Browsing by Title

Tutkielmassani tarkastelen, miten työsopimuslain 2:2.1:n tasapuolisen kohtelun vaatimus vaikuttaa työntekijäryhmäkohtaisissa työehtosopimukseen perustuvissa paikallisissa sopimuksissa. Tarkastelen kysymystä erityisesti työaikapankkien näkökulmasta. Tasapuolisen kohtelun merkitys korostuu, jos työpaikalla on useita samaa asiaa koskevia ryhmäkohtaisia paikallisia sopimuksia. Tästä syystä on paikallaan tutkia, millä perusteella työnantaja voi tehdä erisisältöisiä, erityisesti työaikapankkeja koskevia paikallisia sopimuksia eri työntekijäryhmien kanssa. Tutkielman metodi on lainopillinen, ja aineistona on käytetty kirjallisuutta ja työpoliittisia tutkimuksia, työehtosopimuksia ja niihin liittyvää materiaalia, lain esitöitä ja joitakin oikeustapauksia. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen mukaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti, ellei poikkeamiselle ole työntekijän asema ja tehtävät huomioon ottaen perusteltuja syitä. Tasapuolisen kohtelun vaatimus on luonteeltaan yleinen periaate, joka on riippumaton syrjintäperusteista ja koskee kaikkea työnantajan toimintaa ja päätöksentekoa suhteessa työntekijöihin. Jos työpaikalla halutaan ottaa käyttöön työaikapankki, siitä on tehtävä paikallinen sopimus. Työaikapankin käyttöönotto on mahdollista vain, jos työsuhteessa sovellettava työehtosopimus mahdollistaa sen. Työaikapankilla tarkoitetaan järjestelmää, johon voidaan siirtää esimerkiksi ylityötunteja ylityökorvausten maksamisen sijasta, ja pitää kertyneet tunnit myöhemmin vapaina. Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön koko henkilöstön tai jonkin henkilöstöryhmän työsuhteissa, mutta myös työntekijäryhmän, esimerkiksi yksittäisen tiimin työsuhteissa. Tällöin ryhmien välinen vertailukelpoisuus on olennaisessa asemassa, kun ratkaistaan, onko kyseessä epätasapuolinen kohtelu, jos ryhmien työaikapankkijärjestelyt poikkeavat toisistaan. Vertailukelpoisuuden arvioinnin lähtökohta on, että samassa tilanteessa olevia työntekijöitä on kohdeltava samalla tavalla. Vertailukelpoisen viiteryhmän laajuus riippuu kyseessä olevasta asiasta, ja vertailu onkin hyvin tapauskohtaista. Työaikapankin ollessa kyseessä vertailukelpoisuuden olennaisimmaksi määrittäjäksi voitaneen määrittää työn tekemisen olosuhteet. Esimerkiksi se, millaiset säännölliset työajat ryhmän työntekijöillä on, voidaan katsoa keskeiseksi tekijäksi vertailukelpoisuutta arvioitaessa. Yleensä tarvittaneen kuitenkin useampia tekijöitä, joiden perusteella työntekijäryhmät voidaan katsoa vertailukelpoisiksi. Tasapuolisen kohtelun vaatimus velvoittaa vain työnantajaa. Lisäksi tulee huomata, että tasapuolisen kohtelun vaatimus on oikeus, josta ei voi pätevästi sopimuksella luopua. Työntekijä tai työntekijäryhmä ei siis voi pätevästi antaa suostumustaan erilaiselle kohtelulle, eikä tällöin esimerkiksi sillä, että työntekijä on ollut tietoinen siitä, että häntä kohdellaan epäedullisemmin kuin toista työntekijää, voida perustella erilaista kohtelua. Sen sijaan tilanteissa, joissa työnantaja on täyttänyt velvollisuutensa tasapuoliseen kohteluun tarjoamalla vertailukelpoisessa tilanteessa oleville työntekijöille mahdollisuutta solmia paikallinen sopimus, voidaan lähtökohtaisesti vedota työntekijöiden suostumukseen erilaiselle kohtelulle, mikäli osa heistä ei ole suostunut sopimusta solmimaan. Lähtökohtaisesti myös liikkeen luovutuksella ja eroilla työntekijöiden työehtosopimuksissa voidaan perustella erot työntekijöiden kohtelussa. Oikeuskäytännön mukaan työnantajan tulee kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan tasata eroja työntekijöiden kohtelussa. Kun työaikapankista tehdään työehtosopimuksen oikeusvaikutukset saava paikallinen sopimus, erojen tasaamisen voitaneen katsoa olevan suhteellisen helppoa, koska työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ilman irtisanomisperustetta. Tällöin työnantaja voi sopimuksen irtisanomalla myös heikentää niiden työntekijöiden työsuhteiden ehtoja, joita on kohdeltu paremmin. Toisaalta työnantajalla on mahdollisuus tasata eroja myös ottamalla käyttöön työaikalakiin perustuva työaikapankki.

