Browsing by discipline "Labour law"

Tutkielmassa tarkastellaan työtaisteluvapautta sopimuksettomassa tilassa eli silloin, kun ei ole voimassa olevaa työehtosopimusta. Tarkoituksena on selvittää, millaiset työtaistelutoimenpiteet ovat sopimuksettomassa tilassa sallittuja, millaiset kiellettyjä ja miten työtaistelutoimenpiteisiin ryhdyttäessä tulee lain mukaan toimia. Tutkimuksen keskiössä ovat työriitalain asettamat menettelytapanormit ja niin kutsuttu yleinen työrauhavelvollisuus, jota pyritään tarkastelemaan myös perusoikeusnäkökulmasta. Lisäksi tutkitaan myös turvaamistoimea ja rikosoikeutta työtaisteluvapauden rajoituksina. Työtaisteluvapaus on kollektiivisen työoikeuden keskeinen periaate. Se on johdettavissa perustuslain (731/1999) 13 §:n mukaisesta kokoontumis- ja yhdistymisvapaudesta. Koska työtaisteluvapaus on perusoikeus, ei sen käyttöä saa perusteettomasti rajoittaa. Tietyt rajoitukset kuitenkin ovat tarpeen ja hyväksyttävissä työrauhan turvaamiseksi ja turhien työtaistelutoimenpiteiden välttämiseksi. Työehtosopimuksen voimassa ollessa sopimuspuolia velvoittaa työehtosopimuslakiin (436/1946) perustuva työrauhavelvollisuus. Kaikki työehtosopimukseen kokonaisuudessaan tai sen yksittäiseen määräykseen kohdistuvat työtaistelutoimenpiteet ovat sopimuskauden aikana kiellettyjä. Lakiin perustuva työrauhavelvollisuus on relatiivinen, mikä tarkoittaa, että vain laissa erikseen mainitut työtaistelutoimenpiteet ovat kiellettyjä. Esimerkiksi poliittisiin tai myötätuntotyötaistelutoimenpiteisiin voi sopimuskauden aikana ryhtyä, kunhan toimenpiteet eivät välillisestikään kohdistu omaan työehtosopimukseen. Sopimuksettomassa tilassa lähtökohtaisesti kaikenlaiset työtaistelutoimenpiteet ovat sallittuja. Työriitojen sovittelua koskevan lain (420/1962) menettelytapanormit asettavat kuitenkin rajoituksia työnseisaukseen (esimerkiksi lakkoon) ryhtyvälle. Lain mukaan työnseisauksesta on ilmoitettava vastapuolelle ja valtakunnansovittelijalle viimeistään kaksi viikkoa ennen sen toimeenpanoa. Tarkoituksena on varata riittävä aika sovittelulle. Ennakkoilmoitusvelvollisuuden ohella laki määrää, että osapuolten on osallistuttava sovitteluun riidan ratkaisemiseksi. Vaikka ennakkoilmoitusvelvollisuus ja sovitteluun osallistuminen ovat pakollisia, ei Suomessa kuitenkaan ole käytössä pakkosovintoa. Jos osapuolet eivät pääse sovintoon, voi työnseisaukseen ryhtyä. Yleinen työrauhavelvollisuus on oikeuskirjallisuudessa oikeuskäytännön myötä muodostettu käsite. Sen mukaan tietyt työtaistelutoimenpiteet ovat hyvän tavan vastaisia ja siten oikeudenvastaisia ja aina kiellettyjä. Yleisen työrauhavelvollisuuden rikkomisesta seurauksena on oikeudenvastaisen työtaistelutoimenpiteen kohteeksi joutuneelle taholle aiheutuneen varallisuusvahingon korvaaminen. Korkein oikeus on katsonut, että hyvän tavan vastaisena voidaan pitää ainakin toimia, joihin ryhdyttäessä esitetään virheellisiä tai vääristeltyjä seikkoja, syyllistytään luvattomaan syrjintään tai puututaan riitaan, jonka varalta on muut laissa säädetyt oikeuskeinot. Hyvän tavan vastaisena on pidetty myös vastapuolen painostamista sellaiseen suoritukseen, josta tämä ei lain mukaan ole vastuussa. Ensimmäiset ratkaisut, joissa hyvän tavan vastaisuuteen työtaistelutoimenpiteiden yhteydessä otettiin kantaa, ovat 1980-luvulta ja viimeisimmät 2000-luvulta. 1980-luvun ratkaisut ovat nykyisessä oikeusjärjestyksessä jo vanhentuneita. Niiden antamisen jälkeen Suomi on muun muassa allekirjoittanut Euroopan ihmisoikeussopimukseen ja liittynyt Euroopan unioniin. 1990-luvun puolivälissä on myös toteutettu laaja perusoikeusuudistus, jonka yhteydessä asetettiin raamit perusoikeuksien rajoittamiselle. Kansainväliset velvoitteet ja perusoikeusnäkökulma tulisi ottaa laajemmin tarkasteluun työtaistelutoimenpiteitä koskevassa tuomioistuinkäytännössä. Perusoikeusuudistuksen jälkeisessä tilassa tulisi myös perustella, miten työtaisteluvapautta voidaan rajoittaa lakiin perustumattomalla yleisellä työrauhavelvollisuudella. Korkein oikeus ei ole ratkaisuissaan antanut vastausta näihin ongelmiin.

