Browsing by Author "Kyrölä, Kiira"

Yritystoiminnassa on viimeisten vuosikymmenten aikana tapahtunut suuria muutoksia. Yritykset esimerkiksi etsivät jatkuvasti uusia tapoja työn organisoimiseen. Yritysmaailman kehitystahtiin verrattuna työoikeudellinen sääntely ja oikeuskäytäntö kehittyvät hitaasti. Siksi usein etenkin uudenlaiset liiketoiminnan harjoittamisen tavat jäävät niin sanotulle sallitun ja kielletyn väliselle harmaalle alueelle. Tällaiset tilanteet ovat herättäneet kysymyksen siitä, missä laajuudessa liiketoiminnan harjoittaja saa työoikeudellisesta näkökulmasta järjestää toimintansa haluamallaan tavalla. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, missä kulkee sallitun liiketoimintapäätöksen ja keinotekoisen järjestelyn välinen raja työoikeudellisesta näkökulmasta. Sallitun liiketoimintapäätöksen ja keinotekoisen järjestelyn rajanvetoa määrittelevää työoikeudellista lainsäädäntöä tai vakiintunutta oikeuskäytäntöä ei ole. Siksi tutkimusongelmaa lähestytään oikeuden yleisten oppien avulla. Erityisesti oikeuden väärinkäytön kiellon periaate ja vastuun samastamista koskeva oppi ovat keskeisessä asemassa. Liiketoiminnallisen päätöksenteon vapautta rajoittaa pakottavan lainsäädännön lisäksi yleinen oikeuden väärinkäytön kiellon periaate. Se kieltää muodollisesti lainmukaisten oikeuksien käyttämisen moitittavalla tavalla eli hylättävässä tarkoituksessa siten, että esimerkiksi toisen oikeutta loukataan. Oikeuden väärinkäyttö on pyritty estämään nimenomaisesti eräissä erityislaeissa, kuten veronkiertoa koskevassa verotusmenettelylaissa. Oikeuden väärinkäytön kielto on kuitenkin yleinen ja vakiintunut siviilioikeudellinen periaate. Se soveltuu siten myös aloille, joilla siitä ei ole nimenomaisesti säädetty. Kiellon piiriin kuuluva toiminta on kuitenkin hyvin epäyhtenäinen ilmiö ja sen tunnistaminen vaatii aina tulkintaa. Konkreettisempaa tukea keinotekoisten järjestelyjen määrittelemiseen saa yleisestä vastuun samastamista koskevasta opista. Sen perusteella on mahdollista puuttua oikeuden väärinkäyttöön tilanteissa, joissa oikeuden väärinkäyttöä kieltävää nimenomaista lainsäädäntöä ei ole. Vastuun samastamisen perusteella on siten mahdollista poikkeuksellisesti asettaa ulkopuolinen taho vastuuseen toisen oikeussubjektin velvoitteesta ilman nimenomaista vastuuta synnyttävää lain säännöstä tai sopimusta. Korkein oikeus hyväksyi vastuun samastamisen nimenomaisesti ratkaisussa KKO 2015:17, jossa se määritteli vastuun samastamisen soveltamisen edellytykset. Niitä ovat (1.) konsernirakenne, yhtiöiden väliset suhteet tai osakkeenomistajan määräämisvalta, (2.) keinotekoisuus, (3.) moitittavuus ja (4.) velkojien vahingoittuminen tai lakisääteisen vastuun kiertäminen. Olennaista on, että vastuun samastamisen edellytykset määrittävät yleisellä tasolla sallitun ja kielletyn toiminnan välistä rajaa. Siksi ne toimivatkin keinotekoisten järjestelyjen yleisinä tunnusmerkkeinä. Keinotekoisten järjestelyjen tunnusmerkkien arviointi on kuitenkin vahvasti sidoksissa oikeudenalaan. Työoikeudellisessa kontekstissa tulkinta-apua tunnusmerkkien arviointiin saadaan työoikeudellisesta oikeuskäytännöstä ja lainsäädännöstä, jossa työnantajavastuuta on laajennettu muodollisjuridisen työnantajatahon ulkopuolelle. Työoikeudellisissa vastuunlaajennuksissa on merkityksellisinä pidetty periaatteellisina näkökohtina työntekijän suojelua, kohtuusnäkökohtia, lain kiertämisen estämistä sekä yrityksen yhteiskunnallisen vastuun toteuttamista. Vastuunlaajennuksissa on tärkeinä pidetty myös tosiasiallisia henkilöstöasioihin liittyviä seikkoja, eli henkilöstöasioiden hoitoon, työnteon järjestelyihin, henkilöstön käyttöön ja henkilöstöasioihin ulottuvaan tosiasialliseen määräysvaltaan liittyviä seikkoja. Tässä tutkielmassa sallittujen liiketoimintapäätösten ja keinotekoisten järjestelyjen välistä rajaa arvioidaan vastuunsamastamisopin perusteella muotoutuneiden keinotekoisten järjestelyjen yleisten tunnusmerkkien valossa. Tunnusmerkkien tulkintaa työoikeudellisessa kontekstissa ohjaavat työnantajavastuun laajennuksissa merkityksellisiksi katsotut periaatteelliset näkökohdat ja tosiasialliset henkilöstöasioihin liittyvät seikat. Yleisten keinotekoisuuden tunnusmerkkien ja työoikeudellisesti olennaisten seikkojen perusteella on mahdollista arvioida, onko kyse sallitusta liiketoimintapäätöksestä vai keinotekoisesta järjestelystä. Tulkinta on kuitenkin viime kädessä kokonaisarviointia, jossa huomioon otetaan kussakin yksittäisessä tapauksessa olennaiset seikat.