Browsing by Author "Tulonen, Kristiina"

Työnteon ehdot määräytyvät nykyään varsin monipuolisen järjestelmän kautta, ja useista työehdoista päätetään yrityskohtaisesti esimerkiksi paikallisesti sopimalla. Tämän tutkielman tarkoituksena on arvioida työnantajan velvollisuutta selvittää työnteon keskeiset ehdot työntekijälle yritystasolla syntyneiden työehtojen näkökulmasta. Tutkielmassa selvitetään, voiko työnantajan vähimmäisselvitysvelvollisuuteen kuulua toisinaan myös työnjohtovallan tai paikallisen sopimisen nojalla syntyneistä henkilöstöetuuksista tiedottaminen. Selvitysvelvollisuuden täsmällisen sisällön lisääntyvästä tulkinnanvaraisuudesta johtuen tutkielmassa arvioidaan lisäksi sitä, kuinka rikosoikeudelliseen rangaistavuuteen perustuvaa selvitysvelvollisuuden rikkomisen seuraamusjärjestelmää tulisi mahdollisesti muuttaa ajan valossa. Tutkimusongelmaa selvitetään lainopin metodin avulla. Selvitysvelvollisuuden ja yritystasoisen norminannon suhteen tulkinta edellyttää aluksi henkilöstöetuuksien syntymekanismien tarkastelua. Tältä pohjalta hahmotetaan ensisijaisesti sitä, mikä on paikallisen sopimuksen sija vähimmäisselvitysvelvollisuudessa ja pohjimmiltaan EU-oikeudellisessa vaatimuksessa siitä, että työntekijän työsudetta koskevat kollektiivisopimukset on ilmoitettava osana tiedottamisvelvoitetta. Käsittelyssä käy ilmi, että paikallinen sopimus voi olla syytä ilmoittaa erikseen osana vähimmäisselvitysvelvollisuutta silloin, kun työnantaja vetoaa selvityksessä sen perusteella syntyneeseen paikalliseen järjestelyyn tietyn keskeisen työnteon ehdon kohdalla. Kun tarkastellaan todentamisdirektiivin tarkoitusta ja tavoitteita sekä kansallista lainvalmisteluaineistoa epätyypillisistä työnteon ehdoista, on vähimmäisselvitysvelvollisuuden sisältö perusteltua määritellä ennemmin laajentavasti kuin hyvin suppeasti. Työntekijän oikeusturva sekä mahdollisuudet ennakoida tulevia työolojaan ja varautua niihin puoltavat myös henkilöstöetuuksien kautta syntyvistä työehdoista tiedottamista työntekijälle heti työsuhteen alkuvaiheessa. Tästä huolimatta ilmenee, että työnantajan direktio-oikeus ei varsinaisesti koskaan ulotu esimerkiksi palkan määrittämiseen, jolloin henkilöstöetuuksien perimmäistä vaikutusta keskeisimpiin työnteon ehtoihin on syytä arvioida yksityiskohtaisemmin. Seikkaperäisen arvioinnin kohteeksi on valittu rahamääräiset henkilöstöetuudet. Työnantajan selvitysvelvollisuus näyttää laajenevan uusille alueille sitä mukaan kuin työoikeudellinen normitus monipuolistuu. Trendiä ilmentää muun muassa direktiiviehdotus avoimista ja ennakoivista työoloista EU:ssa, jossa vähimmäisselvitysvelvollisuuteen liittyvää luetteloa esitetään laajennettavaksi edelleen. Selvitysvelvollisuuden laajentuminen ja sen rajojen jonkinasteinen epätarkkuus herättävät kysymyksen kriminalisoinnin oikeutuksesta ja työnantajan edustajan oikeusturvan tarpeesta. Tutkielmassa esitetään argumentoiden, että luvan menettämisen ja seuraamusmaksujen luonteisten hallinnollisten seuraamusten käyttö sopisi paremmin EU-oikeudellisen selvitysvelvoitteen turvaamisen tarkoitukseen. Hallinnollisten seuraamusten voidaan katsoa ennen kaikkea täyttävän rikosoikeudellisia sanktioita paremmin EU:n edellyttämät tehokkuuden, varoittavuuden ja oikeasuhtaisuuden kriteerit. Johtopäätöksenä voidaan esittää, että vähimmäisselvitysvelvollisuus voi perustua myös yrityskohtaisiin työnteon ehtoihin. Rahamääräisten henkilöstöetuuksien osalta asia on näin ainakin sikäli kuin kyse on muuttumattomasta ja turvatusta palkkaan liittyvästä osatekijästä. Yrityskohtaisista normeista ainakin luontoisedut ja eräät henkilökohtaiseen pätevyyteen pohjautuvat palkan erät voivat kuulua vähimmäisselvitysvelvollisuuden piiriin. Työnantajan vähimmäisselvitysvelvollisuus edellyttää nykymuotoisen kansallisen oikeusjärjestyksen mukaan, että työnantaja ottaa myös paikallisten järjestelyiden vaikutuksen huomioon selvittäessään yksittäistä työnteon keskeisimmistä ehdoista koostuvan luettelon kohtaa. Vaatimus saattaa näyttäytyä selvitysasiakirjan painoarvon korostumisena, sillä pidemmälle menevä työehdon sisällön kirjallinen avaaminen sopinee selvyyden vuoksi paremmin erilliseen asiakirjaan kuin työsopimukseen.