Tutkielmassa selvitetään, millä edellytyksin työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työntekijän työtehtäviä, minkälaisia menettelytapoja noudattaen muutokset tulee toteuttaa ja minkälaisia seuraamuksia perusteettomista tehtävämuutoksista voi aiheutua. Aihetta tarkastellaan erityisesti työsopimuslain valossa. Yhteistoimintalainsäädäntöön perustuvien menettelyvelvoitteiden ja seuraamusten käsittely on rajattu kokonaan tutkielman ulkopuolelle. Tutkielma on lainopillinen. Aihepiiriä koskeva sääntely on yleisluontoista, joten tutkielman painopiste on väistämättä oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen kannanottojen tarkastelussa. Tutkielman alussa selvitetään työntekijän työtehtäviä koskevien ehtojen määräytymistä sekä työnantajan direktio-oikeuden merkityssisältöä ja oikeusperustaa. Tämän jälkeen tarkastellaan sitä, miten työnantajan direktio-oikeuden rajat määräytyvät työtehtäviä koskevissa kysymyksissä suhteessa muihin osapuolia sitoviin normilähteisiin. Tutkielmassa pyritään selvittämään, minkälaiset tehtävämuutokset työnantaja voi toteuttaa direktioperusteisesti ja minkälaiset muutokset edellyttävät työsuhteen päättämisperustetta tai muuta työnantajaa kelpuuttavaa normia. Tutkielmassa selvitetään erityisesti sitä, miten työntekijän työsopimuksen ehdot vaikuttavat työnantajan direktio-oikeuden laajuuteen työtehtäviä koskevissa muutostilanteissa ja mitkä muut seikat voivat vaikuttaa direktio-oikeuden laajuuteen työtehtäviä muutettaessa. Lisäksi selvitetään, onko työnantajan direktio-oikeutta mahdollista laajentaa työntekijän toisiin tehtäviin siirtämistä koskevin työsopimusehdoin tai työehtosopimusmääräyksin. Lopuksi tarkastellaan vielä muutoksen toteuttamisessa noudatettavaa menettelyä ja perusteettomien tehtävämuutosten seuraamuksia. Tutkimuksen valossa työnantaja voi pääsääntöisesti muuttaa työntekijän työtehtäviä myös direktioperusteisesti, kunhan muutos ei ole olennainen. Olennaisuusarviointi on tapauskohtaista ja objektiivista kokonaisharkintaa. Työntekijän työsopimuksen mukaiset tai vakiintuneet työtehtävät muodostavat arvioinnin lähtökohdan ja muiden direktio-oikeuden laajuuteen vaikuttavien tekijöiden (mm. työntekijän asema, ammattitaito ja yrityksen koko) merkitys vaihtelee tapauskohtaisesti. Tehtävämuutos ei saa koskaan olla pakottavan lainsäädännön tai muiden ylemmänasteisten normien vastainen ja siten esimerkiksi syrjivä. Tehtävämuutoksen olennaisuutta arvioitaessa kiinnitetään huomiota muutoksen kestoon ja siihen, kuinka olennaisesti se vaikuttaa työntekijän työtehtävien sisältöön (määrä ja laatu). Pysyvää siirtoa työntekijän pääasiallisista työtehtävistä olennaisesti poikkeaviin tehtäviin on pidetty olennaisena muutoksena. Muutos voi olla olennainen, vaikka työntekijä sen jälkeenkin tekisi vain työsopimuksensa alaan kuuluvaa työtä. Tilapäisiä muutoksia voidaan toteuttaa hieman vapaammin. Käytännössä muutoksen olennaisuutta on usein arvioitu suhteessa työntekijän tosiasiallisiin pääasiallisiin työtehtäviin. Toisinaan näiden työtehtävien on todettu vakiintuneen osapuolia sitoviksi. Työtehtäviä koskeva käytäntö on usein saanut keskeisen merkityksen myös silloin, kun työntekijän työtehtävistä ei ole lainkaan sovittu hänen työsopimuksessaan tai niitä koskevat ehdot ovat olleet niukkoja ja puutteellisia. Myös tehtävämääritelmiin ja varaumiin, jotka sanamuotonsa mukaan perustavat työntekijälle täysin rajoituksettoman työntekovelvollisuuden, on suhtauduttu kriittisesti. Työsopimusehtoa, jonka mukaan työnantajalla on oikeus siirtää työntekijä yksipuolisesti toisiin tehtäviin, saatetaan pitää yllättävänä ja ankarana tai jopa kohtuuttomana ehtona. Ainakin ehtoihin, jotka sanamuotonsa mukaan oikeuttavat työnantajan rajoituksetta muuttamaan työntekijän työtehtäviä ja samalla muita työsuhteen ehtoja, on suhtauduttu oikeuskäytännössä kriittisesti. Muutosehtoa ei kuitenkaan välttämättä ole pidettävä kohtuuttomana, mikäli muutosoikeus on rajattu koskemaan ainoastaan