Browsing by Title

Tutkielma käsittelee työntekijän oikeutta palkkaansa työnteon estyessä TSL 2:12:ssä tarkoitetusta syystä. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, miten kyseistä säännöstä on tulkittava. Tutkielmassa käytetään lainopillista metodia. TSL 2:12:n tulkintaa selvitettäessä on oikeuslähdeopillisesti tärkeää ratkaista myös, mikä merkitys on annettava vanhemmalle lainvalmisteluaineistolle ja oikeuskäytännölle. Näin sen vuoksi, koska suurin osa säännöstä selittävistä lainvalmisteluasiakirjoista ja ennakkoratkaisuista on annettu ennen nykyistä vuoden 2001 työsopimuslakia. Tutkielmassa käsitellään ensin säännöksen kehitystä, sillä työntekijän oikeudesta palkkaansa työnteon estyessä säädettiin ensimmäisen kerran jo vuoden 1922 työsopimuslaissa. Säännöksen tarkoitusta sekä sen oikeus- ja sosiaalipoliittisia perusteluja voidaan myös nykyään käyttää apuna TSL 2:12:ää tulkittaessa, sillä säännöksen perusteluja ei ole tarkoitettu muutettavan. Tutkielmassa selvitetään, mitä tarkoitetaan työnantajasta johtuvilla syillä sekä työnantajasta riippumattomilla työnteon estymisen syillä. Eron selvittäminen on tärkeää, koska työnteon estymisen syyllä on suora vaikutus työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden ajalliseen kestoon. Tutkielmassa selvitetään myös, mitkä muut työnteon estymisen syyt kuuluvat säännöksen soveltamisalaan. Samalla selvitetään, mitä säännöksessä on tarkoitettu työntekijöiden riippuvuussuhteella toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpiteisiin. Tutkielmassa käydään myös läpi, mitkä kaikki tekijät vaikuttavat työnantajan palkanmaksuvelvollisuuteen työnteon estyessä. Tutkielmassa selvitetään, mitä säännöksessä on tarkoitettu työsuorituksen estymisen vuoksi säästymisellä, muulla työllä ansaitsemisella sekä työntekijän tahallaan ansaitsematta jättämisellä. Säännöksen tulkinnan ja soveltamisen kannalta on myös tärkeää selvittää, mikä on TSL 2:12 suhde työnantajan muun työn tarjoamisvelvollisuuteen, lomauttamisoikeuteen ja oikeuteen muuttaa työvuoroluetteloa. Oikeuslähdeopilliseen esikysymykseen on tutkielman perusteella vastattava siten, että vanhempaa lainvalmisteluaineistoa voidaan edelleen käyttää apuna säännöksen tulkintaa selvitettäessä. Näin siksi, koska uudemmissa työsopimuslain esitöissä on vain viitattu edellisiin, eikä näin ollen säännöksen perusteluja tai hyväksyttävyysargumentteja ole tarkoitettu muutettavan. Myös oikeuskäytännölle on oikeuslähteenä annettava samanlainen painoarvo kuin yleensäkin. Nykyisen TSL 2:12:n ja vanhan työsopimuslain aikaan annettujen ratkaisujen välillä ei tutkielmassa havaittu mitään ristiriitaa. Suurimmaksi osaksi tämä johtuu siitä, että säännöksen tulkinta on pitkälti kehittynyt juuri oikeuskäytännön myötä. Näin ollen myös vanhempia ennakkoratkaisuja voi käyttää apuna TSL 2:12:n tulkintaa selvitettäessä. Tutkielman perusteella voidaan todeta, että TSL 2:12:n tulkinta tai soveltaminen ei vielä nykyäänkään ole täysin selvää. Varsinkin työnantajasta johtuvan ja työnantajasta riippumattoman työnteon esteen erottaminen toisistaan voi olla käytännössä hankalaa. Työnteon estymisen syy voidaan kuitenkin selvittää kysymällä, voisiko työnantaja ehkäistä tai poistaa työnteon esteen ilman olennaisia vaikeuksia tai kohtuullisin toimenpitein. Mikäli vastaus on kielteinen, lukeutuu työnteon estyminen osapuolista riippumattomaksi syyksi. Työnantajalla on TSL 2:12:n tarkoittamissa tapauksissa myös oikeus vähentää työntekijän palkasta sen, mitä työntekijältä on työnteon estymisen vuoksi säästynyt. Tällä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sitä, ettei työnantajan tarvitse maksaa työntekijän säästyneitä matkakuluja tai erilaisia olosuhdelisiä, kuten vuorotyö- ja sunnuntaikorvauksia. Työnantajalla on oikeus vähentää estymisajan palkasta myös sen määrän, jonka työntekijä olisi voinut ansaita työnantajan tarjoamalla muulla työllä. Näin siksi, koska työntekijällä katsotaan olevan tavanomaista laajempi muun työn vastaanottovelvollisuus työnteon estyessä. Työntekijä ei ole kuitenkaan velvollinen tekemään edes tilapäisesti muuta työtä, jos se tosiasiassa tarkoittaisi olennaista muutosta hänen työsuhteen ehtoihinsa. Työnantajalla on oikeus reagoida työnteon estymiseen lomauttamisella tai työvuoroluettelon muuttamisella vain silloin, kun kyse on TSL 2:12.1:n tarkoittamasta työnantajasta johtuvasta syystä. Sen sijaan TSL 2:12.2:n tarkoittamissa tapauksissa työnantaja ei voi vapautua tai pienentää palkanmaksuvelvollisuuttaan lomauttamalla työntekijöitään tai työvuorolistaa muuttamalla, koska TSL 2:12:n toinen momentti on pakottavaa oikeutta. Tutkielmassa myös esitetään, että de lege ferenda TSL 2:12.1:sta poikkeaminen olisi mahdollista vain työehtosopimuksella. Näin työntekijän suojelun periaate toteutuisi nykyistä tehokkaammin. Samalla se mahdollistaisi alakohtaisten tarpeiden ja työnteon luonteelle ominaisten piirteiden huomioimisen tehokkaalla ja tarkoituksenmukaisella tavalla varauduttaessa TSL 2:12.1:n tarkoittamiin työnteon estymisiin.

