Browsing by Title

Lomarahat – lomaltapaluurahat - ovat olleet viime vuosina työelämäkeskustelun kohteena, kun työmarkkinajärjestöjen kilpailukykysopimuksella leikattiin julkisen sektorin lomarahoja 30 %:lla. Tämä on herättänyt kysymyksen siitä, mihin työntekijän oikeus lomarahaan perustuu ja miten tästä oikeudesta voidaan osittain tai kokonaan luopua: lomarahoista määrätään säännönmukaisesti työehtosopimuksilla, kun taas lainsäädännössä ei tunneta lomarahoja lainkaan. Tutkielmassa selvitetään lomarahojen määräytymistä ja muuttamista koskevaa tilanteessa, jossa työntekijään ei sovelleta mitään työehtosopimusta. Kun lomarahojen maksamiseen ei katsota tilanteessa olevan työnantajan ulkopuolista velvoitetta, katsotaan lomarahaehtojen perustuvan työnantajan vapaaehtoisuuteen. Melko vakiintuneesti esitetään, että lomarahojen maksaminen voi perustua myös työsopimukseen tai työpaikalla noudatettuun käytäntöön. Käsityksen laajentamiseksi ja täsmentämiseksi, tutkielmassa selvitetään, minkälaisilla muilla oikeustoimilla kuin työsopimuksilla työnantaja voi – tai on voinut aikoinaan - ryhtyä maksamaan lomarahaa työntekijöillensä, sekä toisaalta, mitä työpaikalla noudatettavilla käytännöillä tosiasiassa tarkoitetaan? Asiaa lähdetään selvittämään työoikeudellisten oppien ja teorioiden perusteella, joista hyödynnetään erityisesti oppeja työsuhteen ja henkilöstösuhteen ehtojen määräytymisestä, säännöstyskeinoista sekä ryhmänormeista. Säännöstyskeino-opista johdettuna käsityksenä on, että lomarahoja koskevien työehtojen syntytapa määrää myös niiden muutettavuuden. Tutkielmassa tutustutaan ensin oikeustoimien perusteella syntyviin työehtoihin, jotka ryhmitellään työantajan yksipuolisiin päätöksiin ja sopimuksiin. Tämän jälkeen tutustutaan vakiintuneisiin käytäntöihin ja niiden eri muotoihin. Lopuksi selvitetään niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, pidetäänkö työehtoja oikeustoimiperusteisina vai vakiintuneina käytäntöinä. Tutkielman keskeiset johtopäätökset ovat, että lomarahan maksaminen voi perustua sekä yksilöä että henkilöstö - tai työntekijäryhmää koskeviin oikeustoimiin. Oikeustoimien luonteesta riippuen, ne eivät kuitenkaan aina luo työntekijälle sellaista oikeutta lomarahaan, jonka perusteella työnantaja on tulevaisuudessa sidottu edun maksamiseen. Tuomioistuimen ratkaisulla saatettaisiin kuitenkin katsoa lähtökohtaisesti sitomattoman oikeustoimen muuntuneen työsopimuksen veroiseksi käytännöksi, sillä perusteella, että työnantajan toiminnan katsottaisiin muodostaneen työntekijälle käsityksen lomarahan jatkuvuudesta. Jotta työnantaja voisi pitää lomarahaa koskevat työehtonsa ja niiden sitovuuden kontrollissaan, tulisi sen kiinnittää huomiota tahdonilmaisuihinsa. Lähdeaineistona on käytetty pääasiallisesti oikeuskirjallisuutta ja oikeuskäytäntöä.

