Browsing by discipline "Labour law"

Tutkielmassa tarkastellaan, mitä työsyrjintäoikeudenkäynneissä tarkoitetaan syrjintäolettamalla ja miten prosessissa tulisi suhtautua sellaisiin työntekijän henkilöä koskeviin kiellettyihin syrjintäperusteisiin, joista työnantaja ei ole ollut tietoinen. Tutkielman ensimmäisessä osassa tarkastellaan työsyrjintäoikeudenkäyntejä syrjintäolettaman näkökulmasta. Ensimmäisen osan tarkoituksena on selvittää, mitä syrjintäolettamalla tarkoitetaan ja missä työsyrjintäprosessin vaiheessa syrjintäolettama aktualisoituu. Tarkastelun kohteena ovat syrjintäolettaman synnyn ja kumoamisen edellytykset sekä oikeusvaikutukset. Syrjintäolettamalla on keskeinen merkitys todistelussa, ja tästä syystä tutkielmassa selvitetään, kuinka jaettu todistustaakka toteutuu käytännössä. Tutkielman toisessa osassa kategorisoidaan eri syrjintäperusteita. Aikaisemmassa tutkimuksessa kiellettyjä syrjintäperusteita on kategorisoitu syrjintäperusteiden epäilyttävyyden ja neutraalisuuden mukaan. Epäilyttävillä syrjintäperusteilla on tarkoitettu sellaisia henkilöstä ilmeneviä syrjintäperusteita kuten rotua ja sukupuolta, joiden perusteella tapahtunutta epäsuotuisaa kohtelua on vaikea oikeuttaa. Neutraaleilla perusteilla sen sijaan on tarkoitettu sellaisia syrjintäperusteita, joiden vallitessa epäsuotuisampi kohtelu on helpommin perusteltavissa ja oikeutettavissa. Tutkielmassa luodaan uusi syrjintäperusteiden jaottelu, josta käytetään nimitystä piilevät syrjintäperusteet. Piilevät syrjintäperusteet ovat sellaisia yhdenvertaisuuslaissa tai tasa-arvolaissa kiellettyjä syrjintäperusteita, jotka eivät näy työntekijästä ulkoisesti. Piileville syrjintäperusteille on ominaista se, että ne kuuluvat sellaisten arkaluontoisten tietojen piiriin, joita työnantajalla ei ole oikeutta hankkia työntekijöistään. Piileviä syrjintäperusteita ovat ainakin poliittinen vakaumus, uskonto, terveydentila, mielipide, seksuaalinen suuntautuminen sekä raskaus tiettyyn pisteeseen saakka. Tutkimusongelmana on selvittää, miten piilevät syrjintäperusteet suhtautuvat syrjintäolettaman muodostumiseen. Tutkimuksessa pohditaan sitä, odotetaanko työnantajalta täyttä tietoisuutta piilevän syrjintäperusteen olemassaolosta, ja voiko työnantaja kumota syrjintäolettaman vetoamalla tietämättömyyteensä syrjintäperusteen olemassaolosta. Koska lainsäätäjä ei ole ottanut piileviin syrjintäperusteisiin kantaa, eikä asia ole aktualisoitunut oikeuskäytännössä, ei tutkielmassa saavuteta yksitulkintaista vastausta siihen, voisiko syrjintäperusteen piilevyys toimia syrjintäolettaman kumoajana oikeudenkäynnissä. Lopputuloksena päädytään kuitenkin siihen, että työnantajalta ei tämänhetkisen voimassaolevan lainsäädännön puitteissa voida edellyttää täyttä tietoisuutta piilevien syrjintäperusteiden olemassaolosta, sillä tietoisuutta tai tietämättömyyttä olisi käytännössä varsin mahdotonta todistaa. Toisaalta myöskään työntekijältä ei edellytetä kovin laajaa näyttövelvollisuutta syrjintäperusteen olemassaolosta, jonka vuoksi kirjoittajan näkemyksen mukaan asiassa olisi tarve lainsäädännön täsmentämiselle.

