Browsing by Title

Tutkielmani ytimessä on työsopimuslain 7:2:n säännös, joka käsittelee henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Sen 2 momentin mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Lisäksi 4 momentissa säädetään, että työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tutkimuskysymykseni on, miten sairaus vaikuttaa työnantajan oikeuksiin ja velvollisuuksiin työsuhteen päättämisen kannalta. Tarkastelen asiaa vain työsopimuslain soveltamisalalla, joten esimerkiksi virkamiehet jäävät tutkimuksen ulkopuolelle. Myös merimiehet ovat oman lakinsa piirissä, joten myöskään heidän työsuhteensa eivät sisälly tutkimukseeni. Niin ikään en käsittele koeaikaan liittyviä kysymyksiä. Tilan rajallisuuden vuoksi en ole myöskään tarkastellut esimerkiksi lääkärintarkastukseen velvoittamista tai työntekijän terveydentilatietojen yksityisyydensuojaan liittyviä seikkoja. Aluksi käsittelen sairautta työsuhteen päättämisperusteena kuten työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen alentumisen sisältö. Sen jälkeen otan esille vaihtoehdot työsuhteen päättämiselle. Kyseinen luku sisältää etenkin muun työn tarjoamisvelvollisuuden. Sitten esittelen työsuhteen päättämiseen liittyvän päätöksentekoprosessin ja menettelyn. Lopuksi pohdin vielä työsuhteen päättämisriidoissa esitettävää näyttöä lääkärintodistusten ja henkilötodistelun osalta. Aineistona olen käyttänyt voimassa olevaa ja kumottua lainsäädäntöä, lain esitöitä, oikeuskirjallisuutta ja oikeuskäytäntöä. Erityisesti oikeustapaukset ovat tärkeitä aiheen käsittelyn kannalta, koska oikeuskirjallisuudessa ei ole kirjoitettu kovinkaan paljon aihepiiristä. Useat samanaikaisesti ilmenevät eri sairaudet näyttävät aiheuttavan käytännössä hankalia rajanvetoja, jos sairaudet aiheuttavat sairauspoissaoloja vain aika ajoin ja vaihtelevista syistä. Tällöin on vaikea arvioida, milloin työntekijän työkyky on alentunut siinä määrin, että työnantajalta ei voida enää kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Oikeuskäytännön perusteella näyttää siltä, että tilannetta on seurattava useita vuosia ja poissaolomäärien on muodostettava merkittävä osa vuosittaisesta työajasta. Työkyvyn alentumisen pitkäaikaisuutta on sen sijaan tulkittu melko johdonmukaisesti, jos poissaolo on yhdenjaksoista. Työkyky katsotaan lähtökohtaisesti pitkäaikaisesti alentuneeksi, jos työntekijä on vuoden verran keskeytyksettä sairauslomalla. Työkyvyn alentumisen pitkäaikaisuus edellyttää myös sitä, että toipumista ei ole lähitulevaisuudessa odotettavissa. Lääkärintodistukset ovat käytännössä aivan välttämätön osa työnantajan päätösprosessia, jos hän harkitsee työsuhteen päättämistä sairauden perusteella. Terveydentilassa mahdollisesti tapahtuviin muutoksiin on reagoitava irtisanomisajan loppuun saakka. Muutoksista ilmoittaminen on silti työntekijän vastuulla. Ennen työsuhteen päättämismenettelyyn ryhtymistä työnantajan on harkittava, katsooko hän päättämisperusteen täyttyvän. Muun työn tarjoamisvelvollisuus on keskeinen osa irtisanomisperusteen harkintaa. Sen sisältöä on täsmennetty oikeuskäytännössä. Työsuhteen päättäminen on säännelty prosessi, johon kuuluvat päättämisperusteeseen vetoaminen ja työntekijän kuuleminen. Sairausperusteisen työsuhteen päättymisriidan keskeisiä näyttömuotoja ovat lääkärintodistukset ja henkilötodistelu. Lääkärintodistuksille annetaan paljon painoarvoa. Henkilötodistelun merkitys on siinä, että esimiehiä ja työtovereita sekä luottamushenkilöitä kuulemalla pystytään selvittämään, kuinka työntekijä selviytyi työtehtävistään. Todistajat ovat tärkeitä myös silloin, kun on erimielisyyttä muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämisestä. Luonteenomaista työsuhteen päättämiselle sairauden perusteella ovat jokaisen tapauksen erilaiset olosuhteet.