Tutkielman tarkoituksena on arvioida työnantajan vastuuta sekä vastuun kohdentumista työnantajan näkökulmasta. Työnantajan vastuu on verrattain korkeaa ja vastuun kohdentuminen on aika ajoin ongelmallista rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen näkökulmasta. Työnantaja on työn teettäjänä vastuussa työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työturvallisuuslainsäädäntö asettaa työnantajalle hyvin pitkälle menevän vastuun työturvallisuudesta. Työnantaja on vastuussa muun muassa työskentelyolosuhteista ja tämän lisäksi työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen. Työntekijän huolimattomuudella ja riskinotolla ei ole nähtävästi merkitystä työnantajan vastuun kannalta, sillä rikkomukset nähdään usein vain osoituksena siitä, että työnantaja ei ole riittävästi huolehtinut valvontavelvollisuudestaan tai esimerkiksi opastanut työntekijöitä riittävästi. Huolimattomuudella ei ole merkitystä edes silloin, kun kyse on törkeästä huolimattomuudesta. Toisaalta tässä voidaan nähdä vastapainona olevan työturvallisuuslain 8 §, jonka mukaan nimenomaan työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöistä. Tutkielmassa esitetyn mukaisesti, vastuu täytyy kohdentaa erityisestävän vaikutuksen puitteissa erityisesti niihin, joilla on todelliset edellytykset ja mahdollisuudet suoriutua työturvallisuuslain tavoitteista, sekä velvollisuus toimia työsuojelumääräysten edellyttämällä tavalla. Rangaistusvastuun kohdentamisen yleisempi tarkoitus on asettaa vastuu sille, joka organisaatiossa on käyttäytynyt väärin toimillaan tai toimettomuudellaan, kun työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö on täyttynyt. Kun rangaistukseen tuomitaan oikeat henkilöt, voidaan tällä katsoa olevan ennaltaehkäisevää vaikutusta. Vastuun kohdentumisen kannalta on olennaista saattaa vastuuseen ne henkilöt, joilla on lisäksi toimintaedellytykset puutteiden korjaamiseksi. Ylimmän johdon kannalta vastuun kohdentaminen ei ole aina täysin ongelmatonta laillisuusperiaatteen näkökulmasta. Ylimmältä johdolta ei voida edellyttää jatkuvaa tarkkailua tuotannon toimintaan liittyen, vaan vastuuta on myös voitava delegoida. Tehtävien siirto on nähtävä välttämättömänä johtamisen kannalta. Työnantajan näkökulmasta vastuun kohdentamisen yhteydessä ovat ongelmallisia erityisesti ne tilanteet, joissa työnantaja turvautuu välittömän valvonnan suorittamisessa toisen apuun. Alistussuhteisen valvontavelvollisuuden yhteydessä syyllisyys ei suoraan ilmene tekohetkellä. Onko vastuun kohdentumisessa sitten kysymys osaltaan objektiivisesta vastuusta työnantajan näkökulmasta? Lähtökohtana rikosoikeudessa on syyllisyysperiaate, eli rikosoikeudellisen vastuun on voitava edellyttää subjektiivista syyllisyyttä. Pitäydytäänkö tässä rikosoikeuden perusperiaatteiden piirissä, jossa vastuu tulisi määrittää yksilön tosiasiallisten vaikutusmahdollisuuksien mukaisesti? Rikosoikeudellinen vastuu ei voi yksin perustua tietyn rangaistavaksi säädetyn teon tapahtumiseen, vaan lisäksi henkilön on ositettava käyttäytymisessään moitittavuutta, jotta vastuu voidaan kohdentaa tekijään. Työturvallisuusrikokset eivät kuitenkaan huomioi tekijän henkilökohtaisia edellytyksiä. Toisintoimimismahdollisuuden puuttumisen ei katsota vaikuttavan työnantajan vastuuseen, sillä työnantajan on työturvallisuudesta vastatessaan oltava velvollinen ottamaan selvää työturvallisuusmääräyksistä sekä tuntemaan määräysten sisällöt. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että syyllisyysedellytyksellä on verrattain pieni merkitys työturvallisuusrikoksen yhteydessä. Lisäksi työnantajan vastuu nähdään paikoittain hyvinkin korkeana ja ehdottomana.

