Browsing by Author "Malin, Jenni"

Tutkielmassa tarkastellaan palkkaa koskevan työsopimusehdon muuttamisen asemaa työsuhteen ehtojen muuttamisopissa. Korkein oikeus on 1990-luvulla antanut palkan alentamiseen liittyen useita tuomioita, jotka ovat muodostuneet palkan alentamisen oikeusohjeeksi. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantaja voi irtisanomisen sijasta yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, kuten palkkaa, työtehtäviä ja työntekopaikkaa, irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tutkielmassa lähestytään työsuhteen ehtojen muuttamisproblematiikkaa työsuhdeopin kautta. Tämä tarkoittaa sitä, että työsuhteen ehtoa säännöstävät normit otetaan huomioon niiden itsenäisin oikeusvaikutuksin. Tutkielmassa todetaan, että korkeimman oikeuden palkan alentamista koskeva oikeusohje soveltuu ainoastaan palkkaa koskevien työsopimusehtojen muuttamiseen. Tämä johtuu siitä, että verrattuna muihin työsuhdetta säännöstäviin normeihin, vain työsopimus on mahdollista päättää irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tutkielman erityisiä tarkastelukohtia ovat tasapuolisen kohtelun periaate palkan alentamisessa sekä yrityksen säästöohjelman eri säästötoimenpiteiden vaikutukset palkan alentamiseen. Yrityksen säästötoimenpiteinä esitellään provisiopalkkaan siirtyminen, irtisanomiset ja lomautukset sekä palkan alentaminen työnkuvan muutoksen seurauksena. Tasapuolisen kohtelun periaatteen osalta tutkielmassa huomataan, että palkan alentamisen yhteydessä tulisi kiinnittää huomiota palkan alentamisesta aiheutuville tosiasiallisille seurauksille eri työntekijöiden osalta. Tämä johtuu siitä, että tietyn palkan osan alentaminen voi vaikuttaa joihinkin työntekijöihin enemmän kuin toisiin. Tasapuolisen kohtelun periaatteen soveltamiseen liittyy myös poikkeuksia. Oikeuskäytännössä ja –kirjallisuudessa on hahmoteltu, että säästötoimenpidettä ei tarvitse kohdistaa yrityksen avainhenkilöihin. Tämän lisäksi tutkielmassa tarkastellaan mahdollisuutta poiketa tasapuolisen kohtelun periaatteesta irtisanomisperusteen puuttumisen vuoksi. Oikeuskäytännössä on katsottu, että palkan alentaminen voidaan toteuttaa koko henkilöstön osalta, vaikka irtisanomisperuste puuttuu yksittäisen työntekijän kohdalta. Kolmantena erityistarkasteluaiheena on yhteistoimintamenettely osana palkan alentamista. Tutkielmassa havaitaan, että kun palkkaa koskeva työsuhteen ehto perustuu työsopimukseen, yhteistoimintamenettely tulee sovellettavaksi. Näkökulma perustuu oikeuskirjallisuuden yhteneväisiin kannanottoihin siitä, että YTL 8 luku tulee sovellettavaksi palkan alentamisen yhteydessä. Kun tarkastelun kohteena on yksittäisen työntekijän ja työnantajan välillä sovittu ehto, jota muutetaan kollektiivisessa menettelyssä, voi syntyä ristiriitoja individuaalisen ja kollektiivisen toimen välillä. Tästä huolimatta on kuitenkin katsottu, että yksittäisellä työntekijällä on heikot mahdollisuudet poiketa kollektiivisesti sovitusta lopputuloksesta, vaikka se heikentäisi yksittäisen työntekijän työsopimuksen ehtoa. Viimeiseksi tarkastellaan palkan alentamiseen liittyviä erimielisyyksiä ja seurauksia. Tämän osalta todetaan, että palkan alentamiseen liittyvän erimielisyyden ajaminen yleisessä tuomioistuimessa vaatii yksittäiseltä työntekijältä toimenpiteitä. Tämä voi asettua ristiriitaan sen kanssa, että palkan alentaminen voi perustua kollektiiviseen toimeen, johon yksittäinen työntekijä ei ole voinut vaikuttaa. Tämän lisäksi työntekijän korvausmahdollisuudet ovat vielä vakiintumattomat. Voidaankin todeta, että vaikka työntekijän suojeluperiaatteelle annetaan painoarvoa palkan alentamisen edellytysten tarkastelussa, työntekijän suojeluperiaate ei kuitenkaan täysin toteudu työntekijöiden oikeuksiin pääsemisen haasteiden vuoksi.