Browsing by Author "Törmänen, Marianne"

Tässä tutkielmassa tarkasteltiin pääkaupunkiseudun henkilöstöasiantuntijoiden asennenoitumista moninaisuuden johtamiseen laadullisen asennetutkimuksen menetelmällä. Moninaisuuden johtamisella tarkoitetaan johtamistyyliä, jossa organisaatio systemaattisesti ja suunnitellusti arvostaa, rekrytoi, ylläpitää ja kunnioittaa heterogeenistä työntekijöiden muodostamaa kokonaisuutta. Moninaisuuden johtaminen nähdään osana henkilöstöjohtamista, jonka avulla voidaan hyödyntää työntekijöiden erilaisia taustoja tehokkaasti. Tutkielman tavoitteena on edistää moninaisuuden johtamisen tutkimusta tuomalla siihen uutta näkökulmaa asenteiden ja arvottamisen kautta. Lähtökohtina aiheen ajankohtaisuudelle ja merkittävyydelle hahmoteltiin kolmen tason kautta, jotka olivat yksilö, organisatorinen ja yhteiskunnallinen taso. Työn taustana toimi viitekehyksen muodossa moninaisuuden johtamisen tutkimuskenttä. Viitekehyksessä esiteltiin moninaisuuden johtamiseen kohdistunutta tutkimusta erityisesti ongelmien ja kriittisten näkökulmien kautta. Tutkielman näkökulmaa tarkennettiin vielä tarkastelemalla kaupunkiorganisaatioita ja niiden johtamista tutkimusympäristönä. Teoreettisena lähestymistapana tutkielmassa käytettiin laadullista asennetutkimusta. Metodin ja teoreettisen lähestymistavan kohdalla tarkennettiin laadullisen asennetutkimuksen näkökulma liittymään vielä retoriseen asennetutkimukseen. Tutkielman pääkysymyksenä oli tarkastella millä eri tavoin asenteita ilmaistaan moninaisuuden johtamiseen kaupunkiorganisaatioissa. Tutkielman pääkysymystä tarkennettiin kahden tutkimuskysymyksen kautta tarkastelemalla millainen asennoitumisen kohde moninaisuuden johtaminen on henkilöstöasiantuntijoille ja minkälaisia arvottamisen tasoja haastateltavat liittävät siihen. Tietyt kirjallisuuden näkökulmat korostavat moninaisuuden johtamisen hyödyn, tuloksellisuuden, taloudellisuuden ja välttämättömyyden näkökantaa, mutta kriittiset koulukunnat ja käytännön implementoinnit osoittavat ristiriitaisia tuloksia moninaisuuden kuvitellusta ideaalitilasta, käytännön toimivuudesta ja lähtökohtien sovellettavuudesta. Aineisto koostui pääkaupunkiseudun kolmen kunnan henkilöstöasiantuntijoiden argumentatiivisesta puheaineistosta, joka tuotettiin sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Haastateltaville esitettiin kahdeksan kiistanalaista asenneväittämää moninaisuuden johtamisesta, jotka oli muotoiltu aiemman tutkimuksen ja kirjallisuuden perusteella. Aineiston analyysi suoritettiin laadullisen asennetutkimuksen mukaisesti ensin luokittelevaa analyysia käyttäen. Tällöin eriteltiin väittämiin esitettyjä kannanottoja ja hahmoteltiin niihin liitettyjä perusteluja. Tämän jälkeen siirryttiin tulkitsevaan analyysiin. Tutkielman tuloksina esitettiin että moninaisuuden johtamiseen asennoiduttiin monipuolisesti sekä myönteisiä että kielteisiä kannanottoja esittäen. Väittämiä myös kommentoitiin laajasti. Tutkielman tuloksina esitettiin kuusi asennetta moninaisuuden johtamiseen, jotka olivat hyödyllisyys, aktiivisuus, oikeudenmukaisuus, velvollisuus, huoli ja kriittisyys-asenne. Lisäksi hahmoteltiin moninaisuuden johtamisen arvottamisen tasoja ja subjektiasemia, ja nämä liitettiin viitekehyksenä toimineeseen moninaisuuden johtamisen paradigmojen kehikkoon. Tutkielman pohjalta voitaisiin suorittaa jatkotutkimuksia sekä vertailevan tutkimuksen että kvantitatiivisen tutkimuksen avulla. Tutkimuksessa todennettiin myös laadullisen asennetutkimuksen soveltuminen organisaatio- ja johtamistutkimukseen, jolloin sen käytön laajentamista voidaan puoltaa.