Tutkielmani tavoitteena on tarkastella vuokratyössä työnantajavelvoitteiden jakautumista vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen kesken. Tutkielmani alussa määritellään vuokratyö. Tämän jälkeen tuon esiin työsopimuslain 1:7.3:n, jonka perusteella työnantajavelvoitteet jakautuvat vuokra- ja käyttäjäyrityksen kesken. Käsittelyluvuissa pyrin tuomaan esiin, miten eri työlaeissa olevat työnantajavelvoitteet jakautuvat vuokra- ja käyttäjäyrityksen välillä. Koska työnantajavelvoitteiden jakautuminen perustuu pitkälti työsopimuslain 1:7.3:n tulkintaan, on luonnollista, että metodini on oikeusdogmaattinen. Vuokratyö voi olla kestoltaan hyvin erityyppistä. Työntekijän palvelussuhde käyttäjäyrityksessä voi kestää yhdestä työvuorosta vuosiin. Tällöin on tärkeää, että lainsäädäntö on joustavaa ja että vuokratyötä koskevaa lainsäädäntöä voidaan soveltaa erityyppisiin vuokratyösuhteisiin. Varmasti osittain tästä syystä työsopimuslain työnantajavelvoitteita jakava normi on säädetty sanamuodoltaan laveaksi. Työsopimuslain 1:7.3:n sisältöä pyrin avaamaan tarkastelemalla konkreettisesti eri työnantajavelvoitteita palvelussuhteen kesto huomioon ottaen. Vuokratyötä rajoittanut sääntely poistettiin 1990-luvun puolivälissä. Tämän jälkeen vuokratyö on yleistynyt merkittävästi, vaikkakin vuokratyösuhteessa työskentelee vain noin 1 % työikäisistä. Kuitenkin on odotettavissa, että vuokratyö tulee yleistymään, koska se soveltuu joustavuutensa ansiosta nykyajan työmarkkinoihin. Työnantajavelvoitteiden jakautumisesta oli mielekästä tehdä tutkielma, koska vastaavan sisältöistä tutkimusta tai tutkielmaa ei ole tehty. Tutkielman tekeminen aiheesta oli myös mielekästä sen takia, että vuokratyö alana vaikuttaa olevan vielä varsin vakiintumaton. Useat alalla toimivat yritykset ovat uusia, jolloin ne vielä hakevat paikkaansa. Työssäni pyrin myös tuomaan esille sen, ettei vuokratyö ole vain Suomessa oleva ilmiö. Vuokratyötä esiintyy Euroopan unionin jäsenmaissa. Vuokratyösuhteessa vaikuttavien lakien taustalta löytyy usein Euroopan unionin sääntelyä, jolla se on pyrkinyt harmonisoimaan jäsenmaiden työoikeutta.

Työelämä ja työn tekemisen eri muodot ovat olleet viime vuosina murroksessa. Esimerkiksi alustojen kautta tapahtuva palvelujen tarjoaminen on tuonut mukanaan uudenlaisia työoikeudellisia haasteita sen määrittämisessä, suoritetaanko työtä työsuhteessa vai yrittäjänä. Sen lisäksi, että työtä suorittavan henkilön statuksen määrittäminen on tärkeää työn suorittamiseen liittyvien vastuiden ja velvollisuuksien oikean kohdistumisen osalta, kyseisellä rajanvedolla on merkitystä myös työttömyysturvan näkökulmasta. Työttömyysturvajärjestelmä sisältää palkansaajan ja yrittäjän käsitteet ja näitä ryhmiä koskevat säännökset eroavat toisistaan. Tällä on merkitystä erityisesti ansiosidonnaisen työttömyyspäivärahaoikeuden kannalta, sillä henkillön on vakuutettava itsensä työttömyyden varalta joko palkansaajalle tai yrittäjälle tarkoitetussa työttömyyskassassa. Mikäli oikeussuhteen muoto on tulkittu väärin henkilön liittyessä työttömyyskassan jäseneksi, hän ei voi nykylainsäädännön mukaan kerryttää työttömyyspäivärahaoikeuden saamisen edellytyksenä olevaa työssäoloehtoa kyseisen kassan jäsenenä. Tutkielman metodina käytetään lainoppia ja se keskittyy erityisesti työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin sisältyvään työsuhteen tunnusmerkkien tulkintaan. Lisäksi tutkielmassa selvitetään yritystoimintana suoritetun työn aineellisia ja muodollisia tunnusmerkkejä. Tutkielmassa pohditaan lisäksi työttömyysturvan näkökulmasta näiden kahden työntekomuodon erotteluun liittyvää ongelmallisuutta tilanteissa, jossa työn suorittamisen muoto on epäselvä. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että voimassa olevan lainsäädännön perusteella on edelleen vaikea hahmottaa alustatyötä tekevän henkilön oikeudellista asemaa. Työttömyysturvalain säännökset eivät puolestaan ole riittävän joustavat epäselvässä tilanteessa, vaan käytännössä työn tekemisen muodon tulisi aina olla etukäteen selvillä ansiosidonnaisen päivärahaoikeuden saamiseksi. Tilannetta saattaa kuitenkin osaltaan helpottaa 1.7.2023 voimaan astuva muutos työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin, jonka mukaan tulkinnanvaraisissa tilanteissa työsuhteen olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnalla. Järjestelmään pyritään luomaan selkeyttä myös EU-oikeudellisella tasolla. Komissio on antanut asiaan liittyen ehdotuksen alustatyödirektiiviksi, jolla pyritään puuttumaan tilanteisiin, jossa tosiasiallisesti työsuhteinen työ suoritettaisiin yrittäjänä vain muodollisin perustein. Myös työttömyysturvalainsäädäntöön on ollut suunnitteilla muutoksia, joiden avulla pystyttäisiin paremmin vastaamaan murroksesessa olevan työelämän haasteisiin.

