Browsing by study line "Työoikeus"

Tässä tutkielmassa tarkastellaan työtuomioistuimen ratkaisukäytäntöä työrauhatapausten osalta ja sitä, miten työtaistelutoimenpiteen tunnusmerkit näkyvät työrauhatapauksissa. Tutkielmassa on tarkoitus vastata kysymykseen siitä, miten työtaistelutoimenpiteen tunnusmerkit näkyvät työrauhatapauksissa ja soveltuvatko ne edelleen työtaistelutoimenpiteiden määrittelijöiksi sekä siihen, onko työrauhatapauksia mahdollista luokitella mielekkäästi tapausryhmiin työtaistelun piirteiden tai työtaistelutoimenpiteiden tunnusmerkkien perusteella. Tutkielman kannalta keskeisin lainkohta on työrauhavelvollisuutta turvaava työehtosopimuslain (436/1946) 8 §, joka kieltää työehtosopimuksen voimassa ollessa siihen osallisia ja niitä, joita sopimus koskee ryhtymästä työehtosopimukseen kohdistuviin työtaistelutoimenpiteisiin. Työtuomioistuin voi tuomita vastaajan edellä mainitun lain perusteella hyvityssakkoon lainvastaisesta työtaistelusta. Tutkielmaa varten on käyty läpi työtuomioistuimen ratkaistavaksi tulleet työrauhatapaukset vuosilta 2016–2023, joista tutkielmaan on otettu mukaan 280 työrauhatapausta, joiden perusteella tutkimusaineisto on laadittu excel-tiedoston muodossa. Tapausten suuresta määrästä johtuen kaikkia ratkaisuja ei ole mahdollista käsitellä tutkielmassa tarkemmin, vaan aineistosta tehdään nostoja tutkimuksen kannalta merkittävien ratkaisujen osalta. Tapauksia käsitellessä kävi ilmi, että tapauksissa esiintyvien piirteiden perusteella niitä on mahdollista luokitella tapausryhmiin, mistä tutkielman 3 luku on saanut rakenteensa. Tutkielmassa tarkastellaan oikeuskirjallisuuden valossa työtaistelutoimenpiteen tunnusmerkkien olemassaoloa ja sisältöä ja tutkimusaineiston perusteella selvitetään, miten ne ilmenevät tapauksissa ja millainen merkitys tunnusmerkeillä on työtuomioistuimen ratkaisuissa. Työtaistelutoimenpiteiden tunnusmerkit perustuvat Kaarlo Sarkon vuonna 1969 laatimiin työtaistelutoimenpiteen tunnusmerkkeihin, joilla hän tarkoitti kollektiivisia painostustoimia, joilla on tietty tehokkuus ja liityntä työhön. Näiden yli 50 vuotta sitten laadittujen tunnusmerkkien sisältö on muotoutunut oikeuskirjallisuuden ja -käytännön myötä työtaistelutoimenpiteiden monipuolistuessa ajan saatossa ja niiden olemassaolo tunnustetaan edelleen oikeuskirjallisuudessa ja ainakin jossain määrin myös työtuomioistuimessa ratkaisukäytännössä. Keskeisenä tutkimustuloksena nousi esiin havainto siitä, että oikeuskirjallisuudessa esitetyt työtaistelutoimenpiteen tunnusmerkit eivät sellaisenaan näytä soveltuvan kaikkiin työtuomioistuimen ratkaisemiin työrauhatapauksiin, vaikka tuomion mukaan kyseessä on työehtosopimuslain 8 §:ssä tarkoitettu työtaistelutoimenpide. Työtaisteluntoimenpiteen tunnusmerkkien sisältöä ja merkitystä olisi tärkeä selvittää ja selventää vielä jatkotutkimuksilla, sillä ne eivät ainakaan sellaisenaan aina sovellu esimerkiksi nykyään yleistyneisiin protestiluonteisiin työtaistelutoimenpiteisiin. Myös oikeusvarmuus edellyttää, että toimenpiteet, joista voidaan määrätä seuraamuksia, on määritelty sillä tarkkuudella, että määritelmän perusteella on mahdollista arvioida etukäteen toimenpiteen lainmukaisuutta.

