Skip to main content
Login | Suomeksi | På svenska | In English

Browsing by study line "Työoikeus"

Sort by: Order: Results:

  • Jylhänlehto, Olli (2022)
    Tutkielmassa käsitellään työsopimuslain (555/2001) 12 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen päättämiskorvausta ja sen yhteensovittamista työttömyysetuuksien kanssa saman luvun 3 §:n perusteella. Tarkastelu kohdistuu siihen, millä tavalla päättämiskorvaus jakautuu aineelliseen ja aineettomaan vahinkoon ja mikä merkitys tälle tulee antaa suhteessa edellä mainittuihin työsopimuslain säännöksiin. Tutkielman näkökulma on siis työoikeudellinen, mutta siihen yhdistyy myös vahingonkorvaus-, sopimus- ja sosiaalioikeudellisia aspekteja. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan päättämiskorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomitaan, mikäli työnantaja on päättänyt työntekijän työsuhteen työsopimuslaissa säädetyn vastaisesti. Päättämiskorvauksen määrä on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava, mutta sekä ala- että ylärajasta voidaan tietyin edellytyksin poiketa. Korvauksen suuruus määräytyy kokonaisarvioinnin perusteella tilannekohtaisesti. Tilanteita, joissa työsuhde voidaan päättää perusteetta, on useita, mutta ne perustuvat useimmiten työsopimuslain 7 ja 8 lukujen työsuhteen irtisanomista ja purkamista koskeviin säännöksiin. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädetään edellä mainitun päättämiskorvauksen sekä työntekijälle maksetun työttömyysetuuden yhteensovittamisesta. Säännöksen mukaan päättämiskorvauksesta tulee vähentää tietty osa työntekijälle maksetusta työttömyydestä johtuvasta työttömyysetuudesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle päättämisestä aiheutuvasta ansionmenetyksestä. Aineellinen vahinko on vahinkoa, joka voidaan objektiivisesti määritellä ja joka vähentää vahingonkärsijän varallisuutta. Aineeton vahinko on muuta kuin rahamääräistä vahinkoa, kuten esimerkiksi kipua, särkyä, vikaa tai pysyvää haittaa. Päättämiskorvaus rakentuu kokonaiskorvauksen periaatteelle tuomioistuimen tuomitessa korvauksen. Yhteensovittamisen tekemisen vuoksi kokonaiskorvauksesta joudutaan erottelemaan aineellisen ja aineettoman vahingon osuus. Päättämiskorvauksen aineellinen vahinko koostuu pääasiassa päättämistä seuranneesta työttömyydestä johtuneesta ansionmenetyksestä, mutta myös muun aineellisen vahingon olemassaolo on mahdollista. Aineettoman vahingon osuus päättämiskorvauksessa perustuu muun muassa päättämisen loukkaavuuteen, työnantajan menettelyyn päättäessä ja työntekijän ikään ja olosuhteisiin. Aineellisen vahingon, pääasiassa toteutuneen ansionmenetyksen osuus päättämiskorvauksesta on useimmiten suuri. Sovintosopimusten osalta työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 4 momentissa todetaan, että siinä on erikseen mainittava ansionmenetyksen osuus korvauksesta. Johtopäätöksenä todetaan, että aineellisen ja aineettoman vahingon erottelulla on merkitystä päättämiskorvauksen ja työttömyysetuuden yhteensovittamisessa. Yhteensovituksen tarkastelujakson kohdentamisessa vahingon lajilla on merkitystä. Lisäksi erottelulla on prosessuaalista ja systemaattista merkitystä. Myös kehityskohteita sääntelyyn on havaittavissa.
  • Nyberg, Anna (2019)
    Avhandlingen är en rättsdogmatisk undersökning av den nationella lagstiftningen gällande konkurrensförbud i anställningsförhållanden. Konkurrensförbud begränsar arbetstagarens rätt att vid anställningsförhållandets slut ingå arbetsavtal med arbetsgivare som bedriver konkurrerande verksamhet med den ursprungliga arbetsgivaren samt att för egen räkning idka konkurrerande verksamhet. Arbetsavtalslagen (55/2001, ArbAvtL) innehåller tvingande reglering av konkurrensförbud och har som syfte att säkerställa balansen mellan parterna: Arbetsgivaren skall ha möjlighet att ingå konkurrensförbud för att skydda att känslig information kommer i händerna på konkurrenterna, samtidigt som arbetstagarens näringsfrihet måste tryggas. Lagstiftningen de lege lata lämnar en del utrymme för tolkning. Vad är giltiga konkurrensförbud i anställningsförhållanden? Hurdana arbetstagare betraktas som sådana ledare att ArbAvtL:s begränsning av giltighetstiden och storleken för avtalsvitet inte gäller? Avhandlingen inleds med att granska faktorerna som spelar roll vid bedömningen av konkurrensförbuds giltighet. Konkurrensförbud är i sin helhet ogiltiga och binder inte parterna om det inte finns synnerligen vägande skäl för dem. Det saknas synnerligen vägande skäl om arbetsgivaren inte har ett faktiskt behov, arbetstagaren inte är i någon form av nyckelposition, naturen av arbetsgivarens verksamhet inte förutsätter konkurrensförbud, eller verksamheten som förbjuds inte är konkurrerande verksamhet. Konkurrensförbud är partiellt ogiltiga om dess giltighetstid eller avtalsvite överskrider den lagstadgade gränserna. Vad som är giltiga konkurrensförbud avgörs enligt en helhetsbedömning från fall till fall. Vidare granskas vilka arbetstagare som på basis av sina uppgifter och sin ställning anses leda ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del av sådana eller anses inneha en självständig ställning som är direkt jämförbar med en sådan ledande uppgift, och därmed kan bindas av längre konkurrensförbud än tolv månader och högre avtalsviten än sex månaders lön. Arbetstagare som objektivt sett har hög lön; har större befogenheter och ansvar än ordinarie arbetstagare; har andra arbetstagare hierarkiskt underordnade sig; samt har möjlighet att bestämma om sin egen arbetstid kan anses omfattas av ledarbegreppet i ArbAvtL och kan därmed bindas med strängare konkurrensförbud än vad lagstiftningen påbjuder. Arbetstagare som självständigt bestämmer om sin arbetstid och innehar olika typer av sakkunniguppgifter kan anses inneha sådana självständiga ställningar som direkt jämförs med ledande uppgifter och därmed kan de också bindas av strängare konkurrensförbud än vad lagstiftningen påbjuder. Eftersom arbetsgivarorganisationer varierar när det kommer till storlek, verksamhet, uppbyggnad etc. är det inte möjligt att dra svartvita riktlinjer för vilka arbetstagare som omfattas av undantagsregleringen och vilka som inte gör det. Undantagets personrelaterade omfattningsområde måste avgöras enligt en helhetsbedömning från fall till fall. Avslutningsvis diskuteras rättsläget de lege ferenda. Diskussionen tar avstamp i en ytlig granskning av Sveriges konkurrensförbudsreglering. Det faktum att den nuvarande lagstiftningen lämnar så pass mycket tolkningsutrymme och att det i sista han är domstolen som retroaktivt avgör konkurrensförbuds giltighet, leder till osäkerhet på arbetsmarknaden. Arbetstagares begränsade möjligheter att i praktiken pröva konkurrensförbuds giltighet, i kombination med de stränga påföljder som brott mot konkurrensförbud resulterar i, gör att arbetstagare riskerar följa konkurrensförbud som i verkligheten är ogiltiga. Jag argumenterar att detta leder till att arbetsgivare kan utnyttja situationen och godtyckligt använda konkurrensförbud. En obalans mellan arbetstagare och arbetsgivare uppstår. Användningen av konkurrensförbud skall visserligen även i framtiden möjliggöras, eftersom arbetsgivare i vissa situationer behöver kunna skydda information. Däremot behöver arbetstagares svagare ställning tryggas. Jag föreslår de lege ferenda att definitionen av ”synnerligen vägande skäl” för konkurrensförbud samt det personliga omfattningsområdet för arbetstagare i ledande ställning specificeras för att minska behovet av retroaktiva ställningstaganden. Vidare framför jag att arbetsgivare skall betala skälig ersättning åt arbetstagare redan från tidpunkten då konkurrensförbudet inleds. Den balanserade regleringen skulle leda till en minskad osäkerhet bland parterna och en mera övervägd användning av konkurrensförbud.