Tutkielmassa käsitellään kannustintarkoituksissa luotavan uuden oikeuksiltaan rajoitetun osakesarjan verokohtelua ja sen erityispiirteiden huomioon ottamista osakkeen käypää arvoa määritettäessä. Kannustinosakkeen oikeutta yhtiön varallisuuteen on rajoitettu siten, että osakkeita merkitsevä osakas sitoutuu käänteiseen likvidaatiopreferenssiin. Kannustinosaketta voidaan rajoittaa myös poistamalla sen äänioikeus tai rajaamalla sen oikeutta yhtiöstä jaettaviin osinkoihin. Kannustinosakkeen tarkoituksena on sitouttaa työntekijöitä yhtiöön ilman, että yhtiön kantasarjan osakkeita omistavien osakkaiden omistusoikeus yhtiöstä laimenee. Järjestelyssä kannustinosakkeita merkitsevä työntekijä sitoutuu osakassopimuksella tai sen liityntäsopimuksella käänteiseen likvidaatiopreferenssiin. Käänteinen likvidaatiopreferenssi rajoittaa kannustinosakkeen oikeutta ennalta määriteltyyn osaan yhtiöstä, jolloin kannustinosakkeelle muodostuu arvoa vasta kun yhtiön arvo ylittää käänteisen likvidaatiopreferenssin rajan. Tämä tarkoittaa, että yrityksen muiden osakkaiden omistusosuus yhtiöstä ei laimene käänteisen likvidaatiopreferenssin alittavalta osalta. Kantasarjan osakkeita omistavien osakkaiden omistusosuus ja tulevaisuuden tuotto-odotukset osakkeelle käänteisen likvidaatiopreferenssin ylittävältä osalta laskevat merkittävien kannustinosakkeiden suhteessa. Kun kannustinosakkeita tarjotaan yhtiön työntekijöille kannustintarkoituksessa, tulee selvittää, syntyykö kannustinosakkeen merkinnästä merkitsijälle EPL 13§:n 1 momentin 1 kohdan ja 3 momentin, TVL 61§:n 2 momentin sekä TVL 66§:n 1 momentin perusteella etuus, josta yhtiön olisi EPL 9§:n mukaan toimitettava ennakonpidätys. Tämän vuoksi on selvitettävä, ylittääkö B-osakkeen merkintähetken käypä arvo eli todennäköinen luovutushinta merkitsijän suunnatussa annissa maksaman merkintähinnan. Jos työntekijä merkitsee osakkeet niiden käyvästä arvosta hänelle ei muodostu muuta verotettavaa tuloa, kuin osakkeiden realisoinnin yhteydessä maksettava pääomatulovero. Tutkielmassa perehdytään edellä mainitun lisäksi ansiotulon ja pääomatulon väliseen rajanvetoon. Tulolähdejaottelun tarkastelun keskiössä on Korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisulinja tulolähdejaottelun rajanvetoa koskevissa kysymyksissä. Ratkaisulinjaa arvioidessa huomiota kiinnitetään erityisesti VML 28 §:n veron kiertämistä koskevaan säännökseen. Kannustinosakkeen verokohtelua tarkastellaan myös VML 28 §:n valossa ja arvioidaan, voiko osakejärjestely olla katsottavaksi työsuhdeoptioksi sen laajassa merkityksessä tai tulospalkkioon. Tutkielman johtopäätöksenä todetaan, että B-osakejärjestely on mahdollista toteuttaa tiettyjen edellytysten täyttyessä ilman ansiotuloveroseuraamuksia. B-osakkeille kertyvä arvonnousu verotetaan pääomatulona. Mikäli B-osake suunnataan työntekijöille käypää arvoa alemmasta arvosta, on työsuhteen perusteella saatava etu ansiotuloveron alaista tuloa TVL 61 §:n ja TVL 66.1 §:n mukaisesti.