Tutkielman aiheena on psykososiaalinen työkuormitus työturvallisuuslainsäädännön valossa. Psykososiaalisilla kuormituskuormitustekijöitä voivat olla työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä. Kuormitus voi olla haitallista ali- tai ylikuormitusta ja sitä voi esiintyä kaikenlaisissa töissä. Psykososiaaliset kuormitustekijät voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa terveydelle, mikäli niitä esiintyy hyvin voimakkaana ja usein toistuvana. Työnantajalla on vastuu työpaikan turvallisuudesta ja näin ollen velvollisuus ottaa huomioon myös psykososiaaliset kuormitustekijät. Tutkielmassa selvitetään, mitä velvoitteita työnantajalle seuraa lainsäädännöstä psykososiaalista työkuormitusta koskien. Kysymystä tarkastellaan analysoimalla voimassa olevaa lainsäädäntöä. Aihepiiriä tarkastellaan pääasiallisesti työturvallisuuslainsäädännön valossa. Työturvallisuuslain sääntely on pääosin yleisluontoista, jolloin voi osoittautua tarpeelliseksi tarkastella myös työturvallisuuslain säännöksiä tarkentavia säännöksiä. Tutkielman painopiste on työnantajalle asetettujen velvollisuuksien tarkastelussa, mitä perustellaan sillä, että työnantaja on se taho, joka viime kädessä vastaa työturvallisuudesta. On kuitenkin syytä korostaa myös työntekijän aktiivista roolia työturvallisuuden edistämiseksi. Työturvallisuus on viime kädessä työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistyötä. Tämän vuoksi tutkielmassa tarkastellaan tiivistetysti työsuojelun yhteistoimintaa sekä työn-tekijän oikeuksia ja velvollisuuksia psykososiaaliseen työkuormitukseen liittyen. Lopuksi tarkastellaan vielä työnantajan vastuuta mää-rittäviä säännöksiä ja työsuojeluvalvontaa. Tutkielma on metodiltaan lainopillinen. Tutkimuskysymystä lähestytään tarkastelemalla ensiksi työelämässä ja työturvallisuusajattelussa tapahtuneita muutoksia ja sitä, mikä merkitys niillä on ollut psykososiaalista työkuormitusta koskevaan lainsäädäntöön. Työnantajan työturvallisuusvelvoitteiden tarkastelu aloitetaan työturvallisuuslain 8 §:ssä säädetystä työnantajan yleisestä huolehtimisvelvoitteesta. Velvoitteen mukaan työantaja on velvollinen tarpeellisilla toimenpiteillä huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä töissä. Työnantajan tulee ottaa huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön liittyvät seikat. Lisäksi edellytetään työntekijän henkilökohtaisten edellytysten huomioon ottamista. Työnantajan yleistä huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavat epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa. Työnantajan vastuulle ei myöskään voida katsoa kuuluvan sellaisia poikkeuksellisia tapahtumia, joiden seurauksia työantaja ei olisi voinut välttää. Yleisen huolehtimisvelvoitteen mukaan työnantaja on jatkuvasti velvollinen tarkkailemaan työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta, joihin kuuluu myös työntekijän psyykkisen turvallisuuden ja terveyden tarkkaileminen. Työturvallisuuslain 13 §:n mukaan työnantajan on työtä suunnitellessaan ja mitoittaessaan velvollinen huomioimaan työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työstä aiheutuvaa haitallista kuormitusta voidaan välttää. Säännös liittyy työn suunnittelu- ja muutostilanteisiin. Jo olemassa olevan tilanteen osalta kuormitustekijät tulee ottaa huomioon lain 10 §:n mukaisesti. Työturvallisuuslain 10 § koskee työn vaarojen selvittämis- ja arviointivelvollisuutta. Sen mukaan työnantajan tulee riittävän järjestelmällisesti selvittää ja tunnistaa työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvia haitta- ja vaaratekijöitä. Nykyinen työturvallisuuslaki korostaa ennakoivaa ja järjestelmällistä turvallisuusajattelua, mikä näkyy myös käsiteltävissä säännöksissä. Tätä kuvastaa myös työsuojelun toimintaohjelmasta säätäminen lain 9 §:ssä. Työn kuormitustekijöiden välttämisestä ja vähentämisestä on säädetty 25 §:ssä. Saatu-aan tietää työntekijän kuormittumisesta terveyttä vaarantavalla tavalla, työnantaja on velvollinen käytettävissään olevin keinoin ryhtymään toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. Kuormittumisella viitataan tässäkin sekä fyysiseen että psyykkisen kuormitukseen. Työntekijöiden henkilökohtaiset edellytyksen vaikuttavat siihen, miten kukin kuormittuu työssä. Työnantaja onkin työturvallisuusvelvoitteitaan täyttäessään velvollinen huomioimaan myös henkilökohtaiset edellytykset. Työnantajalla ei aina välttämättä ole riittävää tietämystä niiden arvioimiseksi, minkä vuoksi laissa onkin säädetty ulkopuolisten asiantuntijoiden hyödyntämisestä. Yleensä tällaisena tahona toimii työterveyshuolto. Työnantajan vastuuta määrittäviä säännöksiä tarkasteltaessa on pyritty huomioimaan nykypäivänä yhä ajankohtaisemmiksi tulleita töitä ja työnteon muotoja, joihin mahdollisesti liittyvät kuormitustekijät saattavat olla juuri psykososiaalisia. Huomiota on kiinnitetty esimerkiksi etätyöhön, yötyöhön ja yksintyöskentelyyn. Työntekijöiden työturvallisuutta koskevista yleisistä velvollisuuksista on säädetty työturvallisuuslain 4 luvussa. Tutkielmassa on tarkasteltu 18 §:ään kuuluvia yleistä huolehtimisvelvoitetta, velvollisuutta noudattaa työnantajalta saamiaan määräyksiä ja ohjeita sekä häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun välttämistä. Lisäksi on tarkasteltu 19 §:ssä säädettyä velvollisuutta poistaa vikoja ja puutteellisuuk-sia sekä niitä koskevaa ilmoittamisvelvollisuutta. Lopuksi on tarkasteltu lyhyesti työntekijän oikeutta pidättäytyä työstä. Aivan tutkielman lopuksi on vielä tarkasteltu lyhyesti säännöksiä, koskien työnantajan rikosoikeudellista ja sopimusperusteista vastuuta työturvallisuusasioissa sekä työsuojeluviranomaisen valvontaa koskien psykososiaalista työkuormitusta.

