Skip to main content
Login | Suomeksi | På svenska | In English

Browsing by study line "Labor Law"

Sort by: Order: Results:

  • Jylhänlehto, Olli (2022)
    Tutkielmassa käsitellään työsopimuslain (555/2001) 12 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen päättämiskorvausta ja sen yhteensovittamista työttömyysetuuksien kanssa saman luvun 3 §:n perusteella. Tarkastelu kohdistuu siihen, millä tavalla päättämiskorvaus jakautuu aineelliseen ja aineettomaan vahinkoon ja mikä merkitys tälle tulee antaa suhteessa edellä mainittuihin työsopimuslain säännöksiin. Tutkielman näkökulma on siis työoikeudellinen, mutta siihen yhdistyy myös vahingonkorvaus-, sopimus- ja sosiaalioikeudellisia aspekteja. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan päättämiskorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomitaan, mikäli työnantaja on päättänyt työntekijän työsuhteen työsopimuslaissa säädetyn vastaisesti. Päättämiskorvauksen määrä on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava, mutta sekä ala- että ylärajasta voidaan tietyin edellytyksin poiketa. Korvauksen suuruus määräytyy kokonaisarvioinnin perusteella tilannekohtaisesti. Tilanteita, joissa työsuhde voidaan päättää perusteetta, on useita, mutta ne perustuvat useimmiten työsopimuslain 7 ja 8 lukujen työsuhteen irtisanomista ja purkamista koskeviin säännöksiin. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädetään edellä mainitun päättämiskorvauksen sekä työntekijälle maksetun työttömyysetuuden yhteensovittamisesta. Säännöksen mukaan päättämiskorvauksesta tulee vähentää tietty osa työntekijälle maksetusta työttömyydestä johtuvasta työttömyysetuudesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle päättämisestä aiheutuvasta ansionmenetyksestä. Aineellinen vahinko on vahinkoa, joka voidaan objektiivisesti määritellä ja joka vähentää vahingonkärsijän varallisuutta. Aineeton vahinko on muuta kuin rahamääräistä vahinkoa, kuten esimerkiksi kipua, särkyä, vikaa tai pysyvää haittaa. Päättämiskorvaus rakentuu kokonaiskorvauksen periaatteelle tuomioistuimen tuomitessa korvauksen. Yhteensovittamisen tekemisen vuoksi kokonaiskorvauksesta joudutaan erottelemaan aineellisen ja aineettoman vahingon osuus. Päättämiskorvauksen aineellinen vahinko koostuu pääasiassa päättämistä seuranneesta työttömyydestä johtuneesta ansionmenetyksestä, mutta myös muun aineellisen vahingon olemassaolo on mahdollista. Aineettoman vahingon osuus päättämiskorvauksessa perustuu muun muassa päättämisen loukkaavuuteen, työnantajan menettelyyn päättäessä ja työntekijän ikään ja olosuhteisiin. Aineellisen vahingon, pääasiassa toteutuneen ansionmenetyksen osuus päättämiskorvauksesta on useimmiten suuri. Sovintosopimusten osalta työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 4 momentissa todetaan, että siinä on erikseen mainittava ansionmenetyksen osuus korvauksesta. Johtopäätöksenä todetaan, että aineellisen ja aineettoman vahingon erottelulla on merkitystä päättämiskorvauksen ja työttömyysetuuden yhteensovittamisessa. Yhteensovituksen tarkastelujakson kohdentamisessa vahingon lajilla on merkitystä. Lisäksi erottelulla on prosessuaalista ja systemaattista merkitystä. Myös kehityskohteita sääntelyyn on havaittavissa.
  • Nyberg, Anna (2019)
    Avhandlingen är en rättsdogmatisk undersökning av den nationella lagstiftningen gällande konkurrensförbud i anställningsförhållanden. Konkurrensförbud begränsar arbetstagarens rätt att vid anställningsförhållandets slut ingå arbetsavtal med arbetsgivare som bedriver konkurrerande verksamhet med den ursprungliga arbetsgivaren samt att för egen räkning idka konkurrerande verksamhet. Arbetsavtalslagen (55/2001, ArbAvtL) innehåller tvingande reglering av konkurrensförbud och har som syfte att säkerställa balansen mellan parterna: Arbetsgivaren skall ha möjlighet att ingå konkurrensförbud för att skydda att känslig information kommer i händerna på konkurrenterna, samtidigt som arbetstagarens näringsfrihet måste tryggas. Lagstiftningen de lege lata lämnar en del utrymme för tolkning. Vad är giltiga konkurrensförbud i anställningsförhållanden? Hurdana arbetstagare betraktas som sådana ledare att ArbAvtL:s begränsning av giltighetstiden och storleken för avtalsvitet inte gäller? Avhandlingen inleds med att granska faktorerna som spelar roll vid bedömningen av konkurrensförbuds giltighet. Konkurrensförbud är i sin helhet ogiltiga och binder inte parterna om det inte finns synnerligen vägande skäl för dem. Det saknas synnerligen vägande skäl om arbetsgivaren inte har ett faktiskt behov, arbetstagaren inte är i någon form av nyckelposition, naturen av arbetsgivarens verksamhet inte förutsätter konkurrensförbud, eller verksamheten som förbjuds inte är konkurrerande verksamhet. Konkurrensförbud är partiellt ogiltiga om dess giltighetstid eller avtalsvite överskrider den lagstadgade gränserna. Vad som är giltiga konkurrensförbud avgörs enligt en helhetsbedömning från fall till fall. Vidare granskas vilka arbetstagare som på basis av sina uppgifter och sin ställning anses leda ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del av sådana eller anses inneha en självständig ställning som är direkt jämförbar med en sådan ledande uppgift, och därmed kan bindas av längre konkurrensförbud än tolv månader och högre avtalsviten än sex månaders lön. Arbetstagare som objektivt sett har hög lön; har större befogenheter och ansvar än ordinarie arbetstagare; har andra arbetstagare hierarkiskt underordnade sig; samt har möjlighet att bestämma om sin egen arbetstid kan anses omfattas av ledarbegreppet i ArbAvtL och kan därmed bindas med strängare konkurrensförbud än vad lagstiftningen påbjuder. Arbetstagare som självständigt bestämmer om sin arbetstid och innehar olika typer av sakkunniguppgifter kan anses inneha sådana självständiga ställningar som direkt jämförs med ledande uppgifter och därmed kan de också bindas av strängare konkurrensförbud än vad lagstiftningen påbjuder. Eftersom arbetsgivarorganisationer varierar när det kommer till storlek, verksamhet, uppbyggnad etc. är det inte möjligt att dra svartvita riktlinjer för vilka arbetstagare som omfattas av undantagsregleringen och vilka som inte gör det. Undantagets personrelaterade omfattningsområde måste avgöras enligt en helhetsbedömning från fall till fall. Avslutningsvis diskuteras rättsläget de lege ferenda. Diskussionen tar avstamp i en ytlig granskning av Sveriges konkurrensförbudsreglering. Det faktum att den nuvarande lagstiftningen lämnar så pass mycket tolkningsutrymme och att det i sista han är domstolen som retroaktivt avgör konkurrensförbuds giltighet, leder till osäkerhet på arbetsmarknaden. Arbetstagares begränsade möjligheter att i praktiken pröva konkurrensförbuds giltighet, i kombination med de stränga påföljder som brott mot konkurrensförbud resulterar i, gör att arbetstagare riskerar följa konkurrensförbud som i verkligheten är ogiltiga. Jag argumenterar att detta leder till att arbetsgivare kan utnyttja situationen och godtyckligt använda konkurrensförbud. En obalans mellan arbetstagare och arbetsgivare uppstår. Användningen av konkurrensförbud skall visserligen även i framtiden möjliggöras, eftersom arbetsgivare i vissa situationer behöver kunna skydda information. Däremot behöver arbetstagares svagare ställning tryggas. Jag föreslår de lege ferenda att definitionen av ”synnerligen vägande skäl” för konkurrensförbud samt det personliga omfattningsområdet för arbetstagare i ledande ställning specificeras för att minska behovet av retroaktiva ställningstaganden. Vidare framför jag att arbetsgivare skall betala skälig ersättning åt arbetstagare redan från tidpunkten då konkurrensförbudet inleds. Den balanserade regleringen skulle leda till en minskad osäkerhet bland parterna och en mera övervägd användning av konkurrensförbud.
