Browsing by Subject "työyhteisöt"

Tutkielman aiheena on kuvata ja analysoida seurakunnan työalajohtajuutta työhyvinvoinnin näkökulmasta. Aineistona on kahdentoista diakonian työalajohtajan teemahaastattelut. Tutkimuskysymyksinä ovat: 1. Millaisilla edellytyksillä työalajohtaja voi toimia seurakunnassa? 2. Mistä työhyvinvointi diakoniatyössä haastateltavien kokemuksen mukaan muodostuu? 3. Millaisilla toimenpiteillä työalajohtajat edistävät tiimiläistensä työhyvinvointia? Sisällönanalyysilla saatujen tulosten mukaan työalajohtajuus onnistuu, kun kirkkoherra on työalajohtajuuden tukena ja vallan ja vastuun delegointi on selkeää ja riittävän laajaa. Ilman ylemmän johdon tukea työalajohtajan tehtävässä toimiminen on vaikeaa tai jopa mahdotonta. Työalajohtajan toimivalta ja vastuu tuli määritellä selkeästi. Kirkkoherralla oli merkittävä rooli myös työyhteisön suhtautumisen muokkaajana. Huomattavan monessa seurakunnassa varsinkin papeilla oli ollut vaikeuksia suhtautua johtajuuteen aseman sijasta tehtävänä. Haastatellut työalajohtajat painottivat johtajuutta ammattina, johon voi ja pitää kouluttautua sekä toisaalta prosessina, jossa ei tule valmiiksi. Työalajohtajan tuli haastateltavien mukaan olla työalansa substanssiosaaja. Diakoniatyössä monet työn piirteet toimivat sekä työhyvinvointia edistävinä että sitä haastavina. Työn haasteellisuus ja monipuolisuus tuottivat työniloa, mutta tuntuivat myös raskailta. Työn rajaamisen ongelmat olivat ajankohtaisia kaikissa haastatteluseurakunnissa. Työajattomuus koettiin pääsääntöisesti voimavaraksi ja mahdollisuudeksi. Verkostoyhteistyö vei voimavaroja, mutta antoi myös tunteen yhdessä tehtävästä laajemmasta työstä. Merkittävä vaikutus työhyvinvointiin oli työntekijän suhtautumistavalla työhönsä. Työalajohtajat edistivät tiimiläistensä työhyvinvointia luomalla rakenteita ja toimintaedellytyksiä työn kehittämiselle ja työn tekemiselle. Yhteisöllisyyttä vahvistavat toimenpiteet liittivät sooloilevat työntekijät osaksi tiimiä. Hoitamalla hallintoon liittyvät tehtävät työalajohtajat vapauttivat tiimiläisten työpanosta varsinaisen diakoniatyön tekemiseen. Työalajohtajat toimivat diakonian äänenä välittämällä tietoa tiimin ja hallinnon välillä molempiin suuntiin sekä tuomalla esiin diakonian näkökulmaa seurakunnassa ja toiminta-alueella. Työalajohtajat edistivät tiimin keskusteluyhteyttä ja huolehtivat tiimin työskentelyilmapiiristä. Keskustelujen avulla he loivat yhteisiä toimintatapoja ja linjanvetoja sekä vahvistivat maltillista suhtautumista työhön. Diakonian työalajohtajista löytyi neljä työalajohtajtyyppiä suhteessa työhyvinvoinnin edistämiseen: Koordinoija, Pelinrakentaja, Majakka ja Opas. Koordinoijat korostivat toimivien rakenteiden merkitystä. Pelinrakentajat painottivat tiimin yhteistä suunnittelua, jakamista ja arviointia. Majakka-työalajohtajat toimivat vakaina yhteisöllisyyden ja optimismin vahvistajina. Oppaat loivat levollista ja laadukasta työskentelyilmapiiriä. Diakonian työalajohtajat pyrkivät omalla johtamistoiminnallaan luomaan tiimiläisilleen mahdollisimman hyvät puitteet tehdä työtä hyvällä mielellä.