  • Leirimaa, Mikko (2021)
    Tutkielmassa tarkastellaan EU:n perusoikeuskirjan ja työaikasuojelunormien kehitystä seuraavien tutkimuskysymysten avulla: 1) miten määritellään työaikadirektiivin, työturvallisuusdirektiivin ja perusoikeuskirjan mukainen työaikakirjanpito (kappaleet 2 ja 3), 2) mitä tarkoittavat työaikakirjanpidolle asetetut ’konkreettiset yksityiskohdat’ ja ’järjestelmän muoto’ (kappale 4) ja 3) ovatko työaikakirjanpitoa koskeva työaikalain 32 § ja työn kuormittavuutta koskevat työturvallisuuslain 10 § ja 25 § EUT:n viimeisimmän oikeuskäytännön mukaisia (kappale 5)? Tutkielmassa todetaan, että Suomessa on käyty suhteellisen vähän keskustelua tästä aiheesta, vaikka esimerkiksi Saksassa sitä on käyty aktiivisesti. Tutkielmalla pyritäänkin kokoamaan Euroopan unionin tuomioistuimen (EUT) ratkaisun C-55/18 jälkeen käytyä eurooppalaista keskustelua työaikadirektiivin mukaisesta työaikakirjanpidosta. Tutkielmassa huomataan, että työaikakirjanpito ei ole yksinkertainen ja tekninen asia, kun sitä tarkastellaan EU-oikeudelliselta näkökulmalta. Tarkastelun lopputulemana on, että EUT:n viimeisimmän oikeuskäytännön myötä Suomessakin voi olla tarvetta työaikalainsäädännön päivittämiselle. Tutkielmassa nostetaan esille oikeuskirjallisuudessa jo tunnettuja ongelmia (kuten työaikakirjanpidon toteuttaminen joustotyössä viikoittaisella seurannalla sekä lisä-, yli- ja sunnuntaityön kuukausikorvauksia koskeva työajan seuraaminen), mutta myös uusia tai aiemmin verrattain vähän palstatilaa saaneita aiheita (kuten työaikakirjanpitoon pääsy ja sen tarkempi muoto). Tutkielmassa pyritään löytämään yhteiseurooppalaista sääntelypohjaa, jolla voitaisiin muodostaa sisältö EU-oikeuden mukaiselle ’työnantajan velvollisuudelle kirjata ylös työntekijänsä tekemät työtunnit’. Tämä näkökulma tuo myös lisäarvoa muuhun eurooppalaiseen oikeuskirjallisuuteen verrattuna, vaikka tältä osin tunnistetaan myös lisätutkimuksen tarve.
  • Salmela, Liisa (2022)
    Tutkimuksessa perehdytään yhtäältä tulospalkkiojärjestelmiin ja toisaalta allianssisopimusten Hankkeen parhaaksi -ehtoon hyödyntäen funktionaalisen sopimisen teoriaa. Erityisenä kiinnostuksen kohteena on sekä se, mistä näiden järjestelmien ja ehdon vaikuttavuus syntyy, että järjestelmien ja ehdon rajapinta ylemmän toimihenkilön tai johtajan kannalta. Ylempi toimihenkilö tai johtaja ei ole funktionaalisen sopimisen teorian näkökulmasta ulkopuolinen taho suhteessa työnantajansa ja tämän liikekumppaneiden välisiin liikesopimuksiin, vaan hänellä on keskeinen rooli työnantajan sopimusvelvoitteiden täyttämisessä. Oikeusvertailevia menetelmiä hyödyntävä tutkimus sijoittuu työ-, sopimus- ja velvoiteoikeuden toisiaan risteävään välimaastoon ja tarkastelee Suomen ja Australian oikeusjärjestelmien eroja ja yhtäläisyyksiä tulospalkkiojärjestelmien ja allianssisopimusten osalta. Yhteys mainittujen oikeudenalojen välillä on relevantti siksi, että työsopimusta tarkastellaan viime kädessä velvoiteoikeudellisena sopimuksena varsinkin common law -maihin lukeutuvassa Australiassa, mutta myös Suomessa. Tulospalkkiojärjestelmiä ja Hankkeen parhaaksi -ehtoa yhdistää se, että niiden velvoittavuus ei ole perinteisessä sopimus- tai velvoiteoikeudellisessa mielessä yksiselitteistä. Tulospalkkiojärjestelmien tai Hankkeen parhaaksi -ehdon velvoiteoikeudellisesti heikko sitovuus ei kuitenkaan tarkoita, että nämä oikeudelliset konstruktiot olisivat merkitykseltään tyhjiä. Tutkimus osoittaa, että tulospalkkiojärjestelmien vaikuttavuus rakentuu ylemmän toimihenkilön tai johtajan ja työnantajan välisessä suhteessa yhteistyön jatkumisen ja tulevien uramahdollisuuksien turvaamiselle. Hankkeen parhaaksi -ehdon vaikuttavuus allianssihankkeen osapuolten suhteessa rakentuu ennen kaikkea pyrkimykselle varmistaa hankkeen taloudellinen onnistuminen ja tulevat liiketoimintamahdollisuudet. Lisäksi vaikuttavuutta vahvistavat tietynlaiset sopimukselliset interventiot. Osapuolten käyttäytyminen tukee tulospalkkiojärjestelmien ja Hankkeen parhaaksi -ehdon ymmärtämistä nimenomaan sopimuksellisina ja yleisten sopimusvelvoitteiden kuten lojaliteetin ja good faith -velvoitteen heijastusvaikutuksia niihin.
  • Hunnakko, Jenni (2022)
    Tässä tutkielmassa tarkastelen automaation käyttöä toimeentulojärjestelmän päätöksenteossa ja miten automaatiossa tehty päätöksenteko toimii, kun sitä tarkastellaan hyvän hallinnon oikeusperiaatteiden ja oikeusturvan kautta. Olen pyrkinyt kiinnittämään analysoinnissani huomiota siihen, että toimeentulojärjestelmässä on kyse vallankäytöstä ja että päätöksenteon kohteena on ihmisryhmä, joka on erityisen riippuvainen tehdyistä päätöksistä ja mahdollisesti haavoittuvassa asemassa. Automaation käyttö virallishallinnossa on jo vuosikymmeniä kestänyt trendi ja viimeisten kymmenen vuoden aikana sitä on myös alettu soveltamaan päätöksenteossa. Erityisesti automaation lisääntynyttä käyttöä on nähtävissä niin sanotuilla massahallinnon aloilla, kuten sosiaalietuuksissa. Automaation käytön on myös vihdoin kiinnitetty huomiota lainsäädännöllisellä tasolla ja lainsäädäntöprojekteja automaation säätelyyn hallinnossa on aloitettu kansallisella ja EU:n tasolla. Automaation käyttöönottaminen viranomaisen päätöksenteossa vähentää hallintoprosessin inhimillisyyttä. Se, että onko inhimillisyyden poistaminen hyvä vai huono asia, näyttäisi riippuvan hyvin vahvasti siitä, että katsotaanko automaation vaikutusta hallintoviranomaisen toimintaan vai vaikutusta päätöksenteon kohteeseen. Koska automaatio riisuu päätöksenteosta inhimillisyyden, riskit ja vaarat liittyen ihmisten erehtyväisyyteen ja virheisiin sekä vallan väärinkäyttöön vähentyvät tai jopa katoavat. Automaatiossa kuitenkin poistuu inhimillisyyden mukana myös hallinnon kyky ymmärtää ihmisiä ja tämä on erittäin vahingollista toimeentulojärjestelmän toimivuuden kannalta. Sosiaalietuuksien päätöksenteossa tarvitaan kykyä ymmärtää ihmisiä ja heidän elämiään, jotta päätöksenteossa voidaan soveltaa hyvin monimutkaista ja teknistä lainsäädäntöä sosiaalietuuksien hakijoiden moninaisiin elämäntilanteisiin. Esitän tässä tutkielmassa, että automaattinen päätöksenteko on sopimatonta sosiaalietuuksien päätöksentekoon pois lukien muutamat hyvin tarkkarajaiset asiaryhmät sekä päätöksenteon tukitoiminnot. Automaattisessa päätöksenteossa ei pystytä varmistamaan hyvän hallinnon toteutumista ja sosiaalietuuksien järjestämisessä on erityisen tärkeää suojella korostetun heikossa asemassa olevia hakijoita hyvällä hallinnolla julkisen vallan käytöltä.