Tämä tutkielma käsittelee kohtuullisia mukautuksia työelämässä. Työn sisällön tai työolosuhteiden kohtuullistaminen, vastaamaan vammaisen työntekijän tarpeita, toimii tärkeänä työllisyyttä edistävänä toimenpiteenä, koska se antaa mahdollisuuden ottaa huomioon yksittäisen työntekijän henkilökohtaisia olosuhteita. Mukautukset toimivat tärkeänä osana syrjintäkieltoa vammaisuuden perusteella ja yhdenvertaisuuden edistämisessä yhteiskunnassa. Yhdenvertaisuuslain 15 § sisältää määräyksen, jonka mukaan työnantaja on velvollinen tekemään tarvittavia kohtuullisia mukautuksia, jotta vammainen henkilö voisi suoriutua työtehtävistään. Tutkielman painopiste on yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä koskien työnantajan velvollisuutta tehdä kohtuullisia mukautuksia vammaisille työntekijöille. Tämä säännös sisältää vaatimuksen mukautusten kohtuullisuudesta, mikä ei itsessään kerro paljoa kohtuullisuuden sisällöstä. Tutkielmassa pyritään selvittämään, onko mukautusten kokonaisharkinnassa tarkoitettu kohtuullisuus monisisältöinen ja dynaaminen käsite ja mitä erilaisia näkökulmia ja osatekijöitä tämä käsite pitää sisällään. Yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä kohtuullisuus on pelkästään käsite, mutta tämä yksittäinen käsite voi sisältää monta erilaista osatekijää, jotka yhdessä muodostavat kohtuullisuuden kokonaissisällön. Tämä tutkielma pyrkii avaamaan kohtuullisuuden käsitettä yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä ja tutkimaan sen sisältöä. Tutkielma perustuu oikeusdogmaattiseen tutkimusmetodiin, mutta sisältää myös jossain määrin viittauksia ulkomaiseen yhdenvertaisuuslainsäädäntöön, antamaan havainnollistavan ja vertailevan kuvan siitä, miten kohtuullisista mukautuksista on säädetty muiden maiden oikeusjärjestelmissä. Tutkielmassa käytetään pääasiallisena lähdeaineistona lain esitöitä, oikeustapauksia ja oikeustieteellistä kirjallisuutta. Tutkielmassa käytetyt ulkomaiset oikeustapaukset on otettu pääsääntöisesti Yhdysvalloista ja Ruotsista, missä kohtuullisten mukautusten oikeudellisella käsittelyllä ja sääntelyllä on suhteellisen pitkät perinteet. Yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä mukautusten kohtuullisuusharkintaa on konkretisoitu erilaisilla harkintaperusteilla. On kuitenkin tärkeä ymmärtää kohtuullisuuden laajuutta ja huomata, että mukautusten kohtuullisuudella on pidemmät ulottuvuudet kuin mitä itse lakiteksti antaa ymmärtää. Tämä havainto voisi johtaa kokonaisvaltaisempaan kohtuullisuusharkintaan ja sitä kautta voisi myös parantaa työsopimusosapuolten mahdollisuuksia päästä tyydyttävään ratkaisuun. Yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä mainitut harkintaperusteet eivät ole kattavia ja ne muodostavat ainoastaan osan mukautusten kohtuullisuudesta. Eri lähteistä käy ilmi että myös muilla seikoilla kuten esimerkiksi mukautuksen lajilla, työturvallisuusnäkökohdilla, yhteiskunnallisilla ja sosiaalisilla näkökulmilla sekä irtisanomissuojaan liittyvillä olosuhteilla voi olla merkitys mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa.