Tutkimuksessa käsitellään työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n mukaista työsopimuksen irtisanomista. Tarkastelu kohdistuu siihen, milloin irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden vaatimus täyttyy silloin, kun irtisanomisperusteena on työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen. Tutkimus on toteutettu pääosin lainopillisin metodein, sillä tutkimuskohteena on voimassa oleva työoikeudellinen sääntely. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksen voi täyttää sellainen työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen, jonka vuoksi työnantajalta ei voida enää kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Arviointi toteutetaan kokonaisharkinnan avulla, jossa otetaan huomioon sekä työntekijän että työnantajan tilanteeseen vaikuttavat olosuhteet. Johtopäätöksenä todetaan, että arvioitaessa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä työsopimuslain tarkoittamana asiallisena ja painavana syynä, on käsillä hyvin tulkinnanvarainen irtisanomisperuste. Tulkinnanvaraisuus johtuu etenkin siitä, että työntekijän epäasiallista käyttäytymistä on usein haastavaa näyttää objektiivisesti toteen. Lisäksi päättämisharkinta on erityisen haastavaa tilanteissa, joissa työntekijä on hoitanut työtehtävänsä moitteettomasti. Tutkimuksen mukaan irtisanomiseen oikeuttavaa työntekijän epäasiallista käyttäytymistä voi olla yhteistyökyvyttömyys ja muut työntekijästä johtuvat yhteistyöongelmat, häirintä ja kiusaaminen sekä epäasiallinen kielenkäyttö. Mitä moitittavammasta menettelystä on kyse, sitä vähemmän tuomioistuin on harkinnassaan kiinnittänyt huomiota työntekijän työtehtävien suorittamisen laatuun.

Tutkimus on oikeushistorian pro gradu-työ, jonka aiheena on työntekijän irtisanomissuojasääntelyn syntytausta sekä näiden säännösten myöhemmät muutokset Suomessa. Tutkimuksessa tarkastellaan työsopimuslain irtisanomissuojasäännöstön muotoutumista lainsäädännössä, ja analysoidaan yhteiskunnallisia tekijöitä, jotka ovat vaikuttaneet lainsäädäntöprosessiin. Irtisanomissuoja on osa työntekijän työsuhdeturvaa. Työntekijän irtisanomissuoja on keskeinen työoikeuden säännöskokonaisuus, jossa työnantajan irtisanomisoikeuden rajoittaminen on poikkeus sopimusoikeuden yleisiin periaatteisiin. Poikkeus perustuu työoikeuden ratioon työntekijästä työsopimussuhteen heikompana osapuolena ja yleisesti tunnustettuun työntekijän suojelunperiaatteeseen. Irtisanomissuojasäännöstön tuloon ja säännösten sisältöön on vaikuttanut keskeisesti suomalainen työmarkkinajärjestelmä. Työntekijän irtisanomissuoja tuli Suomeen työmarkkinajärjestöjen välisissä irtisanomissuojasopimuksissa, ennen kuin se lainsäädännöllä ulotettiin koskemaan kaikkia työntekijöitä työsopimuslain uudistuksen yhteydessä vuonna 1970. Työsopimuslain uudistus vuonna 1970 voidaan nähdä osana laajempaa yksityisoikeuden reformia, jossa heikomman osapuolen suoja tuli lainsäädännössä johtavaksi yksityisoikeuden periaatteeksi, mikä ilmenee työntekijän vahvana individuaalisen irtisanomissuojana. Toisaalta samanaikaisesti irtisanomisnormistossa toteutuivat työnantajapuolen intressit matalan kollektiivisen irtisanomissuojan muodossa, mikä mahdollisti suhdanneherkälle vientiteollisuudelle joustamisen työvoiman käytössä. Työsopimuslakia ja irtisanomissuojasäännöstöä on sittemmin muutettu lukuisia kertoja, mutta irtisanomissäännöstö on säilynyt perusperiaatteiltaan muuttumattomana. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että nykyisen työsopimuslain 55/2001 irtisanomissuojasääntely vastaa keskeisiltä osin yhä vuoden 1970 työsopimuslakiin otettuja säännöksiä. Suomalainen yhteiskunta ja työmarkkinat ovat kuitenkin muuttuneet 40 vuoden kuluessa merkittävästi, jonka vuoksi irtisanomissäännösten soveltuvuutta nykypäivän työelämän tarpeisiin voidaan tarkastella kriittisesti etenkin pienyrittäjän näkökulmasta.