Pro gradu -tutkielman aihe on työsuhteen päättämiskynnyksen ylittyminen kilpailevan toiminnan perusteella. Tutkielmassa tarkastellaan työsopimuslain 3 luvun 3 § mukaista työntekijän kilpailevan toiminnan kieltoa, jonka rikkominen voi vakavimmillaan johtaa työsuhteen päättämiseen. Tutkielman tutkimuskysymyksenä on: milloin irtisanomis- ja purkukynnys ylittyy kilpailevan toiminnan perusteella? Tutkimuskysymykseen vastattaessa tarkastellaan kilpailevan toiminnan kiellon kriteerien sisältöä, sekä pyritään määrittelemään mikä on säännöksen perusteella työntekijän kiellettyä kilpailevaa toimintaa ja mikä sallittua toimintaa. Tutkielmassa arvioidaan myös kilpailevan toiminnan kielletyn valmistelun ja sallitun suunnittelun välistä rajanvetoa. Lisäksi tutkielmassa kiinnitetään huomiota taustalla vaikuttavaan työsopimuslain 3 luvun 1 § mukaiseen työntekijän yleiseen lojaliteettivelvollisuuteen. Se vaikuttaa kilpailevan toiminnan päättämiskynnyksen arviointitilanteissa erityisesti toiminnan kokonaisarvioinnissa. Irtisanomis- ja purkukynnyksen ylittymisen yleisiä edellytyksiä ja muita päättämisessä arvioitavia tekijöitä tarkastellaan myös tutkimuskysymykseen vastattaessa. Tutkielmassa käytetään tutkimusmetodina oikeusdogmaatista eli lainopillista menetelmää. Menetelmän avulla on tarkoitus selvittää voimassa olevan oikeuden sisältöä erilaisia oikeuslähteitä systematisoimalla ja tulkitsemalla. Työsopimuslain ja muiden relevanttien säännösten lisäksi tutkielmassa keskitytään tarkastelemaan tutkimuskysymystä lain esitöiden ja oikeuskäytännön valossa. Oikeuskäytännöllä on erityinen merkitys päättämiskynnyksen hahmottamisessa, ja tutkielmaan on kerätty asiaa koskien korkeimman oikeuden ja työtuomioistuimen ratkaisuja mahdollisimman kattavasti. Hovioikeuskäytännöllä on tutkielmassa lähinnä esimerkkejä ja erilaisia näkökulmia tarjoava tehtävä. Kilpailevan toiminnan kieltosäännös edellyttää tiettyjen kriteereiden täyttyvän, jotta kyseessä olisi kielletty kilpaileva toiminta. Näitä kriteereitä ovat: työntekijän työ tai toiminta joka on kilpailuteko, toiminnan ilmeinen vahingoittavuus ja hyvän tavan vastaisuus. Lisäksi työntekijän toimintaa arvioitaessa on otettava huomioon työntekijän asema ja työn luonne. Päättämisperusteena arvioitava kilpailevan toiminnan kieltosäännös on siis hyvin monitasoinen, mikä tuo haasteita arvioinnille. Erityisen merkitykselliseksi päättämiskynnyksen ylittymistä arvioitaessa osoittautuivat työntekijän asema ja ilmeinen vahingoittavuus –kriteerit. Työntekijän johtava tai itsenäinen asema vaikuttaa korostuneen lojaliteettivelvollisuuden pohjalta päättämiskynnystä madaltavana tekijänä. Kilpailevan toiminnan arviointitilanteissa aseman merkitys korostuu, sillä työnantajayrityksen toiminta-edellytykset saattavat vakavasti vaarantua korkeassa asemassa olevan työntekijän kilpailevan toiminnan tai sen valmistelun vuoksi. Irtisanomis- ja purkukynnys jää usein kilpailevan toiminnan vähäisen vahingoittavuuden vuoksi ylittymättä. Vahingoittavuuden arviointiin liittyy myös vahvasti kilpailuteon –kriteerin arviointi. Jos esimerkiksi työntekijän toiminnassa ei ole tosiasiallisesti kyse työnantajan kanssa samasta toimialasta, toiminta-alueesta tai asiakaskunnasta, voi kilpailuteon osoittamisen lisäksi ongelmia aiheutua työnantajan vahingon todennäköisyyden osoittamisessa. Työntekijän yleisen lojaliteettivelvollisuuden pohjalta voidaan kynnyksen ylittyminen ratkaista esimerkiksi, jos tapauksen kokonaisarvioinnin perusteella todetaan työnantajan ja työntekijän välinen luottamussuhde menetetyksi. Tutkielmassa havaittiin lisäksi, että purkukynnyksen ylittymiseen ei niinkään selkeästi vaikuttanut se, että kriteereitä toteuttavia tekoja oli tapauksessa useita, vaan olennaista oli toiminnan erityinen vahingoittavuus tai törkeys. Purkukynnyksen ylittäneissä tapauksissa esiintyi esimerkiksi työntekijän kieltäytymistä kilpailevan toiminnan lopettamisesta. Tutkielmassa arvioidaan myös toimintaa, jonka perusteella päättämiskynnys ei lähtökohtaisesti ylity. Näihin tilanteisiin liittyi enintään vähäiseltä osin kilpailevaa tai ei juurikaan työnantajaa vahingoittavaa toimintaa. Ko. tilanteissa ei työntekijän aseman perusteella myöskään ollut korostunutta lojaliteettivelvollisuutta. Tutkielmassa tarkastellaan tutkimuskysymyksen valossa myös tavallisesta poikkeavia tilanteita, kuten sivutoimessa työskentelemistä, työnantajan luvan saamista kilpailevalle toiminnalle sekä lomautuksen aikaista kilpailevaa toimintaa. Tutkielmassa arvioidaan myös osa-aikatyöntekijöiden kohdalla sovellettavaa kilpailevan toiminnan kieltoa. Sen laajempi tarkastelu olisi myös mahdollinen lisätutkimuksen aihe.