Yritystoiminnassa on viimeisten vuosikymmenten aikana tapahtunut suuria muutoksia. Yritykset esimerkiksi etsivät jatkuvasti uusia tapoja työn organisoimiseen. Yritysmaailman kehitystahtiin verrattuna työoikeudellinen sääntely ja oikeuskäytäntö kehittyvät hitaasti. Siksi usein etenkin uudenlaiset liiketoiminnan harjoittamisen tavat jäävät niin sanotulle sallitun ja kielletyn väliselle harmaalle alueelle. Tällaiset tilanteet ovat herättäneet kysymyksen siitä, missä laajuudessa liiketoiminnan harjoittaja saa työoikeudellisesta näkökulmasta järjestää toimintansa haluamallaan tavalla. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, missä kulkee sallitun liiketoimintapäätöksen ja keinotekoisen järjestelyn välinen raja työoikeudellisesta näkökulmasta. Sallitun liiketoimintapäätöksen ja keinotekoisen järjestelyn rajanvetoa määrittelevää työoikeudellista lainsäädäntöä tai vakiintunutta oikeuskäytäntöä ei ole. Siksi tutkimusongelmaa lähestytään oikeuden yleisten oppien avulla. Erityisesti oikeuden väärinkäytön kiellon periaate ja vastuun samastamista koskeva oppi ovat keskeisessä asemassa. Liiketoiminnallisen päätöksenteon vapautta rajoittaa pakottavan lainsäädännön lisäksi yleinen oikeuden väärinkäytön kiellon periaate. Se kieltää muodollisesti lainmukaisten oikeuksien käyttämisen moitittavalla tavalla eli hylättävässä tarkoituksessa siten, että esimerkiksi toisen oikeutta loukataan. Oikeuden väärinkäyttö on pyritty estämään nimenomaisesti eräissä erityislaeissa, kuten veronkiertoa koskevassa verotusmenettelylaissa. Oikeuden väärinkäytön kielto on kuitenkin yleinen ja vakiintunut siviilioikeudellinen periaate. Se soveltuu siten myös aloille, joilla siitä ei ole nimenomaisesti säädetty. Kiellon piiriin kuuluva toiminta on kuitenkin hyvin epäyhtenäinen ilmiö ja sen tunnistaminen vaatii aina tulkintaa. Konkreettisempaa tukea keinotekoisten järjestelyjen määrittelemiseen saa yleisestä vastuun samastamista koskevasta opista. Sen perusteella on mahdollista puuttua oikeuden väärinkäyttöön tilanteissa, joissa oikeuden väärinkäyttöä kieltävää nimenomaista lainsäädäntöä ei ole. Vastuun samastamisen perusteella on siten mahdollista poikkeuksellisesti asettaa ulkopuolinen taho vastuuseen toisen oikeussubjektin velvoitteesta ilman nimenomaista vastuuta synnyttävää lain säännöstä tai sopimusta. Korkein oikeus hyväksyi vastuun samastamisen nimenomaisesti ratkaisussa KKO 2015:17, jossa se määritteli vastuun samastamisen soveltamisen edellytykset. Niitä ovat (1.) konsernirakenne, yhtiöiden väliset suhteet tai osakkeenomistajan määräämisvalta, (2.) keinotekoisuus, (3.) moitittavuus ja (4.) velkojien vahingoittuminen tai lakisääteisen vastuun kiertäminen. Olennaista on, että vastuun samastamisen edellytykset määrittävät yleisellä tasolla sallitun ja kielletyn toiminnan välistä rajaa. Siksi ne toimivatkin keinotekoisten järjestelyjen yleisinä tunnusmerkkeinä. Keinotekoisten järjestelyjen tunnusmerkkien arviointi on kuitenkin vahvasti sidoksissa oikeudenalaan. Työoikeudellisessa kontekstissa tulkinta-apua tunnusmerkkien arviointiin saadaan työoikeudellisesta oikeuskäytännöstä ja lainsäädännöstä, jossa työnantajavastuuta on laajennettu muodollisjuridisen työnantajatahon ulkopuolelle. Työoikeudellisissa vastuunlaajennuksissa on merkityksellisinä pidetty periaatteellisina näkökohtina työntekijän suojelua, kohtuusnäkökohtia, lain kiertämisen estämistä sekä yrityksen yhteiskunnallisen vastuun toteuttamista. Vastuunlaajennuksissa on tärkeinä pidetty myös tosiasiallisia henkilöstöasioihin liittyviä seikkoja, eli henkilöstöasioiden hoitoon, työnteon järjestelyihin, henkilöstön käyttöön ja henkilöstöasioihin ulottuvaan tosiasialliseen määräysvaltaan liittyviä seikkoja. Tässä tutkielmassa sallittujen liiketoimintapäätösten ja keinotekoisten järjestelyjen välistä rajaa arvioidaan vastuunsamastamisopin perusteella muotoutuneiden keinotekoisten järjestelyjen yleisten tunnusmerkkien valossa. Tunnusmerkkien tulkintaa työoikeudellisessa kontekstissa ohjaavat työnantajavastuun laajennuksissa merkityksellisiksi katsotut periaatteelliset näkökohdat ja tosiasialliset henkilöstöasioihin liittyvät seikat. Yleisten keinotekoisuuden tunnusmerkkien ja työoikeudellisesti olennaisten seikkojen perusteella on mahdollista arvioida, onko kyse sallitusta liiketoimintapäätöksestä vai keinotekoisesta järjestelystä. Tulkinta on kuitenkin viime kädessä kokonaisarviointia, jossa huomioon otetaan kussakin yksittäisessä tapauksessa olennaiset seikat.

