Browsing by Subject "yrityskulttuuri"

Tämän empiirisen tutkielman tarkoituksena on selvittää kysymyslomakkeen avulla työyhteisössä ilmenevää ”me-henkisyyttä” esimiehen ja työntekijän välisessä suhteessa. Päätehtävänä on selvittää, onko venäläisillä, Suomessa työskentelevillä työntekijöillä me-henkisyyden kokemuksia esimiehensä kanssa. Me-henkisyydellä tarkoitetaan tässä tutkimuksessa kokemusta siitä, että työntekijä ja esimies ovat eriävistä rooleista ja työtehtävistä huolimatta suorittamassa samaa tavoitetta yhdessä, puhaltaen niin sanotusti yhteen hiileen. Lisäksi kartoitetaan esimiestyön tekijöitä, jotka joko lisäävät tai vähentävät me-henkisyyden kokemusta. Tutkimus on fenomenologis-hermeneuttinen ja se pyrkii kokemusten käsitteellistämiseen. Tutkimuksen kohderyhmänä toimivat venäläiset työntekijät, jotka ovat aikaisemmin työskennelleet Venäjällä ja ovat nyt työsuhteessa Suomessa esimiehen alaisuudessa. Tutkimuksen teoreettisena ohjenuorana on sosiaalisen identiteetin teoria ja siihen lukeutuva sisäryhmäajattelu. Tämän tutkimuksen kannalta kiinnostavin havainto sosiaalisen identiteetin vaikutuksesta ihmiseen on sen taipumus vaikuttaa hänen tekemiseen. Mikäli työyhteisön ryhmäkuuluvuus on työntekijälle mielekäs, hän mitä luultavimmin pyrkii vaalimaan ryhmäjäsenyyttään ja haluaa toimia sen parhaaksi. Tutkielman tulokset osoittivat, että kysyttäessä me-hengestä ja esimiehen rakentamasta tuntemuksesta esimies-alaisen välisessä suhteessa, 11 henkilöä vastasivat myöntävästi kokevansa olevansa ”me” työyhteisössä. Loput neljä henkilöä erittelivät negatiivisia tai neutraaleja tuntemuksia esimiehestään ja hänen tyylistä johtaa tiimiä. Suurin osa vastaajista siis kokivat työssään olevan yhteisöllistä otetta, vaikka he kokisivat työtehtävänsä itsenäisiksi ja esimiehen työtehtävistä erillisiksi. Me-henkisyyttä vahvistaviksi teemoiksi nousivat vastausten perusteella tietotaidon jakaminen, kommunikointi, yhteistyö sekä yhteisvastuu. Haittaaviksi tekijöiksi vastaajat kokivat esimiehen kiireen ja sen myötä huonontuneen vuorovaikutuksen, autoritaarisen johtajuuden sekä kommunikaation heikkouden.

Vallitsevalla ympäristökriisin aikakaudella ja ympäristötietoisuuden kasvaneen merkityksen seurauksena yritystoiminnan yhteiskunnalliseen vaikutukseen liittyvät kysymykset ovat yhä ajankohtaisempia. Yrityksissä tapahtuvan ympäristörikollisuuden kontrollointi rikosoikeuden keinoin on yhä ratkaisematon haaste, jonka selättämiseksi on olennaista omaksua uudenlaisia lähestymistapoja. Yrityksissä tapahtuvien rikosten selittämisessä ymmärretään yhä paremmin sosiaalisten tekijöiden merkitys yksilön päätöksentekoon. Yrityksessä näitä sosiaalisia tekijöitä ilmentää yrityskulttuuri. Yrityskulttuurin ja yrityksissä tapahtuvien ympäristörikosten välistä suhdetta ei ole kotimaisessa oikeuskirjallisuudessa tutkittu. Yrityskulttuurin lähemmän tarkastelun avulla on mahdollista kiinnittää huomiota prosesseihin, jotka johtavat yrityksissä tapahtuviin väärinkäytöksiin, mikä mahdollistaa rikosten ja ympäristövahinkojen ennaltaehkäisemisen. Tutkielmassa tutkitaan kriminologisella ja kriminaalipoliittisella metodilla sitä, mitkä tekijät yrityskulttuurissa selittävät yrityksissä tapahtuvia ympäristörikoksia. Yritystoiminnan puitteissa tapahtuvat ympäristörikokset paikannetaan tutkielmassa osaksi talousrikoksia. Tutkielmassa tarkastellaan ensin kriminologisen, sosiaalipsykologisen ja sosiaaliantropologisen tutkimustiedon pohjalta yritysrikosten taustalla vaikuttavia tekijöitä. Jotta rikokseen päätyviä sosiaalisia prosesseja on mahdollista tarkastella niiden syntyjuurilta lähtien, tutkielmassa keskitytään analysoimaan sääntöjen rikkomista laajassa merkityksessä eli lainvastaista sekä muiden lainkaltaisten normien, sääntöjen ja yleisten moraalikäsitysten vastaista käytöstä. Tutkielmassa tullaan siihen johtopäätökseen, että yrityksessä tapahtuvalle sääntöjen rikkomiselle altistavat kulttuuriset tekijät ovat seurausta usean samanaikaisen sosiaalisen prosessin vuorovaikutuksesta. Nämä sääntöjen rikkomiselle altistavat tekijät on jaoteltu tutkielmassa sääntöjen rikkomista normalisoiviin, mahdollistaviin ja haittaaviin sekä sääntöjen ja havaittavien normien välistä ristiriitaa ilmentäviin tekijöihin. Tämän jälkeen arvioidaan ja havainnollistetaan näiden kulttuuristen tekijöiden ilmenemistä tapausesimerkin avulla. Tapausesimerkkinä on öljy-yhtiö BP, jonka yrityskulttuuria analysoidaan Deepwater Horizon -öljykatastrofia edeltävänä aikana sekä onnettomuuden jälkipuinnin aikaan.