Browsing by Subject "Y-sukupolvi"

Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia eroja Y-sukupolven ja aiempien sukupolvien käsityksissä aineettomasta palkitsemisesta ja työn palkitsevuudesta. Aineettomalla palkitsemisella ja työn palkitsevuudella käsitetään erilaisia ei-rahallisia palkitsemisen keinoja tai työn palkitsevuuteen vaikuttavia tekijöitä, kuten työsuhteen laatu, työn organisointi, johtaminen sekä kehittymis- ja koulutusmahdollisuudet. Tutkimuksen kyselylomake tehtiin tämän teoriakehyksen ympärille. Tutkimus suoritettiin kyselytutkimuksena toukokuussa 2013. Kyselylomake lähetettiin yhteensä 1946 toimihenkilölle suuressa suomalaisessa yrityksessä. Otantamenetelmä oli harkintaan perustuva ja käsitti noin kaksi kolmasosaa koko yrityksen henkilöstöstä. Kyselyn vastausprosentti oli 46. Tutkimuksen tuloksien analyysissä käytettiin parametrisiin menetelmiin lukeutuvista keskiarvostesteistä t-testiä. Faktorianalyysin kautta muodostettiin lisäksi summamuuttujat, jotka analysoitiin vastaavasti kuin yksittäiset muuttujat. Tutkimuksen tuloksena havaittiin, että eroa Y-sukupolven ja aiempien sukupolvien käsityksissä oli yhteensä 14 muuttujassa. Aiemmat sukupolvet pitivät keskimäärin tärkeämpänä sitä, että työsuhde on vakituinen, varma ja turvattu. Aiemmat sukupolvet arvostivat myös enemmän sitä, että työ on haastavaa ja itsenäistä, ja että on mahdollisuus etätyöhön ja työaikajoustoihin. Myös se, että työtä tehdään hyvän ja tärkeän asian eteen, ja että sillä on yhteiskunnallista merkitystä, oli aiemmille sukupolville tärkeämpää. Niin ikään yrityksen arvojen sopiminen yhteen omien arvojen kanssa oli heille tärkeämpää. Y-sukupolvi piti tärkeämpänä ainoastaan sitä, että työssä on hyvät etenemismahdollisuudet, uralla eteneminen on nopeaa, ja että työssä on hauskaa. Summamuuttujittain tehty analyysi tuki näitä tuloksia. Useat tekijöistä, joissa eroja sukupolvien välillä oli, eivät kuitenkaan olleet kummankaan ryhmän tärkeimpinä pitämien asioiden joukossa. Tärkeimpiä tekijöitä olivat oikeudenmukainen kohtelu, vakinainen ja turvattu työsuhde, hyvät ja ajantasaiset työvälineet, johdon ja esimiesten arvostus, mielenkiintoinen työ sekä mahdollisuus vaikuttaa oman työn suunnitteluun ja toteutustapaan. Analyysissä saattoi myös todeta sen, että taustatekijöillä, kuten sukupuolella, elämäntilanteella ja asemalla, oli todennäköisesti vaikutuksia tuloksiin. Johtopäätöksenä tutkimuksen tuloksista voidaan todeta, että sukupolvien välillä on jonkin verran eroja siinä, mitä pidetään tärkeänä. Erot painottuvat kuitenkin pääosin tekijöihin, joita ei pidetty kokonaisuudessa tärkeimpinä. Käytännön kannalta palkitsemista kehitettäessä hyödyllinen tulos onkin myös tieto siitä, mitä asioita vastaajat yleisesti pitivät tärkeimpinä. Lisäksi taustatekijöiden, kuten elämäntilanteen vaikutuksista saatua lisätietoa voidaan hyödyntää tuloksia sovellettaessa.

Experiencing the meaningfulness of work has been identified to have positive impact on individual’s wellbeing. According to the generational divide often used in research, today’s workforce consists mainly of generation X and Y. The aim of the study was to find out what kind of factors X and Y generations experience as meaningful in work and whether the experiences of these generational cohorts differ in terms of meaningfulness of work. The purpose of the study is to provide information about the experience of meaningfulness of work to the individuals, as well as to organizations and managers. The study was conducted as a mixed-method research. The data of the study, provided by Meaningful Work Ry, was collected with a survey during summer 2017. This study examined 270 participants who belonged to generation X and Y. Factors that were perceived as meaningful in work were examined with open questions, after which responses were categorised by data-driven content analysis. Furthermore, categories were quantified, and their frequencies were compared between generational cohorts. This study used The Work and Meaning Inventory (WAMI) to measure the meaningfulness of work. Differences in meaningfulness of work between X and Y generations were analysed using Mann-Whitney U-test. The factors perceived as meaningful in the work consisted of six main categories: utilization and development of one’s own competence, social relations, goals and results, the broader meaning of work, the features of work and recognition obtained from the work. No differences were found between the generational cohorts in terms of experiencing meaningfulness in work or the factors perceived as meaningful in the work. The results provide a new division of six factors that are perceived as meaningful in work. In addition, the results strengthen criticism of generational divide. The results of the study can be applied in organizations to support experience of meaningfulness in work of employees, in recruitment and employer branding. Furthermore, the results provide information to the individual when considering their own experience of meaningfulness of work.