  • Leirimaa, Mikko (2021)
    Tutkielmassa tarkastellaan EU:n perusoikeuskirjan ja työaikasuojelunormien kehitystä seuraavien tutkimuskysymysten avulla: 1) miten määritellään työaikadirektiivin, työturvallisuusdirektiivin ja perusoikeuskirjan mukainen työaikakirjanpito (kappaleet 2 ja 3), 2) mitä tarkoittavat työaikakirjanpidolle asetetut ’konkreettiset yksityiskohdat’ ja ’järjestelmän muoto’ (kappale 4) ja 3) ovatko työaikakirjanpitoa koskeva työaikalain 32 § ja työn kuormittavuutta koskevat työturvallisuuslain 10 § ja 25 § EUT:n viimeisimmän oikeuskäytännön mukaisia (kappale 5)? Tutkielmassa todetaan, että Suomessa on käyty suhteellisen vähän keskustelua tästä aiheesta, vaikka esimerkiksi Saksassa sitä on käyty aktiivisesti. Tutkielmalla pyritäänkin kokoamaan Euroopan unionin tuomioistuimen (EUT) ratkaisun C-55/18 jälkeen käytyä eurooppalaista keskustelua työaikadirektiivin mukaisesta työaikakirjanpidosta. Tutkielmassa huomataan, että työaikakirjanpito ei ole yksinkertainen ja tekninen asia, kun sitä tarkastellaan EU-oikeudelliselta näkökulmalta. Tarkastelun lopputulemana on, että EUT:n viimeisimmän oikeuskäytännön myötä Suomessakin voi olla tarvetta työaikalainsäädännön päivittämiselle. Tutkielmassa nostetaan esille oikeuskirjallisuudessa jo tunnettuja ongelmia (kuten työaikakirjanpidon toteuttaminen joustotyössä viikoittaisella seurannalla sekä lisä-, yli- ja sunnuntaityön kuukausikorvauksia koskeva työajan seuraaminen), mutta myös uusia tai aiemmin verrattain vähän palstatilaa saaneita aiheita (kuten työaikakirjanpitoon pääsy ja sen tarkempi muoto). Tutkielmassa pyritään löytämään yhteiseurooppalaista sääntelypohjaa, jolla voitaisiin muodostaa sisältö EU-oikeuden mukaiselle ’työnantajan velvollisuudelle kirjata ylös työntekijänsä tekemät työtunnit’. Tämä näkökulma tuo myös lisäarvoa muuhun eurooppalaiseen oikeuskirjallisuuteen verrattuna, vaikka tältä osin tunnistetaan myös lisätutkimuksen tarve.
  • Lindkvist, Felix (2024)
    Under andra hälften av 1900-talet skedde betydande framsteg i utvecklingen av principerna om icke-diskriminering. Som en del av denna utveckling växte även förbudet mot åldersdiskriminering fram. Idag anses detta förbud vara en allmän rättsprincip inom EU och regleras nationellt både i grundlagen och i diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen tillämpas framför allt inom arbetslivet och under rekryteringssituationer, och dess bestämmelser har sin grund i EU:s arbetslivsdirektiv från år 2000. En arbetssökande skyddas därmed av den starka regeln som förbjuder arbetsgivare från att diskriminera arbetssökande på grund av deras ålder. Med åldersdiskriminering i detta avseende avses att en arbetssökande behandlas mindre fördelaktigt på grund av sin ålder jämfört med andra personer i en liknande situation, utan att det finns någon objektiv och godtagbar grund för detta. I vissa situationer är det ändå berättigat för arbetsgivaren att förbigå skyldigheten till likabehandling, eftersom syftet med förbudet mot åldersdiskriminering inte är att avlägsna naturliga skillnader mellan människor. Lagen tillåter således viss särbehandling, det vill säga ojämlik behandling, av arbetssökande i situationer där det är rationellt, nödvändigt samt tjänar viktiga sociala och ekonomiska mål. Samtidigt innebär detta att det finns en oklar balansgång mellan tillåten och otillåten särbehandling. Avhandlingens syfte är att undersöka denna gränsdragning och söka svar på när särbehandling på grund av ålder av äldre arbetstagare vid rekrytering anses utgöra diskriminering och när anses den vara berättigad. Avhandlingen utforskar även innebörden av förbudet mot åldersdiskriminering och begreppet särbehandling, samt de olika formerna av berättigad särbehandling som lagen erkänner. Lagen erkänner fyra former av särbehandling, vilka alla är tillämpbara inom rekrytering och ger arbetsgivaren rätt att till exempel sätta ålderskrav eller välja kandidater baserat på ålder. För det första tillåter GOR-undantaget särbehandling i arbeten där verkliga och avgörande yrkeskrav föreligger. Särbehandling kan också berättigas om arbetsgivaren har ett befogat syfte som gäller sysselsättningspolitik eller arbetsmarknad. Positiv särbehandling tillåter särbehandling för att främja faktisk likabehandling och avslutningsvis kan indirekt diskriminering berättigas om den har ett godtagbart syfte. Det finns inget entydigt svar på när särbehandling av ålder anses tillåten, eftersom gränsen mellan berättigad och icke-berättigad särbehandling fastställs vid en proportionalitetsbedömning för att bedöma om åtgärderna är lämpliga och nödvändiga. Klart är i varje fall att alla grunder för berättigad särbehandling ska tolkas restriktivt, eftersom utgångspunkten alltid är att åldersdiskriminering vid rekrytering är förbjudet.
  • Salmela, Liisa (2022)
    Tutkimuksessa perehdytään yhtäältä tulospalkkiojärjestelmiin ja toisaalta allianssisopimusten Hankkeen parhaaksi -ehtoon hyödyntäen funktionaalisen sopimisen teoriaa. Erityisenä kiinnostuksen kohteena on sekä se, mistä näiden järjestelmien ja ehdon vaikuttavuus syntyy, että järjestelmien ja ehdon rajapinta ylemmän toimihenkilön tai johtajan kannalta. Ylempi toimihenkilö tai johtaja ei ole funktionaalisen sopimisen teorian näkökulmasta ulkopuolinen taho suhteessa työnantajansa ja tämän liikekumppaneiden välisiin liikesopimuksiin, vaan hänellä on keskeinen rooli työnantajan sopimusvelvoitteiden täyttämisessä. Oikeusvertailevia menetelmiä hyödyntävä tutkimus sijoittuu työ-, sopimus- ja velvoiteoikeuden toisiaan risteävään välimaastoon ja tarkastelee Suomen ja Australian oikeusjärjestelmien eroja ja yhtäläisyyksiä tulospalkkiojärjestelmien ja allianssisopimusten osalta. Yhteys mainittujen oikeudenalojen välillä on relevantti siksi, että työsopimusta tarkastellaan viime kädessä velvoiteoikeudellisena sopimuksena varsinkin common law -maihin lukeutuvassa Australiassa, mutta myös Suomessa. Tulospalkkiojärjestelmiä ja Hankkeen parhaaksi -ehtoa yhdistää se, että niiden velvoittavuus ei ole perinteisessä sopimus- tai velvoiteoikeudellisessa mielessä yksiselitteistä. Tulospalkkiojärjestelmien tai Hankkeen parhaaksi -ehdon velvoiteoikeudellisesti heikko sitovuus ei kuitenkaan tarkoita, että nämä oikeudelliset konstruktiot olisivat merkitykseltään tyhjiä. Tutkimus osoittaa, että tulospalkkiojärjestelmien vaikuttavuus rakentuu ylemmän toimihenkilön tai johtajan ja työnantajan välisessä suhteessa yhteistyön jatkumisen ja tulevien uramahdollisuuksien turvaamiselle. Hankkeen parhaaksi -ehdon vaikuttavuus allianssihankkeen osapuolten suhteessa rakentuu ennen kaikkea pyrkimykselle varmistaa hankkeen taloudellinen onnistuminen ja tulevat liiketoimintamahdollisuudet. Lisäksi vaikuttavuutta vahvistavat tietynlaiset sopimukselliset interventiot. Osapuolten käyttäytyminen tukee tulospalkkiojärjestelmien ja Hankkeen parhaaksi -ehdon ymmärtämistä nimenomaan sopimuksellisina ja yleisten sopimusvelvoitteiden kuten lojaliteetin ja good faith -velvoitteen heijastusvaikutuksia niihin.