Tutkimuksen aiheena on merenkulun työsuhteisiin olennaisesti liittyvän sekamiehityksen yleiset edellytykset. Merenkulun työsuhteita on yleisesti tutkittu työoikeudessa hyvin vähän ja tutkimukset ovat keskittyneet yleisesti merenkulun työsuhteisiin. Aikaisempaa oikeustieteellistä tutkimusta sekamiehityk-sistä ei ole, jonka vuoksi tutkimuksena sekamiehityksen yleiset ehdot tuo esille tutkimusaiheen, jossa tutkittavaa riittäisi enemmänkin. Tutkimuksessa esitellään sekamiehityksen yleiset edellytykset perustuen lakiin meriliikenteessä käytettävien alusten kilpailukyvyn parantamisesta eli kilpailukykylakiin. Yleiset edellytykset perustuvat kilpailukykylain soveltamisalaan ja kilpailukykylain sekamiehitystä koskeviin säännöksiin. Kil-pailukykylaissa rajataan sekamiehityksen mahdollisuuttaja asetetaan työsuhteen ehtojen vähimmäistasoksi Suomea kansainvälisesti sitovat määräykset. Sekamiehitystä voidaan lähtökohtaisesti soveltaa kaikkiin sellaisiin aluksiin, jotka ovat merkittävissä kauppa-alusluetteloon, poislukien matkusta-ja-alukset. Nämä asettavat ne lähtökohdat sekamiehityssopimusten tekemiselle. Sekamiehityksiin liittyy olennaisesti työehtosopiminen, sillä sekamiehityksen yhtenä edellytyksenä kil-pailukykylaissa on työehtosopimuksella siitä sopiminen. Tämä mahdollistaa merityösopimuslaista, meri-työaikalaista, merimiesten vuosilomalaista ja yhteistoimintalaista poikkeamisen työehtosopimuksella. Poikkeaminen on mahdollista myös kyseisten lakien pakottavista säännöksistä, ottaen kuitenkin hu-omioon kansainvälisen normiston asettaman vähimmäistason. Yksittäisen keskeisenä sekamiehityssopimusten ongelmana tutkimuksessa keskitytään seka-miehitykseen yhdenvertaisuuden näkökulmasa. Sekamiehitetyllä aluksella työskentelee samankaltaisissa tehtävissä sekä suomalaisia merenkulkijoita että EU:n ulkopuolisia työnteijöitä selvästi eri työsuhteen ehdoilla. Tämän vuoksi yhdenvertaisuuden tarkastelu tutkimuksen yhteydessä on katsottava pe-rustelluksi.

Tutkielmassani käsitellään sopijapuolia työehtosopimukseen perustuvassa paikallisessa sopimisessa. Tutkimukseni tavoitteena on selvittää, ketkä ovat työehtosopimuksen perusteella kelpoisia ja toimivaltaisia solmimaan paikallisia sopimuksia erityisesti työntekijäpuolella. Tutkimuskysymykseni kautta pyrin hahmottamaan myös sitä, miten paikallisen sopimisen osapuolet vaikuttavat paikallisen sopimisen tasoon eli siihen, tuleeko paikallinen sopimus solmia yksilöllisesti vai kollektiivisesti luottamusmiehen toimesta. Sopimisen tasolla on keskeinen merkitys paikallisen sopimuksen oikeusvaikutuksiin eli siihen, saako paikallinen sopimus työehtosopimuksen oikeusvaikutukset vai onko kyseessä esimerkiksi vain työsopimustasoinen paikallinen sopimus. Tarkastelen tutkielmassani eri alojen vaihtelevia työehtosopimusmääräyksiä paikallisen sopimisen osapuolista. Paikallisen sopimuksen osapuolista määrätään harvoin nimenomaisesti sopimiseen valtuuttavan työehtosopimusmääräyksen yhteydessä, jolloin paikallisen sopimisen osapuolet määräytyvät tyypillisesti työehtosopimuksen paikallista sopimista koskevan yleisen (nk. juridis-teknisen) määräyksen nojalla. Paikallista sopimista yleisesti koskevat määräykset ovat luonteeltaan kuitenkin hyvin yleisluonteisia, eikä niiden perusteella pystytä täsmällisesti määrittämään oikeaa sopijapuolta kussakin yksittäistilanteessa. Oikean sopijapuolen määrittäminen edellyttää siten tapauskohtaista harkintaa, jossa tulee huomioida kaikki Asian kannalta relevantit seikat. Tälläisia huomioon otettavia asioita on mm. luottamusmiehen toimivaltuuksien laajuus, työpaikan vakiintunut neuvotteluja koskeva käytäntö sekä sovittavan asian laatu ja laajuus. Sopijapuolella on merkitystä arvioitaessa sitä, tuleeko paikallinen sopimus solmia yksilö- vai kollektiivitasolla. Sopimisen taso vaikuttaa puolestaan paikallisen sopimuksen oikeusvaikutuksiin. Lähtökohtaisesti kollektiivinen, luottamusmiehen solmima paikallinen sopimus saa työehtosopimuksen oikeusvaikutukset kun taas yksitlötasoisen paikallisen sopimuksen on katsottu olevan työehtosopimuksen sallima, työsopimustasoinen paikallinen sopimus. Yksilötasolla solmitun paikallisen sopimuksen oikeusvaikutuksista on tosin esitetty oikeuskirjallisuudessa eriäviä mielipiteitä liittyen siihen, voiko yksilötasoinen sopimus saada työehtosopimuksen oikeusvaikutukset. Työehtosopimuslaki ei aseta tälle sinänsä estettä, mutta asia ei ole yksiselitteinen. Paikallisen sopimisen taso vaikuttaa myös paikallisen sopimuksen muuttamista ja voimassaoloa koskeviin kysymyksiin. Työehtosopimustasoisen toistaiseksi voimassa olevan paikallisen sopimuksen muuttaminen tai irtisanomien ei vaadi minkäänlaista perustetta, kun taas työsopimustasoisen paikallisen sopimuksen muuttaminen ja irtisanominen edellyttävät TSL: mukaisten irtisanomisperusteiden käsillä oloa tai yhteisymmärrystä muutostarpeesta.