Tekninen valvonta kehittyy koko ajan. Työkalut meidän jatkuvaan seurantaamme ovat jo olemassa. Ihmiselämän eri osa-alueista työelämä on yksi niistä, joilla tämä kehitys on osittain otettu avosylin vastaan. Työnantajalle annettu täydellisen ja aukottoman seurannan työkalupakki tarvitsee vastinparikseen sääntelyä. Toinen työelämän käynnissä oleva muutos on työpaikkojen ja työn muutos. Työnantajien into ulkoistaa toimintoja, joita ei nähdä oman toiminnan kannalta keskeisinä johtaa siihen, että samalla työpaikalla toimii useampaan työnantajaan työsuhteessa olevia työntekijöitä. Näiden kahden työelämän muutoksen kohdatessa kohtaa sääntelykin ihan uudenlaisia haasteita. Miten säännellään erilaisia teknisen valvonnan muotoja työpaikalla? Miten säännellään erilaisia velvollisuuksia ja oikeuksia yhteisellä työpaikalla? Kenelle kuuluvat mitkäkin oikeudet ja vastuut? Miten säännellään tätä koko kokonaisuutta? Työntekijän suojasta teknistä valvontaa vastaan säännellään eri laeilla. Suoja koostuu sekä nimenomaisesti työntekijää suojaavista että yleistä suojaa kaikille henkilöille antavista säännöksistä. Suoja koostuu pitkälti kotimaisesta sääntelystä, mutta myös tietyillä eurooppalaisilla instrumenteilla on merkitystä suojan kokonaisuuden kannalta. Henkilötietolaki, laki yksityisyyden suojasta työelämässä ja uusi tietoyhteiskuntakaari ovat niitä säännöksiä, joilla suojataan työntekijän oikeutta yksityisyyteen. Yhteinen työpaikka määritellään työturvallisuuslaissa. Kyse on tilanteesta, jossa työpaikalla toimii useamman kuin yhden työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä. Työturvallisuuslain mukainen yhteisen työpaikan määritelmä on työturvallisuuslain järjestelmään konstruoitu. Tämän valmiin määritelmän käyttö on kuitenkin perusteltua ilmiön laajemmassakin tarkastelussa. Valmis, yleinen ja lakiin pohjautuva määritelmä tekee tilanteesta helpommin vertailukelpoisen ja yksiselitteisen. Yhteisellä työpaikalla on määritelmän mukaisesti aina yksi pääasiallista määräysvaltaa käyttävä työnantaja, jolle on asetettu eräitä velvollisuuksia. Pääasiallista määräysvaltaa käyttävä työnantaja myös hallinnoi työympäristöä ja usein myös ainakin tiettyjä työvälineitä. Kaikkiin teknisen valvonnan keinoihin ei liity mitään erityispiirteitä yhteisen työpaikan tilanteessa. Sähköpostipalvelinta hallinnoi todennäköisesti aina työntekijän oma työnantaja, mutta ulkopuolisenkin työnantajan työntekijä tallentuu pääasiallista määräysvaltaa käyttävän työnantajan asennuttamien valvontakameroiden kuviin. Kameravalvonta, kulunvalvonta ja tietoverkon käytön valvonta ovat kaikki teknisen valvonnan muotoja, joiden kohdalla ulkopuolisen työnantajan työntekijästä voi tallentua tietoja pääasiallista määräysvaltaa käyttävän työnantajan järjestelmiin. Mikäli nämä tiedot ovat yhdistettävissä yksittäiseen henkilöön, ovat ne henkilötietoja ja sellaisina saavat henkilötietolain suojaa. Jokaista näistä teknisen valvonnan muodoista säännellään lainsäädännössämme. Toisista on enemmän ja yksityiskohtaisempaa sääntelyä kuin toisista. Jokainen näistä teknisen valvonnan muodoista on omanlaisensa ja edellyttää työnantajalta erilaisten asioiden huomioimista. Tekniseen valvontaan liittyy yhteistoimintavelvoite, josta määrätään sekä laissa yksityisyyden suojasta työelämässä että työturvallisuuslaissa. Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta sisältää yksityiskohtaisemman sääntelyn työsuojeluyhteistoimintavelvoitteesta sekä sääntelyn yhteistoiminnasta yhteisellä työpaikalla. Tämä sääntelykokonaisuus muodostaa monikerroksisen erilaisten yhteistoimintamenettelyjen joukon, jossa erilaiset perusteet puoltavat erilaisia menettelyjä erilaisilla työpaikoilla. Tämän tutkielman tarkoituksena on avata näitä kaikkia sääntelykerroksia, jotka kokonaisuutena muodostavat työntekijän teknisen valvonnan sääntelyn yhteisellä työpaikalla. Tämä tutkielma ei kuitenkaan rajoitu pelkkään säännösten läpikäyntiin, vaan tarkoitus on tarjota lukijalle laajempi kuva teknisestä valvonnasta, valvonnasta yleensä ja siihen liittyvistä lainsäädännöllisistä ja eettisistä ongelmista, jotka korostuvat tilanteissa, joissa sääntely ei ole tarpeeksi selkeää tai jättää liikaa tulkinnanvaraa. Tutkielman yhtenä tavoitteena on selvittää löytyykö tämän kaltaista epäselvyyttä ja tulkinnanvaraa teknistä valvontaa yhteisillä työpaikoilla koskevasta lainsäädännöstä?