Yritysten kilpailun kiristyminen ja kansainvälistyminen ovat heijastuneet työelämään. Nopeasti muuttuva toimintaympäristö ja sen vaikutukset työolosuhteisiin edellyttävät tilanteeseen sopeutettua muotoilua työsopimukselta, jotta työnantajan oikeus toteuttaa muutoksia työsuhteessa ei myöhemmin osoittaudu riittämättömäksi. Työnantajan oikeus teettää työntekijöillä joustavasti erilaisia työtehtäviä voidaan varmistaa kirjaamalla työsopimukseen mahdollisesti pelkän tehtävänimikkeen sisältävä laaja tehtävänkuva tai vaihtoehtoisesti työtehtävien muuttamislauseke. Työtehtävien muuttamislausekkeella tarkoitan tutkielmassani työsopimuksen ehtoa, jonka mukaan työntekijä on velvollinen suorittamaan pääasiallisten tehtäviensä lisäksi myös muita työnantajan työntekijälle osoittamia työtehtäviä. Tutkimukseni tavoitteena on selventää työtehtävien muuttamislausekkeita koskevaa oikeustilaa. Lähestymistapani tutkimustehtävään on lainopillinen. Jäsennän ja selvitän vallitsevaa oikeustilaa kartoittamalla aihetta koskevaa sääntelyä, oikeuskirjallisuutta sekä oikeuskäytäntöä. Tutkimuksessa tarkastellaan tuomioita paikoin de sententia ferenda -tyyppisesti, kiinnittäen huomiota erityisesti tuomioistuinten rooliin oikeustilan selventämisessä koskien työtehtävien muutostilanteita. Tutkimuksen lopussa esitetään de lege ferenda -suosituksia tutkimuksen johtopäätösten perusteella ja pohditaan, palveleeko nykyinen oikeustila riittävästi työsuhteen osapuolten tarpeita. Työtehtävien muuttamislauseke ilmaisee työnantajan halun säilyttää mahdollisimman laajat oikeudet määrätä työn suorittamisesta työnjohto-oikeuden nojalla. Työtehtävien muuttamislausekkeiden yleistymisessä on ongelmallista, ettei mahdollisesti kumpikaan työsuhteen osapuolista tiedä, millä tavalla lauseketta tulisi tulkita työsuhteen ehtona. Sanamuodon mukainen tulkinta voi antaa virheellisen kuvan työnantajan lähes rajoittamattomasta yksipuolisesta oikeudesta muuttaa työntekijän työtehtäviä. Työsuhteen osapuolten tiedonsaantia työsuhteen ehdoista ja niiden määräytymisen perusteista vaikeuttaa lainsäädännön pirstaleisuus. Työsopimuslaki ei juurikaan käsittele työsuhteen ehtojen määräytymistä. Siten erimielisyydet koskien työsopimuksen sisältöä ja työehtojen muuttamista joudutaan pitkälti ratkaisemaan oikeuskäytännön, yleisten oppien ja oikeuskirjallisuuden perusteella. Työntekijän oikeusturvan kannalta on keskeistä, että jo työsopimusta laadittaessa työntekijän on mahdollista saada tietää, mikä merkitys työtehtävien muuttamislausekkeella on työsuhteen ehtona. Lisäksi tulisi turvata työntekijän tiedonsaantioikeus tehtävien muutoksen perusteista muutostilanteissa.