työntekijän työtehtäviä ja ehdossa on tarkemmin määritelty muutoksen toteuttamisedellytykset ja -rajat. Työehtosopimusten työntekijän toisiin tehtäviin siirtämistä koskevien määräysten suhde työntekijän irtisanomissuojaa koskevaan pakottavaan lainsäädäntöön ja työntekijän työsopimuksen ehtoihin on oikeuskäytännön valossa epäselvä. Työtuomioistuimen ratkaisukäytännön valossa tällaiset määräykset eivät välttämättä loukkaa työntekijän irtisanomissuojaa, eivätkä työntekijän työsopimuksen työtehtäviä koskevat ehdot välttämättä rajoita määräysten soveltamista. Yleisissä tuomioistuimissa asiaa saatettaisiin kuitenkin arvioida toisin. Työnantaja voi toteuttaa yksipuolisesti myös olennaisia muutoksia työntekijän pääasiallisiin tehtäviin työsuhteen päättämisperusteen nojalla. Useimmiten muutoksia toteutetaan TSL 7:3-4:ssä säädetyin perustein. Työnantajan tulee näissä tilanteissa täyttää myös muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen kannanottojen valossa on kuitenkin epäselvää, tuleeko työnantajan muutoksen toteuttaessaan noudattaa irtisanomismenettelyä vai voidaanko muutos toteuttaa ilmoitusmenettelyä (vrt. TSL 7:11) noudattaen. Asiasta saataneen korkeimman oikeuden ratkaisu aivan lähikuukausina. Myös perusteettomien tehtävämuutosten seuraamuksia tarkasteltaessa kohdataan eräitä tulkintaongelmia. Esimerkkinä voidaan mainita työsuhteen päättämisvastuun kohdentuminen tilanteessa, jossa työnantaja ei irtisano työntekijän työsuhdetta työntekijän kieltäydyttyä hänelle irtisanomisen vaihtoehtona tarjotusta tehtävästä, vaan työntekijä joutuu itse päättämään työsuhteensa. Työntekijän jatkaessa työssä perusteettomasta tehtävämuutoksesta huolimatta joudutaan puolestaan pohtimaan esimerkiksi sitä, määräytyykö työnantajan korvausvastuu tilanteessa TSL 12:1:n vai 12:2:n nojalla sekä purkuoikeuden säilymiseen liittyviä kysymyksiä.

Jatkuva tietotekniikan kehittyminen on mahdollistanut liikkuvuuden työympäristössä, ja tämä kehitys on muuttanut työjärjestelyitä ja avannut mahdollisuuksia joustaville työmenetelmille, kuten tutkimuksessa käsiteltävälle etätyölle. Toisaalta kehitys on johtanut myös epäselviin tilanteisiin työntekijöiden työturvallisuuteen liittyvissä kysymyksissä, ja tutkimuksessa onkin tarkoitus selventää työturvallisuuslain määräysten velvoittavuutta työnantajia ja tämän edustajia kohtaan tilanteissa, missä työntekijät suorittavat työtä työnantajan järjestämien tilojen ulkopuolella. Tämän lisäksi tutkimuksessa selvennetään mitkä velvoitteet rajautuvat ja millä perusteilla työnantajan vastuun ulkopuolelle. Ennen työsuojelusäännösten käsittelyä on kuitenkin ensi määriteltävä mitä käsitteellä etätyö tosiasiassa tarkoitetaan. Käsitteellä ei ole Suomen lainsäädännössä määriteltyä juridista sisältöä, joten käsitteen määritelmiä on yhtä monta kuin sitä koskevia tutkimuksia. Tässä tutkimuksessa etätyöllä tarkoitetaan osittaista tai kokoaikaista kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävää työsuhteista työtä, jota työntekijä voisi suorittaa myös työnantajan järjestämissä tiloissa. Näin ollen käsitteen ulkopuolelle rajautuvat esimerkiksi myyntiedustajat sekä taksinkuljettajat. Etätyöhön sisältyy lähes poikkeuksetta tietotekniikan hyväksikäyttö, mutta sen olemassaolo ei ole käsitteen soveltamisen kannalta ehdoton. Kun etätyön käsite on määritelty ja kysymykset työturvallisuuslain soveltamisesta etätyöhön ymmärretty, tulee käsiteltäväksi lain laiminlyönneistä johtuvien tapaturmien vastuutahojen määrittely sekä tapaturmista saatavat korvaukset. Työympäristön aiheuttamat tapaturmat syntyvät tavallisesti monien tekijöiden ja laiminlyöntien summana, ja vastuu voi jakautua yrityksen sisällä usealle eri taholle. Työturvallisuuslain mukainen pääasiallinen vastuu lain velvoitteiden noudattamisesta kuuluu työnantajalle ja tämän edustajille, mutta tämä ei kerro vastuutahoista vielä mitään. Tutkimuksessa onkin käsitelty tarkemmin ja yksityiskohtaisemmin ne tahot, jotka kuuluvat edellä mainitun