Whistle blowing eli väärinkäytösten ilmoittaminen on viimeaikaisen kehityksen johdosta noussut relevantiksi kysymykseksi myös kansallisen työoikeuden näkökulmasta. Tutkielmassa tarkastellaan työnsä yhteydessä havaitsemistaan väärinkäytöksistä ilmoittavan työntekijän asemaa. Ilmoitustapauksissa työnantajan edut sekä työntekijän suojelun periaate ja toisinaan myös julkisen edun toteutuminen ovat keskenään jännitteisessä asemassa. Väärinkäytöksistä ilmoittavan työntekijän asemaa normittavat niin kansainväliset, EU-oikeudelliset, kansalliset kuin työpaikkakohtaisestikin luodut normistot. Tutkielman tavoitteena on jäsentää eritasoisen normiston keskinäistä suhdetta ja merkitystä työsuhteen osapuolten kannalta. Tutkielmassa tarkastellaan myös työntekijän ilmoitusmenettelyn sallittavuutta työsuhteesta johtuvien velvoitteiden näkökulmasta. Lisäksi tutkielmassa pyritään hahmottamaan työoikeudellisesta näkökulmasta käsin työntekijän sananvapauden rajoihin liittyviä kysymyksiä ja niiden merkitystä arvioitaessa työntekijän ilmoitusmenettelyä. Syksyllä 2019 annetun niin sanotun EU:n whistle blowing -direktiivin tarkoituksena on tehostaa unionin oikeuden täytäntöönpanon valvontaa tietyillä aloilla vahvistamalla yhteiset vähimmäisvaatimukset korkean suojelun tarjoamiseksi henkilöille, jotka ilmoittavat unionin oikeuden rikkomisesta. Tutkielmassa tarkastellaan, millaisia muutostarpeita whistle blowing - direktiivi aiheuttaa kansalliseen työoikeuteen, ja kuinka se vaikuttaa kansallisen työoikeuden tulkintaan.

Tutkimustehtävä tässä valtion yleisen virkamiesoikeuden sekä työoikeuden alaan kuuluvassa tutkielmassa on kaksiosainen. Tavoitteena on ensinnäkin systematisoida virkamiesoikeutta asettaen systematisoinnin perustaksi työoikeuden yleisiin oppeihin kuuluvat perussuhdeteoria, työsuhdeoppi sekä säännöstyskeino-oppi. Toisekseen pyrkimyksenä on tarkastella virkatehtävien määräytymistä sekä etenkin muuttamista viran ollessa täytettynä verraten niitä työtehtävien määräytymiseen sekä muuttamisen menettelyihin ja edellytyksiin. Tutkielmassa todetaan työsuhteen tunnusmerkkien täyttyvän sopimustunnusmerkkiä lukuun ottamatta myös virkamiesoikeudessa. Työ- ja virkasuhdetta sääntelevien normien ajallisen soveltamisalan merkittävin ero on virantäyttöä koskevista normeista johtuva virkasuhdetta koskevien normien oikeusvaikutusten aikaisempi alkaminen. Virkasuhteen ehtojen todetaan vaikuttavan työsuhdeopillisesti virkasuhteen käsitteen kautta, ja virkasuhteen ehtojen määräytymistä on mahdollista tarkastella säännöstyskeino-oppia soveltaen. Tehtävien määräytymisen ja muuttamisen tarkastelun myötä todetaan, ettei työ- ja virkatehtävien luonteella, määräytymisellä tai muuttamisella ole käytännössä yhdistäviä piirteitä. Säännöstyskeino-opillisesti on kuitenkin mahdollista systematisoida myös virkatehtäviä. Etenkin säännöspohjaltaan hajanaiset, virkatehtävien muuttamisessa sovellettavat virkajärjestelyt on mahdollista systematisoida helpommin hallittavaksi kokonaisuudeksi. Virkatehtävien muuttamista koskevan oikeuskäytännön perusteella osoitetaan virkamiesasetuksen 4 §:stä johdettu tehtävien olennaisen muuttamisen kielto käytännössä merkityksettömäksi ja työnantajan virkatehtävien muuttamisvalta hyvin laajaksi. Viran muuttamisen osoitetaan oikeuskäytännössä estyneen ainoastaan menettelyvirheisiin tai tarkoitussidonnaisuuden periaatteen täyttymättä jäämiseen. Tutkielmassa esitetyn perusteella voi todeta työoikeuden yleisten oppien olevan suurimmitta puutteitta sovellettavissa valtion yleiseen virkamiesoikeuteen ja palvelussuhteiden ainoaksi eroavaisuudeksi tai keskinäisten erojen ainoaksi aiheuttajaksi virkamiesoikeuden julkisoikeudellisuuden. Tutkielman tulosta puoltaa myös työoikeuden laaja käsite työelämää ohjaavana oikeutena, jolloin työoikeuden käsite kattaa alleen myös julkisen sektorin palkkatyön ja virkamiesoikeuden.