Työsopimuslain (55/2001, TSL) 2:10:ssä säädetään, että jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. TSL 10:2:n mukaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Työlainsäädännössä ei siten ole säädetty palkan määräytymisen perusteista, ja se onkin jätetty osapuolten sopimisen varaan, joko työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. TSL 2:7:n mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettava työtä. Työnantaja, joka on työehtosopimuslain (436/1946) nojalla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys (normaalisitova työehtosopimus), saa 1 momentissa säädetystä poiketen soveltaa tämän työehtosopimuksen määräyksiä. Vähimmäispalkat määräytyvät soveltuvien työehtosopimusten nojalla, mutta vähimmäispalkan käsitettä ei ole määritelty laissa, oikeuskäytännössä tai työehtosopimuksissa. Työehtosopimuksen mukainen palkka koostuu tavallisesti peruspalkasta, johon sisältyy työkohtainen palkanosuus ja henkilökohtainen palkanosuus. Lisäksi työehtosopimuksessa säädetään yleensä erilaisista korvauksia ja lisistä. Sen määrittely, minkä osien voitaisiin katsoa sisältyvän työehtosopimuksen mukaiseen vähimmäispalkkaan, ei ole yksiselitteistä. Tämän määrittely olisi tarpeen esimerkiksi työsuojelun valvontalakiin (44/2006) tulevan muutoksen soveltamisen kannalta. Lakiesityksessä ehdotetaan, että työsuojeluviranomainen voisi antaa kehotuksen asiassa, joka koskee työnantajan velvollisuutta maksaa vähintään lain ja yleissitovan työehtosopimuksen mukaista palkkaa, jonka peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, ja jos palkan maksamatta jäämisestä johtuva haitta on vähäistä suurempi. Se, milloin on kyse vähäistä suuremmasta haitasta, ja milloin työehtosopimuksen mukaisen palkan peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa, jää tulkinnanvaraiseksi. Vähimmäispalkkaa koskee myös EU:n minimipalkkadirektiivi, joka annettiin vuoden 2022 lopulla. Direktiivin tarkoituksena on taata, että kaikki Euroopan unionin jäsenvaltiot takaisivat riittävän vähimmäispalkan, jotka voidaan asettaa joko kollektiivisella sopimisella tai lakisääteisillä määräyksillä. Direktiivi ei aiheuta ainakaan tällä hetkellä suuria toimenpidetarpeita Suomen vähimmäispalkkajärjestelmää koskien, sillä Suomessa työehtosopimusten kattavuus on laajaa ja järjestäytymisaste on korkea. Työn lopussa haetaan vertailukohdetta muiden Pohjoismaiden sekä Saksan järjestelmistä vähimmäispalkkasääntelyn toimivuutta sekä sen määrittelyä koskien. Johtopäätöksenä todetaan, että tällä hetkellä suurta tarvetta ei välttämättä ole vähimmäispalkkalain säätämiselle, sillä vielä tällä hetkellä korkean järjestäytymisasteen ja laajan työehtosopimusten kattavuuden ansiosta. Tilannetta on tarpeen kuitenkin tarkkailla, sillä työnantajajärjestöistä ilmenee jonkin verran kannatusta työehtosopimusten yleissitovuuden rajoittamiselle, mikä taas vähentäisi työehtosopimusten kattavuutta ja siten välillisesti voisi vaikuttaa työsuhteen vähimmäisehtoihin työntekijöiden kannalta negatiivisesti. Työehtosopimusten mukaisen vähimmäispalkan määritelmä kaipaisi sääntelyä, jotta sitä voitaisiin soveltaa työsuojeluviranomaisen toiminnassa.