Työssäni tarkastelen työoikeudellisen työsuhteen ja työttömyysturvalain mukaisen työsuhteen tunnusmerkistöjen eroja ja syitä näille eroille. Huomio kiinnitetään tällöin työttömyysturvalain mukaisen työssäoloehdon edellyttämän työskentelyn selvittämiseen ja yrittäjätyön kriteerien tutkimiseen. Tutkimus on lainopillinen ja siinä selvitetään kysymystä oikeuskirjallisuuden, lainvalmisteluaineiston ja oikeuskäytännön valossa. Seurattu oikeuskäytäntö liittyy yhtäältä työsuhteen tunnusmerkkejä määrittävään yleisten tuomioistuinten ja työneuvoston ratkaisukäytäntöön ja toisaalta työttömyysturva-asioissa erityisesti vakuutusoikeuden ratkaisuihin. Työsuhteen tunnusmerkistö on työoikeudessa vakiintuneen tulkinnan mukaan työsopimuslaissa(TSL 1:1.1 §) säädetyn, työsopimuslain soveltamisalaa koskevan työsopimuksen tunnusmerkistön mukainen. Työsuhteen tunnusmerkistöä on perinteisen työoikeudellisen opin mukaisesti pidetty työoikeuden alalla yhtenäisenä. Työsuhteen selvittämistä on pidetty ensiarvoisen tärkeää, jotta voidaan määrittää sen henkilöpiirin raja, jotka pääsevät työoikeudellisen suojan piiriin. Työssäni tarkastelen tunnusmerkistöä erityisesti rajanvetona yritystoimintaan. Tällöin huomio kiinnittyy työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuteen (direktio-oikeus) ja tutkittavana on työskentelyn itsenäisyys tai epäitsenäisyys. Työttömyysturvalaissa on työsuhteen osalta viitattu työsopimuslain 1:1.1 §:n mukaiseen työsuhteen käsitteeseen, eikä siinä ole erillistä määritelmää työsuhteelle. Sen sijaan työttömyysturvalaissa on määritelmä yrittäjälle (TTL 1:6 §). Työttömyysturvalain mukainen yrittäjyys kytkeytyy yhtäältä velvollisuuteen vakuuttaa työskentelynsä yrittäjien eläkelakien mukaan ja toisaalta yrityksessä johtavassa asemassa työskentelyyn ja yrityksen omistajuuteen tai määräysvaltaan yrityksessä. Työttömyysturvan näkökulmasta yrittäjyydellä on merkitystä ensiksi henkilön statuksen määrittelemiseksi ja toiseksi yrittäjätyön työllistävyyden selvittämiseksi. Tähän liittyy työskentelymäärä ja päätoimisuuden sekä sivutoimisuuden arviointi. Lisäksi selvitän palkkatyötä lähellä olevaa yritystoimintaa. Tämän perusteella arvioidan henkilön oikeus saada työttömyysturvaa yrittäjätyössä työllistymisen jälkeen. Lisäksi työsuhteisen työssäoloehdon täyttävän palkkatyön selvittämiseksi tutkitaan samoja direktio-tunnusmerkkejä, kuin työoikeudellisessa selvittelyssä ja lisäksi tutkitaan työskentelyn vakuutuksenalaisuuteen ja työaikaan liittyvät edellytykset.

Tässä tutkielmassa käydään läpi työsuojeluviranomaisen tiedonsaantioikeuden laajuutta uusien työn tekemisen muotojen – etätyön ja alustatalouden osalta. Tutkimusmetodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Tutkielmassa keskiössä on työntekijä, jota työsuojelulainsäädännöllä suojataan. Työsuojeluvelvoitteet taas koskevat työnantajaa. Mitä tietoja työsuojeluviranomaisen on mahdollista saada etätyöntekijältä? Entä itsensätyöllistäjältä? Valtiosääntöoikeudellisesti tiedonsaantioikeuteen liittyy rajoittavasti perusoikeuksina kotirauha ja henkilötietojen suoja osana yksityisyyden suojaa. Perustuslakivaliokunta taas on perustellut kotirauhan suojan piiriin ulottuvia tarkastusoikeuksia niin oikeudella elämään ja henkilökohtaiseen turvallisuuteen kuin julkisen vallan velvoitteella huolehtia työvoiman suojelusta. Työsuojelua koskevasta lainsäädännöstä keskeisin on työturvallisuuslaki, jonka osalta tutkielmassa keskitytään etätyön ja alustatalouden kannalta relevantteihin säännöksiin. Työturvallisuuslaki on tutkielman keskeisin säädös yhdessä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain ja varsinkin sen tiedonsaantia ja tarkastusoikeutta koskevan 4 §:n kanssa. Tutkielmassa tarkastellaan työntekijän työsuojelua muutamien esimerkkitilanteiden kautta etätyötä ja alustataloutta koskevan lainsäädännön reunaehtojen asettamissa rajoissa. Tutkielman johtopäätöksenä on, että tilanne on lainsäädännöllisesti epäselvä, eikä työntekijän työsuojelu toteudu uusien työn tekemisen muotojen osalta niin kuin työturvallisuuslaki edellyttää. Tutkielmassa esitetään kannanottona, että joko kotirauhan suojan kynnystä olisi madallettava tai työntekijän työsuojeluvastuusta olisi säädettävä laissa.