Tutkielmassa tarkastellaan tuloverolain 33b§ 3 momentin mukaisen työpanososinkosäännöksen soveltamista perus- ja ihmisoikeuksien rajoitus edellytysten näkökulmasta sekä analysoidaan työpanososinkosäännökseen liittyvää lainsäädäntöprosessia, sen taustaa sekä säännöksen sanamuotoa ja sen tulkintamahdollisuuksia. Vero-oikeuden soveltamisessa vastakkaisilla puolilla ovat verovelvollisen omaisuuden suoja ja valtion verotusoikeus. Yksityisen omaisuuden suoja on määritelty perustuslain 15§:ssä ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 1 lisäpöytäkirjan 1 artiklassa. Valtion ja kuntien verotusoikeus on puolestaan kirjattu perustuslain 81§ 1 momenttiin ja 121§ 3 momenttiin. Säännösten mukaan valtiolla ja kunnilla on oikeus kerätä veroja kansalaisilta, edellyttäen että verovelvollisuudesta ja veron määrän perusteista on säädetty lailla. Perus- ja ihmisoikeuksien rajoittamisen keskeisimpiä edellytyksiä verotuksen kannalta ovat lailla säätämisen vaatimus, täsmällisyys ja tarkkarajaisuusvaatimus sekä hyväksyttävyys- ja suhteellisuusvaatimus. Tutkielmassa tarkastellaan kolmea ensimmäistä, kahden jälkimmäisen kuuluessa painotukseltaan enemmän poliittiseen näkökulmaan. Tuloverolain 33b§ 3 momentin mukaan työpanoksen perusteella jaettavasta osingosta verotetaan sitä luonnollista henkilöä joka on tehnyt työsuorituksen, riippumatta siitä mille taholle osinko maksetaan. Osinkotulo verotetaan kokonaan ansiotulona ja yhtiöllä on vastaavasti vähennysoikeus palkkakuluista. Milloin osinko maksetaan muulle luonnolliselle henkilölle kuin työpanoksen suorittajalle, kohdistetaan osingon saajaan lisäksi lahjaverotus. Lakimuutoksen tarkoituksena oli hillitä verosuunnittelua asiantuntijayhteisöissä, joissa työpanokseen perustuvia tuloja katsottiin ohjattavan kevyemmin verotetuksi osinkotuloksi suoraan tai holdingyhtiöiden kautta. Lakimuutos tehtiin kovan poliittisen paineen alaisena korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisun 2008:6 jälkeen, jossa KHO hyväksyi osingon jakamisen osakkaiden kesken toimintatuloksen suhteessa. Samaan aikaan aihe sai runsaasti huomiota mediassa ja siitä käytiin vilkasta keskustelua julkisuudessa. Lain poikkeussäännösluonteisuuden vuoksi asiantuntijat arvioivat sen olevan väliaikainen ratkaisu rakenteelliseen ongelmaan. Verolainsäädännön kokonaisuudistuksen viipyessä momentti on kuitenkin ollut voimassa jo lähes kolme vuotta. Lain sanamuoto on monilta osin tulkinnanvarainen ja epäselvä. Lakitekstin, lain esitöiden sekä verohallinnon ja asiantuntijoiden kantojen välillä on eroavaisuuksia koskien lain tulkintaa. Hyvän verojärjestelmän periaatteiden ja legaliteettiperiaatteen näkökulmasta voidaankin kysyä, onko momentin soveltaminen lainmukaista.