  • Holopainen, Anni (2022)
    Tutkielmassa tarkastellaan työsopimuslain (55/2001) 3 luvun 5 §:n mukaista kilpailukieltosopimusta koskevaa säännöstä, jonka sisältö muuttui huomattavasti 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain ja merityösopimuslain muutoksen myötä. Nykyisin työsopimuslain 3 luvun 5 § 3 momentin mukainen korvausvelvollisuus koskee kaikkia kilpailukieltosopimuksia poiketen aikaisemmasta oikeustilasta, jossa kohtuullista kilpailukieltokorvausta tuli maksaa vain yli kuusi kuukautta kestävistä kilpailukieltosopimuksista. Tutkielmassa keskitytään erityisesti tarkastelemaan korvausvelvollisuuteen liittyviä poikkeustilanteita. Tarkemman tarkastelun kohteena on kilpailukieltokorvauksen sanktioluontoisuus, eli kysymys siitä, tulisiko pätemättömäksi katsottavan kilpailukieltosopimuksen perusteella maksaa kilpailukieltokorvausta työntekijälle. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan kilpailukieltokorvauksen aiheellisen soveltumisalan mahdollista ulottumista kilpailukiellon lähirajoituksiin, kuten salassapito-, houkuttelu- ja rekrytointikieltoihin. Oikeusvertailun avulla tutkielmassa tukeudutaan saksalaiseen malliin ymmärtää ja säännellä kilpailukieltokorvauksesta. Kansallisella tasolla korvausvelvollisuutta koskeva tutkimus ja kokemukset ovat sääntelyn tuoreudesta johtuen toistaiseksi vähäisiä. Lisäksi tutkielmassa pyritään tulkitsemaan ja systematisoimaan laajennettua kilpailukieltokorvaussääntelyä osana suomalaista oikeusjärjestelmää. Vastauksena ensimmäiseen tutkimuskysymykseen esitetään, että toisin kuin Saksassa, Suomessa kilpailukieltokorvausta ei voitaisi tulkita sanktioluontoiseksi korvaukseksi. Siten pätemättömäksi katsottavasta kilpailukiellosta ei lähtökohtaisesti asettaisi työnantajalle velvollisuutta maksaa kilpailukieltokorvausta. Oikeustilaa voidaan kuitenkin pitää tältä osin epäselvänä. Siksi tutkielmassa esitetään, että lainsäätäjän tulisi saksalaisen esimerkin mukaan erityisesti työntekijän heikomman suojan vuoksi säätää laintasoisesti työntekijän varsinaisesta kilpailukieltokorvausoikeudesta silloin, kun kilpailukieltosopimusta rasittaa jokin pätemättömyysperuste. Lähirajoitusten rinnastumisarvioinnin osalta todetaan korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2022:16 selkeyttäneen oikeustilaa salassapitosopimuksen ja kilpailukieltosopimuksen osalta. Lisäksi tutkielmassa esitetään, että asiakkaiden houkuttelua koskeva houkuttelukielto tulisi lähtökohtaisesti rinnastaa kilpailukieltoon ja että houkuttelukiellosta tulisi siten myös maksaa kilpailukieltokorvausta. Rekrytointikieltoa ei kuitenkaan lähtökohtaisesti rinnastettaisi tutkielmassa tarkemmin esitetyin perusteluin kilpailukieltoon, eikä rekrytointikieltoon voitaisi liittää myöskään korvausvelvollisuutta.
  • Putkonen, Tuulia (2022)
    Työelämässä ilmenevä väkivalta ja häirintä ovat viime vuosina saaneet uutta sekä ennennäkemätöntä huomiota osakseen. Tämän johdosta Kansainvälinen työjärjestö ILO julkaisi vuonna 2019 ensimmäisen kansainvälisen yleissopimuksen, jonka sääntelykohteena on työelämässä ilmenevän väkivallan ja häirinnän poistaminen. Sopimus kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän torjumisen. Tutkielman tarkoituksena on tutkia, millainen sääntelyllinen aukko kansainvälisen työoikeuden normijärjestelmässä on ollut työelämän väkivallan ja häirinnän osalta ja miltä osin ILO:n uusi yleissopimus 190 täyttää tätä aukkoa. Lisäksi tutkielmassa tarkastellaan sitä, tuoko yleissopimus mahdollisesti jotain muutakin lisäarvoa kansainvälisen työoikeuden – ja laajemmin ajateltuna kansainvälisen oikeuden – normijärjestelmään, sääntelyllisen aukon täyttämisen lisäksi. Tarkastelemalla yleissopimusta 190 suhteessa muihin sääntelykohteeltaan vastaaviin kansainvälisiin yleissopimuksiin ja toimintaohjelmiin tutkielmassa pyritään myös vastaamaan siihen, voidaanko uutta yleissopimusta 190 tosiasiallisesti pitää merkittävänä askeleena kohti globaalisesti turvallisempaa työelämää. Keskeisessä roolissa tutkielmassa on yleissopimus 190, sitä koskeva suositus 206, niitä koskeva valmisteluaineisto, ILO:n yleissopimus 111 (Työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuva syrjintä), Yhdistyneiden kansakuntien kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (CEDAW), Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta (Istanbulin sopimus), relevantit kansainväliset toimintaohjelmat sekä työelämän väkivaltaa ja häirintää koskeva kirjallisuus. Tutkielmassa tehdään aluksi katsaus työelämän väkivallan ja häirinnän käsitteisiin liittyvään historiaan, jotta voidaan ymmärtää paremmin, miksi kyseiset määritelmät ovat muotoutuneet nykyiseen, yleissopimuksessa 190 omaksuttuun muotoonsa. Tämän jälkeen yleissopimusta 190 tarkastellaan suhteessa muihin kansainvälisiin instrumentteihin, jotka on valittu tarkasteluun niiden sääntelykohteen perusteella. Vertailemalla yleissopimusta 190 muihin vastaaviin kansainvälisiin instrumentteihin tutkielmassa pyritään tuomaan esiin yleissopimuksen 190 erityispiirteitä. Tutkielmassa ilmiöitä sekä niitä käsitteleviä instrumentteja tullaan tarkastelemaan sukupuolitietoisesti, sillä väkivalta ja häirintä ovat hyvin sukupuolittuneita ilmiöitä. Sukupuolinäkökulma on tutkielmassa läsnä myös siitä syystä, että yleissopimus 190 kattaa myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän. Edellä mainittujen syiden vuoksi tässä tutkielmassa hyödynnetään law and gender -metodia teoreettisen lainopin ohella. Tutkielman lopuksi arvioidaan yleissopimuksen 190 onnistumisia sekä sen mahdollisia ongelmakohtia.
