Browsing by Author "Roinisto, Aino"

Tutkielman tavoitteena on selvittää työntekijän ja entisen työntekijän vahingonkorvausvastuuta tilanteissa, joissa työntekijä on luvallisesti työsuhteensa perusteella saanut tietoonsa työnantajan liikesalaisuuksia, ja tämän jälkeen hän oikeudettomasti ilmaisee tai käyttää niitä. Yhtenä keskeisenä kysymyksenä on uuden liikesalaisuuslain (595/2018) korvausvastuuta koskevan 11 §:n vaikutuksen arvioiminen liikesalaisuuden loukkauksen kärsineen työnantajan näkökulmasta. Tutkielmassa tarkastellaan myös työntekijän uuden työnantajan mahdollista yhteisvastuuta vahingon korvaamisesta, kun liikesalaisuuksia on käytetty tai ilmaistu uuden työnantajan hyväksi. Tutkimusmetodi on lainopillinen. Työntekijän yleinen salassapitovelvoite perustuu työsopimuslakiin, liikesalaisuuslakiin ja rikoslakiin. Työsopimuslain ja liikesalaisuuslain mukainen salassapitovelvoite on pääosin yhtenäinen ja voimassa vain työsuhteen aikana, kun tietoja ei ole hankittu oikeudettomasti. Rikoslain nojalla yrityssalaisuuden rikkomiseen (RL 30:5) on kuitenkin mahdollista syyllistyä vielä kahden vuoden ajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Lakisääteisen salassapitovelvoitteen lisäksi tutkielmassa käsitellään työntekijän sopimusperusteista salassapitovelvoitetta ja korvausvastuuta sen rikkomisesta. Liikesalaisuuslaki sisältää työntekijän salassapitovelvoitteen lisäksi kiellon oikeudettomasti käyttää tai ilmaista liikesalaisuutta, kun liikesalaisuuden tietoonsa saanutta sitoo liikesalaisuuden käyttämistä tai ilmaisemista rajoittava sopimus tai velvoite (LSL 4.2 § 4 kohta). Sopimus voi olla esimerkiksi työntekijän salassapitosopimus ja velvoite muussa laissa asetettu salassapitovelvoite. Kyseinen viittaussäännös mahdollistaa liikesalaisuuslain mukaisten oikeuskeinojen käyttämisen myös näiden muiden lakien ja sopimusten mukaisten salassapitovelvoitteiden rikkomistapauksissa. Viittaussäännöksen vuoksi rajan lakisääteisen ja sopimusperusteisen rikkomisen välillä voidaan katsoa hämärtyneen. Liikesalaisuuden loukkaustapauksissa ei tyypillisesti ole tuomittu suuria vahingonkorvauksia. Vahingon toteennäyttäminen on useissa tapauksissa vaikuttanut muodostuneen esteeksi korvauksen saamiselle, ja tästä syystä tutkielmassa käsitellään jonkin verran myös näyttökysymyksiä. Samasta syystä sopimussakkojen käyttö salassapitosopimusten ja -lausekkeiden yhteydessä on yleistä. Työntekijän työnantajalleen aiheuttaman vahingon korvaamisen osalta sovelletaan rajoitettua korvausvastuuta (TSL 12:1.3, VahL 4:1.1), jolloin korvausvastuu sovitellaan työntekijän tuottamuksen asteen mukaisesti. Työntekijöiden salassapitosopimusten yhteydessä sovituille sopimussakoille ei ole asetettu lakisääteistä rajaa, mutta niitä saatetaan jälkikäteisesti kohtuullistaa. Liikesalaisuuslain ja sen hyvitystä ja vahingonkorvausta koskevan 11 §:n voidaan arvioida helpottavan liikesalaisuuden haltijoiden mahdollisuuksia kattavaan korvaukseen loukkaustapauksissa. Keskeisiä parannuksia aiempaan verrattuna ovat mahdollisuus käyttöhyvitykseen oikeudettoman käyttämisen perusteella, vaikka vahinkoa ei olisi aiheutunut, ja loukkaajan saaman hyödyn ottaminen huomioon korvausta määrättäessä. Nämä uudistukset saattavat ratkaista vahingon ja sen määrän näyttämiseen liittyviä ongelmia. Uusi työnantaja saattaa työntekijän ohella olla toissijaisena tiedonsaajana yhteisvastuussa työntekijän entisen työnantajan liikesalaisuuden loukkauksesta aiheutuvan vahingon korvaamisesta TSL 3:4.3:n ja LSL 4.4 §:n nojalla. Vastuu voi syntyä, kun työnantajan olisi vähintäänkin pitänyt tietää tietojen käyttämisen tai ilmaisemisen olevan oikeudetonta. Oikeuskirjallisuudessa on arvioitu työnantajalla olevan ainakin jonkinasteinen selonottovelvollisuus työntekijän salassapitovelvoitteista tämän entistä työnantajaa kohtaan.