Tutkielman tarkoituksena on selvittää ihmiskaupan ja sen lähirikosten: törkeän kiskonnan ja kiskonnantapaisen työsyrjinnän välistä rajanvetoa. Ulkomaisen työvoiman osuus Suomessa on kasvanut ja samaa tahtia on myös lisääntynyt riski työvoiman hyväksikäytöstä. Työvoiman hyväksikäytön vakavin muoto on työperäinen ihmiskauppa, joka on kriminalisoitu rikoslain 25 luvun 3 §:ssä. Jo vuonna 2010 muun muassa kansallinen ihmiskaupparaportoija on nostanut esille, että työperäisen ihmiskaupan tunnistaminen on haastavaa niin viranomaisissa kuin tuomioistuimissa. Tunnistamista hankaloittaa erityisesti se, että työvoiman hyväksikäyttötilanteisiin soveltuu myös alemman soveltamiskynnyksen tunnusmerkistöjä. Kyse on niin sanotuista työperäisen ihmiskaupan lähirikoksista ja niiden tunnusmerkistöt ovat osittain päällekkäisiä ihmiskauppatunnusmerkistöjen kanssa. Tuomioistuinten ratkaisukäytännön perusteella erityisesti tällaisia työperäistä ihmiskauppaa lähestyviä rikoksia ovat törkeä kiskonta ja kiskonnantapainen työsyrjintä. Tunnusmerkistöjen rajanvedon ongelmat liittyvät nimenomaan tilanteisiin, jossa työvoiman hyväksikäyttö asettuu vakavuudeltaan jonnekin ihmiskaupan ja näiden tunnusmerkistöjen väliin. Rajanvedolla on kuitenkin erityistä merkitystä mahdolliselle ihmiskaupan uhrille muun muassa Ihmiskaupan uhrien auttamisjärjestelmän tarjoaman avun vuoksi. Kun huomioidaan käytännön työvoiman hyväksikäyttötilanteet ja tunnusmerkistöjen päällekkäisyys, näyttää niiden välinen rajanveto tiivistyvän edellytettyyn toiminnan tarkoitukseen. Ihmiskauppatunnusmerkistö edellyttää tältä osin, että henkilö saatetaan pakkotyöhön, kun esimerkiksi työperäisessä ihmiskaupassa henkilö tulee asettaa huomattavan epäedulliseen asemaan. Rajanveto onkin tämän vuoksi ongelmallista, sillä pakkotyön käsite on avoin, eikä sitä ole määritelty Suomen lainsäädännössä. Tunnusmerkistöjen välistä rajanvetoa ja pakkotyön käsitettä on pyritty selventämään ihmiskauppatunnusmerkistön vuoden 2015 muutoksen yhteydessä. Tällöin pakkotyön käsitettä ei päädytty määrittelemään lainsäädäntöteitse, mutta hallituksen esitykseen (HE 103/2014 vp) sisällytettiin käsitettä koskevat tulkintaohjeet ja laajat viittaukset Kansainvälisen työjärjestö ILO:n pakkotyön määritelmään ja ohjeistuksiin. Pakkotyö jätettiin täsmentymään tarkemmin oikeuskäytännössä. Käsite on siten edelleen avoin ja se määritellään ikään kuin esimerkkien kautta. Oikeuskäytännön tulkinta onkin olennaista, jotta työperäistä ihmiskauppaa pystytään tunnistamaan tuomioistuimissa ja muissa viranomaisissa yhtenäisesti rikosprosessin kaikissa vaiheissa. Tutkielmassa ihmiskaupan ja sen lähirikosten välistä rajaa pyritään selventämään tutkimalla, mitkä seikat käytännössä täyttävät pakkotyön määritelmän. Kyseessä on perinteinen lainopillinen tutkimus, jossa oikeuskirjallisuuden ja virallislähteiden lisäksi keskitytään työperäistä ihmiskauppaa ja pakkotyön käsitettä koskevan oikeuskäytännön tulkintaan ja jäsentelyyn. Tutkimusaineistoksi on kerätty kaikki Suomen käräjä- ja hovioikeuksissa annetut työperäistä ihmiskauppaa koskevat tuomiot aikaväliltä 1.1.2015-1.1.2021. Näitä tuomioistuinten ratkaisuja analysoimalla on tarkoitus systemaattisen tulkinnan keinoin selvittää pakkotyön käsitteen sisältöä ja siten myös ihmiskaupan soveltamisen alarajaa. Tutkielman perusteella näyttää siltä, että hallituksen esitykseen otetut viittaukset ja tulkintaohjeet ovat selkeyttäneet pakkotyön arviointia tuomioistumissa. Ihmiskauppatunnusmerkistön muutoksen jälkeen annetuissa tuomioissa on viitattu kattavasti kyseisiin tulkintaohjeisiin ja sovellettu niitä onnistuneesti. Hallituksen esitykseen otettujen selkeiden viittausten johdosta ILO:n pakkotyön osoittimien ja ohjeistusten käyttö tulkinta-apuna on perustellumpaa myös laillisuusperiaatteen näkökulmasta. Koska työperäistä ihmiskauppaa on käsitelty tuomioistuimissa verrattain vähän viranomaisten tietoon tulleisiin tapauksiin nähden, ei tulkintaongelmaa voida vielä katsoa selätetyksi. Pakkotyön käsitteen voidaan kuitenkin olettaa selkeytyvän ja vakiintuvan sitä mukaa, kun sitä koskevaa ratkaisukäytäntöä kertyy. Pakkotyön arvioinnissa on viimekädessä kyse työntekijän näkökulmasta tehtävästä kokonaisarviosta, jonka lopputuloksen kannalta ratkaisevaa on se, onko työntekijällä ollut tosiasiallisia mahdollisuuksia lopettaa työntekoa ja lähteä työsuhteesta.