  • Mittler, Simon (2022)
    Ilmoittaminen, eli whistleblowing, on yleismaailmallinen ja tuttu ilmiö. Euroopan unionissa, saatikka kansallisesti, aihetta käsittelevää yleistä lainsäädäntöä ei kuitenkaan ole ollut. Kasvaneen poliittisen paineen vuoksi Euroopan komissio ehdotti vuonna 2018 aihetta koskevaa direktiiviä (ilmoittajansuojeludirektiivi), joka saatettiin voimaan vuonna 2019. Ilmoittajansuojeludirektiivi perustuu EU:n intressiin suojella alueensa taloudellisia etuja ja sisämarkkinoiden toimivuutta. Direktiivi, ja sen perusteella annettu hallituksen esitys kansalliseksi ilmoittajansuojelulaiksi, ensinnä erittelee sellaisia EU-oikeuden alueita, joiden rikkomista koskevien ilmoitusten tekeminen olisi lähtökohtaisesti hyväksyttävää. Ensisijaisena ilmoitustapana painotetaan sisäistä ilmoittamista, minkä lisäksi muita ilmoitustapoja ovat ulkoinen ilmoittaminen, eli ilmoitus toimivaltaiselle viranomaiselle, sekä tietojen julkistaminen esimerkiksi median kautta. Edelleen ilmoittajansuojelusääntely säätää työnantajille vastatoimien kiellon, eli listaa työoikeudellisia toimenpiteitä, jotka ovat sääntelyn vastaisia, mikäli ne tapahtuvat työntekijän tekemän ilmoituksen perusteella – edes tilanteissa, joissa työnantaja katsoisi ilmoituksen työoikeudellisen lojaliteettivelvollisuuden vastaiseksi. Lisäksi mainittu sääntely erittelee konkreettisia vaatimuksia ilmoituskanavien perustamiselle sekä ilmoitusten käsittelylle. Huomionarvoista on, että mainittua direktiiviä tai sen pohjalta ehdotettua kansallista lakia ei ole perusteltu työntekijöiden sananvapaudella. Kuten tutkielmassa käy ilmi, ilmoittajansuojelusääntelyllä kuitenkin on välillinen vaikutus myös työntekijöiden sanankäyttöön. Kansallisesti työntekijöiden sanankäyttöön liittyy tiiviisti punninta lojaliteettivelvollisuutta vasten. Työntekijän katsotaan työsopimuksen allekirjoittamalla sitoutuvan edustamaan työnantajan etuja, toisin sanoen työntekijä on eräänlaisessa vastuussa työnantajaansa kohtaan, osin jopa vapaa-ajallaan. Työntekijä edustaa työnantajaansa ja siten hänen sananvapauttaan voidaan rajata eri tavoin kuin ulkopuolisen yksityishenkilön. Samaan aikaan työntekijällä on parhaat edellytykset havaita mahdollisia rikkomuksia organisaationsa tai työnantajansa sisällä. Tutkielman tavoitteena on ymmärtää kuinka ilmoittajansuojelusääntely vaikuttaa työoikeudelliseen lojaliteettivelvollisuuteen. Mainittu velvollisuus on oikeuskäytännön valossa vahvasti riippuvainen tapauskohtaisesta arvioinnista, minkä vuoksi sitä ei voi pitää kovin täsmällisenä tai tarkkarajaisena. Tämä osaltaan vaikeuttaa vaikutusarviointia. Tutkielmassa avataan ensiksi ilmoittajansuojelusääntelyn sisältöä sen taustalla olevien arvojen ja perusteluiden ymmärtämiseksi. Lisäksi pyritään selvittämään lojaliteettivelvollisuuden sisältöä ja esitetään ehdotus lähestymistavaksi kyseiselle velvoitteelle ilmoittamisen yhteydessä. Edelleen arvioidaan ilmoittajansuojeludirektiivin ja ehdotetun kansallisen lain vaikutuksia työntekijän sanankäytölle ja lojaliteettivelvollisuudelle. Tutkielman mukaan ilmoittajansuojelusääntelyllä tulee olemaan vaikutusta työntekijän sananvapauden käytölle ja lojaliteettivelvollisuuden mahdollisen rikkomisen arvioinnissa, vaikka mainittu ilmoittajansuojelusääntely ei pohjaudukaan mainittuihin työoikeudellisiin käsitteisiin.
  • Kivioja, Vilma (2023)
    Globaalit arvoketjut ovat vakiinnuttaneet asemansa viimeisten vuosikymmenten aikana keskeisenä osana kansainvälistä kauppaa ja monikansallisten yritysten tuotantoprosesseja. Kansainvälisissä arvoketjuissa työskentelee myös merkittävä osa globaalista työvoimasta. Kansainvälisiin arvoketjuihin voi kuitenkin liittyä useita erityisesti ILO:n säällisen työn tavoitteiden sekä työelämän perusperiaatteiden ja -oikeuksien toteutumiseen liittyviä haasteita. Tässä tutkielmassa olen tutkinut aihepiirin kannalta keskeistä ILO:n monikansallisia yrityksiä ja sosiaalipolitiikkaa koskevaa periaatejulistusta erityisesti globaalien arvoketjujen sääntelyn näkökulmasta. Tutkielmassa olen pyrkinyt selvittämään sitä, miten kyseinen julistus soveltuu käyttöalaltaan globaalien arvoketjujen tuotantoprosessin sekä näissä arvoketjuissa toimivien yritysten toiminnan sääntelykeinoksi. Lisäksi olen pyrkinyt tutkimaan sitä, miten ILO:n monikansallisia yrityksiä ja -sosiaalipolitiikkaa koskeva julistuksessa on huomioitu työelämän perusperiaatteiden ja -oikeuksien toteutuminen erityisesti globaalien arvoketjujen sääntelyn näkökulmasta. Näiden päätutkimuskysymysten ohella tutkielman aihetta on pyritty taustoittamaan kuvaamalla globaalien arvoketjujen orastavaa oikeudellista käsitteenmäärittelyä sekä globaaleihin arvoketjuihin liittyviä työelämän perusperiaatteisiin ja -oikeusiin sekä säällisen työn tavoitteisiin liittyviä haasteita. Tutkielman tavoitteena on ollut paikantaa julistus osaksi kansainvälistä yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevaa agendaa erityisesti sääntelykeinotutkimuksen näkökulmasta. ILO:n monikansallisia yrityksiä ja sosiaalipolitiikkaa koskevan periaatejulistuksen käyttöalassa ei ole nimenomaisesti mainittu globaaleja arvoketjuja. Julistuksen päivityksen yhteydessä vuonna 2017 käyttöalaa on kuitenkin muokattu siten, että sen voidaan sanoa huomioivan nykyisessä muodossa globaaleille arvoketjuille ominaiset maantieteellisesti ja organisatorisesti hajautuneet yritysten väliset liiketoimintasuhteet. Monikansallisia yrityksiä ja sosiaalipolitiikka koskeva periaatejulistus vaikuttaa myös vakiinnuttaneen asemansa keskeisenä niin sisällöllisiä kuin menettelyllisiäkin periaatteita sisältävänä instrumenttina kansainvälisessä yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevassa pehmeän sääntelyn kehikossa. Monikansallisia yrityksiä ja sosiaalipolitiikkaa koskeva periaatejulistus on siten keskeinen yritystoimintaa ohjaava instrumentti kansainvälisellä tasolla, joskin sen käyttöalaa asiakokonaisuuden kannalta rajaa velvoittavan sääntelyn puute.
  • Holopainen, Anni (2022)
    Tutkielmassa tarkastellaan työsopimuslain (55/2001) 3 luvun 5 §:n mukaista kilpailukieltosopimusta koskevaa säännöstä, jonka sisältö muuttui huomattavasti 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain ja merityösopimuslain muutoksen myötä. Nykyisin työsopimuslain 3 luvun 5 § 3 momentin mukainen korvausvelvollisuus koskee kaikkia kilpailukieltosopimuksia poiketen aikaisemmasta oikeustilasta, jossa kohtuullista kilpailukieltokorvausta tuli maksaa vain yli kuusi kuukautta kestävistä kilpailukieltosopimuksista. Tutkielmassa keskitytään erityisesti tarkastelemaan korvausvelvollisuuteen liittyviä poikkeustilanteita. Tarkemman tarkastelun kohteena on kilpailukieltokorvauksen sanktioluontoisuus, eli kysymys siitä, tulisiko pätemättömäksi katsottavan kilpailukieltosopimuksen perusteella maksaa kilpailukieltokorvausta työntekijälle. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan kilpailukieltokorvauksen aiheellisen soveltumisalan mahdollista ulottumista kilpailukiellon lähirajoituksiin, kuten salassapito-, houkuttelu- ja rekrytointikieltoihin. Oikeusvertailun avulla tutkielmassa tukeudutaan saksalaiseen malliin ymmärtää ja säännellä kilpailukieltokorvauksesta. Kansallisella tasolla korvausvelvollisuutta koskeva tutkimus ja kokemukset ovat sääntelyn tuoreudesta johtuen toistaiseksi vähäisiä. Lisäksi tutkielmassa pyritään tulkitsemaan ja systematisoimaan laajennettua kilpailukieltokorvaussääntelyä osana suomalaista oikeusjärjestelmää. Vastauksena ensimmäiseen tutkimuskysymykseen esitetään, että toisin kuin Saksassa, Suomessa kilpailukieltokorvausta ei voitaisi tulkita sanktioluontoiseksi korvaukseksi. Siten pätemättömäksi katsottavasta kilpailukiellosta ei lähtökohtaisesti asettaisi työnantajalle velvollisuutta maksaa kilpailukieltokorvausta. Oikeustilaa voidaan kuitenkin pitää tältä osin epäselvänä. Siksi tutkielmassa esitetään, että lainsäätäjän tulisi saksalaisen esimerkin mukaan erityisesti työntekijän heikomman suojan vuoksi säätää laintasoisesti työntekijän varsinaisesta kilpailukieltokorvausoikeudesta silloin, kun kilpailukieltosopimusta rasittaa jokin pätemättömyysperuste. Lähirajoitusten rinnastumisarvioinnin osalta todetaan korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2022:16 selkeyttäneen oikeustilaa salassapitosopimuksen ja kilpailukieltosopimuksen osalta. Lisäksi tutkielmassa esitetään, että asiakkaiden houkuttelua koskeva houkuttelukielto tulisi lähtökohtaisesti rinnastaa kilpailukieltoon ja että houkuttelukiellosta tulisi siten myös maksaa kilpailukieltokorvausta. Rekrytointikieltoa ei kuitenkaan lähtökohtaisesti rinnastettaisi tutkielmassa tarkemmin esitetyin perusteluin kilpailukieltoon, eikä rekrytointikieltoon voitaisi liittää myöskään korvausvelvollisuutta.