Tässä tutkielmassa selvitän työntekijän ja virkamiehen sananvapauden ja vaitiolovelvollisuuden välistä rajaa sosiaalisessa mediassa. Kysymys on siis siitä, mitä henkilö saa, esimerkiksi Facebookissa, kertoa työhönsä liittyen ja mistä hänen tulee vaieta. Tutkimuskysymykset olen jakanut kahteen osaan. Ensimmäinen on, mitkä ovat työntekijän ja virkamiehen sananvapauden rajat ja miten ne ovat muuttuneet. Toiseksi tutkin mihin muutokset liittyvät ja mitkä tekijät niitä selittävät. Käsittelen tapahtuneita muutoksia 1980-luvulta nykypäivään, koska esimerkiksi tietotekniikan intensiivisempi kehitys on ajoitettavissa tälle aikavälille. Tutkimuksen rajallisen tilan vuoksi olen joutunut rajaamaan tutkimuksen ulkopuolelle mielenkiintoisia kysymyksiä, esimerkiksi law in action ja law in books -tutkimuksen. Tutkimuksen aluksi käsittelen tiivistetysti sananvapautta perus- ja ihmisoikeutena, sisältäen perusoikeuksien rajoittamisen ja perusoikeusmyönteisen lain tulkinnan. Käsittelen myös lyhyesti Suomessa tehtyä perusoikeusuudistusta. Tämän jälkeen käyn erikseen läpi työntekijän ja virkamiehen sananvapauden rajoja ja niihin vaikuttavia seikkoja. Neljännessä pääluvussa haen muutoksiin vaikuttaneita syitä yhteiskunnallisista muutoksista. Työni päätän loppupäätelmiin, jossa annan vastaukset tutkimuskysymyksiini. Käyttämäni lähdeaineisto jakautuu kolmeen pääryhmään: kirjallisuuteen, säädös- ja lainvalmisteluaineistoon sekä oikeustapauksiin. Työ- ja virkasuhteeseen liittyvästä sananvapauden käyttämisestä sosiaalisessa mediassa ei juuri löydy ennakkotapauksia, joten olen käyttänyt lähteenäni muita sananvapauteen liittyviä oikeustapauksia sekä oikeuskirjallisuutta. Sananvapauden rajat ovat samanlaiset, käytettiin sitä sitten suullisesti, painetussa lehdessä, sähköpostin välityksellä tai sosiaalisessa mediassa. Tutkimuksessani olen vertaillut työntekijöiden ja virkamiesten sananvapautta. Työntekijöiden sananvapautta rajoittaa heidän lojaliteettivelvollisuutensa työnantajaansa kohtaan, kun taas virkamiehen sananvapautta rajoittavat lojaliteettivelvollisuuden lisäksi vaitiolovelvollisuus ja asiallisuusvaatimus. Käytetyn aineiston perusteella nouseva havainto on, ettei työntekijän sananvapauteen liittyvä lainsäädäntö ole muuttunut tutkimusjaksoni aikana, vaikka yhteiskunta selkeästi onkin. Sen sijaan virkamiesten lainsäädännössä on tapahtunut muutoksia, mutta ne eivät olennaisesti vaikuta virkamiehen sananvapauden käyttämiseen. Sananvapauden käyttämiseen tutkimusjaksoni aikana on eniten vaikuttanut julkisoikeudellisten laitosten yksityistäminen, jonka vaikutukset näkyvät virkasuhteen muuttumisena työsuhteeksi. Esimerkinomaisesti nostan tästä esille yliopistot. Lähtökohtaisesti virkamiesten sananvapaus on rajoitetumpaa kuin työntekijöiden, mutta jää epäselväksi ja myöhemmän tutkimuksen selvitettäväksi, onko de facto yksityistämisessä työntekijöiden sananvapaus muuttunut laajemmaksi. Suomen lainsäädännössä ei ole erillisiä säännöksiä työntekijöiden tai virkamiesten sananvapauden käyttämiseen sosiaalisessa mediassa. Tämän tutkielman laajuus ei riitä ottamaan kantaa siihen, pitäisikö tällaisia säännöksiä olla vai ei. Lähtökohtaisestihan sananvapauden rajat perustuvat varsinkin työsuhteessa lojaliteettivelvollisuuteen, joka mahdollisesti on jo itsessään riittävä.