Tässä tutkielmassa tarkastellaan oikeussuhteen luonteen määrittelemistä työtä koskevassa oikeussuhteessa digitaalisessa alustataloudessa. Digitaalinen alustatalous on uusi talouden muoto ja sen merkitys niin taloudessa kuin työmarkkinoilla on kasvanut viime vuosina. Alustatyöstä on myös tullut merkittävä osa työmarkkinoita. Suomen lainsäädännössä työtä koskevan oikeussuhteen luonnetta on perinteisesti arvioitu työsopimuslain 1 luvun 1 pykälän mukaan, jonka mukaan työsopimus on sopimus, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Kuitenkin pykälän soveltaminen alustatyöhön aiheuttaa ongelmia. Alustayritykset luokittelevat itse työn suorittajat ammatinharjoittajaksi, vaikka todellisuudessa osa heistä tosiasiallisesti luokiteltaisiin työntekijöiksi. Väärinluokittelu johtaa siihen, ettei työntekijän asemassa oleva saa pakottavan työlainsäädännön tarjoamaa suojaa. Toisaalta kuitenkin myös aidosti yrittäjämuotoisessa alustatyössä on etunsa ja potentiaalia. Se tarjoaa työn suorittajille joustavan työn muodon ja siten myös sen voidaan nähdä parantavan työllisyyttä. Viime aikoina rajanvedon ongelmaan on myös pyritty vastaamaan vireillä olevilla uudistuksilla. Suomessa vireillä on hallituksen esitysehdotus työsopimuslain soveltamisalasäännöksen muuttamisesta, jossa kokonaisharkinnan lisäämisellä lain tasolle pyritään osaltaan selkeyttämään työn murroksen aiheuttamia ongelmia rajanvedossa. Lisäksi Euroopan unionin tasolla vireillä on komission antama direktiiviehdotus työolojen parantamisesta alustatyössä (COM (2021) 762 final (2021)), jossa pyritään luomaan selkeitä kriteereitä alustavälitteisen työn oikeussuhteen luonteen arviointiin. Tässä tutkielmassa syvennytään alustan välityksellä työskentelevän oikeussuhteen luonteen arviointiin ja siinä esiintyviin ongelmiin on-demand -alustataloudessa. Ensimmäisenä tutkimuskysymyksenä tutkielmassa pyritään selvittämään miten alustan välityksellä työskentelevän oikeussuhde luokitellaan nykyisen lainsäädännön mukaisesti Suomen oikeusjärjestelmässä. Toisena tutkimuskysymyksenä tutkielmassa pyritään arvioimaan alustatyötä koskevia vireillä olevia uudistuksia ja selvittämään miten vireillä olevat uudistukset mahdollisesti vaikuttavat oikeussuhteen luonteen arviointiin ja tuovatko uudistukset apua ongelman ratkaisemiseen. Tutkimuskysymyksiin etsitään vastauksia käytännöllisen lainopin keinoin. Tutkielmassa päädytään ensimmäisen tutkimuskysymyksen osalta siihen johtopäätökseen, että on-demand -alustataloudessa alustan välityksellä työskentelevät ruokalähetit ja muut vastaavassa asemassa työskentelevät on katsottava itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi Suomen oikeusjärjestelmän kontekstissa. Ratkaisuun päädyttiin, koska työn johto- ja valvontatunnusmerkin ei voitu nähdä täyttyvän täysimääräisesti alustatyössä, sekä sen vuoksi, että alustatyössä on havaittavissa useita yrittäjyyden tunnusmerkkejä. Toisen tutkimuskysymyksen osalta päädytään siihen, että hallituksen esitysehdotus työsopimuslain soveltamisalasäännöksen muuttamisesta ei tuo muutosta eikä ratkaisua alustan kautta työskentelevän oikeussuhteen luonteen arviointiin. Sen sijaan Euroopan komission ehdottama direktiiviehdotus koskien työolojen parantamista alustatyössä saattaa tuoda apua alustan välityksellä työskentelevien oikeussuhteen luonteen arviointiin.

Tutkielma käsittelee työtehtävien merkitystä työsuhteen ehtojen määräytymiskonstruktiossa. Aihetta ei ole tutkittu erityisen paljoa, mikä luultavasti johtuu siitä, että työtehtävät on lähtökohtaisesti nähty melko konkreettisena käsitteenä, jota ei ole tarpeen oikeudellisesti erityisesti problematisoida. Tutkielmassa työtehtävillä kuitenkin hahmotetaan työoikeudellisesti mielenkiintoinen asema: ne näyttäytyvät toisaalta työsuhteen ehtoina mutta vaikuttavat myös muiden työsuhteen ehtojen määräytymiseen. Tätä työtehtävien erityisasemaa nimitetään tutkielmassa niiden kaksoisrooliksi. Tutkielman tarkoituksena on muodostaa käsitys siitä, miten työtehtävien kaksoisrooli ilmenee työsuhteen ehtoja määritettäessä, millainen merkitys työsopimuslain 2:2.1:ssa työnantajalle asetetulla työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteella on työtehtävien kaksoisroolin kannalta, miten työtehtävät vaikuttavat työntekijän palkan määräytymiseen ja millä tavalla tasapuolisen kohtelun velvoite toteutuu työnantajan soveltaessa yleissitovien työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä. Työtehtävät määräytyvät työsuhteen ehtoina työoikeuden säännöstyskeinojen kautta. Työtehtävistä sovitaan lähtökohtaisesti työsopimuksella, mutta myös työnantajan direktio-oikeus vaikuttaa osaltaan työtehtäviin. Työsopimuslain 2:2.1:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Säännöksen sanamuodosta huolimatta työtehtävien merkitys tasapuolisen kohtelun velvoitteen kannalta ei