Tutkielman tarkoituksena on pyrkiä hahmottamaan millaisia rajoitteita työsopimussuhde voi asettaa työntekijän sananvapauden käytölle. Lähtökohtana ovat erityisesti työsopimuslain 3.1 §:n asettama lojaliteettivelvoite, sekä perustuslain 12 §:n ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 10 artiklan turvaama sananvapaus. Myös työnantajan direktio-oikeutta, lainsäädännössä määrättyä salassapitovelvollisuutta ja työntekijän salassapitosopimuksia tarkastellaan siltä osin kun niillä on vaikutusta työntekijän sananvapauteen työsuhteen kannalta. Esiin nostetaan myös esimerkkeinä yliopistolain, muutamien työehtosopimusten sekä sananvapausrikosten vaikutus työntekijän sananvapauteen. Tämän lisäksi esitellään työnantajalla käytössään olevat sanktiokeinot sananvapauden väärinkäyttötapauksissa. Aihetta lähestytään erityisesti perus- ja ihmisoikeusnäkökulmasta, tukeutuen myös Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen oikeuskäytäntöön. Myös relevanttia suomalaista oikeuskäytäntöä on mukana. Koska työsuhde on yleensä kahden yksityisen tahon välinen sopimus, on tulkinnassa huomioitava perus- ja ihmisoikeuksien horisontaalivaikutus, joka on oppina varsin vakiintumaton ja kotimaisessa oikeuskäytännössä työsuhteen ja sananvapauden välillä vähän sovellettu. Arviointi on keskittynyt työntekijän moitittavan käyttäytymisen kokonaisarviointiin ja perusoikeuksia ei ole otettu punninnassa juurikaan huomion. Virkamiesten osalta myös sananvapautta perusoikeutena on oikeuskäytännössä enemmälti arvioitu, koska virkamiesten osalta perusoikeuksilla on katsottu olevan suora vertikaalinen vaikuttavuus. Tulkinnassa voidaan käyttää jossain määrin apuna myös näitä ratkaisuja. Tutkielmassa esitetään useita tilanteita, joissa sananvapaus olisi otettava huomioon, vaikka työsuhde sopimussuhteena onkin kahden yksityisen välinen suhde johon perus- ja ihmisoikeuksien ei ole perinteisesti katsottu ulottuvan. Aihepiirin tapauskohtaisuudesta riippuen on mahdotonta esittää eksakteja sääntöjä jotka soveltuisivat samalla tapaa erilaisiin tilanteisiin. On kuitenkin mahdollista löytää suuntaviivoja ja pyrkiä esittämään tiettyjä yleistyksiä siitä, milloin puuttuminen työntekijän sananvapauteen on hyväksyttävää. Ratkaisevaksi puuttumisen oikeutusta pohdittaessa nousee lopulta Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisuista johdettavin suuntaviivoin se, onko puuttumisella sananvapauteen ollut hyväksyttävä tarkoitus, onko se ollut oikeasuhtaista ja millainen yhteiskunnallinen intressi sananvapauden käyttämisellä on saavutettu.