Tutkielma käsittelee työntekijän oikeutta palkkaansa työnteon estyessä TSL 2:12:ssä tarkoitetusta syystä. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, miten kyseistä säännöstä on tulkittava. Tutkielmassa käytetään lainopillista metodia. TSL 2:12:n tulkintaa selvitettäessä on oikeuslähdeopillisesti tärkeää ratkaista myös, mikä merkitys on annettava vanhemmalle lainvalmisteluaineistolle ja oikeuskäytännölle. Näin sen vuoksi, koska suurin osa säännöstä selittävistä lainvalmisteluasiakirjoista ja ennakkoratkaisuista on annettu ennen nykyistä vuoden 2001 työsopimuslakia. Tutkielmassa käsitellään ensin säännöksen kehitystä, sillä työntekijän oikeudesta palkkaansa työnteon estyessä säädettiin ensimmäisen kerran jo vuoden 1922 työsopimuslaissa. Säännöksen tarkoitusta sekä sen oikeus- ja sosiaalipoliittisia perusteluja voidaan myös nykyään käyttää apuna TSL 2:12:ää tulkittaessa, sillä säännöksen perusteluja ei ole tarkoitettu muutettavan. Tutkielmassa selvitetään, mitä tarkoitetaan työnantajasta johtuvilla syillä sekä työnantajasta riippumattomilla työnteon estymisen syillä. Eron selvittäminen on tärkeää, koska työnteon estymisen syyllä on suora vaikutus työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden ajalliseen kestoon. Tutkielmassa selvitetään myös, mitkä muut työnteon estymisen syyt kuuluvat säännöksen soveltamisalaan. Samalla selvitetään, mitä säännöksessä on tarkoitettu työntekijöiden riippuvuussuhteella toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpiteisiin. Tutkielmassa käydään myös läpi, mitkä kaikki tekijät vaikuttavat työnantajan palkanmaksuvelvollisuuteen työnteon estyessä. Tutkielmassa selvitetään, mitä säännöksessä on tarkoitettu työsuorituksen estymisen vuoksi säästymisellä, muulla työllä ansaitsemisella sekä työntekijän tahallaan ansaitsematta jättämisellä. Säännöksen tulkinnan ja soveltamisen kannalta on myös tärkeää selvittää, mikä on TSL 2:12 suhde työnantajan muun työn tarjoamisvelvollisuuteen, lomauttamisoikeuteen ja oikeuteen muuttaa työvuoroluetteloa. Oikeuslähdeopilliseen esikysymykseen on tutkielman perusteella vastattava siten, että vanhempaa lainvalmisteluaineistoa voidaan edelleen käyttää apuna säännöksen tulkintaa selvitettäessä. Näin siksi, koska uudemmissa työsopimuslain esitöissä on vain viitattu edellisiin, eikä näin ollen säännöksen perusteluja tai hyväksyttävyysargumentteja ole tarkoitettu muutettavan. Myös oikeuskäytännölle on oikeuslähteenä annettava samanlainen painoarvo kuin yleensäkin. Nykyisen TSL 2:12:n ja vanhan työsopimuslain aikaan annettujen ratkaisujen välillä ei tutkielmassa havaittu mitään ristiriitaa. Suurimmaksi osaksi tämä johtuu siitä, että säännöksen tulkinta on pitkälti kehittynyt juuri oikeuskäytännön myötä. Näin ollen myös vanhempia ennakkoratkaisuja voi käyttää apuna TSL 2:12:n tulkintaa selvitettäessä. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että TSL 2:12:n tulkinta tai soveltaminen ei vielä nykyäänkään ole täysin selvää. Varsinkin työnantajasta johtuvan ja työnantajasta riippumattoman työnteon esteen erottaminen toisistaan voi olla käytännössä hankalaa. Työnteon estymisen syy voidaan kuitenkin selvittää kysymällä, voisiko työnantaja ehkäistä tai poistaa työnteon esteen ilman olennaisia vaikeuksia tai kohtuullisin toimenpitein. Mikäli vastaus on kielteinen, lukeutuu työnteon estyminen osapuolista riippumattomaksi syyksi. Työnantajalla on TSL 2:12:n tarkoittamissa tapauksissa myös oikeus vähentää työntekijän palkasta sen, mitä työntekijältä on työnteon estymisen vuoksi säästynyt. Tällä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sitä, ettei työnantajan tarvitse maksaa työntekijän säästyneitä matkakuluja tai erilaisia olosuhdelisiä, kuten vuorotyö- ja sunnuntaikorvauksia. Työnantajalla on oikeus vähentää estymisajan