  • Putkonen, Tuulia (2022)
    Työelämässä ilmenevä väkivalta ja häirintä ovat viime vuosina saaneet uutta sekä ennennäkemätöntä huomiota osakseen. Tämän johdosta Kansainvälinen työjärjestö ILO julkaisi vuonna 2019 ensimmäisen kansainvälisen yleissopimuksen, jonka sääntelykohteena on työelämässä ilmenevän väkivallan ja häirinnän poistaminen. Sopimus kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän torjumisen. Tutkielman tarkoituksena on tutkia, millainen sääntelyllinen aukko kansainvälisen työoikeuden normijärjestelmässä on ollut työelämän väkivallan ja häirinnän osalta ja miltä osin ILO:n uusi yleissopimus 190 täyttää tätä aukkoa. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan sitä, tuoko yleissopimus mahdollisesti jotain muutakin lisäarvoa kansainvälisen työoikeuden – ja laajemmin ajateltuna kansainvälisen oikeuden – normijärjestelmään, sääntelyllisen aukon täyttämisen lisäksi. Tarkastelemalla yleissopimusta 190 suhteessa muihin sääntelykohteeltaan vastaaviin kansainvälisiin yleissopimuksiin ja toimintaohjelmiin tutkielmassa pyritään myös vastaamaan siihen, voidaanko uutta yleissopimusta 190 tosiasiallisesti pitää merkittävänä askeleena kohti globaalisesti turvallisempaa työelämää. Keskeisessä roolissa tutkielmassa on yleissopimus 190, sitä koskeva suositus 206, niitä koskeva valmisteluaineisto, ILO:n yleissopimus 111 (Työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuva syrjintä), Yhdistyneiden kansakuntien kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (CEDAW), Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta (Istanbulin sopimus), relevantit kansainväliset toimintaohjelmat sekä työelämän väkivaltaa ja häirintää koskeva kirjallisuus. Tutkielmassa tehdään aluksi katsaus työelämän väkivallan ja häirinnän käsitteisiin liittyvään historiaan, jotta voidaan ymmärtää paremmin, miksi kyseiset määritelmät ovat muotoutuneet nykyiseen, yleissopimuksessa 190 omaksuttuun muotoonsa. Tämän jälkeen yleissopimusta 190 tarkastellaan suhteessa muihin kansainvälisiin instrumentteihin, jotka on valittu tarkasteluun niiden sääntelykohteen perusteella. Vertailemalla yleissopimusta 190 muihin vastaaviin kansainvälisiin instrumentteihin tutkielmassa pyritään tuomaan esiin yleissopimuksen 190 erityispiirteitä. Tutkielmassa ilmiöitä sekä niitä käsitteleviä instrumentteja tullaan tarkastelemaan sukupuolitietoisesti, sillä väkivalta ja häirintä ovat hyvin sukupuolittuneita ilmiöitä. Sukupuolinäkökulma on tutkielmassa läsnä myös siitä syystä, että yleissopimus 190 kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän. Edellä mainittujen syiden vuoksi tässä tutkielmassa hyödynnetään law and gender -metodia teoreettisen lainopin ohella. Tutkielman lopuksi arvioidaan yleissopimuksen 190 onnistumisia sekä sen mahdollisia ongelmakohtia.
  • Järvinen, Anna (2023)
    Globaalit haasteet, kuten lapsi- ja pakkotyövoima, epätyypillisen työn lisääntyminen, ilmastokriisi ja globalisaatio muuttavat työelämää nopeasti. Avainasemassa tähän muutokseen vastaamisessa on kansainvälisen työoikeuden toimijana tunnettu kansainvälinen työjärjestö ILO, jonka päätavoitteena on vuodesta 1999 alkaen ollut säällisen työn tavoite. Säällisen työn toteuttaminen ei kuitenkaan ole yksinkertaista sen tavoiteluonteen, soveltamisalan laajuuden, kansainvälisen luonteen ja tietynlaisen epämääräisyyden vuoksi. Tavoitteen toteutuminen vaatikin ILO:n oman edistämistoiminnan lisäksi tuekseen rajat ylittävällä tasolla toimivien organisaatioiden välistä yhteistyötä. Tutkimuksessa selvitetään ensin lainopillisen metodin avulla, mitä säällinen työ tarkoittaa ja millä tavoin ILO itse edistää säällistä työtä toiminnassaan. Neljästä pilarista koostuvalla säällisellä työllä havaitaan tarkoitettavan työtä, joka takaa riittävän toimeentulon, kunnioittaa työntekijän oikeuksia ja takaa riittävän sosiaalisen suojelun. Säällinen työ on luonteeltaan laajasti vaikuttava tavoite ja yhden sopimuksen sijaan säällisen työn sisältö näkyy laajalti erityyppisissä ja sovellettavuudeltaan eri tasoisissa sääntelyinstrumenteissa. Säällinen työ saa lisäksi muotoaan myös Agenda 2030 -toimintaohjelman, ILO:n jäsenvaltioiden ja alueellisten toimijoiden kautta. Säällisen työn sisältöä ja merkitystä havainnoitaessa ei siten voida tyytyä tarkastelemaan ainoastaan ILO:n tasolla tehtäviä toimia, vaan huomioon on otettava myös muiden toimijoiden kontribuutio. Virallisen EU-tason asiakirja-aineiston pohjalta taas selvitetään, miten ILO:n kontekstissa muodostunutta säällisen työn tavoitetta edistetään EU:n toimesta. Tutkitun aineiston perusteella EU on päämäärätietoisesti ja aktiivisesti edistänyt säällistä työtä aina vuodesta 2001 lähtien niin sitoutumisellaan kuin sääntelytoimenpiteilläänkin. Konkreettisina välineinä säällisen työn edistämisessä toimivat erityisesti Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilari sekä erinäiset yleisluontoiset ja alakohtaiset sääntelytoimenpiteet, joita on toteutettu erityisesti 2020-luvulla. Lopuksi tutkimuksessa tehdään vielä havaintoja (1) ILO:n ja EU:n suhteesta sekä (2) ILO:n asemasta kansainvälisen työoikeuden sääntelykehikossa. Johtopäätöksenä EU:n ja ILO:n välistä suhdetta voidaan pitää esimerkkinä onnistuneesta kansainvälisen ja alueellisen toimijan yhteistyöstä. Mahdollisista ongelmakohdistaan huolimatta molemmat toimijat pyrkivät rakentamaan yhteisymmärrystä ja toteuttamaan ILO:n keskeistä säällisen työn tavoitetta. EU:n edistämistoimenpiteet kuvastavat lisäksi väistämättä ILO:n jokseenkin merkittävää asemaa kansainvälisen työoikeuden sääntelykehikossa, kun ILO:sta riippumaton ja taloudellisesti merkittävä EU edistää tällaista ILO:n keskeistä tavoitetta vapaaehtoisesti. Säällisen työn tavoitteen voidaan lisäksi arvioida vaikuttaneen sekä (1) ILO:n tarkoitusta kirkastaneena seikkana että (2) ILO:n asemaa kansainvälisen työoikeuden sääntelykehikossa korottavana seikkana. Säällisen työn tavoitteen lanseeraaminen onkin kirkastanut ILO:n tarkoitusta ja nostanut sen takaisin kansainvälisen työoikeuden keskiöön.
  • Saari, Marianna (2023)
    Eri maiden oikeusjärjestyksissä vakiintuneen jaottelun mukaan ansiotyötä tehdään lähtökohtaisesti joko työsuhteessa työntekijänä tai itsenäisenä yrittäjänä. Kansainvälisesti tarkasteltuna on kuitenkin tullut yhä yleisemmäksi teettää työtä olosuhteissa, joissa työntekosuhteen oikeudellinen luonne on epäselvä tai henkilön työsuhde on tietoisesti pyritty naamioimaan muuksi oikeussuhteeksi työlainsäädännön ja työehtosopimusten kiertämiseksi. Keskustelun kohteena on ollut etenkin sellaisten työn suorittajien oikeudellinen asema, jotka ovat muodollisesti itsensätyöllistäjiä, mutta työskentelevät työsuhteelle tyypillisissä olosuhteissa. Tällaisia työn suorittajia on kuvattu näennäisyrittäjiksi tai näennäisesti itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi. Tässä tutkielmassa tarkastellaan näennäisyrittäjyyden käsitteen oikeudellista sisältöä ja merkitystä Suomessa ja Ruotsissa sekä maiden näennäisyrittäjyyttä koskevan oikeudellisen sääntelyn eroja ja yhtäläisyyksiä. Tutkielman metodeina käytetään lainoppia ja oikeusvertailua. Suomen ja Ruotsin kansallisten oikeuslähteiden tarkastelun perusteella huomataan, että näennäisyrittäjyyden käsite ei esiinny maiden laintasoissa säännöksissä tai oikeuskäytännössä, eikä sitä voida pitää erityisen vakiintuneena käsitteenä Suomen ja Ruotsin oikeusjärjestyksissä. Vaikka näennäisyrittäjyyden käsite ei ole kansallisten oikeuslähteiden näkökulmasta vakiintunut, on Suomen ja Ruotsin oikeudessa otettava huomioon Euroopan unionin oikeudessa esiintyvä näennäisesti itsenäisen ammatinharjoittajan käsite. Näennäisesti itsenäisen ammatinharjoittajan käsitettä on käytetty unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä, direktiivien johdanto-osassa, alustatyötä koskevassa direktiiviehdotuksessa ja muissa EU-asiakirjoissa, ja niiden perusteella käsitteelle voidaan määrittää varsin selkeä oikeudellinen ydinsisältö. Näennäisyrittäjyyttä koskevan oikeudellisen sääntelyn osalta todetaan, ettei Suomen eikä Ruotsin kirjoitetussa lainsäädännössä ole näennäisyrittäjyyttä koskevaa erityistä sääntelyä, vaan kaikkia työntekosuhteita arvioidaan samanlaisin oikeudellisin kriteerein. Suomessa työsuhteen olemassaolon arviointi perustuu työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisen tunnusmerkistön täyttymiseen ja tarvittaessa kokonaisarviointiin ja Ruotsissa työntekijäasemaa koskevaan kokonaisarviointiin. Kokonaisarvioinnissa yhtenä arviointiperusteena on käytetty työlainsäädännön ja työehtosopimusten kiertämistarkoitusta, jonka kielto perustuu työlainsäädännön soveltamisalan pakottavuuteen. Etenkin Ruotsissa työtuomioistuin on saattanut työntekijäaseman arviointitilanteissa tarkastella sitä, onko tilanteessa mahdollisesti ollut pyrkimyksenä kiertää työlainsäädäntöä ja työehtosopimusta.