vastuun piiriin. Tutkimuksessa selvitetään myös etätyöntekijöiden vastuuta syntyneiden tapaturmien osalta. Tutkimuksen kannalta relevanttia on lisäksi pohtia sitä, missä tilanteissa etätyöntekijöille sattuneet tapaturmat kuuluvat lakimääräisen työtapaturmavakuutuksen piiriin, sekä toisaalta millaisia oikeuksia etätyöntekijöillä on aiheutuneen tapaturman varalta. Työtapaturma-ja ammattitautilain 25 §:n perusteella kotona ja määrittelemättömässä paikassa tehtävän työn yhteydessä sattuneen tapaturman korvaaminen työtapaturmavakuutuksen perusteella on mahdollista vain, jos tapaturma on aiheutunut työhön liittyvissä olosuhteissa. Näin ollen esimerkiksi ruoka- tai kahvitauolla syntyneet tapaturmat eivät kuuluisi vakuutuksen piiriin. Työmenetelmien uudistukset altistavat työntekijöitä uudenlaisiin terveyttä vaarantaviin tilanteisiin ja tämän takia työnantajien onkin nyt ja tulevaisuudessa kiinnitettävä entistä enemmän huomiota työntekijöiden fyysiseen ja psyykkiseen terveyteen työpaikoilla ja sen ulkopuolella. Tutkimuksessa pohditaan lainsäädännön ajantasaisuutta alati kehittyvässä yhteiskunnassamme. Vastaako nykyiset työsuojelumääräykset aikaa, missä työntekijöiden mahdollisuudet omien töiden järjestämiseen, työaikojen suunnitteluun ja oman työn valvontaan ovat yleistyneet ja jääneet osaksi työympäristöämme?

Underprestation utgör i praktiken en mycket komplex uppsägningsgrund. För att en uppsägning på grund av underprestation ska vara godtagbar bör i allmänhet en rad olika kriterier uppfyllas. Dels måste arbetstagaren vara medveten om resultatmålet och på vilket sätt arbetsuppgifterna ska utföras för att målet ska nås, och dels ska det resultatmål som arbetstagaren i fråga ska sträva efter att nå vara rimligt i förhållande till arbetstagarens förutsättningar att nå målet. Även om individuella resultatmål kan ställas upp för varje arbetstagare, bör minimikraven för arbetstagare med motsvarande erfarenhet och förutsättningar att nå ett visst mål överensstämma. Uppsägning på grund av underprestation ska alltså endast kunna ske om en miniminivå som är samma för alla motsvarande arbetstagare underskrids. Innan uppsägning med anledning av underprestation kan ske, bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att undvika att arbetstagaren sägs upp. I samband med underprestation betonas arbetsgivarens skyldighet att främja arbetstagarens arbetsprestation och att i första hand vidta mildare åtgärder än uppsägning, så som exempelvis omplacering. I rättspraxis har framgått att ju mer arbetsgivaren ansträngt sig för att förbättra arbetstagarens resultat innan uppsägning vidtagits, desto större är chansen att uppsägningen godtas av domstolsväsendet. Syftet med denna avhandling är att reda ut i vilka fall underprestation kan utgöra grund för uppsägning. Vid underprestation är det lätt att automatiskt fokusera på arbetstagaren och dennes fel eller försummelse. Även om både arbetstagarens och arbetsgivarens skyldigheter och möjligheter att motverka underprestation behandlas i denna avhandlig, läggs större vikt än vanligt vid arbetsgivarens ansvar för underprestation. Syftet med avhandlingen är inte att snedvrida ansvaret för underprestation och att lägga mer ansvar än befogat på arbetsgivaren, men däremot att belysa att arbetsgivaren på många sätt är delaktig i arbetstagarens arbetsprestation och det resultat som uppnås. En av arbetstagarens viktigaste förpliktelser är att följa de anvisningar som arbetsgivaren inom ramen för sin direktionsrätt ger gällande arbetets utförande. Om arbetsgivaren är missnöjd med arbetstagarens arbetsinsats måste arbetsgivaren enligt rättspraxis ge arbetstagaren tydliga instruktioner om hur denne i fortsättningen ska agera för att nå de uppsatta resultatmålen. Arbetsgivaren kan dock inte på egen hand förväntas förbättra arbetstagarens arbetsprestation, utan detta kräver självfallet också aktivitet från arbetstagarens sida, vilket arbetsgivaren också har rätt att förvänta sig.