Förändringarna i arbetslivet och det livslånga lärandet har under de senaste årtionden varit centrala diskussionsämnen inom den nationella arbetsmarknads- och utbildningspolitiken. Kraven på framtidens arbetskraft har ändrats och för att arbetstagare ska kunna behålla sin anställningsbarhet krävs ständig kompetensutveckling. Formerna av att utföra arbete har förändrats och så kallade atypiska anställningsförhållanden så som deltids- och visstidsarbete samt arbete genom bemanningsföretag har blivit allt vanligare. Personer i arbetslivet har sällan möjlighet att vidareutbilda sig och uppdatera sin kompetens endast på fritiden. För att kunna behålla sitt arbetsförhållande men ändå ha förutsättningar och tid att studera infördes på 1970- och 1980-talen rätten till studieledighet i både Finland och i Sverige. Trots att det funnits planer på att revidera lagstiftningen gällande studieledighet i både Finland och Sverige har inga större ändringar gjorts i studieledighetslagarna. Syftet med denna avhandling att jämföra studieledighetssystemen i Finland och Sverige och på så sätt försöka hitta sätt att utveckla regleringen av studieledighet i Finland. De två frågeställningar som avhandlingen kommer att försöka ge svar på är följande: 1) Vilka skillnader har de svenska och finska studieledighetssystemen? och 2) Hur lämpar sig studieledighetslagen för vissa atypiska anställningsförhållanden? Förutom dessa två frågeställningar kommer avhandlingen även att lyfta fram vissa de lege ferenda-synpunkter med syfte att försöka hitta sätt att utveckla det finska studieledighetssystemet. Avhandlingen inleds med en överblick om studieledighetens historia och utveckling. Därefter är avhandlingen uppdelad i fyra huvudkapitel. Det två första huvudkapitlen behandlar arbetstagarens rätt till studieledighet och begränsningar av denna rätt. Genom att granska de centrala bestämmelserna i den finska och svenska studieledighetslagen kommer avhandlingen att redogöra för skillnader och likheter mellan studieledighetssystemen i Finland och Sverige. Det tredje huvudkapitlet behandlar arbetstagarens möjligheter till ekonomiskt stöd under studieledigheten. Eftersom arbetsgivarens skyldighet att betala lön upphör när arbetstagaren blir på studieledighet måste arbetstagaren finansiera sin studieledighet på något annat sätt. I Finland inrättades redan då studieledighetslagen stiftades ett vuxenutbildningsstödsystem, men någon motsvarighet finns inte i Sverige. I detta kapitel jämförs de olika stödformerna som är tillgängliga i Finland och Sverige för arbetstagare som beviljas studieledighet. I det fjärde huvudkapitlet behandlas studieledighet ur visstids- och deltidsanställdas synvinkel, samt hur studieledighet kan utnyttjas av de arbetstagare som är anställda av ett bemanningsföretag. I kapitlet redogörs för hur dessa atypiska anställningsförhållanden påverkar arbetstagarens rätt till studieledighet och hur de föråldrade studieledighetslagarna passar ihop med dessa anställningsformer. Slutligen förs en sammanfattande diskussion om hur de finska och svenska studieledighetssystemen kunde utvecklas för att bättre motsvara det förändrade arbetslivets behov.

