Browsing by Author "Tikkanen, Noora"

Tutkimuksessa tarkoituksena oli käsitellä häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, sekä tähän liittyviä työnantajan velvollisuuksia ja puuttumiskeinoja erityisesti työnantajan velvollisuuksien näkökulmasta. Tarkoitus oli siis vastata tutkielmassa kysymykseen, kuinka pitkälle työnantajan vastuu ulottuu, ja voidaanko sitä rajoittaa millään toimilla tai esimerkiksi häirinnän kohteeseen tai häiritsijään liittyvillä ominaisuuksilla. Selvitin tutkimuksessani myös niitä keinoja, joiden avulla työnantaja voi ylipäänsä konkreettisesti puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun, minkä lisäksi arvioin näiden keinojen tarkoituksenmukaisuutta ja suhdetta toisiinsa. Käytin tutkimuksessa tutkimusmetodina oikeusdogmaattista eli lainopillista menetelmää. Selvitin voimassaolevaa lainsäädäntöä tutkimalla ja tulkitsemalla häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun liittyvän oikeuden sisältöä ja sen mahdollisia tulkinnanvaraisia kohtia. Tulkitsin voimassa olevan oikeuden tilaa tutkimuksessani etenkin lainsäädäntöä ja sen valmisteluaineistoa sekä oikeuskirjallisuutta hyväksi käyttäen, jonka lisäksi käytin tulkinnassa apuna kotimaista oikeuskäytäntöä. Lähestyin aihetta ensin häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun määrittelyn kautta, jonka jälkeen siirryin käsittelemään työnantajan velvollisuuksia häirintätilanteessa ja työnantajan keinoja puuttua häirintään. Päädyin tutkielmassani siihen, että häirinnälle ja muulle epäasialliselle kohtelulle ei ole mahdollista antaa yksiselitteistä määritelmää lainsäädännön eikä oikeuskäytännön avulla, vaan kyseisten termien sisältö jää yksittäistapauksissa ratkaistavaksi. Häirinnälle ja muulle epäasialliselle kohtelulle on kuitenkin osoitettavissa tiettyjä objektiivisia kriteerejä, joiden avulla tunnusmerkistön täyttymistä voidaan arvioida. Häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua voi esiintyä myös eriasteisena, joka tulee ottaa arvioinnissa ja etenkin puuttumiskeinoissa huomioon. Työnantajan toimintavelvollisuuden laajuudella voidaan katsoa olevan eroa riippuen siitä, onko häiritsijänä toiminut toinen työntekijä vai esimies. Häiritsijänä toimineen esimiehen tahallisuudelle sekä mahdolliselle selvitys- ja muista toimenpiteistä kieltäytymiselle on nimittäin annettu oikeuskäytännössä toimintavelvollisuuden täyttämisen kannalta painoarvoa siten, että tämän on katsottu lisänneen teon moitittavuutta entisestään, jolloin työnantajan ei ole myöskään katsottu ryhtyneen riittäviin toimenpiteisiin toimintavelvollisuutensa täyttämiseksi. Toisaalta oikeuskäytännössä myös häirityn omalle käytökselle ja selvityshalukkuudelle on annettu painoarvoa, sillä arvioinnissa on kiinnitetty huomiota siihen, onko työnantajalla ollut tosiasiallisesti mahdollisuus puuttua häirintään. Selkeää tulkintaa työnantajan puuttumisen riittävyydelle ei kuitenkaan ole, minkä vuoksi katsoisin, että työnantajan oman oikeusturvan kannalta toimenpiteisiin tulisi ryhtyä siinä laajuudessa, että häirintä saadaan lakkaamaan, vaikka viimesijaisesti irtisanomalla häiritsijä. Tässä tulee kuitenkin huomioida epäasiallisen kohtelun taso ja se, täyttyvätkö irtisanomisen perusteet. Työnantajalla on oikeus päättää ne keinot, joilla se pyrkii puuttumaan häirintään, mutta käytettävien toimenpiteiden tulee olla objektiivisesti arvioiden tarpeellisia epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi. Lähtökohtaisesti pelkkää neuvottelua (etenkään vain toisen osapuolen kanssa) ei katsota riittäväksi puuttumiseksi, ja työnantajan tulisi pyrkiä selvittämään tilannetta useamman kuin yhden keinon voimin. Kaikkien keinojen osalta tulee huomioida, että konfliktin osapuolilla on velvollisuus osallistua asian selvittämiseen, jonka vuoksi osallistumattomuudelle voidaan asettaa sanktioita. Työnantajalla on useita keinoja puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun, mutta keskityin tutkielmassa lievempiin, sopimukseen / sovintoon tähtääviin keinoihin, joiden voidaan lähtökohtaisesti katsoa olevan toimivimpia koko työyhteisön kannalta, etenkin lievemmissä häirintätapauksissa. Kaikissa tilanteissa näiden lievempien keinojen ei kuitenkaan voida katsoa olevan tarkoituksenmukaisia häirinnän kohteen kannalta.