Vuokratyö on yleistynyt merkittävästi viime vuosien aikana. Työnantajalle vuokratyön käyttö on edullista, koska se mahdollistaa helpon tavan lisätä työvoiman määrää hetkellisiä ruuhkahuippuja varten. Vuokratyötä käyttävän yrityksen ei tarvitse palkata lisää omaa työvoimaa, vaan työntekijät voidaan vuokrata, jolloin yrityksen ei tarvitse huolehtia velvollisuuksista, jotka tavallisesti työnantajalle kuuluvat. Vuokratyövoimaa käyttävä yritys saa käyttöönsä joustavaa työvoimaa, mutta vuokratyötä tekevän on oltava joustava työajoissaan. Kokeeko vuokratyöntekijä vuokratyön ja sen tuomat epäsäännölliset työajat positiivisena vai negatiivisena riippuu työntekijän elämäntilanteesta. Pääasiassa vuokra- ja osa-aikaista työtä tehdään sen vuoksi, ettei vuokratyötekijä saisi muuta työtä. Vuokratyövoimaa käyttämällä yritys saa käyttöönsä joustavaa työvoimaa. Työoikeuden yleisten oppien mukaan työntekijää on suojeltava heikompana osapuolena eli vuokratyöntekijää. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia, miten vuokratyövoiman käyttöä on rajoitettu kansallisessa lainsäädännössä ja työehtosopimuksissa. Koska kansallisessa lainsäädännössä ei ole nimenomaisesti säädetty vuokratyön rajoitteista, tutkimuksessa otettiin tarkastelun kohteeksi vain vuokratyön tyypillisimmät työsopimustyypit, määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset. Määräaikaisten työsopimuksen käyttöedellytykset ja osa-aikaisten oikeus lisätyötunteihin rajoittavat vuokratyön vapaata käyttöä. Työehtosopimuksissa on voitu sopia säännöstämiskompetenssin rajoissa vuokratyövoiman käytön rajoitteista. Työehtosopimustoiminnan oikeudellinen perusta on järjestäytymisvapaudessa, joka on turvattu lukuisissa kansainvälisissä ihmisoikeussopimuksissa. Järjestäytymisvapauden keskiössä ovat ILO:n järjestäytymisvapautta koskevat sopimukset sekä järjestäytymisvapauskomitean ratkaisukäytäntö, jonka mukaan työmarkkinaosapuolten kollektiivinen neuvotteluoikeus on perustavanlaatuinen oikeus. Työmarkkinaosapuolet voivat vapaasti neuvotella tarjottavasta työsopimustyypistä. ILO:n järjestäytymisvapauskomitean tapauskäytännön oikeuslähteellinen merkitys on noussut Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen antaman Demir ja Baykara v. Turkki -ratkaisun jälkeen. Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen viittasi tapauksen ratkaisuissa ILO:n järjestäytymisvapautta koskeviin sopimuksiin ja ILO:n tapauskäytäntöön Euroopan ihmisoikeussopimuksen artikloiden tulkinnassa. Korkein oikeus on ottanut järjestäytymisvapauden sisällön tulkinnassa lähtökohdaksi Demir ja Baykara v. Turkki -ratkaisun. EU:n perusvapaudet, kuten palveluiden vapaa liikkuvuus, voivat olla ristiriidassa työehtosopimusmääräysten kanssa. Muun muassa muissa EU:n jäsenvaltioissa sijaitsevat vuokratyöyritykset eivät voi tarjota työvoimaa vapaasti esimerkiksi Suomeen aloille, joissa työvoiman vuokrausta on rajoitettu sitovasti kansallisilla työehtosopimuksilla. EU:n komissio ja parlamentti on antanut vuokratyödirektiivin, jonka mukaan vuokratyötä rajoittavat määräykset voivat perustua vain yleisen edun mukaisiin syihin. Vuokratyödirektiivi täsmentää EU:n perusvapauksia. EU-tuomioistuin on vakiintuneessa oikeuskäytännössä katsonut, että EU:n perusvapauksia rajoittavien perusoikeuksien tulisi läpäistä Gebhard -testi, johon kuuluu neljä vaativaa ehtoa, joista yksi on suhteellisuusperiaate. Vuokratyö on siis pääsääntöisesti sallittava, ellei vuokratyön rajoitukset läpäise em. testin ehtoja. Vuokratyödirektiivi herättää kysymyksen, velvoittaako se sellaisenaan ammattiliittoja, mitä seikkaa tukee muun muassa EU-tuomioistuimen aiempi oikeuskäytäntö työvoiman ja palveluiden vapaasta liikkuvuudesta. Jos vuokratyödirektiivi vaikuttaa työehtosopimusten vuokratyötä rajoittaviin määräyksiin, sillä rikotaan työmarkkinaosapuolten vapautta neuvotella kollektiivisesti. Tällöin EU:n perusvapauksia edistävä tulkinta on ristiriidassa kansainvälisten ihmisoikeuksien kanssa. Toisaalta ihmisoikeudet takaavat työmarkkinaosapuolten kollektiivisen neuvotteluoikeuden, johon ihmisoikeusopimusten ratifioineen jäsenvaltion ei tulisi puuttua.