Tutkielmassa tarkastellaan tekijänoikeuksia työsuhteessa. Tutkielma tarkastelee erityisesti työntekijöiden taloudellisten oikeuksien sopimusperusteista luovuttamista sekä kollektiivisella että yksilötasolla järjestettynä. Tutkielman aihetta tutkitaan tekijänoikeuskeskeisten toimialojen näkökulmasta, sillä toimialojen sopimiskäytäntö on suhteellisen vakiintunutta ja suojatun aineiston taloudellinen merkitys liiketoiminnassa on merkittävä. Tutkielma on lainopillinen. Tekijänoikeuksien soveltamisympäristö on jatkuvassa muutoksessa. Erityisesti kiivaan digitaalisen kehityksen myötä tekijänoikeudella suojattua aineistoa käytetään viime vuosikymmeniin verrattuna uusissa käyttöympäristöissä. Tutkielman tarkoituksena on selvittää kollektiivisten ja yksilötasolla sovittavien sopimusten työoikeudellisia reunaehtoja sekä vertailla eri sopimustasojen soveltuvuutta sopimiseen muuttuvassa liiketoiminnassa. Lisäksi liitännäiskysymyksenä tarkastellaan tekijänoikeusluovutusta koskevan sopimuksen kohtuullistamisen edellytyksiä erityisesti ulkoisten olosuhdemuutosten näkökulmasta. Vertailuna sopimusperusteiseen luovutukseen tutkielmassa arvioidaan myös tekijänoikeuden siirtymistä tilanteessa, jossa nimenomaisesta luovutuksesta ei ole sovittu. Arvioinnin kohteena on tulkintakäytännössä vakiintunut normaalikäyttösääntö ja sen liittymäpinnat työntekijän lojaliteettivelvollisuuteen sekä muihin työoikeudellisiin periaatteisiin. Lisäksi käsitellään mahdollisen erillisen olettamasäännöksen tarvetta tekijänoikeuslainsäädäntöön työntekijän taloudellisten oikeuksien siirtymisessä työnantajalle. Tutkielmassa havaitaan, että työsuhdetekijänoikeuksia koskevan olettamasäännöksen puuttuminen voidaan katsoa ongelmalliseksi työsuhteen osapuolten oikeusvarmuuden näkökulmasta. Toisaalta on katsottu, että eri alojen vakiintuneet sopimiskäytännöt, työoikeudelliset periaatteet kuten työntekijän lojaliteettivelvollisuus sekä soveltamiskäytännössä syntynyt normaalikäyttösääntö antavat jo lähtökohdan sille, että työnantaja saa oikeudet työntekijän laatimaan teokseen normaalin toimintansa edellyttämässä laajuudessa. Toisaalta tutkielmassa havaitaan, että tekijänoikeuskeskeisillä toimialoilla oikeudenluovutuksista sovitaan laajalti sekä kollektiivisesti työehtosopimuksella että työehtosopimukseen perustuvilla paikallisilla sopimuksilla. Kollektiivitason sopimisen ongelmaksi soveltamisympäristön muutostilanteissa voi koitua sopimusten staattisuus sekä yleisluontoisuus, mikä voi edellyttää tarkempaa paikallista tai yksilötasoista sopimista. Sopimuksia tehdään laajalti myös yksilöllisellä tasolla työntekijöiden kanssa lainsäädännön ja kollektiivisen tason sopimisen rajoissa. Myös yksilöllisen sopimuksen muuttamismahdollisuudet työsuhteen aikana ovat työlainsäädännön perusteella rajalliset. Lisäksi tutkielmassa huomioidaan, että uuden DSM-tekijänoikeusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano voi aiheuttaa muutoksia tekijänoikeusluovutusten sopimista koskeviin käytäntöihin keskeisillä toimialoilla sekä sopimusten kohtuullistamista koskeviin säännöksiin.

Tutkielmassa selvitetään sitä, millä perusteilla työsuhteen saa päättää, kun työntekijä ei saavuta hänen kanssaan sovittua tai hänelle asetettua tulostavoitetta. Tarkastelu keskittyy vain työsuhteissa työskenteleviin työntekijöihin ja ennen kaikkea työsuhteen irtisanomiseen. Näin arviointi rajautuu koskemaan työsopimuslain (55/2001) 7 luvun säännöksiä. Irtisanominen suoraan tulostavoitteen saavuttamatta jäämisen perusteella ei ole mahdollista, vaan oikeus irtisanomiseen on arvioitava työsopimuslaissa säädettyjen irtisanomisperusteiden avulla. Arvioitavaksi voi tulla työntekijän henkilöön liittyvät syyt tai työnantajaan liittyvät tuotannolliset ja taloudelliset syyt. Huomiota on myös kiinnitettävä siihen, että irtisanomisperusteen on aina oltava asiallinen ja painava. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia tulostavoitteesta tai työnantaja voi määrätä sellaisen työnjohto-oikeutensa perusteella. Vaikka tulostavoitteita on hyvin erilaisia, eikä kattavaa määritelmää sellaisesta ole annettavissa, voidaan katsoa, että tulostavoitteen tulisi ainakin liittyä työntekijän työtehtäviin, olla realistisesti arvioiden saavutettavissa, määrällisesti mitattavissa, työntekijän tiedossa sekä velvoittaa työntekijää sen saavuttamiseen. Tulostavoite jää saavuttamatta silloin, kun työntekijä ei yllä tarkastelujakson aikana tavoitearvoon. Irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvillä syillä on mahdollista, kun työntekijä jää hänen syyksi luettavasta syystä tulostavoitteestaan. Arviointi on tehtävä sen perusteella, onko työntekijällä ollut hyväksyttävää syytä sille, esimerkiksi tavoitteen kohtuuttomuuden, poissaolon tai muun ulkoisen tekijän vuoksi, ja vertailemalla työntekijän tulostasoa muihin vastaavissa työtehtävissä työskenteleviin. Lisäksi huomiota on kiinnitettävä työntekijän asemaan, aiempaan toimintaan, työnantajan tarjoamaan opastukseen, työnantajan olosuhteisiin sekä tulostavoitteen merkitykseen työtehtävien kannalta. Pääsääntöisesti ilman varoitusta toteutettu irtisanominen on työsopimuslain vastainen. Myös silloin, kun työntekijän työntekoedellytykset heikkenevät olennaisesti ja pysyvästi, eikä sen vuoksi saavuta tulostavoitettaan, voi irtisanominen olla mahdollista. Tulostavoitteen saavuttamatta jääminen voi johtaa myös siihen, että työnantajalla on taloudellinen irtisanomisperuste. Tällöin irtisanomiseen saa ryhtyä vasta, kun säästötarve on todellinen ja irtisanomisella saadaan aikaan todellisia säästöjä. Myös silloin, kun työnantaja liikkeenjohtovaltansa turvin muuttaa työn luonnetta niin, ettei työntekijä saavuta tulostavoitettaan, voi irtisanominen olla mahdollista. Irtisanomiseen saa kuitenkin ryhtyä vasta, kun työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat olennaisesti ja pysyvästi vähentyneet, eikä muuta työtä ole osoitettavissa.