oikeuskirjallisuuden perusteella ole ollut täysin selvä, vaan argumentaatiossa on korostunut vielä työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp) ollut mahdollisuus poiketa tasapuolisesta kohtelusta ”hyväksyttävästä syystä”. Kyseinen poikkeamisperuste kuitenkin poistettiin lopullisesta säädöstekstistä ja sen tilalle otettiin työtehtäviä ja asemaa koskeva edellytys. Kun tasapuolisen kohtelun velvoite nähdään yhdenvertaisuus- ja tasa-arvonormien ja erityisesti samapalkkaisuusperiaatteen jatkumona, voidaan pitää perusteltuna nimenomaan työtehtäville annettua merkitystä tasapuolisen kohtelun velvoitteen toteutumista arvioitaessa. Työtehtävät voidaan nähdä sellaisena työntekijän henkilökohtaisista ominaisuusista riippumattomina tekijöinä, joiden perusteella työntekijöitä on mahdollista oikeudenmukaisesti vertailla. Tutkielmassa työtehtävien hahmotetaan määrittävän tasapuolisen kohtelun velvoitteen soveltamista ja esimerkiksi sitä kautta vaikuttavan työsuhteen muihin ehtoihin. Työtehtävien kaksoisrooli toteutuu näin tasapuolisen kohtelun velvoitteen kautta. Tasapuolisen kohtelun velvoitteen voidaan toisaalta katsoa selittävän myös laajemmin työtehtävien kaksoisroolia sellaisissa tilanteissa, joissa tasapuolisen kohtelun velvoite ei suoraan tule sovellettavaksi. Työtehtävien kaksoisroolia tarkastellaan tutkielmassa erityisesti suhteessa työntekijän palkan määräytymiseen. Suomessa ei ole lain tasolla säädetty varsinaista vähimmäispalkkaa, mutta laajasti sovellettavan työehtosopimusjärjestelmän vuoksi monella alalla on määritelty vähimmäispalkat. Työsopimuslain 2:10:ssä on karkeasti määritelty vähimmäispalkkaa koskevat edellytykset sovellettavan työehtosopimuksen puuttuessa. Kyseinen säännös näyttäisi painottavan työtehtävien merkitystä palkan tavanomaisuutta ja kohtuullisuutta arvioitaessa. Myös työehtosopimuksen yleissitovuussäännöstä on oikeuskäytännössä tulkittu laajentavasti työntekijän työtehtävien perusteella. Vaikuttaa siltä, että työtehtävillä on merkitystä palkkauksen vähimmäisehtojen määrittelyssä, kun työsuhteeseen ei lähtökohtaisesti sovellu mikään työehtosopimus. Kun työsuhteeseen sovelletaan työehtosopimusta, palkkaukseen vaikuttaa keskeisesti työehtosopimuksen piirissä sovellettava palkkausjärjestelmä. Tutkimuksen puitteissa on perehdytty yleissitovien työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin ja erityisesti niiden työ- ja tehtäväkohtaisiin palkkoihin jakaen ne työtehtävien arviointitapojen perusteella kolmeen pääluokkaan: taulukkopalkkaukseen, palkkaryhmittelyyn ja analyyttiseen vaativuuden arviointiin. Palkkausjärjestelmissä on havaittu olevan huomattavia eroja työtehtäville annettavan merkityksen osalta. Vahvimmin työtehtävien kaksoisroolin on havaittu toteutuvan analyyttiseen töiden vaativuuden arviointiin perustuvissa pisteytysjärjestelmissä, joita sovellettaessa myös työnantajan tasapuolisen kohtelun velvoite palkkauksen osalta varmimmin toteutuu.

Tutkielmassa selvitetään, millä edellytyksin työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työntekijän työtehtäviä, minkälaisia menettelytapoja noudattaen muutokset tulee toteuttaa ja minkälaisia seuraamuksia perusteettomista tehtävämuutoksista voi aiheutua. Aihetta tarkastellaan erityisesti työsopimuslain valossa. Yhteistoimintalainsäädäntöön perustuvien menettelyvelvoitteiden ja seuraamusten käsittely on rajattu kokonaan tutkielman ulkopuolelle. Tutkielma on lainopillinen. Aihepiiriä koskeva sääntely on yleisluontoista, joten tutkielman painopiste on väistämättä oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen kannanottojen tarkastelussa. Tutkielman alussa selvitetään työntekijän työtehtäviä koskevien ehtojen määräytymistä sekä työnantajan direktio-oikeuden merkityssisältöä ja oikeusperustaa. Tämän jälkeen tarkastellaan sitä, miten työnantajan direktio-oikeuden rajat määräytyvät työtehtäviä koskevissa kysymyksissä suhteessa muihin osapuolia sitoviin normilähteisiin. Tutkielmassa pyritään selvittämään, minkälaiset tehtävämuutokset työnantaja voi toteuttaa direktioperusteisesti ja minkälaiset muutokset edellyttävät työsuhteen päättämisperustetta tai muuta työnantajaa kelpuuttavaa normia. Tutkielmassa selvitetään erityisesti sitä, miten työntekijän työsopimuksen ehdot vaikuttavat työnantajan direktio-oikeuden laajuuteen työtehtäviä koskevissa muutostilanteissa ja mitkä muut seikat voivat vaikuttaa direktio-oikeuden laajuuteen työtehtäviä muutettaessa. Lisäksi selvitetään, onko työnantajan direktio-oikeutta mahdollista laajentaa työntekijän toisiin tehtäviin siirtämistä koskevin työsopimusehdoin tai työehtosopimusmääräyksin. Lopuksi tarkastellaan vielä muutoksen toteuttamisessa noudatettavaa menettelyä ja perusteettomien tehtävämuutosten seuraamuksia. Tutkimuksen valossa työnantaja voi pääsääntöisesti muuttaa työntekijän työtehtäviä myös