  • Jolkkonen, Sirkku (2022)
    Erilaiset kolmikantaiset työsuhteet, joissa työntekijä tekee työtä oman työnantajansa sijaan kolmannelle osapuolelle, jolle hänen työnantajansa tarjoaa palveluita tai työvoimaa, ovat lisääntyneet jatkuvasti. Tyypillisestä kolmikantaisesta työsuhteesta on kyse EU:ssa vuokratyödirektiivillä (2008/104/EY) säännellyssä vuokratyössä, jossa työvoiman vuokrausyritys asettaa työntekijänsä vastiketta vastaan käyttäjäyrityksen palvelukseen työskentelemään tilapäisesti sen valvonnassa ja johdolla. Tässä tutkielmassa tarkastellaan vuokratyötä muistuttavaa, termillä ”employer of record” (EOR) tunnettua järjestelyä, jossa käyttäjäyritys perinteisestä vuokratyöstä poiketen ensin itse rekrytoi ja valitsee haluamansa työntekijän, minkä jälkeen se pyytää EOR-yritystä solmimaan kyseisen työntekijän kanssa työsopimuksen ja asettamaan työntekijän tämän jälkeen yksinomaan ja useimmiten pidemmäksi aikaa kyseisen käyttäjäyrityksen palvelukseen. Yritykset voivat hyödyntää EOR-järjestelyä paitsi täysin kansallisesti, myös rajat ylittävästi. EOR-järjestelyä markkinoidaankin yrityksille yhä enenevissä määrin keinona palkata osaajia eri puolilta maailmaa sellaisista maista, joissa yrityksellä ei ole omaa paikallista entiteettiä. EOR-järjestelyn tutkiminen on tutkimuskohteena perusteltavissa ennen kaikkea sen ajankohtaisuudella ja sillä, ettei aihetta ole suomalaisessa työoikeustutkimuksessa käsitelty aiemmin lainkaan ja tarvetta tällaiselle tutkimukselle on järjestelyn käytön lisääntyessä. Tutkielmassa EOR-järjestelyä tarkastellaan EU:n, Suomen ja Alankomaiden oikeusjärjestelmien näkökulmasta ja pohjan tarkastelulle luo sekä EU:n tasolla että kansallisella tasolla vuokratyötä koskeva sääntely. Tutkimuskysymyksiin on pyritty vastaamaan lainopin ja oikeusvertailun metodein, minkä lisäksi tutkielmassa esitetään oikeuspoliittisia de lege ferenda -pohdintoja, joiden tarkoituksena on arvioida sitä, onko Suomen työlainsäädännössä mahdollisesti EOR-järjestelystä johtuvia kehitystarpeita. Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, voidaanko EOR-järjestelyn katsoa erityispiirteistään huolimatta kuuluvan EU:n vuokratyödirektiivin soveltamisalan piiriin. Toisena tutkimuskysymyksenä on puolestaan ollut tarkastella sitä, miten EOR-järjestely jäsentyy osaksi voimassa olevaa oikeutta Suomessa ja Alankomaissa. Näiden kahden tutkimuskysymyksen osalta voidaan tutkielman pohjalta todeta, että vuokratyödirektiivin soveltaminen EOR-järjestelyyn on ongelmallista lähinnä direktiivin soveltamisalasäännökseen sisältyvän vuokratyön tilapäisyysvaatimuksen vuoksi. Suomi ja Alankomaat eivät kuitenkaan ole kumpikaan sisällyttäneet kyseistä vaatimusta kansalliseen lainsäädäntöönsä, mistä syystä niistä ei seuraa estettä sille, että EOR-järjestelyn voitaisiin katsoa kuuluvan vuokratyötä koskevan sääntelyn piiriin. Lisäksi Alankomaissa, toisin kuin Suomessa, on vuoden 2020 alusta alkaen ollut voimassa EOR-järjestelyä koskevaa nimenomaista sääntelyä, jonka mukaisesti järjestelyssä on kyse vuokratyön erityismuodosta, josta käytetään Alankomaissa termiä payrolling. Kolmantena tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, miten EOR-työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta suhteessa käyttäjäyrityksen työntekijöihin säädetään Suomessa ja Alankomaissa, kun kyse on työehdoista. Vuokratyödirektiiviin sisältyvän yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaan vuokratyöntekijän keskeisten työehtojen on oltava käyttäjäyrityksessä suoritettavan toimeksiannon ajan vähintään samanlaiset, joita häneen sovellettaisiin, jos kyseinen yritys olisi palkannut hänet suoraan hoitamaan samaa tehtävää. Implementoidessaan kyseistä periaatetta kansalliseen lainsäädäntöönsä, sekä Suomi että Alankomaat ovat hyödyntäneet direktiiviin sisältyvää työehtosopimuksiin perustuvaa poikkeamismahdollisuutta ja todellisuudessa periaatetta ei siis ole Suomessa eikä Alankomaissa tehokkaasti lainsäädännöllä turvattu. Alankomaissa periaatteen toteutuminen on kuitenkin payrollingin kohdalla varmistettu vuoden 2020 alusta voimaan tulleella lainsäädännöllä. Neljäntenä ja viimeisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa on ollut selvittää, onko EOR-yrityksen asema työnantajana haastettavissa järjestelyn tosiasiallisen luonteen vuoksi ja miten työnantajavelvoitteet järjestelyssä jakautuvat EOR-yrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä. Euroopan unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään painottanut, että työnantajan määrittämisessä huomioon on otettava työsopimuksen lisäksi työntekijän tosiasiallinen työskentelytilanne ja siihen liittyvät seikat. Siten ei voida pitää täysin poissuljettuna, että EOR-järjestelyssä työnantajaksi voitaisiin jossain tilanteessa katsoa EOR-yrityksen sijaan käyttäjäyritys. Lähtökohdaksi voidaan kuitenkin vuokratyödirektiivin mukaisesti ottaa se, että EOR-järjestelyssä viralliseksi työnantajaksi katsotaan EOR-yritys samaan tapaan kuin vuokratyössä vuokrausyritys. Tästä erillinen kysymys on sen sijaan se, että järjestelyssä tietyt työnantajavelvoitteet tosiasiallisesti jakautuvat osapuolten välillä ja tätä kautta työnantajaksi voidaan joidenkin velvoitteiden osalta katsoa myös käyttäjäyritys.
  • Lempiäinen, Sanna (2022)
    Palvelujen vapaa liikkuvuus Euroopan unionin alueella on taattu Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 56 artiklassa. Palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai yrityksen sisäisenä siirtona toiseen jäsenvaltioon lähetettyjen työntekijöiden vähimmäistyöehtojen määräytymisestä säädetään lähetettyjen työntekijöiden direktiivillä 98/81/EY sekä sen muutosdirektiivillä 2018/957/EU. Direktiivin tarkoituksena on työntekijöiden suojelu sekä tasapuolisten toimintaedellytysten takaaminen palveluntarjoajille. Direktiivillä ei ole harmonisoitu sisällöllisesti jäsenvaltioiden työehtoja ja -oloja koskevia säännöksiä. Direktiivi velvoittaa jäsenvaltiot säätämään kansallisesti, että niiden vähimmäistyöehtoja sääntelevät säännökset koskevat myös niiden alueelle lähetettyjä työntekijöitä. Direktiivin 3(1) artikla edellyttää, että lähetetylle työntekijälle tulee taata työn suorittamisvaltiossa vahvistetut työehdot- ja olot, mukaan lukien työstä maksettava korvaus. Käsite ”korvaus” määritellään isäntävaltion kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. Rakennusala on yksi merkittävimmistä työntekijöitä lähettävistä aloista unionissa. Tässä tutkimuksessa tutkin kuinka palvelujen tarjoamisen yhteydessä alihankintana tai konsernin sisäisenä siirtona Suomeen tai Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy. Tutkin kuinka lähetettyjen työntekijöiden direktiivi on implementoitu Suomen ja Saksan kansallisiin lainsäädäntöihin sekä kuinka valtioiden väliset implementointiratkaisut eroavat toisistaan. Tämän lisäksi tutkin, kuinka Suomeen ja Saksaan lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka todellisuudessa määräytyy ja mitkä siihen vaikuttavat tekijät ovat. Tutkimuksen tuloksena selviää, että sekä Suomessa että Saksassa direktiivi on implementoitu erillisiin työntekijöiden lähettämisestä annettuihin lakeihin. Lähettämisen kestosta riippumatta Suomeen lähetetylle työntekijälle maksettavan palkan tulee kattaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen tai lähettävää yritystä työnantajajärjestön jäsenyyden perusteella sitovan ns. normaalisitovan työehtosopimuksen mukaiset pakolliset palkan erät. Saksassa, jossa työehtosopimusten sopimustaso on pääsääntöisesti osavaltio- tai aluetaso, tulevat lähetetyn työntekijän työsuhteen vähimmäisehtoina alle 12–18 kuukautta kestävissä lähettämisissä sovellettavaksi ainoastaan valtakunnalliset, koko liittovaltion kattavat yleissitovat työehtosopimukset. Lisäksi Saksaan lähetetyn työntekijän työsuhteeseen tulee vähimmäisehtoina sovellettavaksi enintään työehtosopimuksen kolme ensimmäistä palkkaryhmää. Suomessa rakennusalalla on ollut vuodesta 2011 lähtien yleissitova työehtosopimus. Suomen käytännössä automaattisesta yleissitovuusjärjestelmästä johtuen Suomen lähetetyn rakennusalan työntekijän vähimmäispalkka määräytyy yhdenvertaisesti isäntämaan työntekijöiden kanssa. Saksan monimutkainen työehtosopimusjärjestelmä, sekä sopimusosapuolien yhteiseen hakemukseen perustuva ja hyvin poikkeuksellisesti sovellettava yleissitovuusmekanismi osoittautuu kuitenkin rakennusalalla käytännössä ongelmalliseksi työntekijöiden ja palveluntarjoajien yhdenvertaisen kohtelun näkökulmasta.