  • Kankainen, Susanna (2023)
    Työsopimuslain viimeisin muutos liitti kilpailukieltojen käyttämiseen merkittävän maksuvelvollisuuden. Tästä johtuen kysymys siitä, milloin liikesalaisuuksien suojaamiseen tähtäävä sopimus tosiasiallisesti on TSL 3:5:n tarkoittama kilpailukieltosopimus nousi erittäin ajankohtaiseksi. Tutkielmassa käsitellään salassapitosopimuksen rinnastamista kilpailukieltosopimukseen. Kysymykseen vastaaminen edellyttää rajanvedon tekemistä sen osalta, mikä on liikesalaisuutta ja mikä työntekijän ammattitaitoa. Tutkielmassa tarkastellaan hiljaisen tiedon luonnetta liikesalaisuutena ja miten yrityksen know-how:na oleva negatiivinen tieto eli tieto toimimattomasta tuotanto- tai työskentelytavasta täyttää liikesalaisuuden määritelmän. Kysymys johtaa salassapitosopimuksen ja kilpailukiellon rinnastamista koskevaan problematiikkaan, koska tiedon täyttäessä liikesalaisuuden määritelmän, se saa suojaa lainsäädännöstä. Tutkielmassa määritellään liikesalaisuuden käsite ja systematisoidaan eri oikeuslähteissä esitettyjä tulkinnan suuntaviivoja. Tarkasteluun otetaan liikesalaisuuden suojaamista koskeva lainsäädäntö ja sopimista rajoittavat perusoikeudet. Tutkielmassa kuvataan eri oikeuslähteistä ilmeneviä tulkintoja ammattitaidon ja liikesalaisuuden väliselle rajanvedolle. Kilpailukieltosopimusta ja salassapitosopimusta käsitellään omina sopimustyyppeinään, joiden erityispiirteitä ja soveltuvaa lainsäädäntöä pyritään erottelemaan. Rinnastamista koskevan kysymyksen osalta tarkastellaan sitä, onko se nykyisessä oikeustilassa mahdollista ja jos on, millaisten edellytysten vallitessa. Tutkimuksessa selvitetään, voiko salassapitosopimus merkitä tosiasiallista kilpailukieltoa ns. väistämättömän paljastamisen tilanteessa.
  • Jolkkonen, Sirkku (2022)
    Erilaiset kolmikantaiset työsuhteet, joissa työntekijä tekee työtä oman työnantajansa sijaan kolmannelle osapuolelle, jolle hänen työnantajansa tarjoaa palveluita tai työvoimaa, ovat lisääntyneet jatkuvasti. Tyypillisestä kolmikantaisesta työsuhteesta on kyse EU:ssa vuokratyödirektiivillä (2008/104/EY) säännellyssä vuokratyössä, jossa työvoiman vuokrausyritys asettaa työntekijänsä vastiketta vastaan käyttäjäyrityksen palvelukseen työskentelemään tilapäisesti sen valvonnassa ja johdolla. Tässä tutkielmassa tarkastellaan vuokratyötä muistuttavaa, termillä ”employer of record” (EOR) tunnettua järjestelyä, jossa käyttäjäyritys perinteisestä vuokratyöstä poiketen ensin itse rekrytoi ja valitsee haluamansa työntekijän, minkä jälkeen se pyytää EOR-yritystä solmimaan kyseisen työntekijän kanssa työsopimuksen ja asettamaan työntekijän tämän jälkeen yksinomaan ja useimmiten pidemmäksi aikaa kyseisen käyttäjäyrityksen palvelukseen. Yritykset voivat hyödyntää EOR-järjestelyä paitsi täysin kansallisesti, myös rajat ylittävästi. EOR-järjestelyä markkinoidaankin yrityksille yhä enenevissä määrin keinona palkata osaajia eri puolilta maailmaa sellaisista maista, joissa yrityksellä ei ole omaa paikallista entiteettiä. EOR-järjestelyn tutkiminen on tutkimuskohteena perusteltavissa ennen kaikkea sen ajankohtaisuudella ja sillä, ettei aihetta ole suomalaisessa työoikeustutkimuksessa käsitelty aiemmin lainkaan ja tarvetta tällaiselle tutkimukselle on järjestelyn käytön lisääntyessä. Tutkielmassa EOR-järjestelyä tarkastellaan EU:n, Suomen ja Alankomaiden oikeusjärjestelmien näkökulmasta ja pohjan tarkastelulle luo sekä EU:n tasolla että kansallisella tasolla vuokratyötä koskeva sääntely. Tutkimuskysymyksiin on pyritty vastaamaan lainopin ja oikeusvertailun metodein, minkä lisäksi tutkielmassa esitetään oikeuspoliittisia de lege ferenda -pohdintoja, joiden tarkoituksena on arvioida sitä, onko Suomen työlainsäädännössä mahdollisesti EOR-järjestelystä johtuvia kehitystarpeita. Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, voidaanko EOR-järjestelyn katsoa erityispiirteistään huolimatta kuuluvan EU:n vuokratyödirektiivin soveltamisalan piiriin. Toisena tutkimuskysymyksenä on puolestaan ollut tarkastella sitä, miten EOR-järjestely jäsentyy osaksi voimassa olevaa oikeutta Suomessa ja Alankomaissa. Näiden kahden tutkimuskysymyksen osalta voidaan tutkielman pohjalta todeta, että vuokratyödirektiivin soveltaminen EOR-järjestelyyn on ongelmallista lähinnä direktiivin soveltamisalasäännökseen sisältyvän vuokratyön tilapäisyysvaatimuksen vuoksi. Suomi ja Alankomaat eivät kuitenkaan ole kumpikaan sisällyttäneet kyseistä vaatimusta kansalliseen lainsäädäntöönsä, mistä syystä niistä ei seuraa estettä sille, että EOR-järjestelyn voitaisiin katsoa kuuluvan vuokratyötä koskevan sääntelyn piiriin. Lisäksi Alankomaissa, toisin kuin Suomessa, on vuoden 2020 alusta alkaen ollut voimassa EOR-järjestelyä koskevaa nimenomaista sääntelyä, jonka mukaisesti järjestelyssä on kyse vuokratyön erityismuodosta, josta käytetään Alankomaissa termiä payrolling. Kolmantena tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, miten EOR-työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta suhteessa käyttäjäyrityksen työntekijöihin säädetään Suomessa ja Alankomaissa, kun kyse on työehdoista. Vuokratyödirektiiviin sisältyvän yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaan vuokratyöntekijän keskeisten työehtojen on oltava käyttäjäyrityksessä suoritettavan toimeksiannon ajan vähintään samanlaiset, joita häneen sovellettaisiin, jos kyseinen yritys olisi palkannut hänet suoraan hoitamaan samaa tehtävää. Implementoidessaan kyseistä periaatetta kansalliseen lainsäädäntöönsä, sekä Suomi että Alankomaat ovat hyödyntäneet direktiiviin sisältyvää työehtosopimuksiin perustuvaa poikkeamismahdollisuutta ja todellisuudessa periaatetta ei siis ole Suomessa eikä Alankomaissa tehokkaasti lainsäädännöllä turvattu. Alankomaissa periaatteen toteutuminen on kuitenkin payrollingin kohdalla varmistettu vuoden 2020 alusta voimaan tulleella lainsäädännöllä. Neljäntenä ja viimeisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, onko EOR-yrityksen asema työnantajana haastettavissa järjestelyn tosiasiallisen luonteen vuoksi ja miten työnantajavelvoitteet järjestelyssä jakautuvat EOR-yrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä. Euroopan unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään painottanut, että työnantajan määrittämisessä huomioon on otettava työsopimuksen lisäksi työntekijän tosiasiallinen työskentelytilanne ja siihen liittyvät seikat. Siten ei voida pitää täysin poissuljettuna, että EOR-järjestelyssä työnantajaksi voitaisiin jossain tilanteessa katsoa EOR-yrityksen sijaan käyttäjäyritys. Lähtökohdaksi voidaan kuitenkin vuokratyödirektiivin mukaisesti ottaa se, että EOR-järjestelyssä viralliseksi työnantajaksi katsotaan EOR-yritys samaan tapaan kuin vuokratyössä vuokrausyritys. Tästä erillinen kysymys on sen sijaan se, että järjestelyssä tietyt työnantajavelvoitteet tosiasiallisesti jakautuvat osapuolten välillä ja tätä kautta työnantajaksi voidaan joidenkin velvoitteiden osalta katsoa myös käyttäjäyritys.