direktioperusteisesti, kunhan muutos ei ole olennainen. Olennaisuusarviointi on tapauskohtaista ja objektiivista kokonaisharkintaa. Työntekijän työsopimuksen mukaiset tai vakiintuneet työtehtävät muodostavat arvioinnin lähtökohdan ja muiden direktio-oikeuden laajuuteen vaikuttavien tekijöiden (mm. työntekijän asema, ammattitaito ja yrityksen koko) merkitys vaihtelee tapauskohtaisesti. Tehtävämuutos ei saa koskaan olla pakottavan lainsäädännön tai muiden ylemmänasteisten normien vastainen ja siten esimerkiksi syrjivä. Tehtävämuutoksen olennaisuutta arvioitaessa kiinnitetään huomiota muutoksen kestoon ja siihen, kuinka olennaisesti se vaikuttaa työntekijän työtehtävien sisältöön (määrä ja laatu). Pysyvää siirtoa työntekijän pääasiallisista työtehtävistä olennaisesti poikkeaviin tehtäviin on pidetty olennaisena muutoksena. Muutos voi olla olennainen, vaikka työntekijä sen jälkeenkin tekisi vain työsopimuksensa alaan kuuluvaa työtä. Tilapäisiä muutoksia voidaan toteuttaa hieman vapaammin. Käytännössä muutoksen olennaisuutta on usein arvioitu suhteessa työntekijän tosiasiallisiin pääasiallisiin työtehtäviin. Toisinaan näiden työtehtävien on todettu vakiintuneen osapuolia sitoviksi. Työtehtäviä koskeva käytäntö on usein saanut keskeisen merkityksen myös silloin, kun työntekijän työtehtävistä ei ole lainkaan sovittu hänen työsopimuksessaan tai niitä koskevat ehdot ovat olleet niukkoja ja puutteellisia. Myös tehtävämääritelmiin ja varaumiin, jotka sanamuotonsa mukaan perustavat työntekijälle täysin rajoituksettoman työntekovelvollisuuden, on suhtauduttu kriittisesti. Työsopimusehtoa, jonka mukaan työnantajalla on oikeus siirtää työntekijä yksipuolisesti toisiin tehtäviin, saatetaan pitää yllättävänä ja ankarana tai jopa kohtuuttomana ehtona. Ainakin ehtoihin, jotka sanamuotonsa mukaan oikeuttavat työnantajan rajoituksetta muuttamaan työntekijän työtehtäviä ja samalla muita työsuhteen ehtoja, on suhtauduttu oikeuskäytännössä kriittisesti. Muutosehtoa ei kuitenkaan välttämättä ole pidettävä kohtuuttomana, mikäli muutosoikeus on rajattu koskemaan ainoastaan työntekijän työtehtäviä ja ehdossa on tarkemmin määritelty muutoksen toteuttamisedellytykset ja -rajat. Työehtosopimusten työntekijän toisiin tehtäviin siirtämistä koskevien määräysten suhde työntekijän irtisanomissuojaa koskevaan pakottavaan lainsäädäntöön ja työntekijän työsopimuksen ehtoihin on oikeuskäytännön valossa epäselvä. Työtuomioistuimen ratkaisukäytännön valossa tällaiset määräykset eivät välttämättä loukkaa työntekijän irtisanomissuojaa, eivätkä työntekijän työsopimuksen työtehtäviä koskevat ehdot välttämättä rajoita määräysten soveltamista. Yleisissä tuomioistuimissa asiaa saatettaisiin kuitenkin arvioida toisin. Työnantaja voi toteuttaa yksipuolisesti myös olennaisia muutoksia työntekijän pääasiallisiin tehtäviin työsuhteen päättämisperusteen nojalla. Useimmiten muutoksia toteutetaan TSL 7:3-4:ssä säädetyin perustein. Työnantajan tulee näissä tilanteissa täyttää myös muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen kannanottojen valossa on kuitenkin epäselvää, tuleeko työnantajan muutoksen toteuttaessaan noudattaa irtisanomismenettelyä vai voidaanko muutos toteuttaa ilmoitusmenettelyä (vrt. TSL 7:11) noudattaen. Asiasta saataneen korkeimman oikeuden ratkaisu aivan lähikuukausina. Myös perusteettomien tehtävämuutosten seuraamuksia tarkasteltaessa kohdataan eräitä tulkintaongelmia. Esimerkkinä voidaan mainita työsuhteen päättämisvastuun kohdentuminen tilanteessa, jossa työnantaja ei irtisano työntekijän työsuhdetta työntekijän kieltäydyttyä hänelle irtisanomisen vaihtoehtona tarjotusta tehtävästä, vaan työntekijä joutuu itse päättämään työsuhteensa. Työntekijän jatkaessa työssä perusteettomasta tehtävämuutoksesta huolimatta joudutaan puolestaan pohtimaan esimerkiksi sitä, määräytyykö työnantajan korvausvastuu tilanteessa TSL 12:1:n vai 12:2:n nojalla sekä purkuoikeuden säilymiseen liittyviä kysymyksiä.

Nykyaikana tehdään yhä enemmän työtä epätyypillisissä työskentelymalleissa: osa-aikaisena, yrittäjänä, toimeksiannon saaneena, ostopalveluna ja niin edelleen. Tutkielmassa selvitetään, miten suomalainen työttömyysturvajärjestelmä sopii yhteen monimuotoistuvien työntekomallien kanssa. Työttömyysturvajärjestelmä jakaa työttömät työnhakijat yrittäjiksi, palkansaajiksi ja omaa työtä tekeviksi. Jako on epäselvä, sillä ainoastaan yrittäjä on määritelty työttömyysturvalaissa. Yrittäjän määritelmän säätäminen on poistanut ongelman yrittäjäksi määrittelemisestä mutta siirtänyt sen oma työ–palkansaaja-rajanvetoon. Palkansaaja lähentelee työsopimuslain työntekijän käsitettä. Palkansaajan käsitteen kautta konkretisoituu epäselvyys siitä, miten työttömyysturvalain kolmijakoinen rajapinta yrittäjä–omaa työtä tekevä–palkansaaja soveltuu työsopimuslain kaksijakoiseen yrittäjä–työntekijä-rajanvetoon. Omaa