  • Aromaa, Jaakko (2021)
    Palkankorotuksista sopiminen on siirtynyt viimeisen reilun vuosikymmenen aikana kohti paikallista tasoa. Valtakunnallisella tasolla keskitetysti sovittujen palkkaratkaisujen sijaan monet työehtosopimukset kelpuuttavat sopimaan palkantarkastuksista yritys- tai työpaikkakohtaisesti. Tarkasteluhetkellä yleissitovaksi vahvistetuista työehtosopimuksista 35 sisälsi kelpuutuksen paikallisen palkkaratkaisun tekemiseen. Kelpuutusmääräyksistä 23 edellytti työntekijöitä edustavaksi sopijapuoleksi vain luottamusmiestä. Luottamusmies kuitenkin puuttuu joka toisesta järjestäytyneestä yrityksestä ja jopa 84 prosentista yleissitovaa työehtosopimusta noudattavasta järjestäytymättömästä yrityksestä. Lainsäädännön, oikeuskäytännön tai oikeuskirjallisuuden perusteella ei ole selvää, voidaanko luottamusmiehen puuttuessa sopia, mikäli työehtosopimus määrää yksinomaan tämän sopijapuoleksi. Tutkimuksessa tarkastellaan siten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän työehtosopimusmääräyksen vaikutusta paikallisen palkkaratkaisun tekemiselle. Paikallista palkkaratkaisua ja luottamusmiestä koskeva keskeinen normitus perustuu työehtosopimusten määräyksiin. Työehtosopimus on poikkeuksellinen sopimus, sillä sen normimääräykset vaikuttavat myös sopimusosapuoliin nähden kolmansien osapuolten sopimusvapauteen. Työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työnantajaa normaalisitovuuden perusteella, kun työnantaja on järjestäytynyt työehtosopimuksen solmineeseen työnantajayhdistykseen. Työehtosopimus voi velvoittaa myös työnantajayhdistykseen järjestäytymätöntä työnantajaa, mikäli sopimus on vahvistettu yleissitovaksi. Työehtosopimusmääräyksen kolmatta velvoittavaa vaikutusta kuvataan käsitteellä normivaikutus. Normivaikutteisten määräysten ala on kuitenkin erilainen normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Normaalisitovassa kentässä työehtosopimuksen normimääräykset velvoittavat työehtosopimuslain perusteella. Yleissitovassa kentässä työsopimuslaki puolestaan säätää noudatettaviksi ainoastaan työsuhteen ehtojen ja työolojen vähimmäistasoa turvaavat työehtosopimusmääräykset. Sen sijaan työehtosopimuksen toteuttamista koskevat määräykset eivät velvoita yleissitovuuden perusteella. Keskeinen tutkimuskysymys siten on, miten luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävän määräyksen normivaikutus eroaa normaalisitovassa ja yleissitovassa kentässä. Tutkimuksessa todetaan, että normaalisitovassa kentässä luottamusmiestä koskevaa sopijapuolimääräystä tulee noudattaa, jotta paikallinen palkkaratkaisu syntyy pätevin oikeusvaikutuksin. Sen sijaan yleissitovuuden normivaikutus ei ulotu luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävään määräykseen. Luottamusmiestä sopijapuoleksi edellyttävä määräys ei siten rajoita työntekijöitä edustavan sopijapuolen valitsemista yleissitovuuden perusteella, vaan yleissitovassa kentässä paikallisesta palkkaratkaisusta voidaan sopia myös muiden kelpoisuuden omaavien sopijapuolten kanssa. Kelpoisuus on perustettavissa työntekijöiden valtuutuksella joko työsopimuslakiin perustuvalle luottamusvaltuutetulle tai muulle velvoiteoikeudellisesti valitulle henkilöstön edustajalle. Yleissitovassa kentässä edustajilla ei näyttäisi olevan edustusoikeutta sopia paikallisesta palkkaratkaisusta ilman työntekijöiltä saamaansa valtuutusta. Luottamusvaltuutetun osalta valtuutusta ei kuitenkaan tarvita jokaiselta työntekijältä erikseen, sillä työsopimuslaki mahdollistaa valtuuttamisen työntekijöiden enemmistöpäätöksin. Työntekijät voivat myös sopia paikallisesta palkkaratkaisusta yhdessä joko työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen perusteella tai sen puuttuessa työsopimustasoisella joukkotyösopimuksella.
  • Soittila, Netta (2021)
    Tässä tutkielmassa selvitän, minkälainen on työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa työelämässä, ja miten erityisesti tasa-arvosuunnitelma on tämän perus- ja ihmisoikeuksiin pohjautuvan velvollisuuden käytännön ilmentymä. Tutkielmassa tasa-arvosuunnitelmaa tarkastellaan työoikeudellisena normina. Tutkielmassa otetaan selvää siitä, miten tasa-arvosuunnitelma sijoittuu työoikeudellisten normien järjestelmään, ja minkälainen sen normiluonne on. Lisäksi tarkastellaan, miten sen normityyppi vaikuttaa sen velvoittavuuden arviointiin. Koska tasa-arvo ja sen edistämisvelvollisuus ovat yhtä aikaa sekä perusoikeustaustaisia, melko abstrakteja kokonaisuuksia, sekä työpaikkakohtaisia käytäntöjä, tutkielmassa selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii työpaikkakohtaisena normina, eli kenelle se luo oikeuksia ja ketä se sitoo. Lisäksi selvitetään, miten tasa-arvosuunnitelma toimii osana työehtojen määräytymisjärjestelmää. Tarkastelun kohteena ovat lisäksi tasa-arvon edistämistä ja tasa-arvosuunnitelmaa koskevat valvonta- ja sanktiokeinot. Tutkielmassa tulee selvitetyksi, että tasa-arvoa voidaan pitää niin kansallisena perusoikeutena, kuin kansainvälisenä ihmisoikeutenakin. Tasa-arvon edistäminen on työnantajalle lainsäädännöstä seuraava velvollisuus ja tasa-arvosuunnitelman laatiminen on pakollista yli 30 hengen työpaikoilla. Tasa-arvosuunnitelmasta normina esitetään johtopäätös, minkä mukaan kyseessä on pyrkimyksenomaisesti velvoittava, suunnitelmatyyppinen ryhmänormi. Normin velvoittavuutta arvioidaan soft law-käsitteen ja tosiasiallisen sitovuuden periaatteen kautta, ja päädytään johtopäätökseen siitä, että tosiasiallinen tasa-arvon toteutuminen vaatisi tasa-arvosuunnitelman näkemistä nykyistä velvoittavampana normina. Oikeusvaikutusten osalta tutkielmassa todetaan johtopäätöksenä, että ei voida suoraan sanoa tasa-arvo-suunnitelman luovan yksittäiselle työntekijälle oikeuksia, tai määrittävän tämän työehtoja, vaan suunnitelman vaikutus perustuu ryhmäsitovuuteen ja se määrittää ensisijaisesti henkilöstösuhteen ehtoja. Työnantajaa tasa-arvosuunnitelma velvoittaa vahvasti suhteessa henkilöstöön. Työnantajan velvollisuuksien valvonta ja sanktiointi on kuitenkin melko heikolla tasolla osin resurssien puutteen, osin lainsäädännöllisten ratkaisujen vuoksi. Yleisenä johtopäätöksenä voidaan todeta, että tämänhetkinen sääntely-ympäristö tekee tasa-arvosuunnitelmasta liian heikon välineen toteuttaa tasa-arvoa lain vaatimusten mukaisesti.