Suomessa tehdään vuosittain yli miljoona työterveyshuollon terveystarkastusta. Suurin osa työterveyshuollossa tehtävistä terveystarkastuksista on työntekijöille vapaaehtoisia, mutta tietyissä tapauksissa lainsäätäjä on katsonut tarpeelliseksi säätää tarkastukset pakollisiksi. Velvollisuus osallistua terveystarkastukseen merkitsee puuttumista työntekijän ja virkamiehen henkilökohtaiseen koskemattomuuteen ja yksityiselämän suojaan. Terveystarkastuksella voi olla merkittävä vaikutus työntekijän työsuhteeseen, mikäli hänet todetaan tarkastuksessa työhön soveltumattomaksi. Käsittelen oikeusdogmaattisessa tutkielmassani työhön liittyviä terveystarkastuksia työntekijän, valtion virkamiehen ja kunnallisen viranhaltijan näkökulmasta. Selvitän tutkielmassa ensinnäkin, mitä ovat työhön liittyvät terveystarkastukset ja mitkä niistä ovat työntekijöille vapaaehtoisia ja mitkä pakollisia. Keskeisin tutkimuskysymykseni on, milloin työntekijä, valtion virkamies tai kunnallinen viranhaltija on velvollinen osallistumaan terveystarkastukseen Työntekijöille tehtävien terveystarkastusten sääntely on pirstaloitunutta ja hajanaista. Terveystarkastuksia säännellään paitsi työterveyshuoltolaissa, valtion virkamieslaissa ja kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa myös lukuisissa ammatti- ja alakohtaisissa erityissäännöksissä. Terveystarkastusten yleislakina voidaan pitää työterveyshuoltolakia, jota sovelletaan niin työsuhteessa kuin virkasuhteessa tehtävään työhön. Työterveyshuoltolain 13 §:n 1 momentin mukaan työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta työterveyshuoltolaissa tarkoitettuun terveystarkastukseen, joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön 1) hänen terveydentilansa selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työympäristössä tai 2) hänen työ- tai toimintakykynsä selvittämiseksi työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi. Lainkohta on sisällöltään tulkinnanvarainen ja lainkohdan soveltamisalasta onkin esitetty selvästi toisistaan poikkeavia näkemyksiä. Lainkohta jättää paljon tulkinnanvaraa käyttämällä ensinnäkin joustavaa termiä ”välttämätön”. Toisekseen kaikista töistä aiheutuu jonkinasteisia terveydentilaan kohdistuvia vaatimuksia. Työnantajan tulkintaetuoikeus yhdistettynä tulkinnallisesti väljään lainkohtaan voi johtaa siihen, että työnantajat määräävät työntekijät terveystarkastukseen aina halutessaan, mikä tuskin vastaa lainsäätäjän tarkoitusta. Valtion virkamieslain 19 §:ssä ja kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 19 §:ssä säädetään virkamiehen ja viranhaltijan velvollisuudesta antaa tehtävän hoidon terveydellisiä edellytyksiä koskevia tietoja sekä osallistua tarvittaessa terveystarkastukseen. Näiden terveystarkastusten tavoitteena on varmistua virkamiesten ja viranhaltijoiden työkyvystä. Virkamiehen ja viranhaltijan määrääminen terveystarkastukseen hänen työkykynsä arvioimiseksi on mahdollista myös työterveyshuoltolain 13 §:n nojalla, minkä vuoksi virkamiehiä koskevan erityissääntelyn tarve voidaan kyseenalaistaa. Tutkimustulosten perusteella työterveyshuoltolain 13 §:ää tulisi jatkossa täsmentää, jotta se täyttäisi paremmin perusoikeuksien rajoitusperiaatteet. Samalla tulisi selvittää, onko valtion virkamiesten ja kunnallisten viranhaltijoiden terveydellisen selvityksen antamisesta ja terveystarkastukseen määräämisestä tarpeellista säätää erikseen.

Suomen perustuslain 10 §:ssä turvataan jokaisen oikeus yksityis- ja perhe-elämän sekä henkilötietojen suojaan. Kirjeen, puhelun ja muun luottamuksellisen viestin salaisuus on loukkaamaton. Yksityiselämän, henkilötietojen ja luottamuksellisen viestin suojan katsotaan ulottu-van myös työpaikalle. Työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla määrätä muun muassa työn suoritustavasta, laadusta ja laajuudesta sekä työnteon ajasta ja paikasta. Direktio-oikeudesta voidaan siten johtaa myös työnantajan oikeus työntekijän tekniseen valvontaan. Työnantajalle kertyy tämän suorittamasta teknisestä valvonnasta henkilötietoja, joita on käsiteltävä tietosuojalainsäädännön edellyttämällä tavalla. EU:n yleinen tietosuoja-asetus astui voimaan toukokuussa 2018. Sitä tarkentaa ja täydentää vuoden 2019 voimaan astunut uusi kansallinen yleislaki, tietosuojalaki (1050/2018). Työelämän tietosuojasta on säädetty erikseen yksityisyyden suojasta työelämässä annetulla lailla (759/2004). Tällä työelämän tietosuojalailla säädetään muun muassa työntekijää koskevien henkilötietojen käsittelystä, teknisestä valvonnasta työpaikalla sekä työntekijän sähköpostiviestien hakemisesta ja avaamisesta. Viestinnän luottamuksellisuudesta ja yksityisyyden suojasta säädetään sähköisen viestinnän palveluista annetussa laissa (917/2014). Lakia yksityisyyden suojasta työelämässä muutettiin tietosuojalain säätämisen yhteydessä. Muutoksissa oli pääosin kyse työelämän tietosuojan liittyvän erityissääntelyn yhteensovittamisesta uuteen säädösympäristöön. Lakimuutos astui voimaan huhtikuussa 2019. Tämän tutkielman yhtenä tarkoituksena on selventää, mitä uusi säädösympäristö tarkoittaa tekniseen valvontaan liittyvän henkilötietojen käsittelyn osalta. Teknisen valvonnan käsitettä ei ole määritelty lainsäädännössä tyhjentävästi. Yksinkertaistettuna sillä tarkoitetaan työnantajan teknisin menetelmin suorittamaa, työntekijään kohdistuvaa, valvontaa. Teknistä valvontaa ovat muun muassa kameravalvonta, kulunvalvonta, paikantaminen sekä työntekijän sähköpostin ja tietoverkkojen käytön valvonta. Työntekijöitä voidaan valvoa myös muunlaisin teknisin menetelmin. Tässä tutkielmassa käsitellään kameravalvontaa, kulunvalvontaa, paikantamista sekä työntekijän sähköpostin käytön valvontaa. Tutkielman keskeiset tutkimuskysymykset voidaan muotoilla seuraavalla tavalla: Millä edellytyksillä työnantaja voi ottaa käyttöönsä eri teknisen valvonnan muotoja? Miten työnantaja voi hyödyntää teknisen valvonnan kautta kertyneitä henkilötietoja? Tavoitteena on tuottaa lukijalle selkeä kuva siitä, mitä voimassa oleva lainsäädäntö sanoo teknisestä valvonnasta. Tämän vuoksi tutkielman lopussa on erillisenä liitteenä taulukko, johon on koottu valvonnan käyttöönottoa koskevat menettelysäännökset valvontamuodottain.

Tutkielmassa tarkastellaan työntekijöihin kohdistuvaa niin sanottua maalittamista rikosoikeudessa. Maalittamista lähestytään kriminaalipoliittisesti orientoituneesta näkökulmasta, ja tutkielman keskeisimpänä tutkimuskysymyksenä on, onko sitä koskevalle rikosoikeudelliselle sääntelylle muutostarpeita. Maalittaminen on 2010-luvun lopussa lisääntynyt ilmiö, jossa työntekijöitä asetetaan vahingoittamistarkoituksessa maalitauluiksi erityisesti verkkoympäristössä. Maalittamisen tekotavat jaetaan tutkielmassa työntekijöiden kokemusten perusteella neljään yläkategoriaan: 1) vihaisan puheen levittäminen, 2) tietojen levittäminen, 3) seuraaminen ja fyysinen häirintä sekä 4) oikeussuojakeinoilla tai muilla vastaavilla keinoilla painostaminen. Tutkielmassa keskitytään erityisesti kahteen ensimmäiseen tekotapaan, sillä ne liittyvät keskeisimmin maalittamisen erityispiirteisiin, erityisesti sen joukkoistettuun luonteeseen ja verkkoympäristöön. Maalittamisella on vaikutuksia sen kohteena olevan työntekijän perusoikeuksiin, ja ainakin tiettyihin työntekijöihin kohdistuneena myös työnantajan toimintaan. Maalittamisella vaikutetaan mahdollisesti välillisesti myös muiden kuin maalittamisen kohteen perus- ja ihmisoikeuksiin sekä myös laajemmalla tasolla oikeusvaltion ja demokratian toimintaan. Toisaalta sekä kriminaalipoliittisesta että valtiosäännöllisestä näkökulmasta on tärkeää, ettei maalittajan perus- ja ihmisoikeutena turvattuun ja demokratian kulmakivenä pidettyyn sananvapauteen perusteettomasti puututa. Erityisen tärkeää on huomioida, että virkamiehien ja muiden julkisessa tai yhteiskunnallisesti merkittävässä asemassa toimivien työntekijöiden arvosteleminen voi kuulua sananvapauden ydinsisältöön, minkä osalta sananvapauden rajoittamisen suhteen tulee olla erityisen tarkkana. Maalittamisen kohde saa jo nykyään rikosoikeudellista suojaa esimerkiksi rikoslain 24 luvun 8-10 §:n yksityiselämää loukkaavaa tiedon levittämistä ja kunnianloukkausta sekä niiden törkeitä tekomuotoja koskevien säännösten, 25 luvun laitonta uhkausta ja vainoamista koskevien 7 ja 7 a §:n ja 17 luvun 1 §:n mukaisen julkista kehottamista rikokseen koskevan säännöksen osalta. Viranomaisiset saavat suojaa tietyiltä osin lisäksi rikoslain 16 luvun 1-3 §:n mukaisilla kriminalisoinneilla. Nykyisten kriminalisointien suhdetta