Tässä pro gradu-tutkielmassa tutkin työehtosopimusten tulkintaa ja työehtosopimuslain 7 ja 10 §:n soveltamista käytännössä, työtuomioistuimen viimeisen viiden vuoden aikaisessa oikeuskäytännössä. Tutkin työnantajapuolen työehtosopimusrikkomuksia, ja niistä yksittäisille yrityksille määrättyjä hyvityssakkoja, pohtien samalla työehtosopimusjärjestelmän toimivuutta kokonaisuudessaan työriitojen ratkaisussa. Teoriaosassa käsittelen hyvityssakkoa koskevien työehtosopimuslain pykälien historiaa, työehtosopimusten tulkintaperiaatteita, työnantajan tulkintaetuoikeutta siihen liittyvine ongelmineen, sekä normimääräysrikkomusten sanktiokeinoja. Tutkielmassa tarkastelen työriitojen käsittelyä neuvotteluteitse, jossa suurin osa riidoista ratkaistaan, mutta keskityn tarkemmin työtuomioistuimeen johtaneisiin työehtosopimusrikkomuksiin, ja tutkin normimääräysrikkomuksia niistä määrättyjen sanktioiden, eli hyvityssakkojen kautta. Hyvityssakon määräämiseksi työehtosopimusrikkomukselta vaaditaan tiettyä moitittavuutta työehtosopimuslain 7 §:n mukaan, eli työehtosopimusmääräystä on rikottu tieten, tai rikkojan on perustellusti pitänyt tietää rikkovansa määräystä. Työehtosopimuslain 10 §:ssa määrätään asianhaaroista, jotka vaikuttavat hyvityssakon määrään. Näitä ovat vahingon suuruus, syyllisyyden määrä, toisen osapuolen rikkomukseen mahdollisesti antama aihe ja yhdistyksen tai yrityksen koko. Käyn tutkielmassani läpi työtuomioistuimen oikeuskäytäntöä vuosilta 2008-2012, tutkien vuosi kerrallaan millaisia työehtosopimusrikkomuksia työtuomioistuimessa on käsitelty, millaisia hyvityssakkomääriä työtuomioistuin on tuominnut, ja miten edellä mainitut työehtosopimuslain 10 §:n asianhaarat ovat mahdollisesti sakkojen määrään vaikuttaneet. Olen tullut siihen johtopäätökseen, että työtuomioistuin nykyisinkin hylkää valtaosan työntekijäpuolen hyvityssakkokanteista, eli hyväksyttyjen hyvityssakkovaatimusten määrä on pysynyt melko lailla samalla alhaisella tasolla sitten 1970-luvun. Työtuomioistuimen hyvityssakkokäytäntöä voidaan myös kaiken kaikkiaan pitää varsin lievänä ja kaavamaisena. Tämä johtunee siitä, että työtuomioistuin haluaa korostaa tuomion merkitystä oikean tulkinnan määräävänä vahvistustuomiona, eikä rangaistuksena. Mielestäni kuitenkin korkeammilla hyvityssakkomäärillä voitaisiin huomattavasti parantaa toisen sopijapuolen ja yksittäisen työntekijän oikeussuojaa, ja estää työehtosopimusrikkomukset tahallisissa tapauksissa, joissa työehtosopimusta on rikottu avoimesti, esim. taloudellisen hyödyn saavuttamiseksi, kun neuvotteluratkaisu ei ole tuottanut tulosta. Käyttämällä korkeampia hyvityssakkoja voitaisiin estää myös työehtosopimusrikkomusta mahdollisesti seuraavia, työrauhaan kohdistuvia työtaistelutoimenpiteitä ja siten vaalia työrauhaa.