  • Kämäräinen, Tiina (2022)
    Hallintoedustuksella tarkoitetaan yrityksen henkilöstön mahdollisuutta osallistua edustettuna yrityksen hallintoon kuuluvan toimielimen toimintaan. Tässä tutkielmassa tutkitaan Suomen, Ruotsin ja Saksan hallintoedustusta koskevia sääntelyratkaisuja käytännön lainopillisen ja oikeusdogmaattisen oikeusvertailun tutkimusmetodeja apuna käyttäen. Tutkimuksen ensisijaisena tutkimusaineistona on hallintoedustusta koskeva lainsäädäntö sekä lain valmistelutyöt ja oikeuskirjallisuus. Hallintoedustussääntelyä tutkitaan lähtökohtaisesti yksittäisen kansallisen osakeyhtiön näkökulmasta. Tutkielmassa tutkitaan sitä, millainen sääntelyyn perustuva oikeus yrityksen työntekijöillä on tulla yrityksen hallintoelimessä edustetuksi. Suomessa osakeyhtiön, jonka työntekijöiden määrä on vähintään 150, työntekijöillä on oikeus tulla edustetuksi lähtökohtaisesti yrityksen hallituksessa, hallintoneuvostossa tai johtoryhmässä, mikäli yrityksen henkilöstö esittää vaatimuksen hallintoedustuksen järjestämisestä. Hallintoedustus voidaan järjestää sopimusperusteisesti tai toissijaisesti lakiin perustuvasti. Henkilöstön hallintoedustajia, joiden tulee olla yrityksen työntekijöitä, on lähtökohtaisesti enintään neljäsosa toimielimen muiden jäsenten määrästä. Ruotsissa yrityksen työntekijöillä on lähtökohtaisesti oikeus saada vähintään 25:n työntekijän osakeyhtiössä kaksi ja vähintään 1000:n työntekijän eri toimialoilla toimivassa osakeyhtiössä kolme henkilöstön hallintoedustajaa, jotka lähtökohtaisesti ovat yrityksen työntekijöitä, osakeyhtiön hallitukseen niin, ettei henkilöstön hallintoedustajien määrä kuitenkaan ylitä hallituksen muiden jäsenten määrää. Päätöksen hallintoedustuksen perustamisesta yritykseen tekee paikallinen työntekijäjärjestö, jota sitoo yritystä koskeva työehtosopimus. Sen sijaan Saksassa hallintoedustusjärjestelmä koostuu kolmesta eri hallintoedustusmallista. Saksan hallintoedustusjärjestelmän mukaisesti työntekijöillä on lähtökohtaisesti oikeus saada edustajansa julkisen osakeyhtiön hallintoneuvostoon, mikäli julkisen osakeyhtiön työntekijöiden määrä on yli 500. Henkilöstön hallintoedustajien suhteellinen osuus hallintoneuvoston jäsenien määrästä vaihtelee sen ollessa joko pariteettinen, lähes pariteettinen tai kolmanneksen. Saksan hallintoedustusmalleissa yrityksen työntekijöiden osuus henkilöstön hallintoedustajien kokonaismäärässä kuitenkin vaihtelee, mikä on omiaan heikentämään yrityksen työntekijöiden oikeutta olla edustettuna julkisen osakeyhtiön hallintoneuvostossa. Suomen sopimukseen perustuvassa hallintoedustuksessa henkilöstön hallintoedustajan oikeudellinen asema yrityksen toimielimessä voi vaihdella laajastikin, kun taas lain mukaisesti järjestetyssä hallintoedustuksessa henkilöstön hallintoedustajien asema on lähtökohtaisesti samanlainen muiden kyseisen toimielimen jäsenten kanssa tietyin intressiristiriitojen välttämiseksi säädetyin poikkeuksin. Ruotsissa henkilöstön hallintoedustajan oikeudellinen asema on niin ikään lähtökohtaisesti samanlainen muiden hallituksen jäsenten kanssa tietyin intressiristiriitojen välttämiseksi säädetyin poikkeuksin. Saksassa henkilöstön hallintoedustajien oikeudellinen asema on samanlainen muiden hallintoneuvoston jäsenten kanssa. Vertailumaiden salassapitosääntely on kuitenkin omiaan rajoittamaan yrityksen henkilöstön ja sen valitsemien edustajien välistä tiedonvaihtoa, mikä taas rajoittaa yrityksen työntekijöiden oikeutta tulla edustetuksi osakeyhtiön hallintoelimessä. Toiseksi tutkielmassa tutkitaan kunkin vertailumaan omaksuman sääntelyratkaisun tarkoituksenmukaisuutta, minkä vuoksi tutkielmassa tarkastellaan sen tutkimusasetelman valossa vertailumaiden sääntelyerojen taustalla olevia syitä. Vertailumaiden sääntelyerojen taustalla on ensisijaisesti hallintoedustusjärjestelmän historiallinen kehitys, työmarkkinajärjestöjen näkemykset sekä kunkin vertailumaan yhtiöoikeussääntelyn korostunut rooli hallintoedustussääntelyssä. Suomessa hallintoedustussääntelystä on pyritty muodostamaan yritysten keskinäisistä eroista johtuen mahdollisimman joustava. Sen sijaan henkilöstömäärän suhteen hallintoedustussääntelyssä on tullut ottaa huomioon vertailumaiden yhtiöoikeussääntelyn asettamat rajat. Ruotsissa yritykset ovat verrattain pieniä, joten alhainen henkilöstömäärä yhdessä yritysten hallintorakenteiden kanssa mahdollistaa työntekijöille paremman osallistumismahdollisuuden, kun taas Saksassa ja Suomessa korkeampi henkilöstömäärä selittyy yritysten hallintorakenteilla, jotka eivät mahdollista vaadittavan henkilöstömäärän alentamista. On huomattava, että yrityksellä on mahdollisuus järjestää hallintoedustus, vaikka sääntely ei siihen velvoittaisikaan. Vertailumaiden sääntelyratkaisut ovat tarkoituksenmukaisia, sillä historiallisen kehityksen johdosta hallintoedustussääntely on rakentunut ennen kaikkea kunkin vertailumaan yhtiöoikeussääntelyn ympärille, joka asettaa reunaehdot hallintoedustukselle muun muassa yhtiön hallintorakenteen kautta. Kolmanneksi tutkielmassa tutkitaan kunkin vertailumaan hallintoedustusjärjestelmän mahdollisesti sisältämiä sääntelyaukkoja. Tutkielmassa todetaan, ettei vertailumaiden hallintoedustusjärjestelmiin sisälly sääntelyaukkoja niitä kokonaisvaltaisesti tarkasteltaessa. Lähtökohtaisesti yhdessäkään vertailumaassa henkilöstön hallintoedustajat eivät ole kokonaisvaltaisesti samassa asemassa yrityksen omistajien edustajien kanssa, mutta se ei ole hallintoedustuksen perimmäinen tarkoituskaan.
  • Lempiäinen, Sanna (2022)
    Palvelujen vapaa liikkuvuus Euroopan unionin alueella on taattu Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 56 artiklassa. Palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai yrityksen sisäisenä siirtona toiseen jäsenvaltioon lähetettyjen työntekijöiden vähimmäistyöehtojen määräytymisestä säädetään lähetettyjen työntekijöiden direktiivillä 98/81/EY sekä sen muutosdirektiivillä 2018/957/EU. Direktiivin tarkoituksena on työntekijöiden suojelu sekä tasapuolisten toimintaedellytysten takaaminen palveluntarjoajille. Direktiivillä ei ole harmonisoitu sisällöllisesti jäsenvaltioiden työehtoja ja -oloja koskevia säännöksiä. Direktiivi velvoittaa jäsenvaltiot säätämään kansallisesti, että niiden vähimmäistyöehtoja sääntelevät säännökset koskevat myös niiden alueelle lähetettyjä työntekijöitä. Direktiivin 3(1) artikla edellyttää, että lähetetylle työntekijälle tulee taata työn suorittamisvaltiossa vahvistetut työehdot- ja olot, mukaan lukien työstä maksettava korvaus. Käsite ”korvaus” määritellään isäntävaltion kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. Rakennusala on yksi merkittävimmistä työntekijöitä lähettävistä aloista unionissa. Tässä tutkimuksessa tutkin kuinka palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai konsernin sisäisenä siirtona Suomeen tai Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy. Tutkin kuinka lähetettyjen työntekijöiden direktiivi on implementoitu Suomen ja Saksan kansallisiin lainsäädäntöihin sekä kuinka valtioiden väliset implementointiratkaisut eroavat toisistaan. Tämän lisäksi tutkin, kuinka Suomeen ja Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka todellisuudessa määräytyy ja mitkä siihen vaikuttavat tekijät ovat. Tutkimuksen tuloksena selviää, että sekä Suomessa että Saksassa direktiivi on implementoitu erillisiin työntekijöiden lähettämisestä annettuihin lakeihin. Lähettämisen kestosta riippumatta Suomeen lähetetylle työntekijälle maksettavan palkan tulee kattaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen tai lähettävää yritystä työnantajajärjestön jäsenyyden perusteella sitovan ns. normaalisitovan työehtosopimuksen mukaiset pakolliset palkan erät. Saksassa, jossa työehtosopimusten sopimustaso on pääsääntöisesti osavaltio- tai aluetaso, tulevat lähetetyn työntekijän työsuhteen vähimmäisehtoina alle 12–18 kuukautta kestävissä lähettämisissä sovellettavaksi ainoastaan valtakunnalliset, koko liittovaltion kattavat yleissitovat työehtosopimukset. Lisäksi Saksaan lähetetyn työntekijän työsuhteeseen tulee vähimmäisehtoina sovellettavaksi enintään työehtosopimuksen kolme ensimmäistä palkkaryhmää. Suomessa rakennusalalla on ollut vuodesta 2011 lähtien yleissitova työehtosopimus. Suomen käytännössä automaattisesta yleissitovuusjärjestelmästä johtuen Suomen lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy yhdenvertaisesti isäntämaan työntekijöiden kanssa. Saksan monimutkainen työehtosopimusjärjestelmä, sekä sopimusosapuolien yhteiseen hakemukseen perustuva ja hyvin poikkeuksellisesti sovellettava yleissitovuusmekanismi osoittautuu kuitenkin rakennusalalla käytännössä ongelmalliseksi työntekijöiden ja palveluntarjoajien yhdenvertaisen kohtelun näkökulmasta.