työtä tekevän käsite työttömyysturvassa kaipaa selvennystä: nyt ollaan tilanteessa, jossa omaa työtä tekevät ovat työttömyysturvan kaatopaikkaluokka. Oman työn käsitteen hankaluus on näyttäytynyt oikeuskäytännössä esimerkiksi siten, että työosuuskunnan kautta työtä tekeviin tulisi soveltaa omaa työtä koskevaa sääntelyä, mutta muutoksenhakuasteet ovat soveltaneet heihin virheellisesti palkansaajan sääntöjä. Taiteen- ja tieteenharjoittajilla on tällä hetkellä työttömyysturvassa omaa työtä tekevänä ryhmänä parempi asema verrattuna muihin omaa työtä tekeviin tai samassa asemassa oleviin yrittäjiksi katsottaviin henkilöihin. Päätoimiseksi katsottava yrittäjä tai omaa työtä tekevä eivät voi saada työttömyysetuuksia. Sen sijaan päätoimisen yrittäjän tai omaa työtä tekevän ja kokoaikaiseksi laskettavan palkansaajan välimaastossa olevat voivat saada etuuksia. Välimaastossa ovat sivutoiminen yrittäjä ja omaa työtä tekevä sekä palkansaajaan rinnastettava ja kausiluonteinen yrittäjä. Tällöin usein kyseeseen tulee soviteltu työttömyysetuus, jossa yritys- tai ansiotulot sovitellaan yhteen työttömyysetuuden kanssa. Sivutoimiseksi yrittäjäksi tai omaa työtä tekeväksi katsotaan työttömyysturvassa henkilö ainakin silloin, kun henkilö on ollut vähintään kuusi kuukautta yritystoimintaan tai omaan työhön liittymättömässä kokoaikatyössä, ellei muuhun arvioon ole aihetta. Sivutoimiseksi voidaan katsoa henkilö, jonka toiminnan vaatima työmäärä ei ole niin suuri, ettei se ole esteenä kokoaikatyön vastaanottamiselle. Nykyään myös osa-aikainen työ yritystoiminnan tai oman työn rinnalla hyväksyttäneen. Myös lyhyempi kuin kuuden kuukauden mittainen samanaikainen työskentely voi osoittaa tilanteeseen liittyvät seikat huomioiden sivutoimisuuden. Tällöin oikeuskäytännössä sivutoimiseksi on katsottu toiminta, josta yrittäjä tai omaa työtä tekevä voivat etukäteen tietää, kuinka paljon toiminta vie ajassa mitattuna aikaa ja kuinka kauan yritystoiminta tulee kestämään tulevaisuudessa. Oman ilmoituksen hyväksymisestä ei ole yhtenäistä linjaa oikeuskäytännössä. Vaa'ankielitilanteissa kaupparekisterimerkintä osoittaa toiminnan olevan päätoimista. Palkansaajaan rinnastettavana yrittäjänä voidaan pitää henkilöä, joka tekee toimeksiantoja toimeksiantosuhteessa harvalukuisiin toimeksiantajiin ja jolla ei ole kiinteää toimipaikkaa toiminnan harjoittamista varten. Yrittäjän harjoittaman toimialan tulee olla sellainen, jolla on mahdollista työskennellä vain harvalukuisille toimeksiantajille. Kausiluonteisena yrittäjänä pidetään henkilöä, jonka harjoittamaa toimintaa on luonnonolosuhteista johtuen mahdollista harjoittaa keskimäärin yhteensä enintään kuuden kuukauden ajan vuodessa. Yrityksen tulee toimia toimialalla, joka on riippuvainen luonnonolosuhteista. Sillä, että yritystoiminta on vain osan vuodesta kannattavaa luonnonolosuhteista johtuen, ei ole merkitystä. Toimintakautena saadut tulot eivät vaikuta kausiluonteisuusarviointiin. Tilanne on tältä osin epätasavertainen sivutoimiseksi katsottavaan yrittäjään nähden, sillä tämän yritystuloja sovitellaan yhteen työttömyysetuuden kanssa. Perustuslain mukaan jokaisella on oikeus saada asiansa käsitellyksi asianmukaisesti ja saada perusteltu päätös, oikeus oikeudenmukaiseen oikeudenkäyntiin sekä hyvään hallintoon. Työttömyysturvan muutoksenhakulautakunnan ja vakuutusoikeuden massamenettelyratkaisut ovat kuitenkin usein puutteellisia perusteluiltaan. Tämä vaarantaa perustuslain takaaman oikeuden perustoimeentulon turvaan työttömyyden ajalta. Myös hallinnon sisäisten ohjeiden antamisen oikeutus on kiistanalaista. Tällä hetkellä hallinnon sisäisillä ohjeilla säädetään työttömyysturvassa asioista, joista tulisi säätää lailla.

Jatkuva tietotekniikan kehittyminen on mahdollistanut liikkuvuuden työympäristössä, ja tämä kehitys on muuttanut työjärjestelyitä ja avannut mahdollisuuksia joustaville työmenetelmille, kuten tutkimuksessa käsiteltävälle etätyölle. Toisaalta kehitys on johtanut myös epäselviin tilanteisiin työntekijöiden työturvallisuuteen liittyvissä kysymyksissä, ja tutkimuksessa onkin tarkoitus selventää työturvallisuuslain määräysten velvoittavuutta työnantajia ja tämän edustajia kohtaan tilanteissa, missä työntekijät suorittavat työtä työnantajan järjestämien tilojen ulkopuolella. Tämän lisäksi tutkimuksessa selvennetään mitkä velvoitteet rajautuvat ja millä perusteilla työnantajan vastuun ulkopuolelle. Ennen työsuojelusäännösten käsittelyä on kuitenkin ensi määriteltävä mitä käsitteellä etätyö tosiasiassa tarkoitetaan. Käsitteellä ei ole Suomen lainsäädännössä määriteltyä juridista sisältöä, joten käsitteen määritelmiä on yhtä monta kuin sitä koskevia tutkimuksia. Tässä tutkimuksessa etätyöllä tarkoitetaan osittaista tai kokoaikaista kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävää työsuhteista työtä, jota