  • Miettunen, Miska (2021)
    Tutkielmassa esitetään kolme toisiinsa kietoutuvaa tutkimuskysymystä. Ensiksikin selvitetään, miten työntekijän työaikaehto muodostuu ja mistä ehto määrää. Toiseksi vastataan kysymykseen siitä, miten ja millä edellytyksillä osapuolet voivat muuttaa työaikaehtoa, ja miten joustavana ehto näyttäytyy. Kolmantena tutkimuskysymyksenä tarkastellaan sitä, miten työnantajaa velvoittava tasapuolinen kohtelu asettuu työaikaehdon muuttamisproblematiikkaan. Tutkielman metodi on lainopillinen ja aineistona käytetään lainvalmisteluaineistojen ohella oikeuskirjallisuutta ja -käytäntöä. Tutkielman käsittävän työaikaehdon muuttamisesta ei ole säännöksiä laissa, minkä vuoksi oikeuskäytäntö saa tutkielmassa suuren roolin. Työaikaehto jaetaan tutkielmassa kolmeen osa-alueeseen, työajan määrään, työajan sijoittumiseen ja erilaisiin työnteon järjestelyihin. Ehto hahmotetaan itsessään näiden osa-alueiden muodostamaksi ehtokokonaisuudeksi, joka saa sisältönsä työsuhteen eri säännöstyskeinoista. Tutkielmassa on valittu erityisen tarkastelun kohteiksi tietyt työaikajärjestelyt sekä tietyt työntekijän aloitteeseen perustuvat lyhennetyn työajan järjestelyt. Jälkimmäisten kautta tarkastelun kohteeksi nousee erityisesti työntekijän oikeus muuttaa työaikaehtoa. Tutkielmassa puolletaan yleisesti oikeustieteellisessä keskustelussa esitettyjä kannanottoja tiukempaa velvollisuutta työnantajalle tämän velvollisuuteen suostua läpikäytyihin lyhennetyn työajan järjestelyihin. Tästä huolimatta työntekijän muutosoikeuden ei katsota olevan vahva. Työnantajan työaikaehdon muutosoikeuden havaitaan tiivistyvän pitkälti direktio-oikeuteen. Työnantajalla huomataankin olevan laaja direktio-oikeus työaika-asioissa ja työaikaehdon muutostilanteissa, ja muutoskiellon todetaan koskevan lähinnä työajan määrää. Tasapuolisen kohtelun velvoitteen on nähty rajoittavan työnantajan toimintaa työaika-asioista sovittaessa. Velvoite on vahvimmillaan tilanteissa, joissa työnantajalla on vahva direktio-oikeus. Lisäksi tasapuolisesta kohtelusta poikkeamiseen oikeuttavien hyväksyttävien syiden joukon todetaan laajentuvan työaika-asioissa enemmän myös yrityksen toimintaan liittyviin syihin. Tasapuolisen kohtelun velvoitteen huomataan aiheuttavan työnantajalle herkästi lisävelvoitteita, mikäli työntekijän esittämiin työajan lyhennyksiin suostutaan lain vaatimuksia laajemmin. Tutkielmassa kiinnitetään myös huomiota työaikaehdon yksilökeskeisyyden ja työajan järjestämisen ryhmäluonteen väliseen ristiriitaan. Tasapuolinen kohtelu on nähty ryhmätason normina, jonka toteuttaminen aiheuttaa työnantajalle haasteita työaikajärjestelyjen vahvan yksilökeskeisyyden vuoksi. Toisaalta velvoitteen merkityksen on nähty vähenevän työaikajärjestelyjen saadessa yhä enenevässä määrin vaatimuksia myös työntekijän henkilöön liittyen. Tämän on todettu vaikuttavan myös tasapuolisesta kohtelusta poikkeamiseen oikeuttavien hyväksyttävien syiden muuttumiseen.
  • Näränen, Elina (2021)
    Tutkielmassa tarkastellaan työajaksi luettavan ajan käsitettä, joka on työaikaa koskevan sääntelyn kannalta keskeinen käsite. Tutkimusmetodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen, ja tavoitteena on siten voimassa olevan oikeuden sisällön selvittäminen. Tutkielman tarkoituksena on hahmottaa rajanvetoa työajaksi luettavan ajan sekä lepoajan välillä Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työai-kalaki (872/2019) toi mukanaan muutoksia myös työajan käsitteen määrittelyyn. Lisäksi on tarpeen tarkastella sitä, millä tavalla EUT:n uudempi oikeuskäytäntö vaikuttaa työajan käsitteen tulkintaan. Työajaksi luettavan ajan määrittämiseen liittyvät ongelmat ilmenevät yleensä tietyissä tilanteissa, joissa rajanveto työ- ja lepoajan välillä on hankalaa. Oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa usein käsitellyt tapaukset liittyvät varallaoloaikaan, matkustamiseen, koulutukseen ja sosiaalisiin tilaisuuksiin sekä päivittäisiin taukoihin. Uudempana kysymyksenä nousee esiin vapaa-ajalla tapah-tuva viestintä. Lisäksi käsitellään lyhyesti muutamia muita tilanteita, joiden luokittelu työ- tai lepo-ajaksi saattaa olla epäselvää. Tutkimuskysymys on seuraava: Miten työajan käsitettä tulisi tulkita työaikalain uudistuksen jälkeen ja EU-oikeuden kanssa yhteensopivalla tavalla mainituissa rajanve-totilanteissa, erityisesti varallaoloa koskien? Käsitettä tulkittaessa on huomioitu, mitä työaikalain esitöissä, kotimaisessa oikeus- ja lausunto-käytännössä, EUT:n oikeuskäytännössä sekä kotimaisessa ja kansainvälisessä oikeuskirjallisuu-dessa on asiasta sanottu. EU-oikeuden tulkintavaikutuksen ja EU-oikeuden ensisijaisuuden periaat-teen vuoksi EUT:n oikeuskäytännöllä on työajan käsitettä tulkittaessa suurin merkitys. Työn suorittamiseen kuluva aika luetaan aina suorituspaikasta riippumatta työajaksi. Tutkielmassa havaitaan, että rajatapauksissa paikkasidonnaisuus eli se, että työnantaja edellyttää työntekijän oleskelevan tietyssä paikassa, on ajan työajaksi määrittelemisen kannalta merkittävin edellytys. Tällaisen sijaintia koskevan edellytyksen puuttuessa on tapauskohtaisen ja objektiivisen koko-naisharkinnan perusteella arvioitava, millä tavoin työhön liittyvät velvoitteet rajoittavat työntekijän vapaa-aikaa. Mikäli tilannetta kokonaisuutena arvioiden katsotaan, että työntekijälle asetetut vel-voitteet ovat luonteeltaan sellaisia, että ne vaikuttavat objektiivisesti ja erittäin huomattavasti työn-tekijän mahdollisuuteen käyttää aika vapaasti ja keskittyä omiin asioihinsa, on kyse työajasta.