maalittamiseen tulkitaan lainopollisen tutkimuksen avulla, missä erityisasemassa on vuosien 2017-2020 säännöksiä koskeva hovioikeuskäytäntö. Tutkielmassa osoitetaan, että nykyisissä kriminalisoinneissa on ongelmallista, ettei niillä voida kaikilta osin puuttua maalittamisilmiön eri oikeushyviä loukkaavaan, joikkoistettuun luonteeseen. Aukkoja on myös vakavan niin sanotun absoluuttisen vihaisan puheen osalta kriminalisoinneissa siltä osin, kun maalittamisessa epäsuorasti uhkaillaan sen kohdetta vakavilla rikoksilla tai uhataan niin, ettei uhkaus tule sen kohteen tietoon. Kyseinen puhe on maalittamisessa erityisen vahingollista, koska sillä voidaan kannustaa verkkoympäristössä muita toteuttamaan uhkailussa tarkoitettu rikos. Lisäksi rikosoikeudelliseen suojan toteutumiseen liittyvät syyteoikeuden sekä syyte- ja esitutkintakynnyksen haasteet heikentävät nykyisten kriminalisointien tosiasiallista tehokkuutta. Vaikka uudelle kriminalisoinnille on löydettävissä oikeushyvien suojelun periaatteen vaatimuksen täyttämiseksi monia, myös täsmällisesti määriteltävissä olevia oikeushyviä, kriminalisointiperiaatteista ultima ratio -periaate edellyttää rikosoikeuden käyttämistä viimesijaisena keinona. Maalittamista koskevaan joukkoistettuun ilmiöön sekä rikosoikeuden tehokkuuteen liittyviin näkökulmiin voidaan puuttua useilla yhteiskunnallisilla keinoilla, kuten kiinnittämällä huomiota työnantajan, verkkosivustojen ja -alustojen vastuuseen sekä itsesääntelymekanismeihin. Ultima ratio -periaatteen lisäksi myös rikosoikeudellinen laillisuusperiaate ja ihmisarvon loukkaamattomuuden periaate puoltavatkin, että maalittamisen kokonaisvaltaiseen kriminalisointiin ei vielä toistaiseksi ryhdyttäisi. Yhteiskunnallisilla keinoilla ei voida kuitenkaan puuttua oikeustilan kaikkiin ongelmakohtiin, ja näiltä osin tutkielmassa tullaan siihen johtopäätökseen, että myös rikoslakia koskevia muutoksia on syytä toteuttaa.

Tutkimustehtävä tässä valtion yleisen virkamiesoikeuden sekä työoikeuden alaan kuuluvassa tutkielmassa on kaksiosainen. Tavoitteena on ensinnäkin systematisoida virkamiesoikeutta asettaen systematisoinnin perustaksi työoikeuden yleisiin oppeihin kuuluvat perussuhdeteoria, työsuhdeoppi sekä säännöstyskeino-oppi. Toisekseen pyrkimyksenä on tarkastella virkatehtävien määräytymistä sekä etenkin muuttamista viran ollessa täytettynä verraten niitä työtehtävien määräytymiseen sekä muuttamisen menettelyihin ja edellytyksiin. Tutkielmassa todetaan työsuhteen tunnusmerkkien täyttyvän sopimustunnusmerkkiä lukuun ottamatta myös virkamiesoikeudessa. Työ- ja virkasuhdetta sääntelevien normien ajallisen soveltamisalan merkittävin ero on virantäyttöä koskevista normeista johtuva virkasuhdetta koskevien normien oikeusvaikutusten aikaisempi alkaminen. Virkasuhteen ehtojen todetaan vaikuttavan työsuhdeopillisesti virkasuhteen käsitteen kautta, ja virkasuhteen ehtojen määräytymistä on mahdollista tarkastella säännöstyskeino-oppia soveltaen. Tehtävien määräytymisen ja muuttamisen tarkastelun myötä todetaan, ettei työ- ja virkatehtävien luonteella, määräytymisellä tai muuttamisella ole käytännössä yhdistäviä piirteitä. Säännöstyskeino-opillisesti on kuitenkin mahdollista systematisoida myös virkatehtäviä. Etenkin säännöspohjaltaan hajanaiset, virkatehtävien muuttamisessa sovellettavat virkajärjestelyt on mahdollista systematisoida helpommin hallittavaksi kokonaisuudeksi. Virkatehtävien muuttamista koskevan oikeuskäytännön perusteella osoitetaan virkamiesasetuksen 4 §:stä johdettu tehtävien olennaisen muuttamisen kielto käytännössä merkityksettömäksi ja työnantajan virkatehtävien muuttamisvalta hyvin laajaksi. Viran muuttamisen osoitetaan oikeuskäytännössä estyneen ainoastaan menettelyvirheisiin tai tarkoitussidonnaisuuden periaatteen täyttymättä jäämiseen. Tutkielmassa esitetyn perusteella voi todeta työoikeuden yleisten oppien olevan suurimmitta puutteitta sovellettavissa valtion yleiseen virkamiesoikeuteen ja palvelussuhteiden ainoaksi eroavaisuudeksi tai keskinäisten erojen ainoaksi aiheuttajaksi virkamiesoikeuden julkisoikeudellisuuden. Tutkielman tulosta puoltaa myös työoikeuden laaja käsite työelämää ohjaavana oikeutena, jolloin työoikeuden käsite kattaa alleen myös julkisen sektorin palkkatyön ja virkamiesoikeuden.

