as human agency evolves through social relations. Well-being at work and work identity are strongly related. Work commitment can be seen in tendency to want to influence in substitute arrangements and holidays. Employees wanted well-being at work and organizations and structures that support it. Work engagement was influenced negatively by not being able to influence one´s work description. This relates to tiredness and self-esteem. The mirror of work engage-ment is work resources versus work costs. ECEC personnel is dissatisfied in possibilities to further education and in-service training. In a larger framework of society, Freire (2005) developed a theory of dialogical action. Subjects meet in co-operation intending to change the world. Booth (2011) combines values and participation. Values follow actions and enable participation.

Working life has challenged organizations and their employees with new demands on working life competence. Employees have to be more efficient and self-directed. Along the new claims for working life, work-related well-being has become more important than ever. Nevertheless, annual costs caused by work-related ‘unwell-being’ are substantial. Work-related well-being is a complex phenomenon, which consist of many different factors. Using temporary agency work-ers is increasingly popular in today’s working life. There are three parties in to a temporary agency work employment relationship, which can be a challenge when considering the support for work-related well-being. This bachelor’s thesis studies factors of work-related well-being among agency workers (AW) in agency and customer companies, and if they experience work engagement. Research material is collected by interviewing AWs working in the same agency and customer companies. The mate-rial is analyzed with content analysis. The analysis was supported by Marja-Liisa Manka’s mod-el for work-related well-being. Analysis shows that the customer company supports AWs’ well-being widely. The most signifi-cant factor of well-being is reliable and pleasant work community. The agency company doesn’t have any supporting factors of well-being. The AWs also find their relationship with the agency distant and challenging. The AWs don’t experience work engagement. The results show that AWs’ work-related well-being was supported only by the customer com-pany. AWs don’t experience work engagement because they don’t find their work meaningful. The results can be used as a base to develop AWs work-related well-being in the agency compa-ny. Employees’ well-being is the most significant resource for organizations, which is why work-related well-being should be invested in.