Tässä lainopillisessa tutkielmassa pyritään selvittämään vuokratyösuhteeseen kohdistuvan vähimmäistyöehtojen erityissääntelyn soveltamisalan suhdetta vähimmäistyöehtojen määräytymisen yleiseen systematiikkaan sekä kysymystä minkä vähimmäistyöehtojen normilähteen mukaan vuokratyösuhteessa sovellettavat vähimmäistyöehdot kulloinkin määräytyvät. Tutkielman perusteella vuokratyösuhteen vähimmäistyöehtojen määräytymistä sääntelevän työsopimuslain (55/2001) 2:9:n soveltamisala jää tulkinnanvaraiseksi. Oikeuskirjallisuudessa on pääasiassa lähdetty sääntelyn soveltamisesta työsopimuslain kokonaisuudistuksen yhteydessä vahvistetun työvoiman vuokraustoimialaan liittyvän toiminnan yhteydessä. Toisaalta säännöksen sanamuodon ja sen säätämisen yhteydessä esitettyjen perusteluiden perusteella voi päätyä myös tulkintaan, jonka perusteella erityislainsäädäntöä sovellettaisiin aina kun työntekijä siirretään vastikkeellisesti toisen työnantajan johdon ja valvonnan alaisuuteen. Korkeimman oikeuden vähimmäistyöehtojen määräytymistä koskevan oikeuskäytännön perusteella, yleissitovan työehtosopimuksen määräytymisen tulkinnassa on, työsopimuslain 2:9:n sanamuodossa asetetun etusijajärjestyksen lisäksi, otettava huomioon lain 2:7:n ja 2:9:n muodostama kokonaisuus vuokratyösuhteen vähimmäistyöehtojen määräytymisessä. Yleissitovan työehtosopimuksen soveltamista koskevassa oikeuskäytännössä on korostettu työntekijän ammatin ja työtehtävien merkityksen asemaa säännöksen tulkinnassa, jos työsuhteessa ei muutoin tulisi lainkaan sovellettavaksi työehtosopimusta. Tällöin työsopimuslain 2:7:n tulkinnassa olisi otettava huomioon myös lain 2:9:n mukaan vuokratyösuhteessa sovellettavaksi tulevat käyttäjäyritystä sitovat vähimmäistyöehdot. Tulkinta näyttäisi eriyttävän vuokratyösuhteen vähimmäistyöehtojen määräytymistä koskevaa tulkintakäytäntöä suhteessa yleisen systematiikan mukaiseen vähimmäistyöehtojen määräytymiseen. Kysymys työsopimuslain 2:9:n perusteella määräytyvästä käyttäjäyritystä sitovasta vähimmäistyöehtojen normilähteestä näyttää jäävän tulkinnanvaraiseksi myös tilanteissa, joissa työsuhteesta osapuolille johtuvat oikeudet ja velvollisuudet eivät ole suoraan yhdistettävissä käyttäjäyrityksessä suoritettavaan toimeksiantoon. Työn taustalla olevan vähimmäistyöehtojen määräytymistä koskevan systematiikan näkökulmasta vaikuttaisi perustellulta tulkita vähimmäistyöehtojen vaikuttavan työsuhteen vähimmäistyöehtoina, kunnes vuokratyöntekijä siirtyy toisiin työtehtäviin vähimmäistyöehtojen määräytymistä sääntelevän työehtosopimuslain (436/1946) 4:n, työsopimuslain 2:7:n tai työsopimuslain 2:9:n mukaisin oikeusvaikutuksin. Tutkielmassa kysymystä tarkastellaan sairausajan palkkaoikeuden näkökulmasta.

Vuosiloma on osa työaikasuojelua ja sillä on tärkeä merkitys työstä palautumisessa. Näin ollen vuosilomalla on vaikutusta myös työntekijöiden hyvinvoinnille ja sillä on tärkeä asema työoikeudellisessa lainsäädännössä. Tässä tutkimuksessa perehdytään Suomen vuosiloman ansaintaa koskeviin säännöksiin ja selvitetään niiden oikeaa sisältöä ja tulkintaa lainopin keinoin. Säännöksiä arvioidaan pääasiassa oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön valossa. Lisäksi tutkimuksen johtopäätöksissä esitetään joitain de lege ferenda -ehdotuksia pääasiassa Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön pohjalta. Vuosiloman ansainta perustuu Suomessa ansainta-periaatteelle. Vuosilomalaissa säädetään kahdesta, erilisiin työ- ja virkasuhteisiin sovellettavasta, ansaintasäännöstä, joiden lisäksi voimassa olevassa vuosilomalaissa on myös niin sanottu vapaan ansaintasäännös. Vuosilomaa ansaitaan Suomessa joko 14 päivä tai 35 tunnin ansaintasäännön perusteella. Mikäli kumpikaan ansaintasäännöistä ei täyty, on työntekijällä oikeus ansaita vapaata. Sovellettava ansaintasääntö valitaan työsopimuksen mukaisen säännöllisen työajan perusteella. Vuosiloman pituuteen vaikuttaa osaltaan myös työssäolon veroista aikaa koskeva säännös, jolla taataan vuosiloman katkeamaton ansainta tietyissä yleisesti hyväksytyissä poissaolotilanteissa, joiden vuoksi työntekijään sovellettavan ansaintasäännön kriteerit eivät täyty. Tutkimuksessa selvitetään ensinnäkin, miten jokaisen työntekijän oikeus vuosilomaan on Suomen lainsäädännössä turvattu ja toisaalta mitkä seikat lainsäädännössä mainittujen ohella saattavat tosiasiassa vaikuttaa vuosiloman pituuteen. Toisekseen selvitetään erityisesti säännöstä työssäolon veroisesta ajasta sekä sen tosiasiallista tulkintaa ja soveltamista. Lisäksi pyritään tutkimaan, kattaako voimassa olevan lain säännös nykyaikaisen työelämän kentässä muutoin hyväksyttävät poissaolot.