  • Luoma, Saana (2021)
    Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat sekä työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma muodostavat työoikeuden normijärjestelmässä oman erityisen kokonaisuutensa, jota voidaan kutsua työnantajan lakisääteisiksi henkilöstösuunnitelmiksi. Sillä suunnitelmat laaditaan ja niitä käsitellään työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa, voidaan suunnitelmia pitää yhteistoiminnan neuvottelutuloksina ja yhteistoiminnan tavoitteita toteuttavina normeina. Tutkielmassa selvitetään, mistä työnantajan suunnitteluvelvoitteissa on kyse, mikä on suunnitteluvelvoitteiden merkitys yhteistoimintavelvoitteina ja millaisia oikeusvaikutuksia suunnitelmiin voi liittyä. Suunnitteluvelvoitteiden avulla lainsäätäjä pyrkii ohjaamaan työnantajan toimintaa tärkeäksi katsomissaan asiaryhmissä. Lailla asetetaan suunnitelmien laatimismenettelyä ja vähimmäissisältöä koskevat väljät puitteet, joiden nojalla suunnitelmat saavat tarkemman sisältönsä kussakin yrityksessä. Suunnitteluvelvoitteet toteuttavat työnantajan yhteistoimintavelvoitteina henkilöstön osallistumisoikeuksia. Ne korostavat muutosten hallinnan ohella proaktiivisia muutosten ennakoinnin tavoitteita. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma myös varhentaa yhteistoimintaa tuoden työnantajan ennakoitavissa olevat muutostoimet mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhteistoiminnan piiriin. Näin työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä varautua muutoksiin ja lieventää niiden vaikutuksia. Suunnitelmat kohdistuvat työnantajan ja koko henkilöstön tai henkilöstöryhmien välisiin kollektiivisiin relaatioihin. Ne eivät tuota ehtoja yksittäisiin työsuhteisiin. Suunnitelmat eivät aseta yksiselitteisiä käyttäytymisvelvoitteita työnantajalle, mutta työnantajan tulee pyrkiä ottamaan suunnitelmat huomioon toteuttaessaan johtamistaan. Kun yhteistoimintaneuvotteluissa on päästy yksimielisyyteen suunnitelman tarpeeksi yksityiskohtaisesta sisällöstä, on suunnitelmien sitovuutta voitu arvioida sopimusoikeudellisten periaatteiden avulla. Suunnitelmia ei kuitenkaan ole pidettävä velvoiteoikeudellisina sopimuksina, ellei näin ole nimenomaisesti neuvotteluissa tarkoitettu. Vaikka suunnitelmat eivät ole sopimuksia, saattaa henkilöstölle syntyä odotuksia, että työnantaja noudattaa niitä. On kuitenkin kysyttävä, kenelle voi suunnitelman perusteella syntyä sellainen aineellinen intressi ja oikeussuojan tarve, jonka nojalla olisi mahdollisuus esittää vaatimuksia tuomioistuimessa. Suunnitelmiin ei lähtökohtaisesti näytä liittyvän yksilöllisiä oikeussuojakeinoja, joiden perusteella voitaisiin ajaa suorituskannetta. Kysymys suunnitelmien noudattamisen potentiaalisista oikeudellisista tehosteista jää lopulta avoimeksi. Suunnitelmien tosiasiallista velvoittavuutta voidaan lähestyä soft law’n näkökulmasta. Soft law -sääntelyn noudattaminen perustuu ennen kaikkea odotukseen ja luottamukseen sääntelyn vapaaehtoisesta noudattamisesta. Myös soft law -normeille on toisaalta voitu antaa normatiivista merkitystä oikeuslähteinä. Näin suunnitelmat voitaisiin todisteluun liittyvän näyttövaikutuksen ohella ottaa tuomioistuimessa huomioon yhtenä mahdollisena tulkintaperusteena joustavia normeja sovellettaessa. Lähtökohtaisesti suunnitelmien toteutuminen jää kuitenkin työnantajan ja henkilöstön aktiivisuuden ja neuvottelusuhteiden varaan.
  • Dahlman, Iida (2021)
    Tutkielmassa keskeisenä teemana on oikeudellinen yhdenvertaisuus. Oi-keudellisesta yhdenvertaisuudesta säädetään kansainvälisissä lähteissä esimerkiksi Euroopan unionin tasolla sekä Euroopan ihmisoikeussopimuksessa, jonka tulkinnasta vastaa pääasiassa Euroopan ihmisoikeustuomioistuin. Kansallisella tasolla oikeudelli-sesta yhdenvertaisuudesta säädetään perustuslaissa sekä esimerkiksi yleislakina so-vellettavassa yhdenvertaisuuslaissa sekä rikoslaissa. Kaikille mainituille säädöksille on yhteistä, että syrjinnän kiellosta säädetään myös ”muun syyn” perusteella. Tämän tutkielman keskeisimpänä tutkimuskysymyksenä on selvittää, mitä tällaisella ”muulla syyllä” tarkoitetaan muun muassa mainituissa säädöksissä. Lisäksi tutkimuksessa keskitytään esimerkiksi yhdenvertaisuuden ennakolliseen turvaamiseen sekä ”muu-hun syyhyn” liittyviin prosessuaalisiin kysymyksiin, kuten näyttötaakkaan sekä hyvitys- ja korvauskäytäntöön. Tutkielman metodina on lainopillinen tutkimus, eli tutkielmassa systematisoidaan ja tulkitaan voimassaolevaa oikeutta. Tärkeimpinä oikeuslähteinä ovat jo mainitut sää-dökset. Säädöksiä tulkitaan käyttäen hyväksi esimerkiksi lain esitöitä sekä oikeuskir-jallisuutta. Lisäksi huomiota on kiinnitettävä oikeuskäytäntöön, sillä ”muuta syytä” ei ole riittävällä tavalla käsitelty oikeuskirjallisuudessa. Keskeisenä tutkimustuloksena voitiin muun muassa havaita, että ”muuta syytä” kos-keva lainsäädäntö on pluralistista sekä epäkoherenttia. Tätä ilmentää esimerkiksi se, että ”muun syyn” sisältö poikkeaa toisistaan tutkielmassa käsitellyissä säädöksissä ja sitä ei voida tulkita kaikissa säädöksissä yhteneväisesti.
  • Kuutti, Janina (2020)
    Tutkielmassa käsitellään työntekijän alkoholinkäyttöön ja alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla olemiseen liittyviä työ- ja sosiaalioikeudellisia kysymyksiä. Ensinnäkin tutkielmassa selvitetään työntekijöiden puhalluttamista ja työnantajan oikeutta suorittaa alkoholitestausta puhalluskokeena. Työpaikalla suoritettavista puhalluskokeista ei ole säännöksiä Suomen voimassa olevassa laissa, vaikka kyseinen ongelma on tunnistettu jo 2000-luvun alussa. Kysymystä tuleekin arvioida perusoikeuksien rajoittamisen kannalta. Puhalluskokeen suorittaminen rajoittaa työntekijän henkilökohtaista koskemattomuutta ja näin ollen voidaankin katsoa, ettei työnantaja voi suorittaa työntekijälle puhalluskoetta ilman työntekijän suostumusta. Edes työpaikalla laadittava kirjallinen päihdeohjelma tai työehtosopimuksen määräys puhalluskokeen suorittamisesta ei oikeuta puhalluskokeisiin, jos niihin ei saada työntekijän suostumusta. Tämän lisäksi tulee arvioida tietojen käsittelyyn liittyviä erityiskysymyksiä. Tutkielman toinen tutkimuskysymys käsittelee työsopimuksen päättämistä ja muita mahdollisia toimenpiteitä tilanteessa, jossa työntekijä on käyttänyt alkoholia työpaikalla tai ollut töissä alkoholin vaikutuksen alaisena. Tutkielmassa selvitetään oikeuskäytännön avulla työnantajan oikeutta työsopimuksen päättämiseen. Lähtökohtana voidaan pitää hoitoonohjausjärjestelmän ensisijaisuutta. Joka tapauksessa työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja yrityksessä aiemmin noudatettu käytäntö. Työsopimuksen päättäminen edellyttääkin aina kokonaisharkintaa, jossa voidaan ottaa huomioon muun muassa yrityksen aiemmin soveltama käytäntö, työntekijän mahdolliset aiemmat rikkomukset sekä työturvallisuusnäkökohdat. Kolmas tutkimuskysymys koskee sosiaaliturvaa tilanteessa, jossa henkilö on menettänyt työpaikkansa alkoholinkäytön tai työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena olemisen johdosta. Tutkielmassa käsitellään erikseen sairausetuuksia, työttömyysturvaa ja viimesijaista toimeentuloturvaa. Lähtökohdaksi voidaan asettaa se, että pelkkä alkoholinkäyttö ei muodosta sellaista sairautta, joka oikeuttaisi sairauspäivärahaan. Esimerkiksi oikeus päihdehuollon palveluihin tulee kuitenkin arvioida erikseen. Tutkielmassa pohditaan, minkä tulisi olla oikea etuus henkilölle, joka on menettänyt työnsä alkoholinkäytön vuoksi.