Tutkielmassa tarkastellaan sitä, millä aineellisilla edellytyksillä luonnollisen henkilön työn perusteella saama vastike voi peräytyä vastikkeenluovuttajan konkurssissa. Tilanteita, joissa luonnollinen henkilö voi saada vastiketta tekemästään työstä, on monia. Tutkimuskysymys on rajattu koskemaan tilannetta, joissa vastikkeenluovuttajalla on ollut aineellisoikeudellinen velvollisuus oman velvoittautumisensa perusteella suorittaa vastiketta luonnolliselle henkilölle tämän työsuoritusta vastaan. Kun vastikkeenluovuttajan velvollisuus suorittaa vastike työsuoritteesta erääntyy, syntyy työtä tekevälle saamisoikeus vastikkeenluovuttajalta. Käsitystavasta riippuen saamisoikeuden voidaan käsittää olevan oikeus rahamääräiseen suoritukseen tai minkä laatuiseen suoritukseen tahansa. Tässä tutkielmassa tarkastellaan vastikkeena lähinnä rahaa, esineitä ja rahamääräisiä etuuksia. Tutkielmassa ymmärretään velan maksun olevan rahamääräisen saamisoikeuden suoritus. Tutkielman ydinosa muodostuu TakSL 7 §:ään liittyvien ongelmien tarkastelusta. TakSL 7 §:n mukaan palkan, palkkion tai muun siihen rinnastettavan etuuden maksuun sovelletaan 6 §:n 1 momentin säännöksiä lahjan peräytymisestä siltä osin kuin maksu on ilmeisessä epäsuhteessa siihen, mitä tehtyyn työhön ja muihin olosuhteisiin nähden voidaan pitää kohtuullisena. Tutkielmassa tarkastellaan erityisesti sitä, mitä säännöksessä tarkoitettu maksu voi sisältää. TakSL:n esitöiden perusteella vaikuttaisi siltä, että lainsäätäjä on mieltänyt säännöksessä tarkoitetun maksun rahamääräiseksi. Tällainen tulkinta vaikuttaa kuitenkin ongelmalliselta, koska esimerkiksi lajiesineen luovutus vastikkeena työstä johtaa varsin samankaltaiseen tulokseen velkojien kannalta kuin rahankin luovutus. TakSL 7 §:n soveltamiseen liittyy myös muita epäselvyyksiä. Säännöksessä tarkoitetut muut olosuhteet ovat suomalaisessa oikeuskirjallisuudessa ja –käytännössä jääneet varsin epäselviksi. Erityisiä perusteita kohtuullisuuden arviointiin ei ole myöskään aikaisemmin juuri kartoitettu. Tutkielmassa tarkastellaan myös työstä suoritettavien korvausten peräytymistä TakSL 6.3 §:n, 5 §:n ja 10 §:n perusteella. TakSL 6.3 § koskee lahjanluontoisia sopimuksia. Säännökseen liittyvinä ongelmina tutkielmassa tarkastellaan etenkin peräytymisen kohdetta, suhdetta TakSL 7 §:ään sekä muita säännöksen aineellisia edellytyksiä. TakSL 10 § ja 5 § taas koskevat maksukäyttäytymiseen liittyviä tilanteita. Tutkielmassa pyritään selventämään sitä, millaisissa olosuhteissa on sallittua suorittaa vastiketta työstä. Tutkielmassa tarkastellaan kokonaisuuden vuoksi myös saamisoikeuden kuittausta tilanteessa, jossa toisen saamisoikeuden perusteena on työsuoritus. Tarkastelussa arvioidaan kuittauksen peräytymisen mahdollisuutta aiempien säännösten perusteella, mutta myös kuittauksen peräytymistä koskevaa erityissäännöstä (TakSL 13 §) tarkastellaan.

Työsuhdeoptiojärjestelyllä tarkoitetaan yhtiön henkilöstölleen antamaa mahdollisuutta saada tai ostaa sovittu määrä sovittuna aikana sovittuun hintaan yhtiön omia osakkeita tai osuuksia. Työsuhdeoption määritelmä on ymmärretty varsin laajaksi. Tuloverolain 66.3 §:n mukaan veronalaista ansiotuloa on etu työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta saada tai hankkia yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää alempaan hintaan vaihtovelkakirjalainan, optiolainan, optio-oikeuden tai muun näihin rinnastettavan sopimuksen tai sitoumuksen perusteella (työsuhdeoptio). Työsuhdeoptio on sen verovuo-den tuloa, jolloin se käytetään. Työsuhdeoptiota katsotaan käytettävän, kun verovelvollinen hankkii tai saa option koh-deosakkeet tai -osuudet. Työsuhdeoption käyttämiseksi katsotaan myös optio-oikeuden luovutus. Työsuhdeoptioiksi on katsottu myös muunlaisia järjestelyjä, joilla pyritään samaan lopputulokseen. Työsuhdeoptiota ei kuitenkaan pidä sekoit-taa TVL 66.1§:n mukaiseen työsuhdeantiin; rajanveto näiden kahden järjestelmän välillä voi olla haasteellista. Osakeperusteisten kannustinjärjestelmien, kuten työsuhdeoptioiden, myötä yhtiö sananmukaisesti kannustaa työnteki-jöitä osakeomistuksen kasvattamiseen ja toimimaan yrityksen myönteisen arvonkehityksen hyväksi. Suomessa työsuh-deoptiojärjestelyjen piirissä oli vuosina 1995–2014 yhteensä 56 000 palkansaajaa ja avainhenkilöä. Optiotuloja kertyi kyseisenä ajanjaksona yhteensä noin 6,4 miljardia euroa. Osakeomistuksen myötä palkansaajalla on yrityksen omista-jien tapaan mahdollisuus hyötyä yrityksen mahdollisesta arvonnoususta. Järjestelyssä ei välttämättä aina ole kyse ve-ronalaisen edun antamisesta. työnantajayhtiö antaa henkilöstölleen kannustimena nimenomaan veronalaisia etuuksia, kuten työsuhdeoptioita. Ansiotulon