Tutkimuksen tarkoituksena on tutkia erään sosiaalialan työyhteisön työn kestävyyttä inhimillisellä, sosiaalisella, taloudellisella ja ekologisella ulottuvuudella. Työelämän tämänhetkinen tila ja sen muutokset taustoittavat tutkimusta. Ihmiset ja ympäristö kuormittuvat työn vuoksi entistä enemmän. Oletuksena on, että kestävyyden ulottuvuuksien tasapaino työssä luo yleisesti hyvinvointia niin ihmisille kuin ympäristölle. Tavoitteena on selvittää, miten työntekijät hahmottavat omaa työtään kestävyyden näkökulmasta ja tarkastella, mitkä tekijät vaikuttavat työn kestävyyteen ja mitä asiakastyön haasteita työntekijät liittävät työnsä kestävyyteen. Pyrkimyksenä on lisäksi selvittää työntekijöiden työssä kukoistamisen mahdollisuuksia. Lopuksi pohditaan, millä keinolla työn kestävyyttä olisi mahdollista parantaa. Aihetta lähestytään kestävän kehityksen ja kestävyyden määrittelyllä. Teoreettisen viitekehyksen tärkeimmät raamit saadaan kestävän työn ulottuvuuksista (Kasvio&Räikkönen 2010) ja kestävän työjärjestelmän näkökulmasta (Docherty, Kira&Shani 2009). Työhyvinvointia lähestytään kokemuksellisuuden ja työn muutoksen ikkunoiden kautta (Gerlander&Launis 2007) sekä positiivisen psykologian käsitteiden avulla, keskittyen voimavaroihin ja kukoistamiseen (Spreitzer ym. 2005). Sosiaalialan nykytilannetta kartoitetaan niin työtä määrittävien tekijöiden kuin työntekijöiden työhyvinvoinnin osalta. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus. Tutkimusaineisto koostuu 11 työntekijän teemahaastattelusta. Analyysimenetelmänä on sisällönanalyysi. Analyysi on pääosin teorialähtöinen, mutta aineiston runsauden vuoksi ei aineistolähtöisyyttäkään ole rajattu pois. Analyysilukuja on kaksi. Ensimmäisessä analyysiluvussa käsitellään työntekijöiden työn kestävyyteen vaikuttavia tekijöitä ja toisessa analyysiluvussa käsitellään sitä, kuinka työntekijät liittävät asiakastyöstä kumpuavat haasteet työnsä kestävyyteen. Työntekijät hahmottavat omaa työtään kestävyyden ulottuvuuksien kautta oletuksia paremmin. Tämä antaa viitteitä näkökulman käyttökelpoisuudesta laajemmassakin mittakaavassa suomalaisessa työelämässä. Myös lähtöoletukset selkeimmin esiin nousevista ulottuvuuksista osuvat analyysin perusteella oikeaan. Inhimillinen ja sosiaalinen kestävyys ovat työssä eniten koetuksella, kun taas ekologinen ja taloudellinen ulottuvuus jäävät haastatteluiden perusteella työssä vähemmälle huomiolle. Ekologisen ulottuvuuden hahmottaminen omaan työhön liittyväksi on aineiston perusteella muita ulottuvuuksia hankalampaa. Kestävyyteen vaikuttavat useat tekijät. Kestävyyttä ja voimavaroja tuottavia tekijöitä ovat asiakkaat, työkaverit ja vaihtelevat työtehtävät. Tiedonkulkuun, muutokseen, työntekijöiden osaamisen kehittämiseen, tukemiseen ja kannustamiseen liittyvät ongelmat heikentävät työn kestävyyttä. Tuloksena on luottamus- ja arvostuspula. Inhimillisen kestävyyden suurin haaste on liiallinen työmäärä ja siitä aiheutuva kiire ja sen seuraukset. Palkkaa ei itsessään koeta kestävyyttä suoranaisesti heikentäväksi tekijäksi. Vaihtuvuus vaikuttaa kestävyyteen negatiivisesti ja se näyttää osittain olevan sekä syy että seuraus ongelmille työyhteisössä. Kutsumuksen sijaan tärkeintä työssä suoriutumiselle on ammatillisuus. Työn taloudelliseen kestävyyteen vaikuttaa positiivisesti se, että työntekijät kokevat töiden jatkuvuuden varmaksi. Organisaation tämänhetkinen panostus ekologiseen kestävyyteen vaikuttaa lähinnä poliittiselta yhteiskuntavastuulta. Työntekijät toivovat ekologisuudesta enemmän keskustelua ja ovat huolestuneita ympäristön tilasta. Asiakastyöhön ja sitä kautta työn kestävyyteen vaikuttavat ensinnäkin muutokset palveluissa ja toiseksi asiakastyön vaatimukset tukemisesta ja kannustamisesta. Kolmas selkeä työn kestävyyteen liitettävä tekijä on tasavertaisen kohtelun takaaminen kaikille asiakkaille. Työssä kukoistamisen mahdollisuuksia edistävät työntekijän riittävät voimavarat ja työn mahdollistama toimijuus. Voimavaroja työntekijöiltä löytyy, mutta tällä hetkellä toimijuuden elementit eivät tue mahdollisuuksia kukoistaa. Analyysin perusteella selkeimmäksi työyhteisön kehittämistarpeeksi nousee vuorovaikutuksen ja avoimuuden lisääminen kaikkien eri työn toimijoiden välillä. Kun ihmisillä on tunne siitä, että he tulevat kuulluiksi, jännitteet vähenevät työyhteisössä ja työt on helpompi järjestää oikeudenmukaisemmin. Työyhteisössä tarvitaan yhteistoimintaa ja yhdessä oppimista. Tähän sopii ajattelu oppivista organisaatioista. Sengen (1990, 2006) mukaan yhdessä oppiminen perustuu dialogille eli avoimelle, vapaalle, kaikkien jäsenten väliselle vuorovaikutukselle. On ehdottomasti myös ympäröivän yhteiskunnan edun mukaista, että työorganisaatiot ovat kestäviä kaikilla ulottuvuuksilla ja henkilökunta voi hyvin. Työurien pidentäminen on mahdollista, kun työntekijöiden sosiaalisista ja inhimillisistä resursseista huolehditaan läpi työuran niin, että työ on uudistavaa.