Browsing by Subject "työvoimapula"

Utgångspunkten för denna studie är att undersöka ifall de faktorer som kommuner betonar gällande integrationen av invandrare i arbetslivet samt hur de organiserar sitt integrationsarbete överensstämmer med Human Resource Management -teorin (HRM) som handlar om arbetsliv, organisationsutveckling, ledarskap och arbetstillfredsställelse. Studien intresserar sig även för ifall det finns skillnader i kommuners rekryteringsstrategier då det gäller sysselsättning av invandrare och vad dessa skillnader i så fall beror på. Bakgrunden till denna studie är den utmaning som det finska samhället står inför då det gäller tillgång till tillräcklig och kunnig arbetskraft idag och i framtiden. Flera kommuner lider redan nu av brist på arbetskraft och inom det närmaste åren kommer allt fler kommuner att drabbas av detta. Det är redan klart att Finland och dess kommuner i framtiden kommer att behöva börja rekrytera arbetskraft utomlandsifrån, men före detta är det desto viktigare att utnyttja och ta tillvara en stor resurs som redan finns i samhället, invandrarbefolkningen. På lokal nivå är det kommunen som ansvarar för och organiserar integrationsarbetet och denna utmaning kräver att kommunernas integrationsstrategier och -aktiviteter är utformade på ett optimalt och välfungerande sätt för att ge bästa möjliga nytta och resultat. HRM-teorin, som växte fram under 1980- och 1990-talet, behövs för att strukturera organisationer till välfungerande system och ger kommunerna många viktiga och hjälpfulla riktlinjer för att utforma effektiva och välfungerande integreringsstrategier och -aktiviteter. De fem kommuner som undersöks i denna studie är Helsingfors, Esbo, Vanda, Åbo och Tammerfors. I studien används en komparativ analys som jämför ifall de faktorer som dessa kommuner betonar gällande sitt integreringsarbete av invandrarna i arbetslivet överensstämmer med den s.k. HR-cykeln, som beskriver de centrala delarna av HRM. Dessa delar är rekrytering, arbetsprocess, utvärdering, belöningssystem samt Human Resource Development (utvecklings- och utbildningsinsatser) och dess fyra fundament; kompetens, lärande, förändring och kultur. Studien tar även upp ledarskap ur ett HRM-perspektiv. Som material används de olika kommunernas integrationsprogram, sysselsättningspolitiska program, andra politiska program, stadsstrategier, uppföljnings- och utvecklingsrapporter av integrationsprogrammen samt andra program och projekt som berör sysselsättningen av invandrare. Studien redogör även för hurdana bestämmelser det finns på statlig nivå gällande integrering av invandrare i det finska samhället och i det finska arbetslivet genom att se på regeringens invandrarpolitiska program, lagstiftningen gällande integration, statens program för integrationsfrämjande samt Kommunförbundets invandrarpolitiska program och linje- dragningar. Resultaten visar att kommunerna tar upp de flesta delarna i HR-cykeln. Alla kommuner tar upp följande sex delar; rekrytering, arbetsprocess, utvärdering, ledarskap samt lärande och förändring som hör till HRD. Kultur tas upp av tre kommuner och detsamma gäller kompetens. Belöningssystem tas endast upp av en kommun. Resultaten visar även att det finns vissa variationer att märka i de olika kommunernas rekryteringsstrategier, men man kan dock inte tala om drastiska skillnader. Dessa variationer beror t.ex. på antalet invandrare i kommunen, invandrarnas arbetslöshetsgrad i kommunen samt invandringens längd i kommunen. Resultaten visar även att alla kommunerna som undersökts är starkt inriktade på framtiden och ser invandringen som något positivt samt lägger stor vikt vid integrationsarbetet för att främja sysselsättningen av invandrarna.