Tutkielmassa tarkastellaan tuloverolain 33b§ 3 momentin mukaisen työpanososinkosäännöksen soveltamista perus- ja ihmisoikeuksien rajoitus edellytysten näkökulmasta sekä analysoidaan työpanososinkosäännökseen liittyvää lainsäädäntöprosessia, sen taustaa sekä säännöksen sanamuotoa ja sen tulkintamahdollisuuksia. Vero-oikeuden soveltamisessa vastakkaisilla puolilla ovat verovelvollisen omaisuuden suoja ja valtion verotusoikeus. Yksityisen omaisuuden suoja on määritelty perustuslain 15§:ssä ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 1 lisäpöytäkirjan 1 artiklassa. Valtion ja kuntien verotusoikeus on puolestaan kirjattu perustuslain 81§ 1 momenttiin ja 121§ 3 momenttiin. Säännösten mukaan valtiolla ja kunnilla on oikeus kerätä veroja kansalaisilta, edellyttäen että verovelvollisuudesta ja veron määrän perusteista on säädetty lailla. Perus- ja ihmisoikeuksien rajoittamisen keskeisimpiä edellytyksiä verotuksen kannalta ovat lailla säätämisen vaatimus, täsmällisyys ja tarkkarajaisuusvaatimus sekä hyväksyttävyys- ja suhteellisuusvaatimus. Tutkielmassa tarkastellaan kolmea ensimmäistä, kahden jälkimmäisen kuuluessa painotukseltaan enemmän poliittiseen näkökulmaan. Tuloverolain 33b§ 3 momentin mukaan työpanoksen perusteella jaettavasta osingosta verotetaan sitä luonnollista henkilöä joka on tehnyt työsuorituksen, riippumatta siitä mille taholle osinko maksetaan. Osinkotulo verotetaan kokonaan ansiotulona ja yhtiöllä on vastaavasti vähennysoikeus palkkakuluista. Milloin osinko maksetaan muulle luonnolliselle henkilölle kuin työpanoksen suorittajalle, kohdistetaan osingon saajaan lisäksi lahjaverotus. Lakimuutoksen tarkoituksena oli hillitä verosuunnittelua asiantuntijayhteisöissä, joissa työpanokseen perustuvia tuloja katsottiin ohjattavan kevyemmin verotetuksi osinkotuloksi suoraan tai holdingyhtiöiden kautta. Lakimuutos tehtiin kovan poliittisen paineen alaisena korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisun 2008:6 jälkeen, jossa KHO hyväksyi osingon jakamisen osakkaiden kesken toimintatuloksen suhteessa. Samaan aikaan aihe sai runsaasti huomiota mediassa ja siitä käytiin vilkasta keskustelua julkisuudessa. Lain poikkeussäännösluonteisuuden vuoksi asiantuntijat arvioivat sen olevan väliaikainen ratkaisu rakenteelliseen ongelmaan. Verolainsäädännön kokonaisuudistuksen viipyessä momentti on kuitenkin ollut voimassa jo lähes kolme vuotta. Lain sanamuoto on monilta osin tulkinnanvarainen ja epäselvä. Lakitekstin, lain esitöiden sekä verohallinnon ja asiantuntijoiden kantojen välillä on eroavaisuuksia koskien lain tulkintaa. Hyvän verojärjestelmän periaatteiden ja legaliteettiperiaatteen näkökulmasta voidaankin kysyä, onko momentin soveltaminen lainmukaista.