verotuksen välttämiseksi optio-ohjelmia on toteutettu myös holding -yhtiöjärjestelyjen avulla. Järjestelyssä sijoitus työnantajayhtiön osakkeisiin tehdään holding -yhtiön kautta sen sijaan että työntekijä merkitsisi osakkeet itse. Tämän pro gradu -työn tarkoituksena on tutkia työsuhdeoptioista saadun edun verotusta kansainvälisissä tilanteissa. Tutkielmassa pyritään tuomaan esiin työsuhdeoptiotulon verotukseen liittyviä ongelmia sekä selvittämään verotuksen mahdollisia kehittämistarpeita. Työsuhdeoptiosta saadun edun verottamiseen liittyy samanlaisia ongelmia kuin muunkin ansiotulon verottamiseen. Erityisesti ulkomaantyöskentely aiheuttaa ongelmallisia tilanteita palkansaajan verotuksessa: työntekijä saattaa saada työsuhdeoption yhdestä valtiosta ja myöhemmin muutettuaan toiseen valtioon käyttää sen tuos-sa valtiossa. Verotus realisoituu usein eri aikana kuin itse työsuoritus on tapahtunut. Verovelvollinen saattaa myös työs-kennellä kansainvälisessä yrityksessä esimerkiksi usean maan alueella työsuhdeoptioiden kertymisaikana. Tällöin verotuksen toimittamiseksi on ratkaistava, miltä ajalta työsuhdeoptioiden katsotaan kertyneen, ja missä valtiossa työs-kentelyyn optiot liittyvät. Erityisen merkityksellinen on korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisu KHO 2013:93, jolla kerty-misperiaatteen tulkintaa muutettiin OECD:n kantaa vastaavaksi. Vero-oikeustutkimuksen ja näin ollen myös tämän tutkielman pääasiallinen lähestymistapa on lainopillinen. Tutkielman lähdemateriaalina on käytetty mahdollisimman monipuolisesti työsuhdeoptioiden verotusta käsittelevää kirjallisuutta, artikkeleita, viranomaislähteitä sekä kotimaista oikeuskäytäntöä. Lainopin keinoin on myös pyritty arvioimaan oikeus-säännöille ratkaisukäytännössä annettua sisältöä. Rakenteellisesti tutkielma jakautuu kuuteen lukuun. Johdannossa esitellään työsuhdeoptiojärjestelyjen kehityshistoriaa ja esiintyvyyttä. Toisessa luvussa käsitellään työsuhdeoptioiden verokohtelua kotimaisessa oikeusjärjestyksessä. Kol-mas luku käsittelee Suomen lainsäädännön mukaan tapahtuvaa työsuhdeoptioiden verotusta kansainvälisen työskente-lyn tilanteissa. Neljännessä luvussa käsitellään työsuhdeoptiotulon verosopimusten mukaan tapahtuvaa verotusta. Vii-des luku keskittyy työsuhdeoptiosta saadun edun verottamiseen Suomessa rajoitetusti verovelvollisen tulona. Kuuden-nessa luvussa esitellään tutkielman johtopäätöksiä ja työsuhdeoptioiden verotuksen tulevaisuutta.

Tutkielmassa tarkastellaan TSL 1:5 §:n säännöstä ja pyritään löytämään perusteltuja ratkaisuja säännöstä koskeviin tulkintaongelmiin. TSL 1:5 §:n tavoitteena on saattaa peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia solmineet työntekijät yhdenvertaiseen asemaan vakituisiin työntekijöihin nähden. Osa työsuhteissa sovellettavista työsuhde-etuuksista karttuu työsuhteen kestäessä. Mikäli 5 §:n soveltamisedellytykset ovat käsillä, katsotaan työsuhteen kestäneen tällaisten työsuhde-etuuksien kannalta yhdenjaksoisesti silloinkin, kun sopimuskokonaisuus koostuu useista yksittäisistä määräaikaisista työsopimuksista. Työsuhteen kestosta riippuvia työsuhde-etuuksia koskeva säännös astui voimaan työsopimuslain uudistuksen yhdeydessä vuonna 2001. Säännös perustuu määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin 1999/70/EY, erityisesti sen syrjimättömyysperiaatteeseen. Säännös on varsin omalaatuinen ratkaisu määräaikaisten työntekijöiden aseman turvaamiseksi, eikä vastaavaa löydy muiden EU maiden työlainsäädännöistä. Säännöksen sanamuoto jättää useita kysymyksiä avoimeksi, ja säännöstä kritisoitiinkin jo lain valmisteluvaiheessa sen epätäsmällisyydestä. Jo tuolloin säännöksen ennustettiin aiheuttavan epätietoisuutta ja tulkintaongelmia käytännön työelämässä. Tämän tutkielman kirjoittamishetkeen mennessä 5 §:n soveltamista koskeva oikeuskäytäntö on lähestulkoon olematonta. Oikeuskirjallisuudessa säännöksen tarkastelu on ollut varsin pintapuolista. Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännöstä löytyy erilaisia määräaikaista työtä koskevan direktiivin soveltamista koskevia ratkaisuja. Muun oikeuskäytännön puuttuessa näillä ratkaisuilla on tutkielman kannalta oleellinen merkitys. Tutkielman keskeisin tehtävä on tarkastella 5 §:n tulkintaa koskevia yksittäisiä osakysymyksiä yleisellä tasolla, ja etsiä perusteltuja ratkaisuja keskeisimpiin säännöksen tulkintaa koskeviin ongelmiin. Tutkielman jälkimmäisessä osiossa olen pyrkinyt selvittämään, mitä erilaisia työsuhteen kestosta rippuvia työsuhde-etuuksia lainsäädännöstämme ja yleissitovista työehtosopimuksista löytyy. Tässä yhteydessä tarkastelen myös yksittäisiin työsuhde-etuuksiin liittyviä tyypillisiä kysymyksiä.