Työnhakija on työtä hakiessaan suojattu yhdenvertaisuutta loukkaavalta kohtelulta yhdenvertaisuuslain nojalla. Työhönottosyrjintää tapahtuu kuitenkin jatkuvasti, ja siihen on usein vaikea puuttua näyttövaikeuksien, pienen intressin ja siihen suhteutettuna raskaan prosessin johdosta. Tässä tutkielmassa käydään läpi työhönoton yhdenvertaisuutta lainopilliselta kannalta yksityisellä sektorilla. Työnhakijan yhdenvertaisuuden rinnalla vaikuttaa työnantajan liikkeenjohto-oikeuteen ja elinkeinoharjoittamisen vapauteen perustuva suhteellisen rajoittamaton työhönotto-oikeus. Tutkielmassa käsitellään kahta tutkimuskysymystä. Ensimmäinen tutkimuskysymys tarkastelee työhönottosyrjintää yhdenvertaisuuslain kannalta. Toinen tutkimuskysymys täydentää ensimmäistä laajentamalla käsittelyä muuhun työhönoton yhdenvertaisuutta koskevaan sääntelyyn. Tässä tarkastellaan työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvollisuuden mahdollista ulottumista työhönottoon, sekä työnhakijan yksityisyyden suojaa ja näiden vaikutusta työnhakijan yhdenvertaiseen kohteluun. Pääpaino on ensimmäisellä tutkimuskysymyksellä. Nämä kaksi tutkimuskysymystä muodostavat kokonaiskuvan työhönoton yhdenvertaisuuden sääntelystä. Tutkielman metodi on lainopillinen. Työssä systematisoidaan ja tulkitaan yhdenvertaisuussääntelyn suhdetta työhönottoon. Tärkeimpänä lähteenä toimii yhdenvertaisuuslaki, joka uudistettiin vuoden 2015 alusta. Tätä analysoidaan lain esitöiden ja kotimaisen oikeuskirjallisuuden avulla. Yhdenvertaisuuslain ollessa suhteellisen uusi, on uuden lain mukaista oikeuskirjallisuutta rajoitetusti. Tulkinta-analogiaa on tästä syystä haettu paikoin tasa-arvoa koskevasta lainsäädännöstä ja oikeuskirjallisuudesta. Kansallista ja kansainvälistä oikeuskäytäntöä on työhönottosyrjinnästä vähän. Etenkin kansainvälisillä oikeustapauksilla työsuhteen aikaisesta yhdenvertaisuudesta on tulkinta-arvoa työhönottoa koskevissa yhdenvertaisuusloukkaustilanteissa. Merkittävänä rajauksena on yksittäisten syrjintäperusteiden tarkastelu, sillä tutkielmassa näkökulma työhönottosyrjintään on laajempi painottaen työhönottosyrjintää kokonaisuutena. Keskeisenä tutkimustuloksena havaittiin, että työnhakijan oikeusturva työhönotossa ei ole aukoton, vaikka yhdenvertaisuuslaki soveltamisalaltaan ulottuu työhönottoon ja sääntely on uuden lain johdosta kattavampaa. Suurin puute yhdenvertaisuuslaissa on sen määritelmällinen epätarkkuus, eli laki ei vastaa kaikkiin käytännön tilanteisiin siitä, onko jokin teko tulkittavissa syrjinnäksi. Puutteita havaittiin erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteiden sääntelyn epätarkkuudessa, joka yhdistettynä lain muuhun määritelmälliseen epätarkkuuteen käytännössä heikentää työhönottosyrjintää epäilevän oikeusturvaa. Arviointi työhönottosyrjintää epäillessä lähtee aina työtehtävän edellytyksien tarkastelusta, eikä työnhakijan henkilökohtaisista ominaisuuksista, mutta pelkkää lain sanamuotoa tarkastelemalla tämä vaatimus tai sen sisältö ei ole ilmeistä. Käytännössä työhönottosyrjintää kohtaavan kannalta ongelmallista on myös työnantajan selvitysvelvollisuuden puuttuminen yhdenvertaisuuslaista, mikä vaikeuttaa näytön hankkimista ja syrjintäolettaman luomista. Lisäksi työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvollisuuden ulottuminen työhönottoon on oikeustilalta epäselvä. Myös työantajan asettamien kelpoisuusedellytysten ja yhdenvertaisuuden suhteessa on epäselvyyttä, sillä työnantaja ei voi olla varma, mitkä edellytykset ovat sallittuja ja mitkä eivät tarkastelemalla toisaalta yhdenvertaisuuslakia ja toisaalta yksityisyyden suojaa koskevaa lainsäädäntöä.