Tutkielman tarkoituksena on selvittää ihmiskaupan ja sen lähirikosten: törkeän kiskonnan ja kiskonnantapaisen työsyrjinnän välistä rajanvetoa. Ulkomaisen työvoiman osuus Suomessa on kasvanut ja samaa tahtia on myös lisääntynyt riski työvoiman hyväksikäytöstä. Työvoiman hyväksikäytön vakavin muoto on työperäinen ihmiskauppa, joka on kriminalisoitu rikoslain 25 luvun 3 §:ssä. Jo vuonna 2010 muun muassa kansallinen ihmiskaupparaportoija on nostanut esille, että työperäisen ihmiskaupan tunnistaminen on haastavaa niin viranomaisissa kuin tuomioistuimissa. Tunnistamista hankaloittaa erityisesti se, että työvoiman hyväksikäyttötilanteisiin soveltuu myös alemman soveltamiskynnyksen tunnusmerkistöjä. Kyse on niin sanotuista työperäisen ihmiskaupan lähirikoksista ja niiden tunnusmerkistöt ovat osittain päällekkäisiä ihmiskauppatunnusmerkistöjen kanssa. Tuomioistuinten ratkaisukäytännön perusteella erityisesti tällaisia työperäistä ihmiskauppaa lähestyviä rikoksia ovat törkeä kiskonta ja kiskonnantapainen työsyrjintä. Tunnusmerkistöjen rajanvedon ongelmat liittyvät nimenomaan tilanteisiin, jossa työvoiman hyväksikäyttö asettuu vakavuudeltaan jonnekin ihmiskaupan ja näiden tunnusmerkistöjen väliin. Rajanvedolla on kuitenkin erityistä merkitystä mahdolliselle ihmiskaupan uhrille muun muassa Ihmiskaupan uhrien auttamisjärjestelmän tarjoaman avun vuoksi. Kun huomioidaan käytännön työvoiman hyväksikäyttötilanteet ja tunnusmerkistöjen päällekkäisyys, näyttää niiden välinen rajanveto tiivistyvän edellytettyyn toiminnan tarkoitukseen. Ihmiskauppatunnusmerkistö edellyttää tältä osin, että henkilö saatetaan pakkotyöhön, kun esimerkiksi työperäisessä ihmiskaupassa henkilö tulee asettaa huomattavan epäedulliseen asemaan. Rajanveto onkin tämän vuoksi ongelmallista, sillä pakkotyön käsite on avoin, eikä sitä ole määritelty Suomen lainsäädännössä. Tunnusmerkistöjen välistä rajanvetoa ja pakkotyön käsitettä on pyritty selventämään ihmiskauppatunnusmerkistön vuoden 2015 muutoksen yhteydessä. Tällöin pakkotyön käsitettä ei päädytty määrittelemään lainsäädäntöteitse, mutta hallituksen esitykseen (HE 103/2014 vp) sisällytettiin käsitettä koskevat tulkintaohjeet ja laajat viittaukset Kansainvälisen työjärjestö ILO:n pakkotyön määritelmään ja ohjeistuksiin. Pakkotyö jätettiin täsmentymään tarkemmin oikeuskäytännössä. Käsite on siten edelleen avoin ja se määritellään ikään kuin esimerkkien kautta. Oikeuskäytännön tulkinta onkin olennaista, jotta työperäistä ihmiskauppaa pystytään tunnistamaan tuomioistuimissa ja muissa viranomaisissa yhtenäisesti rikosprosessin kaikissa vaiheissa. Tutkielmassa ihmiskaupan ja sen lähirikosten välistä rajaa pyritään selventämään tutkimalla, mitkä seikat käytännössä täyttävät pakkotyön määritelmän. Kyseessä on perinteinen lainopillinen tutkimus, jossa oikeuskirjallisuuden ja virallislähteiden lisäksi keskitytään työperäistä ihmiskauppaa ja pakkotyön käsitettä koskevan oikeuskäytännön tulkintaan ja jäsentelyyn. Tutkimusaineistoksi on kerätty kaikki Suomen käräjä- ja hovioikeuksissa annetut työperäistä ihmiskauppaa koskevat tuomiot aikaväliltä 1.1.2015-1.1.2021. Näitä tuomioistuinten ratkaisuja analysoimalla on tarkoitus systemaattisen tulkinnan keinoin selvittää pakkotyön käsitteen sisältöä ja siten myös ihmiskaupan soveltamisen alarajaa. Tutkielman perusteella näyttää siltä, että hallituksen esitykseen otetut viittaukset ja tulkintaohjeet ovat selkeyttäneet pakkotyön arviointia tuomioistumissa. Ihmiskauppatunnusmerkistön muutoksen jälkeen annetuissa tuomioissa on viitattu kattavasti kyseisiin tulkintaohjeisiin ja sovellettu niitä onnistuneesti. Hallituksen esitykseen otettujen selkeiden viittausten johdosta ILO:n pakkotyön osoittimien ja ohjeistusten käyttö tulkinta-apuna on perustellumpaa myös laillisuusperiaatteen näkökulmasta. Koska työperäistä ihmiskauppaa on käsitelty tuomioistuimissa verrattain vähän viranomaisten tietoon tulleisiin tapauksiin nähden, ei tulkintaongelmaa voida vielä katsoa selätetyksi. Pakkotyön käsitteen voidaan kuitenkin olettaa selkeytyvän ja vakiintuvan sitä mukaa, kun sitä koskevaa ratkaisukäytäntöä kertyy. Pakkotyön arvioinnissa on viimekädessä kyse työntekijän näkökulmasta tehtävästä kokonaisarviosta, jonka lopputuloksen kannalta ratkaisevaa on se, onko työntekijällä ollut tosiasiallisia mahdollisuuksia lopettaa työntekoa ja lähteä työsuhteesta.