työntekijä voisi suorittaa myös työnantajan järjestämissä tiloissa. Näin ollen käsitteen ulkopuolelle rajautuvat esimerkiksi myyntiedustajat sekä taksinkuljettajat. Etätyöhön sisältyy lähes poikkeuksetta tietotekniikan hyväksikäyttö, mutta sen olemassaolo ei ole käsitteen soveltamisen kannalta ehdoton. Kun etätyön käsite on määritelty ja kysymykset työturvallisuuslain soveltamisesta etätyöhön ymmärretty, tulee käsiteltäväksi lain laiminlyönneistä johtuvien tapaturmien vastuutahojen määrittely sekä tapaturmista saatavat korvaukset. Työympäristön aiheuttamat tapaturmat syntyvät tavallisesti monien tekijöiden ja laiminlyöntien summana, ja vastuu voi jakautua yrityksen sisällä usealle eri taholle. Työturvallisuuslain mukainen pääasiallinen vastuu lain velvoitteiden noudattamisesta kuuluu työnantajalle ja tämän edustajille, mutta tämä ei kerro vastuutahoista vielä mitään. Tutkimuksessa onkin käsitelty tarkemmin ja yksityiskohtaisemmin ne tahot, jotka kuuluvat edellä mainitun vastuun piiriin. Tutkimuksessa selvitetään myös etätyöntekijöiden vastuuta syntyneiden tapaturmien osalta. Tutkimuksen kannalta relevanttia on lisäksi pohtia sitä, missä tilanteissa etätyöntekijöille sattuneet tapaturmat kuuluvat lakimääräisen työtapaturmavakuutuksen piiriin, sekä toisaalta millaisia oikeuksia etätyöntekijöillä on aiheutuneen tapaturman varalta. Työtapaturma-ja ammattitautilain 25 §:n perusteella kotona ja määrittelemättömässä paikassa tehtävän työn yhteydessä sattuneen tapaturman korvaaminen työtapaturmavakuutuksen perusteella on mahdollista vain, jos tapaturma on aiheutunut työhön liittyvissä olosuhteissa. Näin ollen esimerkiksi ruoka- tai kahvitauolla syntyneet tapaturmat eivät kuuluisi vakuutuksen piiriin. Työmenetelmien uudistukset altistavat työntekijöitä uudenlaisiin terveyttä vaarantaviin tilanteisiin ja tämän takia työnantajien onkin nyt ja tulevaisuudessa kiinnitettävä entistä enemmän huomiota työntekijöiden fyysiseen ja psyykkiseen terveyteen työpaikoilla ja sen ulkopuolella. Tutkimuksessa pohditaan lainsäädännön ajantasaisuutta alati kehittyvässä yhteiskunnassamme. Vastaako nykyiset työsuojelumääräykset aikaa, missä työntekijöiden mahdollisuudet omien töiden järjestämiseen, työaikojen suunnitteluun ja oman työn valvontaan ovat yleistyneet ja jääneet osaksi työympäristöämme?

Tutkielmassa käsitellään rakennusurakan toteuttamiseksi muodostettavia työyhteenliittymiä ja niiden kilpailuoikeudellisia edellytyksiä. Työyhteenliittymien perustamisen ongelmia ovat muun muassa kilpailuoikeuden rajaama, samalla tuotantoportaalla olevien yritysten horisontaalinen yhteistyö. Pääasiallisina sääntelylähteinä kilpailuoikeudessa ovat kotimainen kilpailulaki sekä EU:n tasolla sopimus Euroopan unionin toiminnasta. Keskeisinä ongelmina yritysten välisessä yhteistyössä ovat yhteistyön rajaaminen siten, että työyhteenliittymä voidaan perustaa kilpailuoikeudellisten säännösten sallimalla tavalla. Tutkielmassa käsitellään aluksi yhteenliittymien kannalta olennainen kilpailuoikeudellinen säännöstö. Kilpailuoikeuden harmonisoinnin vuoksi oikeuden sisältö muodostuu toisaalta kotimaisesta lainsäädännöstä ja toisaalta EU:n säädöksistä sekä komission ja tuomioistuinten ratkaisuista. Sen vuoksi tutkielmassa on käyty läpi useita EU:n tuomioistuinten ja komission kilpailuoikeudellisia ratkaisuja. Täsmällisesti työyhteenliittymiin liittyvien ratkaisujen vähäisen määrän vuoksi aihetta on lähestytty muiden alojen vastaavien ratkaisujen kautta. Työyhteenliittymän perustamiseen kuuluvat esisopimus tai aiesopimus tarjouksentekovaiheessa. Varsinainen yhteenliittymissopimus tehdään silloin, kun tarjouskilpailu on jo yhteenliittymään osallistuvien yritysten tiedossa. Urakkasopimusta eivät kuitenkaan solmi yksittäiset yritykset, vaan työyhteenliittymä. Perustamisvaiheen laadittaviin sopimuksiin kuuluvat myös kattavat salassapitosopimukset, urakan laajuudesta riippuen. Tutkielmassa päähuomio on työyhteenliittymän kilpailuoikeudellisten edellytysten selvittämisessä. Sallittua yritysten yhteistoimintaa on pyritty hahmottamaan myös vertaamalla työyhteenliittymää itsenäisiin yhteisyrityksiin sekä muihin yhteistoiminnan muotoihin. Koska yhteenliittymä rajautuu luonnollisesti tarjouskartelliin, kartelleja selvitetään oikeuskäytännön ja lainsäädännön avulla. Kilpailuoikeuden kieltämiä menettelyjä ovat muun muassa kartellit, jotka voivat kattaa monenlaista kiellettyä toimintaa. Myös markkinoiden jakaminen tulee kysymykseen kilpailuoikeuden kieltämänä toimintana. Kilpailuoikeuden tarkoituksena on turvata toimiva kilpailu ja lopulta saattaa kilpailusta koituva hyöty kuluttajien eduksi. Yhteenliittymän tiukan sääntelyn vuoksi on voitu havaita, että yhteenliittymän käyttökelpoisuus on vähentynyt. Kilpailun turvaaminen on voinut vaikuttaa tavoitteensa vastaisella tavalla yhteenliittymän käyttöä vähentäen.