Tutkielmassa tutkitaan vuokratyödirektiivin yhdenvertaisen kohtelun periaatetta ja vuokratyöntekijän yleisen suojelun periaatetta sekä direktiivin täytäntöönpanoa Suomessa. Täytäntöönpanon tutkiminen kattaa sekä työsopimuslain että kuuden työehtosopimuksen tutkimisen. Tutkielman metodina on lainoppi. Tutkielmassa selviää, että yhdenvertaisen kohtelun periaatteen tulkinta on yksiselitteistä sanamuodon mukaisella tulkinnalla eli vuokratyöntekijän keskeisten työehtojen on oltava käyttäjäyrityksessä suoritettavan toimeksiannon ajan vähintään samanlaiset, joita häneen sovellettaisiin, jos kyseinen yritys olisi palkannut hänet suoraan hoitamaan samaa tehtävää. Vuokratyöntekijän yleisen suojelun periaatetta tutkitaan niin systemaattisella että teleologisella tulkinnalla kuin Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöön nojautuen. Tutkielmassa havaitaan, että Euroopan unionin tuomioistuin on tulkinnut periaatetta laajentavasti turvaamistarkoitusta painottaen. Direktiivin täytäntöönpano on Suomessa riittävää. Direktiivin mahdollistama poikkeaminen yhdenvertaisen kohtelun periaatteesta työehtosopimuksin on vähäistä.

Vastuullisuus on ollut yksi keskeisistä yritystoimintaan vaikuttavista teemoista viime vuosina. Samalla kun yhteiskunnan ja sidosryhmien odotukset yritysten vastuullisuudelle ovat kasvaneet, yritysvastuun sääntely on myös kiristynyt. Yritysvastuuseen kohdistuukin suuri määrä alati muuttuvaa ja kehittyvää monitasoista sääntelyä. Yritysvastuun yhtenä ulottuvuutena on yritysten sosiaalisen vastuu, jonka perustana on puolestaan odotus siitä, että yritys kunnioittaa kansainvälisesti tunnustettuja ihmis- ja työoikeuksia. Niin kutsuttu huolellisuusvelvoite (due diligence) on yrityksille työkalu toteuttaa yritysvastuuta ja siihen sisältyvää ihmisoikeusvastuutansa käytännössä. Huolellisuusvelvoite on perinteisesti pohjautunut kansainväliseen ei-sitovaan sääntelyyn sekä yrityselämän itsesääntelyyn, mutta trendinä viime vuosina on ollut oikeudellisesti sitovan eli niin kutsutun pakollisen huolellisuusvelvoitteen (mandatory due diligence) säätäminen eri EU-maissa ja muualla maailmassa. Myös EU:ssa valmistellaan parhaillaan huolellisuusvelvoitteeseen tähtäävää lainsäädäntöä: komissio julkaisi direktiiviehdotuksensa yritysten kestävää toimintaa koskevasta huolellisuusvelvoitteesta helmikuussa 2022. Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella edellä kuvattua kehittyvää ja oikeudellistuvaa yritysvastuuta, yritysten ihmisoikeusvastuuta erityisesti työoikeuksien kontekstissa sekä huolellisuusvelvoitteen sisältöä. Tutkielmassa kuvataan yritysvastuun kehitystä yleisellä tasolla sekä käydään läpi ja systematisoidaan yritysvastuun sääntelyympäristöä mukaan lukien kansainvälinen, EU-, kansallinen sekä itsesääntelytaso. Kehyksen avulla luodaan ymmärrystä yritysvastuusta oikeudellisena ilmiönä. Tämän jälkeen tutkielmassa tarkastellaan yritysvastuuseen sisältyvää ihmisoikeusvastuu-ulottuvuutta. Tässä yhteydessä tarkastellaan mitä kansainväliset ihmis- ja työoikeudet ovat, miten yritystoiminta liittyy ja voi vaikuttaa niihin, sekä millaisia odotuksia yrityksiin kohdistuu niiden huomioimiseksi. Lopuksi tutkielmassa käsitellään huolellisuusvelvoitetta, joka toisinaan näyttäytyy melko abstraktina ja jäsentymättömänä käsitteenä. Siten sen määrittelyllä ja tulkinnalla on keskeinen merkitys yrityksille, kun nämä toteuttavat ihmisoikeusvastuutaan. Parhaassa tapauksessa huolellisuusvelvoite voi toimia tehokkaana työkaluna, jonka avulla yritys voi pyrkiä varmistamaan, että sen omissa toiminnoissa sekä tuotantoketjuissa työskennellään eettistä tarkastelua kestävissä työolosuhteissa.