Sopimisen on katsottu olevan käytännössä vakiintunut yhdeksi käytössä olevaksi työsuhteen päättämistavaksi. Työsuhteen päättämisestä on säädetty tarkoin pakottavalla työlainsäädännöllä, mutta työsopimuslaissa eikä muussakaan lainsäädännössä ole varsinaisesti säädetty työsuhteen päättämisestä osapuolten kesken tehdyllä sopimuksella. Vaikka sopimukset työsuhteen päättämisestä ovat käytännön oikeuselämässä varsin yleisiä, liittyy niihin avoimia oikeudellisia kysymyksiä niin työoikeuden kuin myös yleisen sopimus- ja velvoiteoikeuden kannalta. Tutkielmassa on käsitelty päättämissopimusdoktriiniin vaikuttavia säännöksiä sekä tarkasteltu, miten sopiminen toimii työsuhteen päättämistapana. Tutkielman tavoitteena on myös selvittää sopimusvapauden ja pakottavan sääntelyn suhdetta ja siten määritellä osapuolten sopimusvapauden rajoja päättämisestä sovittaessa. Lisäksi tarkastelun kohteena on tutkielmassa sopimustilanteen merkitys sopimuksen pätevyyden arvioinnin kannalta. Näin ollen tutkielmassa on käsitelty myös sopimusneuvotteluita ja sopimuksen teko-olosuhteita sekä täsmennetty keinoja, joilla on turvattu heikommassa asemassa olevan työntekijän asemaa sopiessa työsuhteen päättämisestä. Työsuhteen päättämissopimus kuin myös työsopimus ovat työsuhteeseen liittyviä työnantajan ja työntekijän välillä tehtyjä sopimuksia, joten sopimuksiin tulee sovellettavaksi työsopimuslaki (26.1.2001/55) työelämän peruslakina. Päättämissopimusten osalta lähtökohtaisesti työlainsäädäntöä sovelletaan silloin, kun työsuhteen katsotaan olevan vielä voimassa. Työsuhteen päättymisen jälkeen päättämissopimusta sen sijaan arvioidaan velvoiteoikeudellisena sopimuksena, joten työsuhteen päättämissopimus sekä sen ehdot tulee arvioitavaksi yleisiä sopimuksen tulkinta- ja ratkaisuperiaatteita käyttäen, jolloin suoranaista säännösten pakottavuutta ei ole. Peruslähtökohta on tällöin pakottavan lainsäädännön heijastusvaikutus absoluuttisen työsuhdeturvan asettamassa kehikossa tehtyyn sopimukseen. Päättämissopimuksen tarkoitus on yleensä sopia lopullisesti kaikista työsuhteen päättämiseen liittyvistä asioista. Päättämissopimuksen sisältö on tarkoitettu pysyväksi, mikäli sopimusta ei rasita oikeustoimilain mukainen pätemättömyysperuste. Keskeistä pätevyysarvioinnissa on, että sopimukseen on päästy neuvottelemalla siitä asianmukaisesti ja tasavertaisesti. Työsuhteen päättämissopimus ja sen vaikutukset ovat varsinkin työntekijän kannalta käytännössä vaikeasti arvioitavissa oleva kokonaisuus. Sitten työntekijän oikeuksien toteutumisen kannalta olisi tärkeää järjestää sopimusneuvottelut siten, että työntekijälle on turvattu riittävät mahdollisuudet arvioida sopimukseen sitoutumista. Tutkielmassa on erityisesti tarkasteltu KKO 2019:76 ratkaisua, jossa on konkreettisella tavalla määritetty työnantajalle asetettuja toimintavaatimuksia tilanteessa, jolloin työnantaja tarjoaa työntekijälle mahdollisuutta sopia työsuhteen päättämisestä.