  • Aminoff, Sofia (2023)
    Tutkielman aiheena on yhteistoimintaa koskeva kansallinen sääntely Suomessa ja Ruotsissa. Yhteistoiminnan voidaan hahmottaa käsittävän erilaisia menettelyjä, joiden tarkoituksena on toteuttaa työnantajan ja henki-löstön välistä vuorovaikutusta, tietojenvaihtoa ja neuvottelutoimintaa. Tutkielmassa vertaillaan Suomen yh-teistoimintalaista ja Ruotsin myötämääräämislaista johtuvia yhteistoimintavelvoitteita. Tutkielmassa selvite-tään, miten yhteistoimintavelvoitteista säädetään YTL:ssä ja MBL:ssä ja mikä on velvoitteiden sisältö sekä miten velvoitteet eroavat toisistaan. Tutkielmassa pyritään myös löytämään syitä vertailussa ilmi tulleille sei-koille. Aiheen valintaan on vaikuttanut Suomen yhteistoimintalain kokonaisuudistus. Uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022. Tutkielmassa selviää, että Suomen yhteistoimintalaissa säädetty vuoropuheluvelvollisuus on omalaatuinen velvoite, jolle ei löydy vastinetta Ruotsin myötämääräämislaista. Työnantajan tulee Suomessa käydä säännöl-listä vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa YTL 8 §:n mukaisista asioista. Sen sijaan sekä Suomessa että Ruotsissa säädetään muutostilanteisiin liittyvistä yhteistoimintavelvoitteista, Suomessa muutosneuvotteluista ja Ruotsissa myötämääräämisneuvotteluista. Ruotsissa myötämääräämisneuvottelut tulee lisäksi käydä työn-antajaa sitovan työehtosopimuksen osapuolena olevan ammattiliiton aloitteesta myös muulloin, kun työnan-tajan harkitessa muutoksia. Näihin yhteistoimintavelvoitteisiin liittyy lisäksi molemmissa vertailumaissa tie-donantovelvollisuuksia. Molemmissa vertailumaissa säädetään lisäksi työnantajan tiedottamisvelvollisuudesta. Suomessa työnantajan tulee antaa työntekijöille YTL 11 §:ssä säädetyt tiedot kerran tai kahdesti vuodessa. Ruotsissa puolestaan työnantajan on pidettävä häntä sitovan työehtosopimuksen osapuolena oleva ammattiliitto tietoisena toimin-tansa tuotannollisesta ja taloudellisesta kehityksestä sekä henkilöstöpolitiikan suuntaviivoista.
  • Wainikka, Olli (2024)
    Tarkastelen tässä tutkielmassa palveluntuottajan omavalvontaa, 2000-luvulla Suomen sosiaali- ja terveydenhuollon lainsäädännössä yleistynyttä valvonta- ja sääntelykeinoa. Omavalvonnan soveltamisala on laajentunut ja se on entisestään vakiintunut systemaattisemmin osaksi sääntelyä myös myöhempien sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmän muutosten yhteydessä, ja palvelujen järjestäjien ja tuottajien omavalvonnasta on lopulta säädetty varsin yksityiskohtaisesti vuoden 2024 alussa voimaan tulleessa sosiaali- ja terveydenhuollon valvonnasta annetussa laissa (741/2023). Tutkimuskysymykseni ovat: 1) Miten omavalvonta on kehittynyt sääntelykeinona yhteiskunnassa? Ja 2) mitä omavalvonta on lainopillisesti tarkasteltavina velvollisuuksina ja vastuina? Kysymyksistä muodostuu kaksi näkökulmaa: Toisaalta selvitän omavalvonnan sääntelyhistoriaa lainvalmisteluasiakirjojen perusteella sekä hahmottelen kehyksiä omavalvonnan kaltaisen sääntelykeinon muodostumiselle oikeus- ja yhteiskuntatieteellisen kirjallisuuden perusteella. Lisäksi tarkastelen nykyisen omavalvontasääntelyn yhteyksiä lainvalmistelussa asetettuihin tavoitteisiin ja vaikutusarvioihin. Lainopillisessa tarkastelussa puolestaan selvitän nykyisen omavalvontasääntelyn sisältöä eli siinä asetettuja velvollisuuksia ja vastuita julkisille ja yksityisille toimijoille sekä sitä, millaisia yhteyksiä omavalvonnan korostumisella on esimerkiksi asiakkaiden ja potilaiden sosiaalisten oikeuksien toteutumiseen. Omavalvonta on esimerkki muun muassa siitä niin sanotun sääntelyvaltiokehityksen piirteestä, että yhteiskunnan palvelujen tuottajien lähtökohtien monimuotoistuessa erilaisten elämänalueiden sääntelykeinoja taivutetaan toimimaan samoilla perusteilla. Omavalvonnalla pyritäänkin hallitsemaan monien sellaisten peruspalvelujen laatua ja turvallisuutta, jotka kytkeytyvät esimerkiksi sosiaaliturva- ja oikeusturvaperusoikeuksiin. Omavalvontaan nojaaviin sääntelyratkaisuihin päätymistä on silti perusteltu eri aikoina tehtyjen lakimuutosten yhteydessä melko vähän, vaikka ratkaisuilla on sanottu tavoiteltavan paljon. Oikeustieteessä ja yleisessä keskustelussa omavalvontaa on sen sijaan kritisoitu valvojan ja valvottavan roolien sekoittumisesta ja epämääräisestä suhteesta julkisen vallan vastuuseen sosiaalilainsäädännön toimeenpanosta. Kuitenkin omavalvonta ja vastuun jakaminen voivat edistää erilaisten toimijoiden yhteistyötä ja luottamuksellisia suhteita.
  • Hakoköngäs, Salla (2023)
    Tutkielmassa tarkastellaan osa-aikatyödirektiiviin (97/81/EY) ja määräaikaistyödirektiiviin (1999/70/EY) perustuvaa työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:n 2 momenttia, jossa asetetaan työnantajalle velvollisuus kohdella osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitään työehtojen suhteen tasapuolisesti muihin työntekijöihin verrattuna. Tätä osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukseksi nimitettyä säännöstä analysoidaan erityisesti työntekijänäkökulmasta, sillä tutkielman tutkimustehtävänä on sen selvittäminen, mikä on säännöksen sisältö ja millaiseksi sen työntekijöille tarjoama suojan taso on muodostunut tuomioistuinten tulkintakäytännössä. Tutkielman pääasiallisena tutkimusmetodina on oikeusdogmatiikka eli lainoppi, jonka avulla pyritään tuottamaan ja jäsentelemään tietoa voimassa olevan oikeuden sisällöstä. Työoikeudellisille säännöksille tyypilliseen tapaan osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen soveltaminen edellyttää tapauskohtaista harkintaa. Erityyppisissä työsuhteissa sovellettujen työehtojen vertailu, vertailukelpoisen kokoaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevän työntekijän identifioiminen ja mahdollisten oikeuttamisperusteiden arviointi edellyttävät kaikki tarkastelua käsillä olevalle tapaukselle erityisten ja yksilöllisten piirteiden kautta, mutta soveltamisen tueksi voidaan oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen näkemysten perusteella esittää yleisiä havaintoja. Työehtojen ja oikeuttamisperusteiden osalta tuomioistuimet ovat omaksuneet työntekijämyönteisen tulkinnan. Keskeisten, kuten palkan, työajan ja työsuhteen päättymiseen liittyvien ehtojen lisäksi säännöksessä tarkoitetuksi työehdoksi on katsottu esimerkiksi ylentämisprosessien säännöt. Työehtojen epäedullisemmuudelle ei myöskään ole asetettu kvantitatiivisia tai kvalitatiivisia rajauksia. Oikeuttamisperusteilta on puolestaan oikeuskäytännössä edellytetty konkreettisuutta, täsmällisyyttä, objektiivisuutta ja suhteellisuutta. Esimerkiksi yleistyksiin perustuvia tai taloudellisia argumentteja ei ole pidetty asiallisina syinä. Tuomioistuinten tulkintaa asiallisen syyn käsitteestä voisi luonnehtia suppeaksi. On kuitenkin huomattava, että osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden työehtojen ei edellytetä yksi yhteen vastaavan kokoaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevien työntekijöiden työehtoja, vaan vahvana lähtökohtana on työehtojen suhteuttaminen tehdyn työajan suhteen pro rata temporis -periaatteen mukaisesti silloin kun se on mahdollista. TSL 2:2.2:n suojan tasoa kuitenkin laskee säännöksessä edellytetty vertailukelpoisen kokoaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän identifioiminen. EUT omaksui ratkaisussaan Wippel (C-313/02) käsitteelle tiukan tulkinnan, mikä voi vaikeuttaa etenkin erityisen heikossa ja prekaarissa työmarkkina-asemassa olevien osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden mahdollisuutta saada suojaa säännöksen nojalla. Kansainvälisessä oikeuskirjallisuudessa on nostettu esiin myös muita vertailukelpoisuuden edellyttämiseen liittyviä ongelmakohtia. Tutkielman johtopäätöksenä on, että TSL 2:2.2:a voidaan pitää jossain määrin osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden asemaa parantavana säännöksenä, mutta siihen sisältyy merkittäviä heikkouksia, jotka heikentävät säännöksen vaikuttavuutta ja sen selkeyttä. Toisaalta voidaan kuitenkin todeta, että heikoksi ja kunnianhimottomaksikin kritisoitua sääntelyä on vahvistanut EUT:n ja kansallisten tuomioistuinten työntekijämyönteinen tulkinta epäedullisempien ehtojen ja asiallisen syyn käsitteistä.