  • Salokoski, Antti (2021)
    Tutkimustehtävä tässä valtion yleisen virkamiesoikeuden sekä työoikeuden alaan kuuluvassa tutkielmassa on kaksiosainen. Tavoitteena on ensinnäkin systematisoida virkamiesoikeutta asettaen systematisoinnin perustaksi työoikeuden yleisiin oppeihin kuuluvat perussuhdeteoria, työsuhdeoppi sekä säännöstyskeino-oppi. Toisekseen pyrkimyksenä on tarkastella virkatehtävien määräytymistä sekä etenkin muuttamista viran ollessa täytettynä verraten niitä työtehtävien määräytymiseen sekä muuttamisen menettelyihin ja edellytyksiin. Tutkielmassa todetaan työsuhteen tunnusmerkkien täyttyvän sopimustunnusmerkkiä lukuun ottamatta myös virkamiesoikeudessa. Työ- ja virkasuhdetta sääntelevien normien ajallisen soveltamisalan merkittävin ero on virantäyttöä koskevista normeista johtuva virkasuhdetta koskevien normien oikeusvaikutusten aikaisempi alkaminen. Virkasuhteen ehtojen todetaan vaikuttavan työsuhdeopillisesti virkasuhteen käsitteen kautta, ja virkasuhteen ehtojen määräytymistä on mahdollista tarkastella säännöstyskeino-oppia soveltaen. Tehtävien määräytymisen ja muuttamisen tarkastelun myötä todetaan, ettei työ- ja virkatehtävien luonteella, määräytymisellä tai muuttamisella ole käytännössä yhdistäviä piirteitä. Säännöstyskeino-opillisesti on kuitenkin mahdollista systematisoida myös virkatehtäviä. Etenkin säännöspohjaltaan hajanaiset, virkatehtävien muuttamisessa sovellettavat virkajärjestelyt on mahdollista systematisoida helpommin hallittavaksi kokonaisuudeksi. Virkatehtävien muuttamista koskevan oikeuskäytännön perusteella osoitetaan virkamiesasetuksen 4 §:stä johdettu tehtävien olennaisen muuttamisen kielto käytännössä merkityksettömäksi ja työnantajan virkatehtävien muuttamisvalta hyvin laajaksi. Viran muuttamisen osoitetaan oikeuskäytännössä estyneen ainoastaan menettelyvirheisiin tai tarkoitussidonnaisuuden periaatteen täyttymättä jäämiseen. Tutkielmassa esitetyn perusteella voi todeta työoikeuden yleisten oppien olevan suurimmitta puutteitta sovellettavissa valtion yleiseen virkamiesoikeuteen ja palvelussuhteiden ainoaksi eroavaisuudeksi tai keskinäisten erojen ainoaksi aiheuttajaksi virkamiesoikeuden julkisoikeudellisuuden. Tutkielman tulosta puoltaa myös työoikeuden laaja käsite työelämää ohjaavana oikeutena, jolloin työoikeuden käsite kattaa alleen myös julkisen sektorin palkkatyön ja virkamiesoikeuden.
  • Engblom, Saralotta (2020)
    Yritysten kilpailun kiristyminen ja kansainvälistyminen ovat heijastuneet työelämään. Nopeasti muuttuva toimintaympäristö ja sen vaikutukset työolosuhteisiin edellyttävät tilanteeseen sopeutettua muotoilua työsopimukselta, jotta työnantajan oikeus toteuttaa muutoksia työsuhteessa ei myöhemmin osoittaudu riittämättömäksi. Työnantajan oikeus teettää työntekijöillä joustavasti erilaisia työtehtäviä voidaan varmistaa kirjaamalla työsopimukseen mahdollisesti pelkän tehtävänimikkeen sisältävä laaja tehtävänkuva tai vaihtoehtoisesti työtehtävien muuttamislauseke. Työtehtävien muuttamislausekkeella tarkoitan tutkielmassani työsopimuksen ehtoa, jonka mukaan työntekijä on velvollinen suorittamaan pääasiallisten tehtäviensä lisäksi myös muita työnantajan työntekijälle osoittamia työtehtäviä. Tutkimukseni tavoitteena on selventää työtehtävien muuttamislausekkeita koskevaa oikeustilaa. Lähestymistapani tutkimustehtävään on lainopillinen. Jäsennän ja selvitän vallitsevaa oikeustilaa kartoittamalla aihetta koskevaa sääntelyä, oikeuskirjallisuutta sekä oikeuskäytäntöä. Tutkimuksessa tarkastellaan tuomioita paikoin de sententia ferenda -tyyppisesti, kiinnittäen huomiota erityisesti tuomioistuinten rooliin oikeustilan selventämisessä koskien työtehtävien muutostilanteita. Tutkimuksen lopussa esitetään de lege ferenda -suosituksia tutkimuksen johtopäätösten perusteella ja pohditaan, palveleeko nykyinen oikeustila riittävästi työsuhteen osapuolten tarpeita. Työtehtävien muuttamislauseke ilmaisee työnantajan halun säilyttää mahdollisimman laajat oikeudet määrätä työn suorittamisesta työnjohto-oikeuden nojalla. Työtehtävien muuttamislausekkeiden yleistymisessä on ongelmallista, ettei mahdollisesti kumpikaan työsuhteen osapuolista tiedä, millä tavalla lauseketta tulisi tulkita työsuhteen ehtona. Sanamuodon mukainen tulkinta voi antaa virheellisen kuvan työnantajan lähes rajoittamattomasta yksipuolisesta oikeudesta muuttaa työntekijän työtehtäviä. Työsuhteen osapuolten tiedonsaantia työsuhteen ehdoista ja niiden määräytymisen perusteista vaikeuttaa lainsäädännön pirstaleisuus. Työsopimuslaki ei juurikaan käsittele työsuhteen ehtojen määräytymistä. Siten erimielisyydet koskien työsopimuksen sisältöä ja työehtojen muuttamista joudutaan pitkälti ratkaisemaan oikeuskäytännön, yleisten oppien ja oikeuskirjallisuuden perusteella. Työntekijän oikeusturvan kannalta on keskeistä, että jo työsopimusta laadittaessa työntekijän on mahdollista saada tietää, mikä merkitys työtehtävien muuttamislausekkeella on työsuhteen ehtona. Lisäksi tulisi turvata työntekijän tiedonsaantioikeus tehtävien muutoksen perusteista muutostilanteissa.
  • Forsbäck, Andreas (2021)
    Europeiska unionens råd antog år 2000 ett direktiv om inrättande av en allmän ram för likabehandling, det s.k. arbetsdiskrimineringsdirektivet (2000/78/EG). I direktivet stadgas om hurudana yrkeskrav som inte ska betraktas som diskriminering, trots att de har samband med en av de diskrimineringsgrunder som nämns i direktivet. I direktivets artikel 4 (2) preciseras i vilka situationer yrkeskrav som baserar sig på religion ska anses legitima för sådana arbetsgivare, vars etiska grundsyn grundar sig på religion eller övertygelse. Direktivet har i finsk rätt satts i kraft genom diskrimineringslagen (1324/2014). Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering på grund av religion i anställningssituationer. Detta förbud gäller även religiösa organisationer, såsom kyrkor, religiösa samfund och föreningar som arbetar på religiös grund. Särbehandling på grund av religiös tillhörighet, religiös övertygelse eller religiös livsstil är förbjuden, om inte arbetsgivaren kan uppvisa en legitim grund för yrkeskravet. Särbehandlingen kan betraktas som legitim endast om den föranleds av verkliga och avgörande krav som gäller arbetsuppgifternas art och utförande. Dessutom förutsätts att särbehandlingen är proportionerlig för att ett legitims syfte ska uppnås (diskrimineringslagen 12 § 1 mom.). Dessa undantag från det allmänna diskrimineringsförbudet i direktivet kallas i rättslitteraturen för GOR-undantag. Riksdagens grundlagsutskott har vid upprepade tillfällen vidhållit, att evangelisk-lutherska kyrkan i Finland har rätt att kräva medlemskap i kyrkan både i sådana arbets- och tjänsteförhållanden som har en nära anknytning till religionsutövning och i sådana, som med beaktande av arbetets innehåll inte har en direkt koppling till kyrkans religiösa verksamhet. I avhandlingen granskas huruvida religiösa organisationer i Finland har rätt att förutsätta religiösa egenskaper av arbetssökande i anställningssituationer och vid besättande av kyrkliga tjänster i sådana arbets- och tjänsteförhållanden vars arbetsuppgifter inte direkt anknyter till samfundets religiösa verksamhet eller lära. Ytterligare undersöks i avhandlingen huruvida religiösa organisationer som i anställningssituationer nyttjar GOR-undantaget, har rätt att på basen av sin egen självuppfattning definiera, huruvida en särskild religiös egenskap är ett legitimt krav i anställningsförhållandet. Avhandlingen behandlar även sådana moralkrav som religiösa organisationer på basen av sin etiska grundsyn ställer på sina anställda. T.ex. krav på en heterosexuell livsstil är vanliga bland religiösa samfund. Deras legitimitet kräver en noggrann bedömning av den religiösa arbetsgivarens etiska grundsyn samt arbetsuppgifternas innehåll.