palkasta myös sen määrän, jonka työntekijä olisi voinut ansaita työnantajan tarjoamalla muulla työllä. Näin siksi, koska työntekijällä katsotaan olevan tavanomaista laajempi muun työn vastaanottovelvollisuus työnteon estyessä. Työntekijä ei ole kuitenkaan velvollinen tekemään edes tilapäisesti muuta työtä, jos se tosiasiassa tarkoittaisi olennaista muutosta hänen työsuhteen ehtoihinsa. Työnantajalla on oikeus reagoida työnteon estymiseen lomauttamisella tai työvuoroluettelon muuttamisella vain silloin, kun kyse on TSL 2:12.1:n tarkoittamasta työnantajasta johtuvasta syystä. Sen sijaan TSL 2:12.2:n tarkoittamissa tapauksissa työnantaja ei voi vapautua tai pienentää palkanmaksuvelvollisuuttaan lomauttamalla työntekijöitään tai työvuorolistaa muuttamalla, koska TSL 2:12:n toinen momentti on pakottavaa oikeutta. Tutkielmassa myös esitetään, että de lege ferenda TSL 2:12.1:sta poikkeaminen olisi mahdollista vain työehtosopimuksella. Näin työntekijän suojelun periaate toteutuisi nykyistä tehokkaammin. Samalla se mahdollistaisi alakohtaisten tarpeiden ja työnteon luonteelle ominaisten piirteiden huomioimisen tehokkaalla ja tarkoituksenmukaisella tavalla varauduttaessa TSL 2:12.1:n tarkoittamiin työnteon estymisiin.

Tutkielman tarkoituksena on pyrkiä hahmottamaan millaisia rajoitteita työsopimussuhde voi asettaa työntekijän sananvapauden käytölle. Lähtökohtana ovat erityisesti työsopimuslain 3.1 §:n asettama lojaliteettivelvoite, sekä perustuslain 12 §:n ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 10 artiklan turvaama sananvapaus. Myös työnantajan direktio-oikeutta, lainsäädännössä määrättyä salassapitovelvollisuutta ja työntekijän salassapitosopimuksia tarkastellaan siltä osin kun niillä on vaikutusta työntekijän sananvapauteen työsuhteen kannalta. Esiin nostetaan myös esimerkkeinä yliopistolain, muutamien työehtosopimusten sekä sananvapausrikosten vaikutus työntekijän sananvapauteen. Tämän lisäksi esitellään työnantajalla käytössään olevat sanktiokeinot sananvapauden väärinkäyttötapauksissa. Aihetta lähestytään erityisesti perus- ja ihmisoikeusnäkökulmasta, tukeutuen myös Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen oikeuskäytäntöön. Myös relevanttia suomalaista oikeuskäytäntöä on mukana. Koska työsuhde on yleensä kahden yksityisen tahon välinen sopimus, on tulkinnassa huomioitava perus- ja ihmisoikeuksien horisontaalivaikutus, joka on oppina varsin vakiintumaton ja kotimaisessa oikeuskäytännössä työsuhteen ja sananvapauden välillä vähän sovellettu. Arviointi on keskittynyt työntekijän moitittavan käyttäytymisen kokonaisarviointiin ja perusoikeuksia ei ole otettu punninnassa juurikaan huomion. Virkamiesten osalta myös sananvapautta perusoikeutena on oikeuskäytännössä enemmälti arvioitu, koska virkamiesten osalta perusoikeuksilla on katsottu olevan suora vertikaalinen vaikuttavuus. Tulkinnassa voidaan käyttää jossain määrin apuna myös näitä ratkaisuja. Tutkielmassa esitetään useita tilanteita, joissa sananvapaus olisi otettava huomioon, vaikka työsuhde sopimussuhteena onkin kahden yksityisen välinen suhde johon perus- ja ihmisoikeuksien ei ole perinteisesti katsottu ulottuvan. Aihepiirin tapauskohtaisuudesta riippuen on mahdotonta esittää eksakteja sääntöjä jotka soveltuisivat samalla tapaa erilaisiin tilanteisiin. On kuitenkin mahdollista löytää suuntaviivoja ja pyrkiä esittämään tiettyjä yleistyksiä siitä, milloin puuttuminen työntekijän sananvapauteen on hyväksyttävää. Ratkaisevaksi puuttumisen oikeutusta pohdittaessa nousee lopulta Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisuista johdettavin suuntaviivoin se, onko puuttumisella sananvapauteen ollut hyväksyttävä tarkoitus, onko se ollut oikeasuhtaista ja millainen yhteiskunnallinen intressi sananvapauden käyttämisellä on saavutettu.