  • Aromaa, Jaakko (2021)
    Palkankorotuksista sopiminen on siirtynyt viimeisen reilun vuosikymmenen aikana kohti paikallista tasoa. Valtakunnallisella tasolla keskitetysti sovittujen palkkaratkaisujen sijaan monet työehtosopimukset kelpuuttavat sopimaan palkantarkastuksista yritys- tai työpaikkakohtaisesti. Tarkasteluhetkellä yleissitovaksi vahvistetuista työehtosopimuksista 35 sisälsi kelpuutuksen paikallisen palkkaratkaisun tekemiseen. Kelpuutusmääräyksistä 23 edellytti työntekijöitä edustavaksi sopijapuoleksi vain luottamusmiestä. Luottamusmies kuitenkin puuttuu joka toisesta järjestäytyneestä yrityksestä ja jopa 84 prosentista yleissitovaa työehtosopimusta noudattavasta järjestäytymättömästä yrityksestä. Lainsäädännön, oikeuskäytännön tai oikeuskirjallisuuden perusteella ei ole selvää, voidaanko luottamusmiehen puuttuessa sopia, mikäli työehtosopimus määrää yksinomaan tämän sopijapuoleksi. Tutkimuksessa tarkastellaan siten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän työehtosopimusmääräyksen vaikutusta paikallisen palkkaratkaisun tekemiselle. Paikallista palkkaratkaisua ja luottamusmiestä koskeva keskeinen normitus perustuu työehtosopimusten määräyksiin. Työehtosopimus on poikkeuksellinen sopimus, sillä sen normimääräykset vaikuttavat myös sopimusosapuoliin nähden kolmansien osapuolten sopimusvapauteen. Työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työnantajaa normaalisitovuuden perusteella, kun työnantaja on järjestäytynyt työehtosopimuksen solmineeseen työnantajayhdistykseen. Työehtosopimus voi velvoittaa myös työnantajayhdistykseen järjestäytymätöntä työnantajaa, mikäli sopimus on vahvistettu yleissitovaksi. Työehtosopimusmääräyksen kolmatta velvoittavaa vaikutusta kuvataan käsitteellä normivaikutus. Normivaikutteisten määräysten ala on kuitenkin erilainen normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Normaalisitovassa kentässä työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työehtosopimuslain perusteella. Yleissitovassa kentässä työsopimuslaki puolestaan säätää noudatettaviksi ainoastaan työsuhteen ehtojen ja työolojen vähimmäistasoa turvaavat työehtosopimusmääräykset. Sen sijaan työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset eivät velvoita yleissitovuuden perusteella. Keskeinen tutkimuskysymys siten on, miten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän määräyksen normivaikutus eroaa normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Tutkimuksessa todetaan, että normaalisitovassa kentässä luottamusmiestä koskevaa sopijapuolimääräystä tulee noudattaa, jotta paikallinen palkkaratkaisu syntyy pätevin oikeusvaikutuksin. Sen sijaan yleissitovuuden normivaikutus ei ulotu luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävään määräykseen. Luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävä määräys ei siten rajoita työntekijöitä edustavan sopijapuolen valitsemista yleissitovuuden perusteella, vaan yleissitovassa kentässä paikallisesta palkkaratkaisusta voidaan sopia myös muiden kelpoisuuden omaavien sopijapuolten kanssa. Kelpoisuus on perustettavissa työntekijöiden valtuutuksella joko työsopimuslakiin perustuvalle luottamusvaltuutetulle tai muulle velvoiteoikeudellisesti valitulle henkilöstön edustajalle. Yleissitovassa kentässä edustajilla ei näyttäisi olevan edustusoikeutta sopia paikallisesta palkkaratkaisusta ilman työntekijöiltä saamaansa valtuutusta. Luottamusvaltuutetun osalta valtuutusta ei kuitenkaan tarvita jokaiselta työntekijältä erikseen, sillä työsopimuslaki mahdollistaa valtuuttamisen työntekijöiden enemmistöpäätöksin. Työntekijät voivat myös sopia paikallisesta palkkaratkaisusta yhdessä joko työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen perusteella tai sen puuttuessa työsopimustasoisella joukkotyösopimuksella.
  • Keski-Säntti, Veera (2023)
    Tutkielman tarkoituksena on selvittää 1) millä edellytyksillä työsuhteen päättymisen jälkeen voimassa oleva salassapitosopimus voisi olla rinnastettavissa työsopimuslain 3:5:ssä tarkoitettuun kilpailukieltosopimukseen sekä 2) voidaanko työntekijän kanssa sopia työsuhteen päättymisen jälkeen samaan aikaan voimassa olevista salassapito- ja kilpailukieltovelvoitteista. Tutkielman metodi on lainopillinen. Tutkielman aihe on ajankohtainen erityisesti 1.1.2022 voimaan tulleen kilpailukieltosopimusten korvattavuutta koskevan lakimuutoksen sekä salassapito- ja kilpailukieltosopimusten rinnastamista koskevan korkeimman oikeuden ennakkoratkaisun KKO 2022:16 vuoksi. Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään aikaisemmin arvioinut jo houkuttelukielto- ja koulutuskustannussopimusten suhdetta kilpailukieltosopimuksiin. Salassapito- ja kilpailukieltosopimuksilla on merkittäviä yhtymäkohtia, sillä molemmilla sopimuksilla pyritään suojaamaan yritysten liikesalaisuuksia, eli liiketoiminnan ja kilpailukyvyn kannalta tärkeitä ja salaisia tietoja. Kilpailukieltosopimuksen edellytyksenä oleva erityisen painava syy liittyy käytännössä useimmiten yrityksen liikesalaisuuksien suojaamiseen. Tutkielman toinen tutkimuskysymys liittyy erityisesti juuri siihen, voiko kilpailukieltosopimuksen tekemiselle olla lain edellyttämää erityisen painavaa syytä, mikäli liikesalaisuudet on suojattu myös salassapitosopimuksella. Vaikka salassapitosopimus ei lähtökohtaisesti rajoita työntekijän perustuslaissa turvattua elinkeinovapautta samalla tavalla kuin kilpailukieltosopimus, voi salassapitosopimuksella tosiasiallisesti olla tällainen vaikutus, jos salassapitovelvoite on laaja tai työntekijän hallussa olevat liikesalaisuudet eivät ole helposti erotettavissa hänen ammattitaidostaan. Keskeisenä teemana tutkielmassa onkin liikesalaisuuden ja työntekijän ammattitaitona pidettävän tiedon välinen rajanveto, jota pidetään yhtenä vaikeimmista liikesalaisuuksiin liittyvistä kysymyksistä. Tutkielman johtopäätöksenä on, että työsopimuslain 3:5 voi salassapitosopimusten osalta tulla sovellettavaksi, mikäli sopimuksella tosiasiallisesti pyritään rajoittamaan työntekijän oikeutta kilpailevan toiminnan harjoittamiseen. Työsuhteen osapuolet voivat myös lähtökohtaisesti sopia samaan aikaan voimassa olevista salassapito- ja kilpailukieltovelvoitteista, mutta salassapitosopimus voidaan tapauskohtaisesti ottaa huomioon erityisen painavan syyn kokonaisarviossa. Molemmat kysymykset ratkeavat viime kädessä tapauskohtaisen kokonaisarvioinnin perusteella.