Tutkielmassa selvitetään, millä oikeudellisin perustein työehtosopimusmääräykset voivat jäädä yleissitovuuden ulkopuolelle. Aiempi näkökulma työoikeudessa aiheeseen on ollut se, että yleissitovuuden ulkopuolelle jäisivät työehtosopimuksen toteuttamista koskevat työehtosopimusmääräykset. Kyse on alun perin työehtosopimusoikeudessa kehitetystä käsitteestä systematisoida työehtosopimusmääräyksiä. Tutkimustehtävä toteutetaan lainopin menetelmin systematisoimalla ja tulkitse-malla työehtosopimusoikeuden yleisiä oppeja, oikeuskäytäntöä, työsopimuslakia ja voimassa olevien yleissitovien työeh-tosopimusten määräyksiä. Tutkimustulosten perusteella yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä ei voida selittää vain työehtosopimuksen toteuttamista koskevien määräysten käsitteestä käsin. Ensinnäkin työehtosopimuksen toteuttamista koskevien määräysten käsite ei ole yksiselitteinen. Käsitteen alaisille työehtosopimusmääräyksille voidaan antaa vain tiettyjä sisällöllisiä kriteerejä, ja käsite myös voidaan ymmärtää kaksitahoiseksi siten, että sen alaan luettavat, mutta työntekijän etuutta palvelevat työehtosopimusmääräykset voivat tulla yleissitovana noudatettavaksi. Toiseksi yleissitovuuden ulkopuolelle jääviä työehtosopimusmääräyksiä voidaan arvioida myös normaalisitovaan järjestelmään kuuluvasta normikompetenssista ja työsopimuslain sovellettavaksi tulemisesta käsin. Mahdollista voi olla myös se, että työehtosopimusmääräys voi jäädä yleissitovuuden ulkopuolelle sen perusteella, minkä oikeusseuraamuksen työehtosopimusosapuolet ovat sopineet työehtosopimusmääräyksen rikkomiselle.

Yrityssalaisuudet ovat elinkeinotoiminnassa salassa pidettäviä tietoja, joilla yrityssalaisuudenhaltijana toimiva elinkeinonharjoittaja saavuttaa kilpailuedun. Elinkeinonharjoittajan tarve suojata yrityssalaisuuksiaan tehokkaasti johtuu yrityssalaisuuksien erityisestä haavoittuvuudesta ja vaikeasta korvattavuudesta. Yleensä elinkeinonharjoittajaan palvelussuhteessa olevat työntekijät ovat suurin riskiryhmä yrityssalaisuuksiin kohdistuvien oikeudettomien tietovuotojen aiheuttajina. Tämä johtuu siitä, että työntekijöillä saattaa olla laajat tiedonsaantioikeudet ja tiedonsaantimahdollisuudet työnantajan yrityssalaisuuksiin työsopimussuhteen perusteella määräytyvien työtehtävien suorittamiseksi. Työsopimuksen solmiminen perustaa työntekijälle lakisääteisen salassapitovelvollisuuden työnantajan yrityssalaisuuksiin. Tärkeimmät työntekijän lakisääteisen salassapitovelvollisuuden sisältöä määrittävät oikeusnormit ovat työsopimuslain 3 luvun 4 §, lain sopimattomasta menettelystä elinkeinotoiminnassa 4 § ja rikoslain 30 luvun 5 §. Yleensä yrityssalaisuuksien lakisääteisen suojan taso ei tyydytä työnantajan tarvetta suojata yrityssalaisuuksiaan riittävästi, joten tavanomaisesti työnantaja parantaa yrityssalaisuuksiensa suojaa erilaisilla tietoturvallisuustoimenpiteillä. Työnantajan ja työntekijän välisen salassapitosopimuksen solmiminen on työnantajan tehokkain tietoturvallisuustoimenpide suojata yrityssalaisuuksiaan työsopimussuhteessa. Työntekijän salassapitovelvollisuutta työnantajan yrityssalaisuuksiin on mahdollista laajentaa sisällöllisesti, pidentää ajallisesti ja tehostaa sopimusperusteisin oikeusseuraamuksin yksityisoikeudellisiin sopimuksiin sisällytettävillä sopimusmääräyksillä. Yrityssalaisuuksia suojattaessa sopimusperusteisesti on kiinnitettävä erityistä huomiota sopimusmääräysten sisältöön, sillä sopimusmääräysten sisällöllä on ratkaiseva merkitys työnantajan yrityssalaisuuksien suojan tasoon työsopimussuhteessa.