Suurin osa keksinnöistä luodaan yrityksissä ja valtion laitoksissa työ- ja virkasuhteiden aikana. Kun työntekijät työajallaan ja työnantajan resursseja hyödyntäen luovat keksintöjä, on ratkaistava, kenelle oikeudet työn teoksiin kuuluvat. Työoikeuden ja patenttioikeuden välillä vallitsee normiristiriita, sillä työoikeudellisten periaatteiden mukaan työn tulokset kuuluvat työnantajalle, kun taas patenttioikeuden mukaan keksintö kuuluu keksijälle. Työsuhdekeksintöjärjestelmässä ristiriita on pyritty ratkaisemaan erityislaeilla (työsuhdekeksintölaki ja korkeakoulukeksintölaki). Työsuhdekeksintölailla pyritään sääntelemään työsuhdekeksintöjärjestelmää siten, että se toimisi mahdollisimman hyvin kaikissa hyvinkin erilaista toimintaa harjoittavissa yrityksissä. Erilaiset joustavat työjärjestelyt ja niin sanottu epätyypillinen työ ovat viime vuosikymmenten aikana yleistyneet. Epätyypillisestä työstä on tullut jopa niin tavanomaista, että sitä voidaan tänä päivänä jo pitää normaalina työnä. Työelämän monimuotoisuus ja etenkin erilaiset työnteon muodot tuovat kuitenkin uusia haasteita työsuhdekeksintöjärjestelmälle. Tutkielman tarkoituksena on lainopin avulla tarkastella työsuhdekeksintöjärjestelmän soveltuvuutta epätyypilliseen työhön. Tutkielmassa epätyypillistä työtä tarkastellaan etenkin vuokratyösuhteiden, määräaikaisten työsuhteiden sekä toimeksiantosopimusten kautta. Jokaiseen ryhmään liittyy erityispiirteitä ja tutkielman tarkoituksena on tarkastella näiden erityispiirteiden vaikutusta siihen, mille taholle työsuhdekeksintöön liittyvät oikeudet siirtyvät, vai siirtyvätkö ne ylipäätään. Tutkimuskysymyksiä tarkastellaan etenkin työntekijän oikeuksia silmällä pitäen sekä kohtuullisen korvauksen näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena on myös tarkastella työsuhdekeksintölain tarkoituksen toteutumista sekä sitä, kannustaako järjestelmä luomaan keksintöjä epätyypillisessä työssä. Tutkielman näkökulma on kansallinen, mutta tutkielmassa hyödynnetään myös pohjoismaisia lähteitä argumentaation tukena. Tutkielman tarkoituksena on tarkastella työsuhdekeksintölain soveltuvuutta epätyypilliseen työhön, eikä tutkielman avulla sinänsä pyritä esittämään ratkaisuja siihen, minkälainen lainsäädännön tulisi olla.

Tutkielman aiheena ovat työsuhteen ehdot monimuotoisen työyhteisön haasteena. Tutkielmassa pyritään selvittämään minkälaisia velvollisuuksia lainsäädäntö asettaa työnantajalle monimuotoisessa työyhteisössä työsopimuksen ehdoista sovittaessa, työehtosopimuksen määräyksiä sovellettaessa ja työnantajan työnjohtovaltaa käytettäessä. Tutkimuksen keskiössä ovat yhdenvertaisuuslain (20.1.2004/21, YVL), työsopimuslain (26.1.2001/55, TSL) ja työturvallisuuslain (23.8.2002/738, TTurvL) asettamat velvoitteet. Tutkielman metodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Aihetta lähestytään esimerkkitapausten kautta, ja käsittelyyn on valikoitunut tyypillisimpiä monimuotoisen työyhteisön haastavia tilanteita yhdenvertaisuuslain 6 §:n ja työsopimuslain 2:2.1:n mukaisten eri syrjintäperusteiden!rasittamien työntekijöiden työsuhteen ehtojen kohdalla. Yhdenvertaisuuslainsäädännössä kielletään syrjintä eri perusteilla, mutta edellytetään myös positiivisia toimia yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Velvollisuuksia ottaa työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset!huomioon voi johtua myös etenkin työsopimuslaista ja työturvallisuuslainsäädännöstä. Väitetyillä syrjintätapauksilla on monesti liityntä myös syrjityksi väitetyn henkilön muihin perus- ja ihmisoikeuksiin, mikä tuo omat erityispiirteensä tapausten arviointiin. Työyhteisöt muuttuvat yhteiskunnan muutoksen seurauksena ja tämä aiheuttaa uusia haasteita työpaikoilla. Monimuotoisuuden näkökulmasta erityisesti väestön ikääntyminen, maahanmuuttajien määrän lisääntyminen ja työelämän kansainvälistyminen luovat tällä hetkellä uusia haasteita. Näistä muutossuunnista johtuen tutkimuksessa tuodaan esiin etenkin ikään, terveydentilaan, vammaisuuteen, etniseen alkuperään ja uskontoon liittyviä haastavia tilanteita.